Стратегии разрешения конфликта — урок. Обществознание, 8 класс.

Если у индивида или нескольких индивидов возникает проблемная противоречивая ситуация в какой-либо социальной группе, или же у одной социальной группы возникает проблемная ситуация с другой социальной группой, мы можем говорить о возникновении конфликта. Понятно, что в этом случае возникает необходимость устранить эти противоречия, то есть разрешить конфликт. А это означает, что перед каждым участником конфликта встаёт вопрос о выборе модели (стратегии) поведения.

Современная конфликтология выделяет пять стратегий возможного поведения индивида (или группы) в конфликтной ситуации:

1. Приспособление.

Приспособление — это соглашательская политика.

Одна сторона конфликта соглашается с другой стороной, признавая её правоту несмотря на имеющиеся возражения. Зачастую это происходит потому, что индивид (или группа) просто боится высказать своё мнение. Поэтому, несмотря на внутренний протест, всё же соглашается с мнением оппонента.
Эта стратегия встречается нередко, однако, как ты понимаешь, конфликт не разрешается таким путём, он просто затухает на время, и есть вероятность его повторного возникновения.

2. Избегание.

Избегание конфликта — это уход от конфликтной ситуации

При избегании любая из сторон стремится «перевести стрелки» на что-то другое, для того чтобы не концентрировать внимание на самом конфликте.
Это тоже довольно частая модель поведения, однако имеющая тот же, что и в первом случае, существенный недостаток: конфликтная ситуация не разрешена, а значит, существует опасность возникновения конфликта снова и, быть может, даже в более сильной форме.
3. Соперничество.

Соперничество — это активное противостояние одной конфликтующей стороны другой в борьбе за что-то ценное, имеющее значимость для обеих сторон.

Существует, по сути, два вида соперничества: структурное и мотивационное.
Структурное соперничество — это борьба за то, что необходимо для выживания человека (еда, вода и т. п.) — в современном обществе практически не встречается.
Мотивационное соперничество главной целью ставит лидирующую позицию в чём-либо, несмотря на то, что для выживания это вовсе не необходимо. На первый план выходит самоутверждение.
Опасность соперничества при конфликте состоит в том, что слишком высока мотивация к победе, пусть даже и любой ценой. Человек начинает считать, что он просто обязан победить, обязан быть всегда правым. И в этом случае, к сожалению, человек может прийти к мысли, что чужой успех — это его поражение. А это, как ты понимаешь, совсем непродуктивно, потому что на самом деле сравнивать человека можно только с ним же самим, ибо все люди уникальны.
Итогом такой стратегии будет агрессивное и настороженное отношение друг к другу, а это сделает решение конфликта, по сути, невозможным… Конфликт будет отложен на время, пока «проигрывающая сторона» не «накопит сил для борьбы». И, поскольку само соперничество очень увлекательно, люди частенько забывают о том, что можно ведь и договориться без борьбы, прийти к решению путём диалога. И это будет гораздо эффективней и ценней.
4. Компромисс.

Компромисс — это совместно найденное решение конфликтной ситуации, удовлетворяющее обе стороны.

При компромиссе каждая из сторон отказывается от первоначальных требований в какой-то части, идя на уступки оппоненту. При этом — обратите внимание — это взаимный и добровольный процесс. Ни о каком силовом давлении речь здесь не идёт. Это исключительно путь диалога, путь переговоров.
Результатом является именно решение конфликта, что не достигается при предыдущих стратегиях поведения. Потому что итогом будет выработка такого решения, которое удовлетворит, пусть и не в полной мере, обе стороны. И поэтому компромисс, безусловно, путь конструктивный.

 

5. Сотрудничество.

Вершиной конструктивного разрешения конфликтной ситуации является сотрудничество.

Сотрудничество — попытка разрешить конфликт, учитывая как интересы противоположной стороны, так и ценность межличностных отношений.

Сотрудничество— самый сложный вариант разрешения конфликта, потому что в этом случае речь идёт не о взаимных уступках, как при компромиссе, а о сохранении прежде всего межличностных отношений между противоборствующими сторонами.

Поэтому при стратегии сотрудничества обе стороны конфликта могут отказаться от первоначальной позиции, а затем совместно выработать общую позицию, которой сообща же и будут придерживаться, или же станут осуществлять общую деятельность. В этом случае их общей задачей становится разрешение проблемы именно совместными усилиями.

Иногда при невозможности разрешить конфликт между сторонами прибегают к помощи тех, кто гарантированно не разделяет интересы ни одной из сторон, но кому доверяют обе стороны конфликта. Это — третьи лица, или «третейский суд» (совсем необязательно в рамках судебной системы). При социальном конфликте ими могут быть общие знакомые или люди, уважаемые всеми сторонами конфликта, например.

 

Обрати внимание!

Компромисс — это путь взаимных уступок.

На первый план при сотрудничестве выступают именно межличностные отношения.

Самые важные критерии «третейского суда» — объективность и признание его решения конфликтующими сторонами.

Конфликты могут быть конструктивными и неконструктивными.

При конструктивном конфликте стороны не выходят за рамки деловых отношений и не «переходят на личности».

При неконструктивном конфликте стороны могут, уходя от сути спора, прибегать к нравственно осуждаемым действиям, например, оскорблять друг друга, вспоминать противной стороне прошлые ошибки и неудачи, высмеивать её.

 

Осталось запомнить, что конфликты могут быть межличностными, о которых теперь ты знаешь, локальными, затрагивающими отдельные стороны общества, и глобальными — в которых принимает участие значительная часть государств.

Как эффективно решать конфликты – разбор стратегий известного конфликтолога на личном опыте

Автор телеграмм-канала про софт-скиллы Игорь Демишев разобрал на собственном опыте классические стратегии поведения в конфликтных ситуациях. В конце статьи шпаргалка по алгоритму поведения в конфликтных ситуациях.

7891 просмотров

Конфликты — часть нашей повседневной жизни. От того, насколько успешно мы справляемся с такими ситуациями, напрямую зависит то, качество нашей жизни и насколько добиваемся своих целей.

