Моббинг или просто травля на работе

Это страшное слово «моббинг»

О моббинге (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать; mob – толпа) как негативном социально-психологическом явлении корпоративной жизни в России заговорили совсем недавно. Целенаправленная травля сотрудника со стороны его коллег происходит почти в каждом пятом офисе, а страдает от нее примерно каждый двадцатый россиянин. Все чаще возникают дискуссии о необходимости введения в штат компаний вакансии корпоративного психолога, в чью компетенцию будет входить в том числе и общение с субъектами и объектами моббинга. Однако до сих пор слово «моббинг» остается неизвестным для многих специалистов по работе с персоналом. Что же стоит за этим явлением и каковы способы борьбы с данной проблемой?

Говорить о том, что моббинга в России никогда не было и речь идет о сугубо западном явлении, не верно. «Изгои» и «гонители» в рабочих группах существовали всегда. В советские времена с этой проблемой в какой-то степени справлялись так называемые «товарищеские суды», но лишь в том случае, если сами не выступали инициаторами гонений. Не имеющий четкого научного определения, именуемый то «травлей», то «служебным конфликтом», а то и вовсе – «кадровой конкуренцией», моббинг долгое время успешно практиковался в коллективах, зачастую определяя психологический фон работы целого учреждения. Руководство компаний относило его к числу третьестепенных проблем, решение которых неформально лежало на совести самих конфликтующих сторон.

 

Потенциальной жертвой моббинга может стать практически любой сотрудник компании. Т. Ю. Базаров, профессор кафедры социологии МГУ, в своей исследовательской статье «Моббинг» выделил наиболее подвергаемых прессингу со стороны коллег работников: студент на стройке; рабочий в офисе; секретарь на новом месте; сотрудник, внезапно назначенный на более высокую позицию или же резко пониженный в должности; коллега, с которым приходится вдруг делить работу; удачливый «провинциал» и так далее. Неприязнь и соответствующее негативное поведение могут проявляться по отношению и к «новичку», и к «старожилу».

 

Каковы причины моббинга?

 

Моббинг может быть как вертикальный (руководитель-подчиненный), так и горизонтальный (сотрудники одного должностного уровня).

 

Моббинг может быть как вертикальный, так и горизонтальный

Причины могут быть разные, начиная от внутренних:

 

· приход в компанию новичка с более высокими компетенциями,

 

· резкое повышение/понижение коллеги по службе,

 

· дискриминация (предубеждение против иногороднего/иностранца) и тому подобное

 

и заканчивая внешними, например, конкуренцией в работе с клиентами.

 

Приемы моббинга также различны, но все они выражаются в сознательном нарушении психологического баланса, необходимого для успешной работы сотрудника.

 

Давайте рассмотрим две ситуации, о которых нам рассказали молодые люди, столкнувшиеся с моббингом, а на сегодняшний день успешно строящие карьеру в крупных отечественных компаниях.

Рассказывает Роман, сотрудник финансового департамента ИТ-компании: «Эта история произошла около 6 лет назад, когда я, еще будучи студентом, проходил стажировку в одной из московских компаний. Сначала коллектив встретил меня радушно. Но вскоре ситуация изменилась. Эпицентром проблем стал генеральный директор. От него, словно круги по воде, пошли волны ненависти, злобы и угроз увольнения. Сначала к начальникам отделов, далее – к менеджерам среднего звена. Фирма небольшая, так что менеджеры низшего звена были представлены одним мною. Внезапно оказалось, что все грузы задерживаются, все клиенты теряются и все отчеты не сходятся „по вине“ лишь одного человека – меня. Особенно „отличилась“ бухгалтерия. Одна сотрудница, до того за весь месяц потревожившая меня лишь однажды, вдруг обнаружила у себя более дюжины документов, нуждающихся в немедленной отправке. На мои робкие возражения, мол, „меня тут только одна штука“, она стала громогласно спрашивать „по какому праву вы всю неделю тут бездельничали, а на меня теперь начальник ругается?“ Ее коллега продемонстрировала мне некий индивидуальный стажерский лист (о котором я за месяц работы услышал впервые), где, оказывается, три раза написано, что я должен подойти к ней за заданием. При этом меня несколько раз прилюдно и с иронией уведомили, что „вы, Роман, просто у-ди-ви-тельный человек“, все задачи от других сотрудников сопровождались комментариями в духе „только вы Роману дважды все повторите, ведь он такой у-ди-ви-тельный человек“. С тех пор придиркам не было числа: дошло до того, что несколько коллег по финансовому отделу открыто игнорировали мое существование, а другие шептались за моей спиной. Вести о моей „умственной неполноценности“ дошли до генерального директора, который, впрочем, лишь снисходительно попросил быть внимательнее („что, мол, с такого взять“). Я с трудом доработал до конца стажировки и с превеликим удовольствием покинул эту компанию».

Другой случай моббинга описывает старший менеджер отдела ценообразования Ольга, ставшая свидетельницей конфликта: «Совсем недавно из нашей компании уволился молодой менеджер, так и не сумевший преодолеть испытательный срок. Во многом виной тому стал его характер, из-за которого он не смог сработаться с коллегами по отделу. Первое время в отделе к нему относились положительно, пока он не вступил в конфликт с соседкой по рабочему месту, поставив свой монитор напротив нее. На просьбу переставить экран в угол, юноша попросту нахамил коллеге, чем настроил против себя всех присутствующих. С тех пор целенаправленно и регулярно на него сыпались колкости, насмешки или все просто игнорировали его существование. Это было особенно унизительно потому, что большинство сотрудников офиса – девушки. Постепенно негативное отношение к менеджеру начало проявляться и со стороны сотрудниц из другого отдела. Работать в такой обстановке он не смог, жаловаться руководству не стал. Его рабочие показатели вскоре совсем понизились: он перестал справляться со своими обязанностями. Руководство отдела попыталось дать ему еще один шанс – продлило испытательный срок, однако это не исправило ситуацию. Вскоре он уволился».

Общим в этих примерах является то, что и в первом, и во втором случае сотрудники были новичками и моббинг был проигнорирован менеджерами по персоналу. Как правило, именно новички в большинстве случаев подвергаются прессингу со стороны своих коллег. И это очевидно: стажеру неловко обращаться за помощью к руководству или в службу управления персоналом компании.

Выявить подобный конфликт в коллективе нелегко. Для этого HR-менеджеры (особенно в крупных компаниях) должны находиться на том же уровне доверия, что и рядовые сотрудники. Однако такое бывает не всегда, поэтому, как правило, субъекты моббинга ощущают свою полнейшую безнаказанность и пользуются этим. Допущение подобных ситуаций в рабочем коллективе со стороны менеджеров по персоналу и отсутствие мониторинга настроений среди сотрудников являются «отличной» мотивацией для потенциальных офисных «хулиганов».

Первый шаг в устранении моббинга – признание его существования в коллективе. Как правило, именно этот шаг тяжелее всего дается: не каждый эйчар захочет сказать о своей недоработке в сохранении психологического комфорта внутри компании.

Мы решили узнать личное мнение Романа и Ольги по поводу борьбы с моббингом и задали им вопрос о том, как бы они поступили на месте HR-менеджеров компаний в рассказанных ими случаях?

Роман: «Не так давно я прочел исследование одного нобелевского лауреата – специалиста по организации трудовой деятельности. Согласно ему, конфликтный сотрудник почти всегда приносит меньше прибыли, чем менее квалифицированный, но более покладистый. Из этих соображений и нужно исходить при подборе персонала. На мой взгляд, эйчары и линейные руководители очень часто забывают о личностных характеристиках кандидатов, жертвуя ими в пользу хорошего образования и большого опыта работы. А так – проблема та же, что и в школе: даже талантливый педагог не способен заставить забияк отказаться от издевательств над тихоней. Эйчар тоже оказывается в такой ситуации, когда имеет дело с моббингом. Я считаю, что остается только одна возможность развести конфликтующие стороны по разным углам – это „отеческое внушение“. Нужно в частной встрече с зачинщиком произнести красивую речь о служебном долге; о том, что так поступать плохо, так как от конфликта страдает весь коллектив в целом; что мы тут как на войне, нельзя ссориться с боевыми товарищами. Угрозы же вызовут еще большее отчуждение внутри коллектива. Что касается попытки „купить“ зачинщика, то здесь все должно основываться на категоричном принципе – хорошие отношения с коллегами являются непосредственной обязанностью сотрудника, которую он должен соблюдать».

Ольга: «Я думаю, что единственным средством, способным остановить конфликт и сохранить жертву моббинга в компании, может стать приватная беседа с тем, кто начал конфликт. Мое мнение таково, что „просто так“ конфликт не начинается; нужно очень корректно и по возможности объективно разобраться в его причинах, пообщаться по-человечески. Поддержка „страдальца“ со стороны руководства, безусловна, должна быть, однако ни в коем случае не ярко выраженной. Дело в том, что если сотрудники решат, что начальство помогает работнику потому, что он чей-то протеже, то мало не покажется никому. Против преследуемого ополчатся даже те, кто симпатизировал ему раньше – „любимчиков“ не любят ни в одном коллективе».

Стандартных методов далеко не всегда оказывается достаточно для предотвращения конфликтных ситуаций внутри организации

Получается, что стандартных методов (вроде анонимного анкетирования), обычно применяемые службой управления персоналом при определении климата и выявлении основных недовольств в компании, далеко не всегда оказывается достаточно для предотвращения конфликтных ситуаций внутри организации. Моббинг бывает даже в коллективах, сплоченных проработанными и продуманными корпоративными уставами.

Однако даже в этом отрицательном явлении есть свой, если можно так сказать, плюс – оно отлично демонстрирует недоработки сотрудников отдела управления персоналом. Неподконтрольная и ведущая к негативным последствиям ситуация может вовремя просигнализировать, что в компании «не все гладко». Успешно решив конфликтные ситуации, возникшие внутри рабочего коллектива, HR-отдел сможет качественно улучшить как внутреннюю, так и внешнюю репутацию своей компании.

В заключении приведем цитату из книги профессора Ноа Девенпорт*: «Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется… Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга (прим. издевательствам со стороны руководства) можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так. Они служат хорошим примером и настоящим пристанищем для своих работников».

 

Ответственность и за травлю в трудовом коллективе — PRAVO.UA

В начале этого года был принят закон, который определяет понятие буллинга (травли) и устанавливает административную ответственность за него. Результаты противодействия буллингу не заставили себя ждать: уже есть судебные решения о привлечении к ответственности обидчиков и их родителей за выявленные факты буллинга. Вдохновившись первыми успехами борьбы со школьным насилием, законодатели решили установить ответственность и за подобное явление в трудовом коллективе (известное как моббинг). Впрочем, идея противодействия моббингу не является новой. В 2017 году в парламент подавался законопроект по этому вопросу, однако впоследствии был отозван. И уже в марте этого года в Верховной Раде Украины был зарегистрирован проект Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно противодействия моббингу» (законопроект № 10118), а также две альтернативы (законопроекты № 10118-1, № 10118-2).