Конфликтологи Кен Томас и Ральф Килман создали модель, описывающую основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Для хорошего лидера/менеджера/руководителя особенно полезно знать эти стратегии поведения в конфликтах. Тогда вы не только сможете системно и последовательно добиваться своих целей даже в сложных ситуациях, но и направлять свою команду в нужное русло.

Главное правило в конфликте – осознанно выбирать линию вашего поведения и помнить в том числе про влияние отношений с человеком на ваши долгосрочные цели

Модель

Итак, Томас-Килман разделили стратегии по двум шкалам: ориентацию на свои потребности и стремление учитывать интересы других людей. На основани этих критериев они выделили пять стратегий. Для удобства я так же разбил их на активные (те, которые требуют от вас ресурса для решения) и пассивные (которые требуют минимальных затрат энергии).

Классификация:

• Активные
  Активные стратегии подразумевают нахождение оптимального способа достичь ваших целей, но стоят ваших ресурсов.
  1. Компромисс
  2. Сотрудничество
  3. Соперничество
• Пассивные
  Пассивные стратегии в первую очередь нужны для «дешевого» решения не важных вопросов.
  1. Уступка
  2. Избегание

Как можете увидеть на иллюстрации, я предпочитаю большинство конфликтов решать с помощью сотрудничества или компромиссов. В моём случае такое поведение сформировалась до того, как я узнал об этой модели, на моём собственном опыте (только руководства ~7 лет). Но та же классика вроде Дейла Карнеги только укрепляет убежденность в правильном распределении выбираемых вариантов решения конфликтов.

Далее про каждую стратегию подробнее.

Пассивные

Избегание

Я считаю, что само по себе избегание хорошо либо в случае, когда вы этим самым выиграете себе время чтобы осознанно перейти к другой стратегии, либо когда конфликт не стоит потраченных на него сил и вы не собираетесь далее поддерживать отношения с человеком.

Один из моих любимых способов использования данной стратегии — избегание конфликта с последующим переходом в сотрудничество. Я начал применять этот метод довольно давно, скорее в силу индивидуальных особенностей. А недавно я добрался прочесть книгу Дейла Карнеги «Как заводить друзей и оказывать влияние на людей». Там он пропогандирует именно такой подход.

Единственный способ получить преимущество в споре — уклониться от него.

По его методологии, построение долгосрочных отношений с людьми в подавляющем большинстве случаев перевешивают выгоду от возможной локальной победы. Споры разрушительно влияют на отношения. Я не столь категоричен, но куда мне тягаться с мэтром софт-скиллов.

Но умение избегать конфликтов — довольно сложный навык. Чтобы им овладеть, нужно уметь внимательно воспринимать позицию другого человека и тщательно анализировать другие точки зрения. Есть конкретные вещи, которые могут в этом помочь:

1. Думать о последствиях спора:
   — Привлечет или оттолкнет ли исход спора оппонентов от меня.
   — Выиграю ли я этот спор или проиграю?
   — Какую цену придется заплатить за участие в споре? А за выигрыш?
   — Если я проиграю локально, какова будет моя долгосрочная выгода?
2. Давать обеим сторонам время на размышления (если позволяет время). Например, договариваться о встрече на следующий день.
   
3. Научиться общаться спокойно, даже если оппонент не следует этому правилу и вообще вас бесит.
   
4. Задавать себе следующие вопросы:
   — А что если мой оппонент прав полностью или частично?
   — Есть ли достоинства у его позиции?

Всегда ли эффективно работает этот метод? — Нет. Есть случаи, когда прямой конфликт или другие стратегии более эффективны. Избегание не подходит, когда нужно быстро принять решения и цена промедления слишком велика. Вы же не станете, например, избегать конфликта, если на кону будет здоровье вас или ваших близких?

Избегайте конфликта, когда вам нужно выиграть время или конфликт не стоит потраченных на него сил

Уступка

Она же приспособление. Эта стратегия подразумевает уступки опонненту, чтобы не допустить конфронтации. Отличается от компромисса тем, что вы полностью игнорируете свои подребности и действуете согласно плану оппонента.

Несмотря на то, что обычно такую стратегию неосознанно применяют неуверенные в себе люди, я считаю её важным инструментом и осознанного менеджера. Все просто — применяйте её в не принципиальных для себя вопросах. Так вы сэкономите кучу энергии для действительно важных вопросов.

Но важно не переусердствовать. Если вы очень часто будете прибегать к этой стратегии, это могут счесть за слабость. Или если вы начнете по принципиальным для себя вопросам принимать пассивную позицию, то начнёте подвергаться воздействию негативных эмоций.

Уступайте, когда вопрос конфликта для вас не принципиален и не важен. Но не переусердствуйте, чтобы это не посчитали за слабость

Активные

Компромисс и сотрудничество

Наиболее желаемыми стратегиями являются сотрудничество или компромисс, т.к. подразумевают наиболее конструктивное поведение обеих сторон.

Допустим, вы послушали прошлый совет и в наиболее остром пике конфликта придерживались стратегии избегания, давая оппоненту «выпустить пар». Далее важно вовремя включиться и найти точки соприкосновения с противоположной стороной. Для этого нужно ответить на вопросы:

1. Важен ли для него объект конфликта?
2. Какие цели он преследует? Каковы его интересы?
3. Какие ценности для него важны? Какие вопросы являются для него принципиальными?
4. Какими ресурсами для решения конфликта он обладает?
5. Как обычно человек себя ведет в конфликтных ситуациях?
6. В каких вы с ним отношениях?

Далее, в зависимости от ответов на все эти вопросы и ваших знаний об оппоненте, вы можете предположить, какую стратегию он выберет. А обладая этой информацией вы уже точнее сможете отстраивать своё поведение.

Кроме того, важно найти возможные взаимоисключающие интересы, чтобы понять, нужно ли будет идти на взаимные уступки (компромисс), или можно будет добиться полного удовлетворения сторон (полноценное сотрудничество).

На работе например, я чаще всего применяю переход в сотрудничество через поиск общих KPI или другой взаимной выгоды. Если такого не находится, пытаюсь зайти через выстраивание хороших отношений или формальные договоренности. И только в последнюю очередь эскалирую вопрос выше. Эта тактика очень редко даёт осечки)

Основной критерий для выбора между сотрудничеством и компромиссом — наличие взаимоисключающих интересов у сторон

Соперничество

Соперничество подразумевает, что вы максимально продавливаете свои интересы, возможно в ущерб интересам вашего оппонента.

Основные инструменты этой стратегии:

1. Жесткий контроль ситуации и действий оппонента
2. Давление на оппонента
3. Создание перевеса в свою сторону любыми средствами
4. Провокации оппонента на совершение ошибок
5. Избегание (конструктивного) диалога с оппонентом

Некоторые инструменты находятся в «серой» зоне этики. Многие ведут к ухудшению отношений с вашим оппонентом. Поэтому когда я применяю данную методику, я очень аккуратно выбираю инстурменты, которые буду использовать. Это позволяет в последствии легче вернуться к стандартной для меня стратегии сотрудничества.

Например, я применял соревновательную стратегию решения конфликта в условиях сжатых сроков запуска проекта. Тогда нужно было быстро принять решение и максимально сократить сроки на создание продукта.

В этой ситуации я просто поставил человека перед фактом, что мы будем действовать определенным образом. Если его команда не успеет сделать свою работу, мы запустим проект без той части.

Я мог себе это позволить на тот момент, т.к. был ответственным за результат проекта, хорошо понимал почему такое решение лучше для бизнеса, заручился поддержкой у главного стейкхолдера. Если бы я этого не сделал, то увяз бы в диалоге с руководителем той комманды, т.к. он довольно искуссный переговорщик. Это привело бы к срыву сроков и демотивации команды, которая и так работала на пределе.

В итоге смежная команда ускорилась и они успели сделать всё самое важное. На второстепенное мы честно забили, и не пожалели об этом решении. Но в моменте это привело к ухудшению наших отношений с их руководителем — это та цена, которую пришлось заплатить.

Используйте соперничество, когда конфликт нельзя решить конструктивно, вы уверены, что победите и принимаете риски испортить отношения с оппонентом

Заключение

На последок поделюсь обещанным алгоритмом выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Как вы могли запомнить из картинки в начале статьи, я советую в 60% случаев использовать компромисс или сотрудничество, в 20% избегания и еще по 10% оставляю на соперничество и уступки.

Возможно цифры немного надуманные и в реальности все намного сложнее. Но для базового выбора стратегии вполне подойдет и этот вариант. Пользуйтесь на здоровье!

Пишите в комментарии, если у вас есть что рассказать про решение в конфликтных ситуаций!

5 стратегий решения конфликтов — Блог Викиум

Сколько людей — столько и мнений, и иногда эти мнения настолько противоположны, что провоцируют непримиримые противоречия. Так возникают бытовые, межличностные, трудовые конфликты. И каждый человек ведет себя в них по-разному. Тактика поведения в конфликтных ситуациях обусловлена тем, что мы хотим получить в итоге. Порой рациональнее принять односторонний проигрыш, кому-то необходимо прийти к обоюдному согласию, а кто-то вовсе не рассматривает иного, кроме стопроцентной победы.

Кроме того, на тактику влияют личностные особенности человека — его характер, темперамент, стиль поведения в обществе. Навыки эффективного общения и общие представления о психологии людей позволяют предотвратить разногласия. Психологи Кеннет Томас и Р. Килменн изучали принципы диагностики, профилактики, предупреждения и разрешения конфликтов. Они выявили 5 основных стилей поведения.

Сотрудничество

Это максимально выгодная стратегия для всех участников конфликта. Она подразумевает выигрыш каждой из сторон без ущемления их интересов. Сотрудничество предполагает дальнейшее взаимодействие с учетом нужд каждого, то есть взаимовыгоду. Основана эта стратегия на конструктивном диалоге, когда каждый спокойно и неэмоционально высказывает собственные желания.

Конкуренция

Такая тактика подразумевает полное удовлетворение собственных интересов в ущерб соперникам. Ее используют, когда чувствуют определенное превосходство — информированность, авторитет, власть, силу. Поскольку конкуренция ущемляет интересы соперников, она ведет к ухудшению межличностных отношений — спровоцирует отдаление и даже может полностью разрушить отношения. Этот стиль поведения, как правило, эмоционально окрашен, для него характерен принудительный тон, использование психологического давления.

Избегание

Проявляется тогда, когда одна из сторон не желает никак сотрудничать, прикладывать усилия для разрешения разногласий. Игнорирование — довольно распространенная тактика, которая в результате приводит к проигрышу всех участников, т.к. ничьи интересы не удовлетворены. Избегание конфликта способно его отсрочить, некоторые люди выбирают это поведение с надеждой, что все само разрешится.

Уступка

Это тоже способ избежать конфликта, но не игнорирование его как такового, а ущемление собственных интересов. Принимая такую стратегию, человек заведомо соглашается на проигрыш, поскольку ставит интересы другой стороны выше своих. Это целесообразно делать, когда польза от такого решения важнее для другой стороны, чем проигрыш — для вас. Часто это поведение применяется для сохранения хороших взаимоотношений.

Компромисс

Такая тактика направлена на выигрыш всех сторон, но при этом каждая должна пойти на некоторые уступки. То есть при небольших потерях каждый получит хотя бы частичное удовлетворение собственных интересов. Это поведение является эффективным способом создать фундамент для взаимовыгодных отношений. Однако важно понимать, что уступки должны быть примерно равнозначны, как и обретенная выгода. Для этого необходим конструктивный диалог и высокая осведомленность относительно интересов и «потерь» другой стороны.