Админстратегия

Следует отметить, что понятие «моббинг» уже было закреплено в трудовом законодательстве некоторых европейских государств (Польши, Франции, Швеции и др.).

Принимая во внимание взгляд европейцев на данную проблему, украинский законодатель предлагает закрепить понятие «моббинг» в ряде нормативно-правовых актов: Кодексе Украины об административных правонарушениях (КУоАП), Кодексе законов о труде Украины (КЗоТ), Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях», Законе Украины «О принципах предотвращения и противодействия дискриминации в Украине».

Так, законопроект № 10118 предлагает дополнить КУоАП статьей об ответственности за моббинг (травлю), определяя его как деяния участников трудовых отношений, выраженные в психологическом, физическом, экономическом насилии, в том числе с применением средств электронных коммуникаций, совершенные в отношении работника предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физическими лицами, или таким лицом в отношении других участников трудовых отношений с целью унижения их человеческого достоинства по определенным признакам, создания по отношению к ним напряженной, вражеской, оскорбительной атмосферы и принуждения участника трудовых отношений к смене места работы.

Согласно законопроекту № 10118, совершение вышеперечисленных деяний влечет за собой наложение штрафа от 50 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (нмдг) или общественные работы на срок от 20 до 40 часов. Также предусмотрены квалифицирующие признаки. К примеру, если моббинг совершался непосредственно собственником или уполномоченным им органом (лицом) предприятия, учреждения, организации, этим лицам грозит штраф от 100 до 200 нмдг или общественные работы на срок от 40 до 60 часов. Вместе с тем несообщение этими лицами уполномоченным подразделениям органов Национальной полиции о случаях моббинга (травли) участника трудовых отношений влечет за собой штраф от 50 до 100 нмдг или исправительные работы на срок от одного месяца с отчислением до 20 % заработка.

И все же авторы альтернативного законопроекта № 10118-2 считают, что штрафы, предусмотренные проектом № 10118, недостаточны для того, чтобы запрет травли (моббинга) имел ощутимый экономический эффект для таких лиц, как высшее руководство крупных предприятий. В связи с этим в законопроекте № 10118-2 предлагается в случаях ответственности руководителей за моббинг предусмотреть санкцию в виде лишения права занимать определенные должности.

Прогрессивность идеи введения в законодательство норм о противодействии моббингу отметила Инесса Летич, советник Asters. Вместе с тем установление административного штрафа за такое нарушение вряд ли можно назвать целесообразным шагом, считает эксперт. «Вполне понятно, что подобная категория споров, как и споры о дискриминации на работе, является довольно сложной в аспекте доказывания и правильной оценки фактов. При этом данная проблематика актуальна не только для Украины, так как в принципе добиться благоприятного для работника исхода дела тяжело в условиях любой юрисдикции. Установить истину в подобных делах можно только в рамках полноценного соревновательного процесса, которым в первую очередь должен быть гражданский процесс, но не рассмотрение дела об административном нарушении. По сути, в случае внесения в КУоАП статьи об ответственности за моббинг наиболее вероятными станут два сценария. По первому сценарию такая статья не будет применяться вообще и станет теоретическим риском. По второму — она станет основанием для ябедничества и давления на работодателей со стороны недобросовестных сотрудников. Много вопросов также вызывает норма об ответственности за неуведомление о моббинге. Так, сегодня даже за сокрытие преступления в украинском законодательстве довольно ограничена ответственность, особенно если это касается близких родственников потенциального информатора. Однако почему-то к моббингу предлагается ввести иной подход, согласно которому информатором обязан быть каждый», — комментирует Инесса Летич.

Не менее важным остается вопрос, кто станет фиксировать случаи моббинга. Согласно законопроекту № 10118 составлять протоколы об административных правонарушениях будут уполномоченные должностные лица Национальной полиции. «Такой подход является весьма противоречивым, поскольку может повлечь за собой вмешательство правоохранительных органов во внутренние бизнес-процессы компании, что является нежелательным», — подчеркнула Валерия Савчук, советник ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры». В свою очередь в обоих альтернативных законопроектах такое право предоставляется еще и правовому инспектору труда профсоюза (объединения профсоюзов). Сегодня не во всех компаниях созданы профсоюзы, поэтому в этой части законопроекты еще подлежат доработке, обратила внимание г-жа Савчук.

Права трудящихся

Ввести эффективные правовые механизмы защиты от моббинга непосредственно в трудовое законодательство предлагают авторы альтернативной инициативы № 10118-1. Так, статью 38 КЗоТ (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника) хотят изложить в следующей редакции: «Работник имеет право в установленный срок расторгнуть договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган… осуществлял моббинг в отношении работника или не принял меры по его предотвращению».

При этом изменениями предусмотрено, что в случаях, когда моббинг стал причиной прекращения трудовых отношений, бывший сотрудник имеет право на выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше трехмесячного среднего заработка.

Еще одним инструментом защиты прав работников следует назвать возможность возмещения вреда за повреждение здоровья, причиной которого стал моббинг. В таком случае причиненный вред возмещается в размере понесенных расходов на лечение. Также в законопроекте № 10118-1 говорится, что моббинг может служить основанием для возмещения морального вреда.

Заслуживает внимания и норма законопроекта № 10118-1 о возложении на собственника или уполномоченного им органа обязательства противодействовать моббингу и предотвращать это явление. Так, указанные лица обязаны осуществлять профилактику рисков и напряженной атмосферы в рабочем коллективе, проводить соответствующие информационные, учебные и организационные мероприятия. Кроме того, согласно законопроекту № 10118-1 виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации с применением моббинга могут служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. «Данный подход соответствует мировым практикам, которые также предусматривают ответственность именно работодателя, который допускает моббинг сотрудников в офисе, поскольку именно на работодателя возлагается обязанность обеспечения сотрудникам безопасных и комфортных условий труда. Многие иностранные компании уже разработали и внедрили политики, направленные против моббинга на рабочем месте, предоставили сотрудникам возможность обращения на горячие линии для подачи жалоб и успешно проводят внутренние расследования случаев моббинга с привлечением виновных лиц к ответственности», — рассказывает Валерия Савчук.

В целом эксперты сходятся во мнении, что на фоне последних успехов в борьбе с буллингом инициатива противодействия моббингу может найти достойную поддержку.

Алина Назарчук • «Юридическая практика»

Отбиться от стада — PRAVO.UA

В украинском законодательстве может появиться термин «моббинг» — это форма психологического насилия, которая заключается в длительной и систематической травле работника в коллективе, сексуальном домогательстве, психологическом давлении на него с целью дальнейшего увольнения. Данная новация предложена законопроектом № 7005 «О внесении изменений в некоторые законы Украины (относительно предотвращения моббинга)», внесенным в парламент народными депутатами Андреем Лозовым и Дмитрием Линько. Как говорится в пояснительной записке к проекту, на Украине, как и в других странах, моббинг в трудовых коллективах существует, но в нашей стране законодательно не урегулированы вопросы противодействия такому явлению, при этом в Европе (в Дании, Швеции, Норвегии, Германии, Польше, Италии, Великобритании, Франции) запрет моббинга и его проявлений введен давно, о невозможности дискриминации также говорится в ряде директив и хартий Европейского Союза. Много внимания противодействию моббингу уделяют и в США.

 

Стадный инстинкт

Понятие «моббинг» было введено еще в начале 80-х годов ХХ века ученым-психологом Ханцом Лейманом после проведения исследования на рабочих местах в Швеции. Впоследствии, опираясь на исследования ученых, определение моббинга было предоставлено и Международной организацией труда. В переводе с английского mob — «толпа, шайка, сборище», to mob — «преследовать, нападать толпой». «Инструментарий» моббинга — распространение слухов, запугивание, унижение, несправедливая критика, придирки к результатам работы, высмеивание, игнорирование и т.п.

«Действительно, в Европе и США эффективно борются с проявлениями моббинга на рабочем месте. Однако вовсе не в каждой юрисдикции имеется определение моббинга с конкретными санкциями для работодателя, — отмечает старший юрист Arzinger Алеся Павлинская. — В Европейской социальной хартии, на которую в том числе ссылаются авторы законопроекта в пояснительной записке, упоминается не моббинг, а в общем право на защиту достоинства по месту работы (статья 26). И, как ни парадоксально, даже в отсутствие конкретного законодательного регулирования, но при наличии только общих норм о недискриминации и уважении человеческого достоинства в Европе работник имеет массу эффективных механизмов защиты от моббинга, в первую очередь благодаря развитой судебной практике и активной позиции профсоюзов (в пример можно привести Германию). Европейский подход наглядно демонстрирует, что вовсе не обязательно иметь определение моббинга в законодательстве, чтобы эффективно ему противодействовать». Также г-жа Павлинская напоминает о действующем Законе Украины «Об основах предотвращения и противодействия дискриминации», направленном на борьбу с подобными явлениями (дискриминацией и притеснением), который ничем не хуже западных аналогов. Но все же, по словам юриста, украинская практика показывает, что «и отлично написанная Конституция имеет мало смысла в отсутствие эффективной системы правоприменения, да и вообще при низком уровне уважения к правам человека в обществе в целом».

«Зарубежные страны пытаются противостоять моббингу легальными методами. Соответствующие антимоббинговые законы приняты во Франции, Канаде, Колумбии, Польше, Швеции и в ряде других стран. Высший суд Тюрингии (Германия) издал решение о том, что моббинг нанес ущерб не только личному достоинству сотрудника банка, но и его здоровью и безопасности в той степени, в которой он имеет уголовную значимость. В другом решении судья подтвердил законное увольнение управляющего супермаркетами, поскольку он оскорблял и склонял сотрудника к попытке самоубийства», — рассказали старший юрист ЮФ GOLAW Екатерина Цветкова и помощник юриста GOLAW Наталия Матвийчук.

В украинской обществе периодически поднимается проблема моббинга на работе, как и буллинга (данные понятия схожи, но если при буллинге травля осуществляется «один на один», то в моббинге принимают участие коллектив и руководство). Один из украинских кадровых порталов несколько лет назад проводил исследование, результаты которого показали, что практически каждый отечественный офисный сотрудник становился свидетелем травли на рабочем месте, а половина выступали в роли жертвы. Но если до сих пор тема моббинга обсуждалась на уровне психологического сообщества, то теперь перешла и в юридическую плоскость.

 

Стой среди чужих

Законопроектом № 7005 в Кодексе законов о труде Украины предлагается установить, что собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется противодействовать моббингу как негативному явлению в служебно-трудовых отношениях. Как следует из вышеуказанного предлагаемого определения моббинга, его признаками являются систематичность, длительность и наличие цели увольнения сотрудника. Кроме того, согласно законопроекту, собственник должен расторгнуть заключенный на неопределенный период трудовой договор в срок, о котором просит работник, если заявление об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу по причине моббинга. То есть депутаты хотят разрешить лицам, подвергшимся моббингу, не отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении (такую возможность сейчас имеют беременные, работники, которые выходят на пенсию, переезжают, оформляют отпуск по уходу за ребенком).