Все эти методы применимы в определенных ситуациях, их знание позволяет получить максимальную выгоду от сотрудничества, причем не обязательно с полным выигрышем, т.е. удовлетворением собственных интересов. Чтобы правильно пользоваться знаниями, необходима продуктивная работа мозга — аналитические способности и активное мышление позволяют вовремя провести оценку обстановки и выбрать правильную тактику поведения. Тренируйте свой мозг и будьте продуктивны каждый день!

Стратегии поведения в конфликте Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

Багаева В.В.

Омский государственный педагогический университет

Аннотация В статье раскрывается пять основных стратегий поведения в конфликте (по тесту Томаса) и результаты исследования, проведенного среди школьников старших классов с целью выявления ведущей стратегии и соответствии с их будущей профессией.

Ключевые слова: Конфликт, конфликтология, психограмма, пять стратегий поведения в конфликте.

В конфликтных ситуациях каждый ведет себя по-разному. В социальной психологии существует отдельное направление, более детально изучающее конфликты, которое называется конфликтология. Основным понятием здесь выступает конфликт. Конфликт (лат. еопАШш — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Для определения стиля поведения в конфликте используются различные методики и тесты. Одним из наиболее популярных способов, является тест Томаса. Тест был создан Томасом Хендриксоном в середине XX века. Данный тест наиболее точно может определить ведущую стратегию поведения в конфликте, при этом устраняя в ответах социальную желательность, потому что присутствует возможность свободного ответа.

Выявление поведения Краткая характеристика типов разрешения конфликта:

Человек, использующий стиль конкуренции (соперничества), активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб, интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

Приспособление — это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

Конфликтные ситуации возникают у людей на протяжении всей их жизни, поэтому в данном исследовании мы решили связать ведущую стратегию с выбором профессии и требованиями психограммы этой профессии.

Психограмма — психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией.

Так как исследование проводилось на школьниках социально-экономического и физико-математического профилей, психограммы будет представлены для профессий, таких как бухгалтер, экономист, секретарь-референт, нотариус, радиомонтажник, картограф.

По результатам исследования у школьников социально-экономической направленности ведущей стратегией является соперничество.

При выборе профессии экономиста в личностной характеристике акцент сделан на следующие критерии:

а) личностные характеристики и ценности:

— усидчивость и обязательность;

— честность и порядочность;

— ответственность и аккуратность,

— исполнительность; эрудированность;

— предприимчивость, деловая хватка;

— эмоционально-психическая устойчивость;

— коммуникабельность;

— уверенность в себе.

б) качества, препятствующие эффективной профессиональной деятельности:

— отсутствие математических склонностей и аналитических способностей;

— быстрая утомляемость;

— рассеянность и забывчивость;

— небрежность;

— импульсивность и вспыльчивость.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что люди, уверенные в себе, с деловой хваткой и эрудированностью наиболее часто будут использовать стратегию соперничества, так как другая стратегия не позволит им работать по выбранному профилю.

Что касается физико-математического профиля, там можно заметить, что ведущей является стратегия компромисса. Их психограмма выглядит так:

а) Личностные качества, интересы и склонности:

— методичность,

— рациональность;

— настойчивость;

— любознательность;

— наблюдательность;

— самостоятельность;

— изобретательность;

— скрупулезность в работе;

— терпеливость;

— аккуратность; усидчивость

б) Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:

— неорганизованность,

— нетерпеливость,

— склонность к работе с людьми, рассеянность.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что наиболее выбираемой стратегией будет компромисс, потому что это люди, которые терпеливы, усидчивы, самостоятельны, но в тоже время настойчивы.

Анализируя результаты, можно лишь частично опираться на профессиограму, ведь нет точной уверенности в том, что закончив данный профиль в общеобразовательной школе, учащийся, выберет именно заявленную профессию, соответствующую направлению школы. На выбор будущей профессии школьника влияют внешние факторы и социальная группа.

Литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — Аспект Пресс, 2008. — 363 с.

2. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004.

3. Парыгин Б. Д. Социальная психология как наука. — Л.: ЛГУ, 1965. — 208 с. — https://ru.wikipedia.org/

4. Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. СПб., СЗАГС, 2008.

Конфликт и пути его решения

Американский психолог Кеннет Томас выделил пять основных подходов к разрешению конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Рассмотрим каждый более детально.

Соперничество. Главная цель – навязать свою точку зрения, выгодное для себя решение противной стороне. Применимо в том случае, если ваше решение является конструктивным и несет в себе пользу для коллектива, организации. Либо тогда, когда времени, чтобы договариваться, просто нет.

Компромисс. Обе стороны идут на уступки друг другу, частично отказываясь от своих условий и претензий. Подходит к ситуации, когда противники находятся в равных условиях, когда допустимо принятие временного решения или есть опасность потерять все.

Приспособление. Отказ от своих требований в вынужденной или добровольной форме. Часто это происходит из-за того, что одна из сторон осознает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с оппонентом или попросту из-за пустяковости спора. Принудить принять такое решение может осознание неизбежности поражения или вмешательство третьей стороны.

Уход. Избегание конфликта, попытка выйти из него при минимальных потерях. Правда в итоге противостояние никак не разрешается. В лучшем случае — оно просто угаснет. В худшем – претензии будут накапливаться в скрытом режиме и затем выплеснуться в еще более сильный конфликт.

Сотрудничество. Наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации. Заключается в конструктивном разборе проблемы, отношении ко второй стороне не как к сопернику, а как к коллеге. Совместный поиск лучшего решения.

Согласно статистике, примерно 30% конфликтов между руководителем и подчиненным заканчиваются компромиссом. 15% — приспособлением (в основном со стороны подчиненного) и лишь 1-2% — сотрудничеством. В связи с тем, что чаще прав именно руководитель, эффективно работает стратегия соперничества. В таком случае работник понимает свои ошибки и старается их исправить. Узнать еще больше об управлении персоналом вы сможете из нашей статьи «Что составляет основу управления персоналом».

При выборе стратегии разрешения конфликта, стоит руководствоваться следующими принципами:

• Отделение личного отношения к человеку от проблемы. Для этого просто представьте себя на месте оппонента в сложившейся ситуации. На дайте субъективным впечатлениям повлиять на решение;
• Приоритетным должен быть интерес, а не позиция. Почаще задавайте вопросы «Почему?», «Почему нет?». Выслушайте толкование интересов второй стороны, аргументируйте свои;
• Поиск взаимовыгодных вариантов. Необходимо учитывать не только свои претензии, а и претензии оппонента, стараясь найти удобное решение;
• Максимально объективная оценка ситуации. Выслушайте доводы второй стороны, но не поддавайтесь давлению и эмоциям. Оценивая ситуацию используйте объективные, справедливые критерии.

Способы выхода из конфликтов

Конфликт начинается тогда, когда заканчивается взаимопонимание между двумя собеседниками, а когда эти же собеседники находят общее решение – конфликт исходит на нет. Конфликт может быть краткосрочным, но также он может длиться и годами. В литературе известно много определений конфликта, но все они указывают на наличия противоречий, которые принимают форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии между людьми.

При выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации, каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника. При этом он задает себе вопросы: что я могу выиграть, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. Выделяют следующие стратегии поведения:

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

Наиболее продуктивными стратегиями считаются стратегии компромисса и сотрудничества. Используя их, выход из конфликта принесет вам минимум потерь и максимум пользы.

Уход от конфликта считается не рациональным способом решения конфликтной ситуации. В некоторых случаях уход можно считать лучшим решением, но необходимо помнить, что конфликт остается, и его разрешение только оттягивается. Например, между служащими одной организации возник «бытовой» конфликт, и один из служащих решил «переждать» – проигнорировал высказывания своего оппонента. Однако при следующей встрече между этими сотрудниками конфликт возник снова, уже по другой причине, и

негатив от прошлого конфликта усилился настоящим конфликтом, и все переросло в крупный скандал.

Недопустимы резкие, эмоциональные реплики в ответ на высказывания другой стороны, с применением нецензурных выражений и переходом на личные оскорбления.

Также неразумным поведением в конфликте считается высмеивание доводов оппонента (например, «ты говоришь глупости», «ты вообще ничего не понимаешь в этой области», и т.п.).

Алгоритм поведения при различных типах конфликтных ситуаций

1. Прежде всего, необходимо выяснить предмет спора. Для этого выслушайте своего оппонента. Проявите заинтересованность к его доводам. Старайтесь не перебивать его.
2. После того, как ваш оппонент высказал свою точку зрения, выскажите свое видение ситуации.

3. Проанализируйте те моменты и аспекты, на которых у вас возникли разногласия.

4. Отстаивайте свою позицию конструктивно, опираясь на аргументы. Выслушивайте доводы вашего оппонента.

5. Постарайтесь совместно с оппонентом выбрать наиболее компромиссное решение. Если не удается это сделать, либо продолжайте обсуждение проблемного момента, либо бесконфликтно прекращайте обсуждение.

Памятка о стратегии поведения при конфликтных ситуациях

1. Необходимо помнить, что находясь в конфликтной ситуации, не нужно поддаваться эмоциям.
2. Выслушивайте своего оппонента, даже если его видение проблемы вам кажется неверным.

3. Не нужно во что бы то ни стало пытаться переубедить своего оппонента, не принимая его точку зрения. Помните, что каждый человек имеет право на собственное мнение, даже если вам кажется, что оно неверное.

4. Помните, что от конфликта больше вреда, чем пользы.

Стратегии решения конфликтов. Стратегия пятая. Сотрудничество

Начало: 

Стратегия первая: Уход

Стратегия вторая: Уступчивость

Стратегия третья. Принуждение

Стратегия четвертая. Компромисс.

  В завершение цикла статей по теме управления конфликтами хотелось бы рассказать об еще одной стратегии, имя которой — «сотрудничество». Сотрудничество — это стремление выработать решение, полностью удовлетворяющее интересам обеих сторон. Это самый сложный путь, который можно выбрать в решении конфликтов, но только он приводит к полному разрешению противостояния и его окончательному завершению. 

Предлагаю сразу же перейти к примерам! 

Семейная пара не может разделить только что приобретенный первый совместный автомобиль. Выходной день и каждый из них имеет собственные планы на авто без желания им делиться или уступать партнеру. Ситуация накаляется, вариант компромисса – сегодня ты, завтра я – не устраивает, авто нужен каждому из них именно сегодня и безоговорочно! С желанием не испортить друг другу выходной день, и провести его в любви и согласии, они садятся за стол переговоров и начинают разбирать проблему, выявляя её суть. Как оказывается ей авто необходим чтобы навестить маму, которая живет за городом, а мужу для того, чтобы съездить на занятие курса экстремального вождения, которое назначено на сегодня и которое он уже оплатил. Путем переговоров они находят решение, которое полностью удовлетворяет их обеих: он отвозит её к маме за город, после чего едет на занятие, практикуется в езде, а вечером забирает её от мамы. Все довольны, необходимым ресурсом (автомобилем) каждый обладает на основании изначальных требований. 

Или другой пример «сотрудничества». Бюджетный комитет в одной компании. Времена не простые и бюджеты подразделений урезают по-максимуму. Остается небольшая не распределенная сумма, за которую борются руководители АХО и IT отдела. Каждому принципиально важен этот ресурс, руководителю АХО – для того, чтобы приобрести новый шкаф и стулья, руководителю IT – для того, чтобы закупить пару системных блоков. Решение ситуации они находят в следующем: в IT отделе как раз есть шкаф, который давно уже не используется за ненадобностью, да и поделиться парой стульев не является проблемой. В АХО – довольны, они получили требуемое, в IT – также удовлетворены, так как теперь они обладают необходимыми средствами для покупки «железа». 