Запланировано также выплачивать выходное пособие работнику при прекращении трудового договора из-за моббинга. В случае повреждения здоровья работника, причиной которого стал моббинг, причиненный вред возмещается в размере понесенных расходов на лечение, выплачивается денежная компенсация морального вреда, соответствующая размеру заработной платы работника за время пребывания на больничном, говорится в проекте. В Законе Украины «О занятости населения» предложено указать, что государство гарантирует защиту от моббинга в сфере занятости.

Кроме того, депутаты предлагают считать моббинг грубым нарушением законодательства о труде и в соответствующей статье 172 Уголовного кодекса Украины установить состав преступления в виде систематического нарушения прав работника путем применения психологического насилия и других элементов моббинга. Санкция данной части статьи предполагает наказание в виде штрафа от 2000 до 3000 необлагаемых минимумов доходов граждан, или лишения права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или в виде исправительных работ на срок до двух лет.

 

Снизить давление

Авторы законопроекта № 7005 ожидают, что принятие данных изменений привлечет внимание к психологическому давлению на рабочем месте со стороны работодателя и конкурирующих между собой сотрудников, будет способствовать улучшению организационной структуры предприятий, позволит обеспечить достойные условия труда, здоровую атмосферу в рабочем коллективе, поспособствует повышению производительности труда и предоставит гарантии защиты от психологического насилия на работе. Но юристы скептически относятся к перспективам проекта и в целом к эффективности законодательного регулирования данного вопроса.

«Главным недостатком украинского законопроекта является отсутствие какого-либо механизма реализации предложенных нововведений. Каким образом сотрудник сможет подтвердить наличие факта моббинга? Как определить длительность и систематичность негативного воздействия? Какую ответственность несет работник, злоупотребляющий неправдивыми заявлениями о моббинге? Законопроект не предоставляет ответов на данные вопросы, — отмечают Катерина Цветкова и Наталия Матвийчук. — В то же время, согласно действующему законодательству, лицо, подвергшееся такому проявлению моббинга, как клевета, имеет право обратиться в суд с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации, однако на практике позитивный исход маловероятен без надлежащей доказательственной базы. Кроме того, во многих крупных компаниях разработаны кодексы деловой этики, которые предусматривают алгоритм действий в случае возникновения нездоровой атмосферы в коллективе. Таким образом, законопроект нуждается в доработке, ведь в случае его принятия в предложенной редакции есть риск получить очередную порцию декларативных норм».

«Дискриминационной выглядит привязка размера компенсации морального вреда к размеру заработной платы работника (в случае причинения вреда здоровью, причиной которого стал моббинг), — считает Алеся Павлинская. — А введение дополнительных санкций для работодателя (от выходного пособия при увольнении до уголовной ответственности) в наших реалиях может привести к злоупотреблениям со стороны работников. У нас уже есть часть 3 статьи 38 КЗоТ, которая позволяет работнику требовать выходное пособие в случае, если работодатель, по его мнению, не соблюдает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора. При наличии острой необходимости в судебной реформе и принятии Трудового кодекса появление несколько популистского законопроекта № 7005 вызывает как минимум недоумение».

Какой бы ни была законодательная база, работодателю и руководителю трудового коллектива лучше не допускать проявлений моббинга в своей компании, ведь результатами психологического унижения работника непременно станут снижение производительности труда, повышение издержек на выплату больничных, возможны и судебные процессы. Несомненно, проблема моббинга актуальна во все времена, и лучшее ее решение — урегулирование данного вопроса в Трудовом кодексе, проект которого готовится к рассмотрению в парламенте.

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

Травля — проблема не только детей. Взрослые также страдают. Чаще всего моббинг (именно так называется «взрослый» буллинг) проявляется в рабочем коллективе. Сотрудника могут травить по самым разным причинам: за безвольность, заискивающие манеры и даже за неординарную внешность. Разбираемся, как проявляется моббинг, можно ли ему противостоять или проще найти новую работу?

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

• Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
• Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки не имеют никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой, безвольной и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длиться долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам», — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

проблемы правового регулирования – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

ТРУДОВОЕ ПРАВО

И ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

УДК 349.23/24 ЗАЩИТА ОТ МОББИНГА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ:

ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Protection Against Mobbing in Labor Relations:

Problems of Legal Regulation

О. А. Курсова — доцент кафедры трудового права и предпринимательства Тюменского государственного университета, кандидат юридических наук

O. A. Kursova — Associate Professor of the Labour Law and Enterprise Department of the Tyumen State University, Candidate of Law Sciences

Аннотация. В статье предпринята попытка представить основные взгляды на проблемы правового регулирования в сфере правовой защиты от психологического насилия на работе.

In the current article an attempt is made to present the basic views on the problems of legal regulation in the sphere of legal protection against psychological violence at work.

Ключевые слова: защита от моббинга, психологическое насилие на работе, защита чести и достоинства работника.

Protection against mobbing, psychological violence at work, protection of honor and dignity of an employee.

В самом общем смысле под моббингом понимается такая форма агрессивного поведения, которая выражается в негативных коммуникативных действиях одного человека или группы лиц (субъекта моббинга), направленных, как правило, против отдельного человека (объекта моб-бинга). Такие действия происходят очень часто на протяжении определенного промежутка времени и обусловливают отношения между субъектом и объектом моббинга [1]. В российской

правовой действительности моббинг — понятие, не опосредованное правом, но в современных реалиях нуждающееся в правовом освоении.

Проблема моббинга в европейских странах и США стала объектом серьезных междисциплинарных исследований: в первую очередь она попала в сферу научных интересов социальных психологов, затем рассматривалась в трудах исследователей науки управления персоналом и уже позже изучалась представителя-

28

Трудовое право и право социального обеспечения

ми юриспруденции. Впервые термин «моббинг» в его современном значении для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте употребил шведский психолог Хайнц Лейманн, в 1991 г. организовавший в Швеции обширное исследование по моббингу, которым было охвачено порядка 3,5 тыс. работающих людей в возрасте от 18 до 65 лет. Исследование показало, что каждый четвертый в своей профессиональной жизни подвергается опасности, по крайней мере на полгода, стать жертвой моббинга [15]. По результатам исследования Лейманн определил 45 вариаций поведения, типичных для моб-бинга, и разделил их на 5 категорий в зависимости от того, на что был направлен психотеррор: способность самовыражения и взаимодействия, репутация, профессиональная деятельность, социальная изоляция, физическое здоровье [14].

В дальнейшем исследователями были выделены два вида моббинга: вертикальный — бос-синг (от англ. boss — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от руководителя, и горизонтальный, когда психологический террор исходит от коллег [3]. В США, Великобритании и Германии для обозначения боссинга, как правило, применяется термин «буллинг», для обозначения коллективной травли одного работника используется понятие «моббинг». Начиная с 1990-х гг. в зарубежных странах феномены моббинга и буллинга широко изучаются, регулярно проводятся опросы по проблемам психологического преследования работников. Развитие антимоббингового законодательства следует в русле актуальных тенденций международного трудоправового регулирования и, без сомнения, знаменует собой переход к новой парадигме социально-трудовых прав -от традиционной защиты сфер экономической и физической безопасности человека к защите неимущественных прав работника (в том числе психологического благополучия).

Изначально антимоббинговая юридическая конструкция в рамках международных трудоправовых стандартов рассматривалась как элемент правовой защиты достоинства работника во время трудовой деятельности, затем, благодаря инициативам международных организаций, противодействие моббингу стало восприниматься как одно из важнейших направлений обеспечения профессиональной безопасности и здоровья работников. Международные правовые стандарты предоставляют широкие правовые воз-

можности для развития и совершенствования внутригосударственного антимоббингового законодательства в обоих этих аспектах.

Принцип защиты человеческого достоинства конкретизирован применительно к социальнотрудовым отношениям в Европейской социальной хартии, ратифицированной Российской Федерацией в 2009 г. [8]. В Глобальной стратегии по охране труда, принятой в июне 2003 г. на Международной конференции труда МОТ, одной из краеугольных основ культуры охраны труда признано системное обеспечение права работников на защиту своего достоинства во время трудовой деятельности и защиту от психологического насилия на работе. В материалах МОТ, подготовленных к Всемирному дню охраны труда, профилактика насилия на рабочих местах признана одним из важнейших аспектов охраны и гигиены труда. Кроме того, МОТ в 2004 г. был подготовлен и опубликован Свод практических правил о противодействии насилию на рабочих местах [13].

Все эти правовые возможности не задействованы должным образом в нашей стране. В Российской Федерации практически полностью отсутствуют и антимоббинговое законодательство, и специализированные общественные институты защиты от моббинга, каких-либо специальных мер правовой защиты от психологического насилия на работе не предусмотрено, а практическая потребность в правовом освоении проблемы моббинга только начинает осознаваться.

Как и за рубежом, первыми в России на проблему моббинга обратили внимание психологи и менеджеры. Они рассматривают защиту от моббинга как актуальнейшую прикладную задачу, которую необходимо решать посредством использования управленческих ресурсов (проведения специальных тренингов и семинаров, приглашения посредника-медиатора для разрешения конфликта и пр.) [4, 10].

Справедливости ради отметим, что и отечественными юристами осознается необходимость проработки правовых механизмов защиты от моббинга. Некоторые авторы рассматривают проблему моббинга с позиции обеспечения права работника на защиту чести и достоинства во время трудовой деятельности. В рамках этого направления разрабатываются трудоправовые модели принципа запрета злоупотребления правом и возмещения морального вреда, причи-

29

Вестник Омской юридической академии. 2014. № 3 (24)

ненного работнику [2, с. 44; 5, 9]. Другие ученые рассматривают проблематику моббинга в рамках новой международной концепции охраны труда, определяющей обеспечение оптимального психологического климата на рабочих местах как одну из важнейших составляющих системы профессиональной безопасности [6, 12]. В последнее время наметилось еще одно широкое и перспективное направление исследований — изучение моббинга в различных его проявлениях (вертикальный, горизонтальный и институциональный моббинг) в системе государственной гражданской службы [11].

В современной России трудоправовые анти-моббинговые нормы исчерпываются декларацией в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности и правовыми положениями о защите от принудительного труда и дискриминации (ст.ст. 2, 3, 4 ТК РФ). Отечественная правовая конструкция охраны труда не приспособлена для ее применения в целях защиты работника от психологического насилия. Как уже отмечалось, антимоббинговый аспект охраны труда обозначен только на уровне научных исследований. В ТК РФ меры по обеспечению защиты от психологического насилия на рабочих местах не отражены в числе направлений государственной политики в области охраны труда (ст. 210), не представлены как обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда и не включены в систему гарантий прав работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности не имеет реального механизма реализации. Поэтому в условиях правового вакуума для обеспечения правовой защиты работников от моббинговых действий работодателя необходимо задействовать иные средства — как юридического (применение аналогии права или аналогии закона), так и неюридического характера (инструменты социального партнерства, управленческие технологии, примирительные процедуры).

Собственно юридические возможности защиты от моббинга могут быть представлены нормами института компенсации морального вре-

да и положениями общеправового принципа запрета злоупотребления правом. При этом следует отметить, что специализированный трудоправовой институт возмещения морального вреда не до конца сформирован и плохо адаптирован для целей защиты от моббинга, а принцип запрета злоупотребления правом может применяться только по аналогии, поскольку и вовсе не имеет трудоправовой «прописки».