Конечно же приведенные выше ситуации максимально упрощены и в действительности, борьба за ресурс в конфликте, когда обе стороны готовы идти на встречу друг другу, но при этом полностью удовлетворить свои интересы, занимает существенное время. В этом плане стратегия «сотрудничество» самая затратная по времени и часто по расходуемой сторонами энергии. Но при этом она является единственной верной тогда, когда стороны заинтересованы в истинном решении конфликта, в поиске идеального выхода.
Ведь действительно трудно (а часто и в принципе невозможно) найти то решение, которое устраивало бы всех! Не решение разделить ресурс, как при компромиссе, а именно дать каждой из сторон желаемое и требуемое. Для этого недостаточно поверхностного изучения сути конфликта, но необходимо его глубокое, детальное исследование. Учитываются цели, мотивы сторон, истинные желания, скрытые потребности и многие другие факторы. Плюс к этому каждая из сторон должна быть готова к конструктивным и сложным переговорам, которые определенно займут длительное время. 

Именно высокие трудозатраты влияют на то, что «сотрудничество» крайне редко применяется на практике. Всегда проще надавить («принуждение») или уступить («уступчивость»), разделить ресурс («компромисс») или же даже в принципе не ввязываться в борьбу («уход»). Мы по своей природе устроены так, что всегда выбираем путь с наименьшим сопротивлением, более легкое и доступное решение, которое требует меньшего затрата энергии, поэтому «сотрудничество» выглядит привлекательным только на словах, на деле же на это не хватает ни времени, ни желания, ни сил. 

Каковы же сильные стороны реализации этой стратегии? 

• Безусловным достижением и жирным плюсом является конечно же то, что обе стороны полноценно удовлетворены, получив максимум желаемого.
• Конфликт в этом случае действительно исчерпан и ни одна из сторон не захочет пересмотра договоренностей в перспективе. Иными словами, конфликтная ситуация разрешена окончательно, причина устранена безвозвратно.
• При подобном решении сохраняются отношения между сторонами конфликта, взаимное уважение и доверие друг к другу. Это особенно важно, если стороны конфликта находятся в условиях, предполагающих их дальнейшее сотрудничество (коллеги по работе, семья, друзья и прочее). 

И всё же при всех плюсах, самым существенным минусом «сотрудничества» являются временные затраты и как следствие растягивание конфликта во времени. А если учитывать то, что конфликт сам по себе является источником повышенного расхода энергии, то его затягивание значительно отвлекает нас от действительно важных дел, снижают нашу результативность и эффективность в целом. И именно поэтому я бы не рекомендовал стремиться решать все конфликты с использованием данной стратегии, это не разумно и не продуктивно, но в исключительных случаях, когда на кону отношения с важными и чрезвычайно значимыми для вас людьми её использование оптимально. 

Удачи вам в решении конфликтов!

Андрей Сергеев

10 реально работающих стратегий разрешения конфликтов

Конфликт — это часть любой рабочей среды. Ничего не поделаешь. Когда у вас есть группа людей, работающих в условиях стресса с разными характерами, обязательно возникнет несколько проблем.

Проблема не в том, что конфликт существует, но наличие эффективной стратегии разрешения конфликта для разрешения этого конфликта, если он начинает влиять на бизнес, имеет решающее значение для любого менеджера. Хотя конфликт может быть творческим топливом, которое помогает командам соревноваться и работать более продуктивно, он также может легко взорваться и привести все к тупику.

Но как разрядить ситуацию, освещенную гневом и другими эмоциями, которые не поддаются рациональному взаимодействию? Это непросто, но есть способы. Вот 10 стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам справиться с нестабильными членами команды.

1. Определите допустимое поведение

Прежде чем появится какой-либо намек на конфликт, вы можете уменьшить или даже устранить потенциальные проблемы, установив стандарты поведения на рабочем месте. Если вы дадите команде возможность определить, что является подходящим, а что нет, они это сделают.

Однако вы, как менеджер, обязаны задавать тон. Вы можете сделать это, написав конкретные должностные инструкции, создав основу для проведения обсуждений, отметив иерархию и кто за что отвечает, определив надлежащие методы ведения бизнеса, выбрав, какие инструменты управления проектами использовать, помогая в построении команды и развитии лидерских качеств, и т. д. Чем больше вы устанавливаете руководящих принципов, тем лучше команда может им следовать.

2. Не избегайте конфликта

В зависимости от типа человека и менеджера, вы можете отреагировать на конфликт в рабочем пространстве несколькими способами.Во-первых, вы можете проигнорировать это и позволить участникам разобраться с этим между собой. Это не всегда худший подход. Команды должны уметь сотрудничать, и разрешение конфликтов — один из инструментов, которые им для этого понадобятся.

Однако, если вы избегаете конфликта, потому что он вызывает у вас беспокойство или потому что вы не хотите кого-то делать выговор, то это ошибка. Конечно, заниматься такими вопросами — это ваша работа как менеджера. У вас есть полномочия, и вы должны действовать, когда это необходимо.Невыполнение этого требования лишь придаст конфликтной основе ноги, на которых можно перейти к конфронтации, которая еще хуже скажется на бизнесе.

3. Выберите нейтральное местоположение

Одним из первых шагов по устранению любого конфликта является изменение окружающей среды. Люди разгорячены, и этот гнев часто привязан к месту. Это звучит странно, но простое удаление людей из комнаты, в которой они сражаются, поможет увидеть конфликт в перспективе.

Затем, чтобы разрешить конфликт, вам нужно отвести расстроенных людей в нейтральное место.Нейтральное пространство сначала опустит все до уровня, на котором может происходить конструктивный разговор. Во-вторых, предлагая встречу в кофейне или где-нибудь за пределами офиса, где нет внутренней динамики власти, вы с большей вероятностью создадите комфортную атмосферу, в которой вы сможете продуктивно справиться с тем, что вызвало проблему.

4. Начните с комплимента

После того, как вы оторвались от места, где возник конфликт, вы можете заняться проблемой.Но не стоит сразу начинать разговор в обвинительном тоне. Ваша задача — выслушать все стороны и принять исполнительное решение, основанное на фактах и ​​потребностях выполняемой работы. Поэтому, чтобы человеку было достаточно удобно разговаривать, начните с комплимента. Вы хотите показать, что здесь нет ни плохого, ни хорошего парня. Вы атакуете проблему, а не человека.

5. Не спешите с выводами

Причины любого конфликта часто более сложны, чем они могут показаться на первый взгляд.Чтобы быть справедливым в отношении всех вовлеченных сторон, рекомендуется ничего не заключать по зачету. Даже если вы думаете, что конфликт очевиден, дайте каждому возможность поделиться своей точкой зрения. Получите представление о вовлеченной истории. Вы не хотите ничего предполагать ни о ком. Собирайте факты, как тихий детектив, а затем взвешивайте их с мудростью судьи.

6. Думайте оппортунистически, а не карающе

Хотя некоторые конфликты могут потребовать последствий, большинство из них возникает из-за увлеченных людей, которые подходят к ситуации с разных точек зрения.На самом деле, когда возникают конфликты, появляется возможность учить или учиться. Будучи менеджером, вы рассматриваете эти конфликты как средство решения ранее скрытых проблем в динамике команды.

7. Предлагайте рекомендации, а не решения

Еще одна вещь, о которой следует подумать, когда вы решаете конфликт в своей рабочей силе, — это не спешить просто исправлять ошибки. Это означает, что у конфликта может быть очевидная причина и такой же ясный способ вернуть людей на ту же страницу, чтобы они работали продуктивно.

Вы возглавляете группу, а не принимаете чью-то сторону в их аргументах. Лучше всего, если вы сможете заставить команду работать вместе, чтобы разрешить конфликт. Это означает, что нужно потратить больше времени, чтобы привести их к выводу, который вы видите, но они слишком эмоционально вовлечены, чтобы это заметить.

8. Конструктивная критика

В любом конфликте есть множество подходов, некоторые из которых более критичны, чем другие. Но иногда что-то явно не так, и критика — единственный верный способ с этим справиться. Как бы то ни было, люди, которых вы критикуете, — это те же люди, с которыми вы будете работать завтра, на следующей неделе и так далее.Итак, как вы критикуете, не озлобляясь, чтобы при этом эффективно вести?

Вот где приходит конструктивная критика. Это подход, который позволяет вам решить проблему и обвинить, а также поддержать проделанную хорошую работу. Вы предлагаете рекомендации, чтобы можно было решить проблему. Теперь у команды есть инструменты, чтобы этого не повторить, и никто не обижается.

9. Не запугивайте

Как руководитель, вы занимаетесь властными полномочиями. Не злоупотребляйте этим. Может показаться, что это простое решение, заставляющее принять правильный курс, но это не рассчитано на долгосрочную перспективу.Команда никогда ничего не узнает из этого, кроме как бояться вас, что означает, что они не будут доверять вам, когда что-то пойдет не так, оставив вас в неведении до тех пор, пока проблема, возможно, не будет устранена. Итак, найдите время, чтобы поработать над разрешением конфликта так, чтобы он больше не всплывал на следующий день.

10. Действуйте решительно

Помните, вы хотите потратить время на разрешение конфликта, чтобы сделать все правильно. Но как только вы прошли через этот процесс, пора действовать, и вы должны действовать решительно.

Не позволяйте решению ждать и оставлять команду в ожидании. Это создает плохой прецедент с точки зрения вашего лидерства. Вы оставляете пустоту наверху, которая будет заполнена другими идеями, а не вашими собственными, и вы можете потерять авторитет, которым вам нужно руководить. Итак, когда вы придете к решению, действуйте в соответствии с ним. Некоторым это может не понравиться, но они, по крайней мере, будут знать, где вы стоите.

Как ProjectManager.com может помочь в разрешении конфликтов

Конфликты возникают в проекте, когда люди работают друг против друга.Чтобы все были на одной странице и работали вместе, попробуйте ProjectManager.com, отмеченное наградами программное обеспечение для управления проектами, которое помогает командам управлять работой в сети без конфликтов.

Благодаря ProjectManager.com каждый точно знает, что он должен сделать, чтобы внести свой вклад. Менеджеры могут назначать задачи, а члены команды могут видеть все назначенные им задачи в разделе «Моя работа». Больше не нужно перекладывать деньги или прятаться за потерянными электронными письмами. Здесь четко определены работа и роли.

Поскольку ProjectManager.com помогает командам лучше сотрудничать, легко оставлять отзывы и вызывать чувство понимания и ожидания. Это помогает предотвратить потенциальный конфликт. Члены команды могут оставлять комментарии к задачам, прикреплять файлы и оставаться на связи друг с другом. Если кого-то нужно вовлечь в разговор, просто отметьте его, и он тоже сможет дать отзыв. Работа в команде никогда не была такой простой.

ProjectManager.com помогает членам команды общаться и выполнять работу, повышая моральный дух всех сотрудников.

Наконец, конфликт может возникнуть, когда что-то идет не так, как планировалось.Наше программное обеспечение для управления проектами дает вам инструменты для простого планирования, выполнения и отслеживания проектов. Если вы добиваетесь своей цели, не нужно конфликтовать! Счастливая команда — это успешная команда. Узнайте, как ProjectManager.com может помочь вашей команде сегодня.

Если вы не уверены, какой инструмент управления проектами подходит вам и вашей команде, то ProjectManager.com поможет вам решить эту проблему. В нашем облачном программном обеспечении есть панель мониторинга в реальном времени, которая поможет вам отслеживать прогресс, и онлайн-диаграммы Ганта, чтобы сделать планирование прозрачным, позволяя всем знать, какие задачи им предстоит и когда они должны быть выполнены.Посмотрите, как он может убрать конфликт из вашей рабочей жизни, воспользовавшись 30-дневной бесплатной пробной версией сегодня!

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт — не странная вещь для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает огромную степень разочарования, боли, дискомфорта, печали, а также гнева. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным прошлым, а также с разными точками зрения.В рабочей среде, где у людей разные взгляды на одни и те же проблемы, неизбежно возникают разногласия.

Если вам понравился этот пост, подпишитесь на бесплатную пробную версию нашего программного обеспечения!