Инструменты неюридического характера, к сожалению, тоже не гарантируют эффективную защиту от моббинга в трудовых отношениях. Во-первых, в условиях незрелости и недостаточной развитости институтов социального партнерства, несложившейся культуры социального диалога, даже при наличии профсоюза в организации, реальная защита от злоупотреблений работодателем властью в отношении конкретного работника посредством социальнопартнерских механизмов в полной мере вряд ли возможна. Во-вторых, работник лишен любой правовой защиты от моббинговых действий и в случае столкновения индивидуальных интересов сторон трудовых отношений: конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, не рассматривается трудовым законодательством в качестве трудового спора, и, соответственно, такой конфликт не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Отсюда следует вывод: в текущей ситуации правовой пробельности в российском законодательстве проблематика профилактики психологического террора на рабочих местах и урегулирования конфликтов индивидуальных интересов в трудовых отношениях в основном находится в сфере социальной ответственности и организационных возможностей работодателя.

Государство должно принять на себя ответственность по разработке и внедрению действенных правовых и организационных механизмов защиты достоинства работников в период трудовой деятельности и обеспечению безопасных условий труда в русле современных международных стандартов. В заключение уместно будет процитировать лозунг, прозвучавший на конференции «Работа и отношения: о дискриминации, моббинге, боссинге и гражданской смелости» (2009 г., Прага): «Общество, которое допускает моббинг, ставит под сомнение основные постулаты демократии» [7].

30

Трудовое право и право социального обеспечения

Библиографический список

1. Белых-Силаев, Д. В. Проблема моббинга в работах зарубежных исследователей / Д. В. Белых-Силаев // Юрид. психология. — 2008. — № 1. — С. 46-48.

2. Киселев, И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) / И. Я. Киселев. — М. : Интел-Синтез, 2003. — 160 с.

3. Колодей, К. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / К. Колодей ; пер. с нем. Е. Высочиновой. -Харьков : Гуманитар. центр, 2007. — 368 с.

4. Коновалова, В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора / В. Коновалова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2011. — № 3. — С. 105-113.

5. Лушников, А. М. Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечения равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) / А. М. Лушников // Трудовое право. — 2009. — № 2. — С. 107-112.

6. Молчанов, А. Концепция достойного труда и проблемы ее реализации. К 90-летию Международной организации труда / А. Молчанов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — № 7. — С. 51-57.

7. Насилие на работе в сфере услуг и меры борьбы с ним (Workplace violence in services sectors and measures to combat this phenomenon) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/techmeet/ mevsws03/mevsws-cp.pdf (дата обращения: 12.11.2013).

8. О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года : федер. закон от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2009. — 8 июня. — № 23. — Ст. 2756.

9. Офман, Е. Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника / Е. Офман // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — № 10. — С. 64-72.

10. Романова, Н. П. Моббинг : учеб. пособие / Н. П. Романова. — Чита : Изд-во Читин. гос. ун-та, 2007. — 110 с.

11. Соловьев, А. В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте / А. В. Соловьев // Справочник кадровика. -2008. — № 9. — С. 115-120.

12. Черняева, Д. В. Новая концепция охраны труда / Д. В. Черняева // Трудовое право. — 2006. — № 11. — С. 78-88.

13. Global Strategy on Occupational Safety and Health / International Labour Organization. — Geneva, 2004. — 20 p.

14. Leymann, H. Mobbing — la persecution au travail / H. Leymann. — Pares : Editions du Seuil, 1996. — 231 p.

15. Leymann, H. Mobbing and Psychological Terror at workplace / H. Leymann // Violence and Victims. — 1990. — Vol. 5. -No. 2. — Р. 119-126.

31

Боссинг, аутинг и дискриминация. Что делать, если травят на работе? • Звезда

«Прессинг был мощнейший»

Вера (имя героини изменено) работала руководителем отдела одного пермского вуза. На эту должность она устроилась в 2017 году по рекомендации своего знакомого. По словам Веры, в отделе сформировалась хорошая команда, внутри коллектива была доброжелательная атмосфера, но с руководством вуза отношения не сложились. Всё началось с курсов по деловой коммуникации для сотрудников, которые она проводила. На курсах Вера критиковала речь администрации и тексты документов, которые разрабатываются в учебном заведении. Начальству это не понравилось.

Второй конфликт произошёл, когда ректор велел ей выдать преподавателям документы о прохождении курсов повышения квалификации. По словам Веры, на самом деле курсы не проводились, поэтому она отказалась подписывать документы: «Я человек принципиальный, законопослушный, ответственность за обучение, в том числе, и на мне — почему я должна это делать? Я начальник отдела, я за это тоже отвечаю». Сначала Вера считала, что эти два конфликта и стали причиной её травли руководителем, но потом поняла, что это произошло бы в любом случае.

«Человек моего типа априори не подходит этому руководителю. У нас были разные точки зрения на организацию учебного процесса. Ректор вёл себя так, будто между качеством образования и доходом он, не задумываясь, готов выбрать второе, пусть даже в ущерб первому. Такой человек, как я, ему неудобен. Ему нужен другой подчинённый: поддакивающий и согласный даже на не совсем чистоплотные поступки»

Фото: Вероника Быстрых

Справка

Психологи выделяют два основных вида моббинга. Горизонтальный — в котором человек дискриминируется коллегой или группой коллег, стоящих приблизительно на одной ступеньке карьерной лестницы. И вертикальный, когда травлей занимаются боссы в отношении своих подчинённых. Это явление называют «боссингом».

По словам Веры, ректор всегда выбирал себе жертву для травли. Сначала на оперативках, которые проводились еженедельно, он унижал начальника одного из отделов. Вскоре тот уволился, и следующим объектом прессинга стала Вера: на тех же еженедельных оперативках руководитель давил на неё, разговаривал пренебрежительно, пытался запугать.

Потом он стал проводить регулярные совещания с сотрудниками её отдела. Подчинённые поддерживали Веру, поэтому ректор стал третировать весь отдел. «Вы у меня как кость в горле», «вы что, элитный отдел? Ни один отдел себя так не ведёт!», «вы вообще работать не умеете!», — говорил он им в запале. Вера говорит, что после таких совещаний сотрудники плохо себя чувствовали, пили успокоительное. Ближайшие коллеги стали для неё друзьями, остальные держались в стороне, советовали уволиться. Некоторые сотрудники вуза относились к ней негативно, потому что она «создавала много проблем». С августа 2018 года у Веры резко начала снижаться зарплата — на пять, семь тысяч ежемесячно. В сентябре работа отдела оказалась блокирована: находя всё новые и новые причины, ректор отказывался подписывать текущие документы.

«Прессинг был мощнейший. Перед отделом ставились задачи, которые не входили в его компетенцию и которые выполнить было нереально. Для проведения работ устанавливались сроки, уложиться в которые было невозможно как минимум потому, что сам же ректор препятствовал их выполнению: он намеренно задерживал документы, не подписывал их. Всё это было похоже на сюжет сказки „Золушка“: злая мачеха давала девушке столько поручений, что справиться с ними можно только с помощью доброй феи. Но у нас такой феи не было, и каждое невыполненное поручение каралось».

Чтобы сделать паузу, Вера написала заявление об отпуске, но ректор под разными предлогами отказывался его подписывать, и тогда она обратилась в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Ведомства провели проверку, обнаружили нарушения, учреждению было вынесено предписание. Однажды из отдела пропали важные документы, а в выходной день кто-то включал компьютер Веры и в течение получаса (это было видно по специальным программам) изучал его содержимое. На неё собирали компромат. За последние два-три месяца работы Вере объявили два выговора и два замечания. Одно замечание она уже оспорила, иски об отмене остальных трёх дисциплинарных взысканий сейчас рассматриваются в суде. В итоге отдел, которым руководила Вера, был полностью расформирован, всех сотрудников уволили. Они подали в суд иски о незаконном сокращении.

Фото: Вероника Быстрых

В отношении ректора Вера подавала иск о дискриминации исходя из её подчинённого должностного положения (статья № 136 УК РФ). Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его должностного положения, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом, лишением права занимать определённые должности, обязательными работами либо лишением свободы.

Вера общалась с несколькими адвокатами, все они посоветовали ей оставить эту затею. Адвокаты объясняли, что статья о дискриминации в России не работает, и защищать права человека, подвергшегося дискриминации на работе, бесполезно: «вы только выбросите деньги на ветер». От этого иска она решила отказаться.

«Я сидела в кабинете, и меня трясло»

Анна (имя героини изменено) работает в учреждении культуры. Она руководит небольшим подразделением, у Анны в подчинении четыре человека. Проблемы в отношениях с коллегами у неё начались в середине октября 2018 года. Тогда её хотели назначить руководителем значимого проекта, и «некоторым людям это не понравилось». Сильнее всего это назначение не понравилось коллеге Анны Марии (имя изменено), которая руководит другим подразделением. Они работают на должностях одного уровня, у обеих высшее образование по специальности, при этом Анна моложе, а зарплата у неё выше. Мария тоже была претендентом на должность руководителя новым проектом.

После того как предложение было сделано Анне, она попросила начальство дать ей время на размышления.

«Я думала дня три, очень сильно переживала, потому что параллельно пишу диссертацию. Я понимала, что если буду руководить этим проектом, то буду безвылазно сидеть на работе, и времени на диссертацию будет очень мало. С другой стороны, это перспектива карьерного роста. Я решила принять предложение. Через четыре дня после этого, начальница вызвала меня к себе. Она была вся красная, я ещё никогда её такой не видела».

Она сказала, что поторопилась и что Анна этим проектом руководить не будет. Сначала Анна даже почувствовала облегчение, у неё «камень свалился с души». Но через неделю одна из коллег рассказала Анне, что по учреждению ходит слух о том, что ей не дали руководить проектом из-за её сексуальной ориентации. Те, кто должны были работать над проектом, пришли к начальнице и сказали, что не хотят, чтобы ими руководила лесбиянка.

Фото: Вероника Быстрых

«Это был удар ниже пояса, меня это задело. Во-первых, о моей ориентации знали единицы. Моя девушка приходила ко мне на работу, я писала „ВКонтакте“ посты про жену — можно было догадаться. А можно было и не догадаться, я не знаю. Постов про жену у меня было очень много ещё до того, как мы начали жить вместе. Ладно, люди сложили пазл, но зачем пошли и сказали об этом начальству?! Слухи о том, что мне не поручили проект из-за ориентации, начали разноситься по всему учреждению. Реакция была разная. Я понятия не имею, знали ли они раньше».

Анна приходила на работу, здоровалась с коллегами, они игнорировали. Потом произошёл конфликт. Анна составила требования к рабочим текстам и изображениям. Из-за того, что она оформила это как требование, а не рекомендацию, разразился скандал. Анну обвиняли в том, что она эксплуатирует своих же коллег, при этом предъявляет им свои требования. Те, кто был недоволен, высказали свои претензии не лично, а через подчинённых Анны. Девушка, которой пришлось это слушать, была вся в слезах. Тогда Анна набралась смелости и пошла к коллеге Ольге (имя изменено), которая, по её предположению, могла рассказать о её ориентации. В ответ она услышала, что сама виновата, и на самом деле ей не дали проект из-за того, что она плохой сотрудник, что она сама всё выдумала и таким образом хочет привлечь к себе внимание.

Справка

Одно из проявлений моббинга — это аутинг. Так называют публичное разглашение информации о сексуальной ориентации или гендерной идентичности человека без его согласия. Аутинг противоположен по смыслу каминг-ауту — добровольному раскрытию собственной сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Аутинг может быть расценен как нарушение права на неприкосновенность частной жизни.

Потом примерно раз в неделю на работе происходили конфликты. Анна подошла к своей начальнице, чтобы рассказать о сложившейся ситуации. Та сказала, что понимает, из-за чего происходят конфликты, и предложила разобраться с этим позже, когда будет не так много дел. С главным агрессором — Марией — Анна поговорить не пыталась: «когда видела её, всё внутри съёживалось». Остальные коллеги вели себя безразлично, обсуждали сплетни. Анна не знала, как рассказать об этом родителям, и решила поделиться с сестрой. Та ответила, что полностью понимает коллег Анны, «потому что невозможно сразу же принять, что рядом с тобой работает или живёт лесбиянка». В декабре на работе был праздник, на который Анна позвала свою девушку.

«Моя интуиция подсказывала, что её ни в коем случае нельзя брать на этот праздник, что если она туда придёт, будет катастрофа. Но в этот день у нас были дела после работы, и я не хотела, чтобы она торчала на улице. Сначала мы договорились, что она подождёт в кафе. Но многие коллеги знают её, особенно молодёжь. И кто-то из них сказал: „Зачем Даша (имя изменено) будет ждать тебя в кафе, давай она придёт к нам и просто постоит в сторонке“. Я решила, что в здании три этажа, и никто её не заметит».

Сейчас Анна считает, что это решение было ошибкой и сработало как детонатор. Она планировала поприсутствовать во время поздравительной речи директора, а потом тихо уйти. Но к ней подошла Мария и другие коллеги. Мария начала кричать, что в учреждении не принято приводить своих близких на праздники, что к Анне было уже очень много замечаний по поводу её поведения, что из-за этого поведения у неё конфликты на работе и именно из-за этого ей не доверили крупный проект. Анне стало плохо, и её увезли домой.

Фото: Вероника Быстрых

«После этого я не знала, как вернусь на работу. Мне надо было куда-то выплеснуть всю эту накопившуюся злость, агрессию и боль. И я написала пост во „ВКонтакте“. После этого мне сказали, чтобы я ни за что не читала комментарии, чтобы я не выходила в сеть несколько дней. Потом я немного успокоилась и написала второй пост, и я думаю, что он осознанный. Если первый был достаточно эмоциональный, то второй — уже с переработкой всего произошедшего. Я понимаю, что и сама была не права, не стоило моей девушке приходить ко мне на работу. Но меня пытались обвинить в том, чего я не делала. Я не считаю, что моя ориентация — это плохо, не считаю, что я плохой сотрудник».

В комментариях к посту мнения разделились: кто-то поддерживал Анну, кто-то писал, что она обливает грязью хороший коллектив и пишет неправду. Две недели Анна провела на больничном, а потом вышла на работу. Коллеги вели себя, как ни в чём не бывало. С Марией и Ольгой Анна не общается.

«Очень сложно было вернуться на работу, первые дни меня просто трясло, я сидела в кабинете, и меня трясло. Потом я поняла, что нет никакой угрозы со стороны кого-либо. Все, вроде, относились ко мне нормально. Сейчас всё тихо, спокойно, меня никто не трогает. Я только-только вернула внутреннее равновесие, не хотелось бы снова его потерять. Много думала об этом. Есть медиаторы в школе, почему их нет на работе? Если бы были медиаторы или психологи в рабочем коллективе, возможно, было бы меньше проблем. Ведь начальству не всегда есть дело до этого. Бывшие коллеги писали мне, что у них тоже были конфликты в данном коллективе и что они из-за этого уволились. Но какие конфликты были, с чем связаны, раскрывать не стали. От меня отстали, когда появилась угроза моему здоровью. От других отставали только в двух случаях: когда человек увольнялся, либо когда говорил, что подаст в суд».

Почему агрессоры травят, а наблюдатели молчат?

Психологи Института социальных услуг «ВЕКТОР» Ольга Муравейская и Мария Наймушина говорят, что агрессоры травят, потому что не умеют или не хотят по-другому добиваться желаемого. Насилие — один из самых доступных и биологически «простых» механизмов социального взаимодействия. Умение договариваться — это более сложный конструкт, требующий предварительного научения и отработки навыка. Если это звено обучения пропущено, у человека появляется соблазн доминировать любыми способами, особенно в ситуации вертикального подчинения: руководитель — сотрудник.

«Легко скатиться на уровень инстинктивных реакций и действовать силой, пытаться вытеснить из своего окружения человека-раздражителя, — объясняет Ольга Муравейская. — „Агрессор“ хочет чувствовать себя комфортно, хочет, чтобы его картина мира не подвергалась каким-то сокрушениям извне и была устойчивой и монолитной. Как только появляется человек, который может её разрушить, инстинктивно его хочется уничтожить. „Агрессор“ хочет сохранить своё спокойствие, свою уверенность, и он как бы вынужден применять силу, чтобы человек, который его раздражает, исчез. Травля — это очень заманчивый и привлекательный путь, очень лёгкий. Особенно, если у человека нет альтернативных навыков выстраивания коммуникаций, а есть многолетний опыт травли в школе и насильственных отношений в семье».

«Агрессоры» не хотят справляться со своими эмоциями. Они используют разнообразные способы, чтобы уязвить выбранную «жертву» и исторгнуть её из своего мира: придираются к результатам труда, устраивают бойкот, распускают сплетни, кооперируются с другими, усиливая давление на человека. Чем чаще «агрессор» нападает, тем сильнее он входит во вкус и понимает, что это работает — «наконец-то страдаю не только я».

Фото: Вероника Быстрых

На поведение «наблюдателей» влияет очень много факторов. Некоторые не чувствуют в себе достаточно сил, чтобы вмешаться в ситуацию и навлечь негатив на себя. Когда человек сохраняет нейтралитет, когда он равнодушен и незаметен, он как бы выводит себя из-под удара. Как только «наблюдатель» выходит на сцену и обозначает свою позицию, он становится заметным и уязвимым. Многие не хотят оказаться в такой роли и испортить отношения с остальными сотрудниками. Кто-то боится лишиться работы, и тем самым поставить под удар финансовое благополучие своей семьи.

Ольга Муравейская и Мария Наймушина советуют наблюдателям не присоединяться к травле, если не хватает сил ей открыто противодействовать. Уклоняйтесь от передачи сплетен, не муссируйте «недостатки» другого человека. Травлю усиливает молчаливое согласие большинства. Некоторые боятся обсуждать это явление с коллегами, поскольку считают, что те поддерживают происходящее, хотя на самом деле ситуация травли многим неприятна. Это называется «фиктивная норма»: она разрушается, если люди начинают демонстрировать свое несогласие с происходящим.

«Можно сказать: „коллеги, вы перегибаете палку, у нас тут рабочая обстановка, давайте не будем переходить на личности“, — советует Мария Наймушина. — Так человек обозначает, что дело не в конкретном сотруднике, что он не „за“ или „против“ кого-то, а в принципе за служебную этику. Таким образом можно возвращать коллектив к каким-то общечеловеческим ценностям и фокусироваться на производственном процессе. И, если в коллективе есть другие люди, которым тоже не нравится эта ситуация, возможно, они присоединятся и поддержат вас в стремлении нормализовать служебные отношения».

Как справиться с травлей на работе?

«Если мы говорим про школьную травлю, у нас есть способы повлиять на деструктивные процессы в детском коллективе — мы можем поговорить с администрацией школы, с педагогами, с родителями, с детьми. Когда травля происходит на работе, мало кто извне сможет вмешаться. Психолог не может прийти и начать оздоравливать коллектив по собственному желанию или по просьбе пострадавшего сотрудника. Кто может раскачать эту историю и обладать достаточной властью, чтобы изменить ситуацию? Никто, кроме руководителя. А если руководитель в курсе и поддерживает эту систему, то исправить её нереально».

Иногда руководитель заинтересован в том, чтобы в коллективе была травля, и сам её провоцирует. Так он может выстраивать взаимоотношения отдельно с каждым сотрудником и сохранять свой авторитет. При этом в нужный момент руководитель может стравливать сотрудников между собой и манипулировать ими. Бывает, что он никого не третирует, но относится к напряжённой атмосфере в коллективе индифферентно: «это ваши заботы, разбирайтесь сами». Такой руководитель недооценивает губительное влияние травли и её парализующее действие. Иногда он действительно не знает о том, что происходит. В этом случае у сотрудников есть возможность рассказать о грызне в коллективе, которая негативно отражается на производительности труда, поскольку работа отходит на второй план. Если руководитель осознает опасность травли, именно в его силах прекратить нездоровые отношения в среде подчинённых. Если руководитель остается «глух» к проблеме, психологи советуют поберечь себя и уволиться.

«Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально»

Кандидат юридических наук, почётный работник прокуратуры Галина Тарасова говорит, что иски по ст. 3 Трудового кодекса РФ о дискриминации, осуществляемой путём травли в трудовых коллективах, являются редкостью. Эффективной судебной практики по наложению административных штрафов на работодателей по ст. 5.62 КоАП РФ за дискриминацию также нет. Если их и удаётся наказать, то это взыскание морального вреда в пользу сотрудников, которых суды восстанавливают на работе или отменяют приказы о дисциплинарных взысканиях в отношении них. Но по сложившейся судебной практике это небольшие денежные суммы. Таких работников чаще всего продолжают выживать и подвергать травле, вынуждая уволиться.

Фото: Вероника Быстрых

— К сожалению, в нашей стране «моббинг», то есть травля в её различных проявлениях, в трудовых коллективах воспринимается как обычное явление, — говорит Галина Тарасова. — Иной раз это даже развлечение для руководства или работников, которые занимаются травлей в отношении подчинённых или коллег. Серьёзного отношения к данной проблеме, как в некоторых западных странах, пока нет и не предвидится. За должностную дискриминацию, совершённую с использованием служебного положения, предусмотрена даже уголовная ответственность в ст. 136 УК РФ. Но применительно к трудовым отношениям это одна из так называемых «мёртвых» статей, по которым судебная практика либо отсутствует, либо минимальна.

Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально. В этом случае можно подавать иски о защите чести и достоинства или заявления о возбуждении уголовного дела в связи с клеветой, пытаться привлекать к уголовной ответственности за нанесение побоев, если таковые имели место, за нарушение неприкосновенности частной жизни. Аналогичным образом можно действовать, если подобные проявления травли имели место со стороны руководства.

Засудить руководство по Трудовому кодексу РФ можно, если травля сопровождалась незаконными приказами о лишении каких-либо выплат, незаконными дисциплинарными взысканиями, привела к незаконному увольнению. То есть обжалуется неправомерный приказ, и в рамках иска о его отмене приводятся доводы и доказательства дискриминации, травли. Степень успешности обжалования во многом зависит от уровня независимости того или иного суда, от статуса ответчика и наличия у него административного ресурса для влияния на суд. Как правило, чем выше административный статус работодателя, тем меньше у работника шансов на удовлетворение иска.

Доказывать факт травли можно аудиозаписями и видеозаписями, свидетельскими показаниями, письменными документами, например, распоряжениями, в которых от сотрудника требовали выполнять дополнительную работу, не относящуюся к его должностным обязанностям, предъявляли надуманные претензии и требовали объяснений в связи с ними.

***

• Русскоязычный сайт о моббинге

***

«Совет „не выделяться“ — это не совет ни фига». Травля в школе: кто виноват?

Картотека: Школьная травля: что делать?

Затравили: Как бороться с моббингом на рабочем месте

Моббинг — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе. Простыми словами, моббинг — создание сотруднику невыносимой жизни на работе.

По статистике, до 10% работников подвержены травле на рабочем месте. Зачастую жертвами становятся женщины. Около 20% самоубийств связаны с травлей на работе. На Западе эту проблему не только признали, но и активно с ней борются: создаются добровольные объединения жертв офисной травли, которые оказывают юридическую и психологическую помощь пострадавшим и издают специальные законы о запрете травли. Обычно моббинг идет от первого лица компании, ведь он — главный носитель корпоративной культуры. Если в компании есть сотрудники, подверженные травле, то ответственность всегда на плечах руководителя.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Моббинг проявляется в нескольких формах:

• негласный бойкот сотруднику
• формирование негативного мнения о работнике
• отрицание его достижений и положительных качеств
• создание сотруднику невыносимой атмосферы на работе.

Следовательно, работник испытывает нежелание утром вставать и идти на работу, находится под постоянным гнетом, а в дальнейшем — испытывает депрессию и апатию.

Моббинг происходит, когда компании не угоден сотрудник, на почве личной неприязни, расхождения политических и идеологических взглядов, при столкновении старой и новой команды. Иногда просто «модно» травить определенного сотрудника, а коллектив не готов вступаться за одного человека.

Что делать руководителю

Руководитель должен изначально разобраться в ситуации: так ли уж плох тот, кто подвергается гонению? Очень часто моббинг используют в целях дискредитации достижений сотрудника, чтобы он не выделялся на общем фоне. Существует два пути решения проблемы: краткосрочные и долгосрочные меры. К краткосрочным относят беседы с теми, кто принимает активное участие в травле и работу с ценностями компании. Необходимо выяснить, что работники считают ценностью работы в компании, и почему взаимное уважение в коллективе было подорвано. Без этого невозможно создать конструктивную рабочую атмосферу.

Однако лучше играть «на опережение» и создавать корпоративную культуру, работать с настоящими лидерами, которые смогут создать вокруг себя приятную рабочую атмосферу.

Что делать сотруднику, которого травят

Сотрудник, который подвергается моббингу, должен найти союзника или доброжелателя среди руководящего состава или HR-департамента. Так, если HR — авторитет, тогда общайтесь напрямую к нему. Нужно доносить до руководства, что любая травля подрывает развитие компании. Если этого не понимают, тогда стоит подумать, насколько вам по пути с данным коллективом.

Что делать свидетелям моббинга

Если вы заметили травлю другого сотрудника, то стоит также пробовать достучаться до руководства. Например, во многих компаниях действует программа «диалог», когда работники могут отправить анонимное письмо на адрес руководства и изложить ситуацию.

Главное — не игнорируйте моббинг. Ведь он будет продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяют.

Читайте также: Раздулись: Как быть с людьми, у которых большое эго

фактов об издевательствах | StopBullying.gov

В этом разделе собрана основная информация о запугивании, в том числе:

Определение издевательства

В 2014 году Центры по контролю за заболеваниями и Департамент образования опубликовали первое федеральное определение издевательств. Определение включает три основных элемента:

• нежелательное агрессивное поведение
• наблюдаемый или предполагаемый дисбаланс мощности
• повторение или высокая вероятность повторения агрессивного поведения

Это определение помогает определить, является ли инцидент издевательством, другим типом агрессивного поведения или и тем, и другим.

Исследование издевательств

Предотвращение издевательств — это развивающееся направление исследований, в котором изучаются сложности и последствия издевательств. Важные области для дополнительных исследований включают:

• Распространенность издевательств в школах
• Распространенность кибербуллинга в онлайн-пространстве
• Как издевательства влияют на людей
• Факторы риска для людей, над которыми издеваются, людей, которые издеваются над другими, или для того и другого
• Как предотвратить издевательства
• Как СМИ и освещение в СМИ влияют на издевательства

Что мы узнали об издевательствах

• Издевательства затрагивают всю молодежь, включая тех, над кем издеваются, тех, кто издевается над другими, и тех, кто становится свидетелем издевательств.Последствия травли могут сохраняться и во взрослой жизни.
• Нет ни одного профиля молодого человека, вовлеченного в издевательства. Молодежь, которая запугивает, может иметь хорошие социальные связи или маргинализована, а также может подвергаться издевательствам со стороны других. Точно так же те, над кем издеваются, иногда издеваются над другими.
• Решения от издевательств непросты. Наиболее многообещающие подходы к предотвращению издевательств позволяют решить проблему с разных сторон. Они вовлекают все школьное сообщество — учащихся, семьи, администраторов, учителей и персонал, например водителей автобусов, медсестер, кафетерий и персонал фронт-офиса, — в формирование культуры уважения.Нулевая терпимость и изгнание не являются эффективными подходами.
• Прохожие или те, кто видит издевательства, могут иметь огромное значение, когда они вмешиваются в защиту кого-то, над кем издеваются.
• Исследования также показали, что взрослые могут помочь предотвратить издевательства, рассказывая детям об издевательствах, побуждая их делать то, что они любят, демонстрируя доброту и уважение и обращаясь за помощью.

Статистика издевательств

Вот федеральная статистика о буллинге в США.Источники данных включают Индикаторы школьной преступности и безопасности: 2019 (Национальный центр статистики образования и Бюро юстиции) и Система надзора за поведением молодежи за рисками 2017 года (Центры по контролю и профилактике заболеваний).

Насколько распространены издевательства

• Около 20% учащихся в возрасте от 12 до 18 лет подвергались издевательствам по всей стране.
• Учащиеся в возрасте от 12 до 18 лет, сообщившие о том, что над ними издевались, сказали, что, по их мнению, издевательства над ними:
  • Обладает способностью влиять на восприятие их другими учащимися (56%).
  • Имел большее социальное влияние (50%).
  • Были физически сильнее или крупнее (40%).
  • Денег стало больше (31%).

Издевательства в школах

• По всей стране 19% учащихся 9–12 классов сообщают, что подвергались издевательствам на школьной собственности в течение 12 месяцев, предшествовавших опросу.
• Следующий процент учеников в возрасте от 12 до 18 лет подвергался издевательствам в различных местах школы:
  • Коридор или лестничная клетка (43.4%)
  • Классная (42,1%)
  • Кафетерий (26,8%)
  • На территории школы (21,9%)
  • Онлайн или текст (15,3%)
  • Санузел или раздевалка (12,1%)
  • В другом месте школьного здания (2,1%)
• Примерно 46% учащихся в возрасте от 12 до 18 лет, подвергшихся издевательствам в течение учебного года, уведомили взрослых в школе о издевательствах.

Киберзапугивание

• Среди учащихся в возрасте 12–18 лет, которые сообщили о издевательствах в школе в течение учебного года, 15% подвергались издевательствам в Интернете или с помощью текстовых сообщений.
• По оценкам, 14,9% старшеклассников подверглись электронным издевательствам за 12 месяцев до опроса.

Типы издевательств

• Учащиеся 12-18 лет испытали различные виды издевательств, в том числе:

• • Быть объектом слухов или лжи (13.4%)
  • Высмеивание, обзывание или оскорбление (13,0%)
  • Толкнули, толкнули, споткнулись или плюнули (5,3%)
  • Исключение / исключение (5,2%)
  • Угроза причинения вреда (3,9%)
  • Другие пытались заставить их делать то, что они не хотели (1,9%)
  • Имущество уничтожено умышленно (1,4%)

Государственная и местная статистика

Перейдите по этим ссылкам, чтобы получить информацию о государственных и местных статистических данных по следующим темам:

Международная статистика

По данным Статистического института ЮНЕСКО:

• Треть молодежи планеты подвергается издевательствам; этот показатель колеблется от 7% в Таджикистане до 74% в Самоа.
• Низкий социально-экономический статус — главный фактор запугивания молодежи в богатых странах.
• Молодежь иммигрантского происхождения в богатых странах более подвержена издевательствам, чем местная молодежь.

Издевательства и самоубийства

Связь между издевательствами и самоубийством сложна. СМИ должны избегать чрезмерного упрощения этих вопросов и намеков или прямых заявлений о том, что издевательства могут привести к самоубийству. Факты говорят о другом. Неточно и потенциально опасно представлять издевательства как «причину» или «причину» самоубийства или предполагать, что самоубийство является естественной реакцией на запугивание.

• Исследования показывают, что постоянное издевательство может привести или усугубить чувство изоляции, отторжения, исключения и отчаяния, а также депрессию и тревогу, которые могут способствовать суицидальному поведению.
• Подавляющее большинство молодых людей, над которыми издеваются, не склонны к суициду.
• Большинство молодых людей, которые умирают в результате самоубийства, имеют несколько факторов риска.
• Для получения дополнительной информации о связи между издевательствами и самоубийством прочтите CDC «Связь между издевательствами и самоубийствами: что мы знаем и что это значит для школ».

Законы о борьбе с издевательствами

Во всех штатах есть законы о борьбе с издевательствами. Когда издевательства также являются домогательством и происходят в школьном контексте, школы обязаны по закону реагировать на них в соответствии с федеральными законами.

Законы, политики и правила | StopBullying.gov

Законодатели штата и местные органы власти приняли меры по предотвращению издевательств и защите детей 1 . В каждой юрисдикции, включая все 50 штатов, округ Колумбия и территории (штат) США, издевательства рассматриваются по-разному.Некоторые из них установили законы, правила и постановления 2 . Другие разработали типовые правила, которые школы и местные образовательные агентства (округа) могут использовать при разработке своих собственных местных законов, правил и положений. Большинство законов, политик и постановлений штатов требуют, чтобы округа и школы внедрили политику и процедуры по расследованию случаев издевательств и реагированию на них. В нескольких штатах также требуются программы предотвращения издевательств, включение предотвращения издевательств в стандарты санитарного просвещения и / или повышение квалификации учителей.Эти законы штата, как правило, не предписывают конкретных последствий для детей, которые проявляют агрессивное поведение, и очень немногие из них квалифицируют издевательства как уголовное преступление. Кроме того, штаты могут бороться с запугиванием, киберзапугиванием и подобным поведением в одном или нескольких законах. В некоторых случаях издевательства фигурируют в уголовном кодексе штата, который может применяться к несовершеннолетним.

В декабре 2010 года министерство образования США разработало систему общих компонентов, содержащихся в законах, политиках и нормативных актах штата, направленных на борьбу с издевательствами в то время.Структура была использована для описания того, как школы принимают меры по предотвращению случаев издевательств и реагированию на них. Общие компоненты, содержащиеся в законах, политиках и нормативных актах штата, которые эволюционировали с течением времени, включают определения издевательств, определяющие характеристики, которые обычно являются объектами агрессивного поведения, и подробные требования к политике школьного округа.

Общие компоненты законов и постановлений штата о борьбе с издевательствами показывают компоненты в законах, политике и постановлениях каждого штата, что позволяет быстро сравнить результаты каждого штата.Нажмите на штат или территорию ниже, чтобы узнать больше об их законах и правилах по борьбе с запугиванием, а также о том, какие из ключевых компонентов они содержат.

последствий издевательств | StopBullying.gov

Издевательства могут затронуть всех — тех, над кем издеваются, тех, кто запугивает, и тех, кто становится свидетелем издевательств. Издевательства связаны со многими негативными последствиями, включая воздействие на психическое здоровье, употребление психоактивных веществ и самоубийства. Важно поговорить с детьми, чтобы определить, беспокоит ли запугивание или что-то еще.

Дети, над которыми издеваются

Дети, над которыми издеваются, могут испытывать негативные физические, социальные, эмоциональные, академические и психические проблемы со здоровьем. Дети, над которыми издеваются, с большей вероятностью испытают:

• Депрессия и тревога, повышенное чувство печали и одиночества, изменения в режиме сна и питания, а также потеря интереса к занятиям, которые им раньше нравились. Эти проблемы могут сохраняться и во взрослой жизни.
• Жалобы на здоровье
• Снижение успеваемости — средний балл и результаты стандартизированных тестов — и посещаемость школы.Они чаще пропускают школу, пропускают ее или бросают учебу.

Очень небольшое количество детей, подвергшихся издевательствам, может отомстить чрезвычайно жестокими мерами. В 12 из 15 случаев стрельбы в школах в 1990-х годах над стрелками издевались.

Дети, которые запугивают других

Дети, которые запугивают других, также могут прибегать к насилию и другим рискованным действиям во взрослом возрасте. Дети-хулиганы чаще:

• Злоупотребление алкоголем и другими наркотиками в подростковом и взрослом возрасте
• Ввязаться в драки, совершить вандализм и бросить школу
• Вступление в раннюю половую жизнь
• Имеют судимость и дорожно-транспортные происшествия, как взрослые
• Оскорблять своих романтических партнеров, супругов или детей как взрослые

Прохожие

Дети, ставшие свидетелями издевательств, чаще:

• Увеличили употребление табака, алкоголя или других наркотиков
• Обострились проблемы с психическим здоровьем, включая депрессию и тревогу
• Пропустить или пропустить школу

Связь между издевательствами и самоубийством

СМИ часто связывают запугивание с самоубийством.Однако большинство молодых людей, над которыми издеваются, не думают о самоубийстве или не практикуют суицидальное поведение.

Хотя дети, над которыми издеваются, рискуют покончить жизнь самоубийством, их причиной не только издевательства. Риску суицида способствуют многие проблемы, включая депрессию, проблемы дома и травмы в анамнезе. Кроме того, определенные группы имеют повышенный риск самоубийства, включая молодежь американских индейцев и коренных жителей Аляски, американцев азиатского происхождения, лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров. Этот риск может еще больше возрасти, если этих детей не поддерживают родители, сверстники и школа.Издевательства могут ухудшить неблагополучную ситуацию.

ресурсов | StopBullying.gov

Для молодежи:

БАМ! Руководство по решению проблем
Советы для детей, как сохранять хладнокровие и прекращать конфликт до того, как он начнется.

Как остановить издевательства в школе
Вы можете прекратить издевательства еще до того, как они начнутся.

Видео: Будьте чьим-то героем
Примерно каждый пятый подросток сообщает, что над ним издеваются, что вредно, но можно предотвратить. Любой может встать, высказаться и стать чьим-то героем, безопасно вмешавшись и прекратив издевательства.
— Испанские субтитры

FBI Safe Online Surfing Internet Challenge
FBI-SOS — это бесплатная, увлекательная и информативная программа, которая способствует развитию кибергражданства путем обучения учащихся с третьего по восьмой классы основам сетевой безопасности.

Для родителей и опекунов:

Защита детей в Интернете
Ресурсы, которые помогут взрослым поговорить с детьми о принятии безопасных и ответственных решений.

Технологии и молодежь (PDF)
Советы по максимальному использованию преимуществ технологий и снижению связанных с ними рисков.

Как поговорить со своими детьми о психическом здоровье
Вы хотите самого лучшего для своих детей или других иждивенцев. Вы можете быть обеспокоены или иметь вопросы об определенных типах поведения, которые они проявляют, и о том, как обеспечить им помощь.

KnowBullying App
Бесплатное приложение KnowBullying от SAMHSA поможет вам повысить уверенность и устойчивость ваших детей и выработать эффективные стратегии борьбы с издевательствами.

Для учителей, тренеров и школьного персонала:

Пакет ресурсов по улучшению климата в школе
Разнообразные ресурсы для заинтересованных сторон, заинтересованных в улучшении школьного климата и помощи учащимся в безопасности, поддержке, вызове и принятии.

Взаимосвязь между издевательствами и самоубийствами: что мы знаем и что это значит для школ (PDF)
Конкретная, ориентированная на действия информация, основанная на последних научных данных, которая поможет вам улучшить понимание вашей школой проблемы и способность предотвращать и реагировать на нее. об издевательствах и суицидальном поведении.

Предотвращение издевательств в школе
Руководство по внедрению в вашей школе программы, которая может предотвратить издевательства или вмешаться в них.

Борьба с антисемитизмом с помощью учебных пособий
Десять специализированных учебных пособий по борьбе с антисемитизмом путем привития ценностей взаимного уважения и равенства и поощрения прав человека, терпимости и критического мышления.

Для широкой публики:

Предотвращение издевательств
Краткие факты о издевательствах, включая статистику и методы предотвращения.
-Español (испанский)

Предотвращение издевательств — Информационный бюллетень (PDF)
Хотя масштабы и типы издевательств могут различаться в разных сообществах и демографических группах, издевательства отрицательно сказываются на всей участвующей молодежи — на тех, кто подвергается издевательствам, на тех, кто запугивает других, и на прохожих.
-Español (испанский)

Комплексный технический пакет для предотвращения насилия среди молодежи и связанного с ним рискованного поведения
Стратегии, основанные на наилучших имеющихся данных, чтобы помочь общинам и государствам заострить внимание на профилактических мероприятиях с наибольшим потенциалом для предотвращения насилия среди молодежи и его последствий.
-Español (испанский)

Предотвращение издевательств и ресурсы для поддержки усилий сообщества
Ресурсы, основанные на исследованиях, дают лидерам сообществ конкретные инструменты для решения и, в конечном итоге, принятия мер по предотвращению издевательств.

Оценка потенциала предотвращения и внедрение изменений (PDF)
Руководство для государственных департаментов здравоохранения и других лиц по определению стратегий предотвращения издевательств и укреплению партнерских отношений для поддержки усилий по предотвращению издевательств в школах, медицинских учреждениях, сообществах, а также с семьями и опекунами.

Программа целевой группы по преступлениям против детей в Интернете
Национальная сеть из 61 скоординированной целевой группы, представляющей более 4500 федеральных, государственных и местных правоохранительных органов и органов прокуратуры, которые постоянно участвуют в активных и ответных расследованиях и судебном преследовании лиц, причастных к жестокому обращению с детьми и эксплуатация с использованием Интернета.

VetoViolence
Инструменты, тренинги и ресурсы, предназначенные для того, чтобы дать вам и вашим партнерам возможность снизить риски насилия и усилить то, что защищает от него людей и сообщества.

Измерение виктимизации, совершения издевательств и опыта очевидцев: сборник инструментов оценки (PDF)
Инструменты для исследователей, специалистов по профилактике и преподавателей здравоохранения, позволяющие измерить диапазон случаев издевательств: хулиганство, преследование хулиганом, опыт хулигана и жертвы и т. Д. случайный опыт.

Законы об издевательствах и киберзапугивании по всей Америке

ALAKAZARCACOCTDEFLGAHIIDILINIAKSKYLAMEMDMAMIMNMSMOMTNENVNHNJNMNYNCNDOHOKORPARISCSDTNTXUTVTVAWAWVWIWY

Пожалуйста, нажмите на любой штат, чтобы узнать, что конкретно включает в себя их законы о запугивании.

Уголовное наказание?

Во всех штатах действуют различные уголовные законы, которые могут применяться к издевательствам, в зависимости от характера деяния. Для примера
, если кто-то причиняет физический вред другому, может применяться закон о нападении. Во всех штатах также есть уголовные законы
о домогательствах и / или преследовании, и в большинстве из них есть прямые ссылки на электронные формы. Государства со знаком «ДА» в строке
в этой колонке прямо включают электронные формы домогательств.

Школьные санкции?

В некоторых штатах закон о запугивании определяет положения, позволяющие школе дисциплинировать учеников
надлежащим и взвешенным образом.

Школьная политика?

В каждом штате, кроме Монтаны, закон об издевательствах обязывает школы иметь официальную политику, помогающую идентифицировать
поведение и обсуждать возможные формальные и / или неформальные дисциплинарные меры, которые могут последовать. Некоторые законы
требуют, чтобы определенные элементы были включены в политику (например, конкретное определение запугивания), в то время как другие законы
просто требуют политики без спецификации.

Вне кампуса?

Федеральное прецедентное право позволяет школам наказывать учащихся за поведение за пределами кампуса, которое приводит к существенному нарушению условий обучения в школе. Государства, отмеченные в этом столбце «ДА», просто кодифицировали этот стандарт
в статуте штата.

Список штатов, если вы не хотите использовать карту выше…

Государство	Включает запугивание в Интернете или домогательства в Интернете	Уголовное наказание за запугивание в Интернете или электронное преследование	Санкция школы за киберзапугивание	Школьная политика	Включает за пределами кампуса	Последнее обновление закона
Алабама	ДА	ДА	НЕТ	ДА	ДА	2009
Аляска	НЕТ	ДА	ДА	ДА	НЕТ	01.07.2007
Аризона	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	19.04.2011
Арканзас	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.07.2011
Калифорния	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	10.10.2013
Колорадо	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	01.07.2015
Коннектикут	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	13.07.2011
Делавэр	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	10.08.2016
Флорида	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.07.2013
Грузия	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	2016
Гавайи	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	28.06.2012
Айдахо	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	01.07.2015
Иллинойс	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.01.2015
Индиана	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.07.2018
Айова	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	2007
Канзас	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	28.06.2013
Кентукки	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	19.04.2016
Луизиана	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.08.2010
Мэн	ДА	НЕТ	ДА	ДА	ДА	2011
Мэриленд	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	02.05.2013
Массачусетс	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	03.05.2010
Мичиган	ДА	ДА	НЕТ	ДА	ДА	27.03.2019
Миннесота	ДА	НЕТ	ДА	ДА	ДА	01.07.2014
Миссисипи	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	11.03.2011
Миссури	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	2016
Монтана	ДА	ДА	НЕТ	ДА	НЕТ	21.04.2015
Небраска	ДА	НЕТ	ДА	ДА	предложено	2008
Невада	ДА	ДА	НЕТ	ДА	НЕТ	23.03.2015
Нью-Гэмпшир	ДА	НЕТ	НЕТ	ДА	ДА	01.07.2010
Нью-Джерси	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	17.01.2014
Нью-Мексико	ДА	НЕТ	ДА	ДА	НЕТ	2019
Нью-Йорк	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.07.2012
Северная Каролина	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	01.10.2012
Северная Дакота	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.07.2012
Огайо	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	04.11.2012
Оклахома	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	10.06.2013
Орегон	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	02.07.2012
Пенсильвания	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	10.07.2015
Род-Айленд	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	20.06.2012
Южная Каролина	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	2006
Южная Дакота	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	22.03.2012
Теннесси	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	2014
Техас	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	12.06.2017
Юта	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	01.09.2009
Вермонт	ДА	ДА	ДА	ДА	ДА	11.05.2012
Вирджиния	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	01.07.2013
Вашингтон	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	01.08.2010
Западная Вирджиния	ДА	ДА	ДА	ДА	НЕТ	01.07.2012
Висконсин	НЕТ	ДА	ДА	ДА	НЕТ	15.08.2010
Вайоминг	ДА	НЕТ	ДА	ДА	НЕТ	31.12.2009
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ	предложено	НЕТ	НЕТ	НЕТ	НЕТ	01.09.2009
Вашингтон, округ Колумбия	ДА	НЕТ	ДА	ДА	ДА	22.06.2012
ИТОГО ПО ГОСУДАРСТВУ	48	44	45	49	25

FAQ — Mobbing U.S.A.

Q: Я думаю, что меня окружили. Все кардинально изменилось — со мной больше никто не разговаривает. Это продолжалось довольно долго. Я в отчаянии. Я был отличным сотрудником .. а теперь? Похоже, все за мной гонятся. Я не знаю, куда обратиться. Я чувствую себя ужасно — какой совет? Что я могу делать на законных основаниях?

A: То, что вы описываете, звучит как моббинг, потому что было задействовано несколько человек, и руководство не вмешалось. К сожалению, на данный момент вы мало что можете сделать, чтобы получить юридическую помощь.И, если адвокат не хочет заниматься делом по существу, или если общество правовой помощи не заинтересовано, участие в судебном процессе может стать дорогостоящим. Хотя сейчас очень сложно преследовать работодателя на законных основаниях, в нашей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке» у нас есть одна глава, в которой перечислены различные правовые варианты. Люди, которые испытали и знают, насколько опасными могут быть издевательства / моббинг и насколько они вредны для жертв / целей, бизнеса и общества, работают над законодательством, которое поставит моббинг на один уровень с сексуальными домогательствами и дискриминацией.Если у вас есть энергия, вы можете проявить инициативу и работать над изменением вещей, как это делают многие. Если вы готовы, вы также можете направить всю свою энергию вместе, чтобы найти другую работу и рабочую среду, которая действительно ценит вас и ваш опыт. Вы можете подумать о том, чтобы присоединиться к онлайн-группе поддержки хулиганов (если вам интересно, я могу выслать вам адреса владельцев списков). Вы тщательно задокументировали все, что происходило на вашем рабочем месте? Для любого действия, которое вы можете рассмотреть — это было бы изначальным.Не стесняйтесь писать, если вы думаете, что мы можем еще вам помочь.

Ответ: Спасибо за совет. Я поражен тем, что в это вовлечено так много людей и веб-сайтов. Слава Богу за Интернет! Я никогда раньше не думал о всемирной паутине как о группе поддержки. Мне уже лучше. Спасибо!!

Q: Я заинтересован в том, чтобы найти помощь в… районе с кем-нибудь, кто мог бы помочь мне с моббингом, направленным против меня.Мне пришлось уволиться с работы из-за эмоционального срыва и дезинтеграции личности, которые произошли в результате преследований и саботажа. Можете ли вы дать мне какой-нибудь совет относительно того, кто знает, как бороться с этим психологически и юридически. Я хотел бы, чтобы люди, ответственные за это, больше никогда не делали ничего подобного. Спасибо.

A: Спасибо за письмо. Мне ужасно жаль того, что вы пережили. Ваша решимость что-то сделать, чтобы положить конец тому, что вы испытали, огромна.Вы просите рекомендаций. Я не знаю никого из терапевтов / консультантов или юристов в вашем районе. Вы можете спросить друзей или знакомых, знают ли они хорошего терапевта или юриста по трудоустройству. Однако важно, чтобы консультант был осведомлен о жестоком обращении на рабочем месте и организационной психологии. Возможно, вы действительно захотите поделиться нашей книгой с потенциальным консультантом / юристом. Re. другая информация, которая может представлять интерес: Департамент качества окружающей среды в штате Орегон ввел в действие первую политику по борьбе с моббингом.Перейдите по ссылке «Ресурсы HRM». Не стесняйтесь писать снова, если у вас возникнут вопросы.

В: Я изучаю моббинг и нуждаюсь в информации по следующим вопросам: Как человек доказывает, что он является жертвой морального преследования?

A: Они не могут доказать это, если цели не задокументируют события за длительный период времени, тщательно детализируя все действия, которые они идентифицируют как моббинг, общее преследование, запугивание и т. Д., Вовлеченные люди, время, место и возможные свидетели.

В: Существуют ли группы поддержки для этих жертв?

A: В Интернете существуют группы поддержки (см. Страницу ССЫЛКИ). Однако мы призываем людей создавать свои собственные.

Q: Где я могу найти законодательство в Соединенных Штатах? (не смогли)

A: Нет законодательства, касающегося моббинга / запугивания. Однако в разных статуях есть части, которые можно использовать в случае моббинга. См. Главу о законе в «МОББИНГ, эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке».»См. Также страницу« Юридические ресурсы »на этом веб-сайте.

В: Существуют ли группы защиты интересов?

A: КАМПАНИЯ ПРОТИВ ЗАНЯТИЯ РАБОЧИХ МЕСТ (CAWB). См. Нашу страницу со ссылками.

Q: Меня окружил директор моего здания, и директор школы поддержал это. Директор окружила всех в здании, кроме ее «родинок». Я выступил против нее, когда она пошла за моим сыном, который ходил в школу в здании, где мы с ней работали. Я был секретарем этого элементарного корпуса, меня уволили в июне.Я обратился в школьный совет, но проиграл, так как им уже сказали, как голосовать. Что я могу сделать? Я хочу справедливости!

A: Спасибо за письмо. Мне ужасно жаль, что с тобой случилось. Если у вас есть силы, я проконсультируюсь с юристом по трудоустройству. Он / она сможет определить, имеет ли ваше дело заслуги — по любым причинам, кроме моббинга / запугивания (поскольку это еще не повод для судебного иска). Например, он / она может определить, является ли дискриминация проблемой.Вы можете проверить главу о законе в нашей книге; Моббинг, эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке. В этой главе приводится краткое изложение юридических вариантов. Однако правосудие никогда не гарантируется в правовой системе. Адреса трех юристов по трудоустройству, знакомых с феноменом моббинга и нашей книги, упоминаются на нашем веб-сайте, посвященном юридическим ресурсам.

Q: Мой друг сейчас подвергается нападению. Она очень расстроена, что не спит по ночам, нервничает по поводу работы, у нее болит живот, снова болит спина.Она боится навещать людей на работе, потому что ее могут написать за это, и, кроме того, в этот момент вы не знаете, кому доверять. (Известно, что менеджер магазина использует небольшой магнитофон для записи разговоров людей, когда он этого хочет). Теперь мой вопрос. Я из Миннесоты и не могу найти ничего, что могло бы помочь в борьбе с мафией или издевательствами, как я это называю. Я искал несколько дней, собирая для нее информацию. Я знаю, что сообщение о нем или заведующем пекарней / деликатесом в отдел кадров не поможет.Многие из нас сделали это. Я искал какую-то форму жалобы, но тоже не нашел ничего подобного. Я не понимаю, что делать для нее и других, которые все еще там работают.
Я скопировал кучу материалов, чтобы дать ей понять, что она не одна, но я не могу найти ничего, что могло бы сказать ей, куда обратиться за помощью. Любая информация или помощь будут оценены.

A: Важно то, что вы делаете для своей подруги — говорите ей, что она не одна.Предоставление ей информации. Если она еще не пошла к врачу или терапевту, я настоятельно рекомендую ей это сделать. В нашей книге «Моббинг, эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке» (вы можете заказать ее на сайте www.amazon.com) у нас есть главы о том, как цели могут помочь себе сами. У нас также есть глава о законе на тот случай, если ваш друг рассматривает возможность обращения в суд — насколько это может быть сложно, сложно и неопределенно. Это явно враждебная среда.
В общем, мы рекомендуем оставить.Крайне важно убрать себя из ситуации оскорбления. Если она не может позволить себе сразу бросить курить, она может предпринять шаги (пока она все еще продолжает работать) поработать над своим резюме и начать серьезно искать другую работу.

Bill S.1013 190-й (2017 — 2018)

Закон, касающийся издевательств, моббинга и домогательств на рабочем месте, без учета статуса защищенного класса

Автор: Ms.Фланаган, петиция (сопровождаемая законопроектом, Сенат, № 1013) Дженнифер Л. Фланаган, Дайаны ДиЗоглио, Фрэнка И. Смизика, Джона В. Шибака и других членов Общего суда по законодательству о преследовании издевательств, моббинга и преследований на рабочем месте безотносительно к статусу защищенного класса. Трудовые ресурсы и развитие трудовых ресурсов.

Вкладки

История счетов

Отображение 4 действий для Билла С.1013

.

Дата	Филиал	Действие
23.01.2017	Сенат	Направлено в комитет по труду и развитию трудовых ресурсов
23.01.2017	Дом	Дом сдан
23.03.2017	Шарнир	Слушание назначено на 04.04.2017 с 13:00 до 16:00 в A2
19.04.2018	Сенат	Сопровождается новым черновиком, см. S2448

Информация, содержащаяся на этом веб-сайте, предназначена только для общих информационных целей.Генеральный суд предоставляет эту информацию как общественную услугу, и, хотя мы стремимся поддерживать точность и актуальность данных в меру наших возможностей, мы не делаем никаких заявлений или гарантий любого рода, явных или подразумеваемых, относительно полноты, точности, надежности, пригодность или доступность в отношении веб-сайта или информации, содержащейся на веб-сайте, для любых целей. Таким образом, вы полагаетесь на такую ​​информацию исключительно на свой страх и риск.

.