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы попытаться предотвратить их, а в том, чтобы разрешить их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения проблем для решения проблем, они смогут не дать своим разногласиям перерасти в серьезные проблемы.«Установление процессов управления конфликтами в компании имеет фундаментальное значение, поскольку помогает уменьшить количество конфликтов между сотрудниками», — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks. Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владельцу бизнеса, какие шаги следует предпринять для разрешения конфликта? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять конфликтами на рабочем месте и разрешать их.

1.Уточните, что является источником конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника. Определение причины конфликта позволит вам понять, как проблема возникла в первую очередь. Кроме того, вы сможете убедить обе стороны согласиться с тем, в чем заключается разногласие. А для этого вам нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопросов. Также нужно гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получили как можно больше информации о взглядах каждой стороны.Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к решению проблем мирным путем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти безопасную среду для разговора. Такое место также позволяет вам принять на себя необходимые риски для честного общения по рассматриваемым вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить любую проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис какой-либо партии или место рядом с ними. И пока вы находитесь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому поводу.

3. Слушайте активно и позвольте каждому сказать

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свои взгляды и взгляды на рассматриваемую проблему.Возможно, ваши коллеги все еще учатся в колледже и не могут распоряжаться своим рабочим временем. Вы можете посоветовать им посетить CustomEssayOrder и решить свои проблемы в колледже. Дайте каждой стороне равное время, чтобы выразить свои мысли и проблемы, не отдавая предпочтение другой. Примите позитивный и напористый подход во время встречи. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно сформулировать свои мысли, а также понять причины конфликта и найти решения.

4. Разобраться в ситуации

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и исследуйте дело. Не предрешайте и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копайте глубже и узнавайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Проведите индивидуальный и уверенный разговор с участниками и внимательно выслушайте их, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, обобщив их утверждения и повторив их им.Кроме того, попробуйте быстро найти какие-либо скрытые источники конфликта, которые могут быть неочевидны или заметны.

5. Определить пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель — решить проблему и предотвратить ее повторение. И чтобы решить любую проблему, нужно осознавать разные стадии конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. После выяснения источника конфликта, разговора с обеими сторонами и исследования ситуации вам нужно сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которые вы можете выполнить для достижения общей цели, которая заключается в управлении и решении текущего вопроса.Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все возможности. По словам руководителя группы писательской компании Edu Jungles Кевина Смита, поиск источника конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте лучшее решение и определите обязанности каждой стороны в резолюции

Управление и разрешение конфликтных скачков модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать с другим, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании.Итак, после исследования ситуации и определения способов решения проблемы обеим сторонам необходимо выработать заключение о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам необходимо определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите общий язык. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, очень важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема больше не возникнет.

7.Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решительная. Эффективное общение должно преобладать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг к эффективному общению?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оценивать, эффективно ли решение. Если проблема возникает снова, примите необходимые меры.

Также определитесь с профилактическими стратегиями на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Что является основным конфликтом в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, поищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и как вы с ним справляетесь. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема возникнет снова, а также позволит вам развить и укрепить свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение, конфликт — часть нашей повседневной жизни.Вы можете не соглашаться со своей семьей, друзьями или коллегами. Но есть несколько шагов по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы решить эту проблему. Управление и разрешение конфликтов на работе являются неотъемлемой частью достижения целей организации. Итак, если у вас есть какие-либо проблемы или разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы справиться с этой ситуацией. Выше приведены несколько советов и приемов, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме.Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты в Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям достичь карьерных целей.

Каковы пять стратегий разрешения конфликтов?

Разные люди используют разные методы разрешения конфликтов, и у большинства людей есть одна или несколько естественных, предпочтительных стратегий разрешения конфликтов, которые они используют регулярно.Можно с научной точки зрения измерить склонность человека к определенным стратегиям разрешения конфликтов. В этой статье мы обсудим пять различных категорий разрешения конфликтов из модели Томаса-Килмана, а также их преимущества и недостатки.

Модель Томаса-Килмана

Модель Томаса-Килмана определяет пять различных подходов к разрешению конфликта. Эти подходы включают:

1. Как избежать

Тот, кто использует стратегию «избегания», в основном пытается игнорировать или уклоняться от конфликта, надеясь, что он разрешится сам собой или исчезнет.

2. Жилая

Использование стратегии «приспособления» для разрешения конфликта, по сути, включает в себя шаги, направленные на удовлетворение интересов или требований другой стороны за счет ваших собственных потребностей или желаний.

3. Компромат

Стратегия «компромисса» включает поиск приемлемого решения, которое частично, но не полностью удовлетворит интересы всех вовлеченных сторон.

4. Конкурирующие

Кто-то, использующий стратегию разрешения конфликтов «соревнование», пытается удовлетворить свои собственные желания за счет других вовлеченных сторон.

5. Сотрудничающий

Использование «сотрудничества» предполагает поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы всех вовлеченных сторон.

Модель Томаса-Килмана определяет два аспекта, в которые люди попадают при выборе стратегии разрешения конфликта: напористость и готовность к сотрудничеству. Напористость предполагает принятие мер для удовлетворения собственных потребностей, в то время как сотрудничество предполагает принятие мер для удовлетворения потребностей другого.

Каждая из описанных выше стратегий разрешения конфликтов включает в себя разную степень напористости и сотрудничества.Например, в то время как приспособление включает в себя высокую степень сотрудничества и низкую степень напористости, конкуренция включает низкую степень сотрудничества и высокую степень напористости.

Выбор правильного метода разрешения конфликта

Даже если вы можете предпочесть одну из описанных выше стратегий разрешения конфликтов другим, все эти стратегии можно эффективно использовать в определенных ситуациях.

Например, если проблема незначительна и не будет иметь долгосрочных последствий, возможно, в ваших интересах удовлетворить другую сторону, а не пытаться удовлетворить свои собственные потребности.Однако, если проблема более серьезна и затронет несколько человек, возможно, имеет смысл выбрать более настойчивую стратегию.

Чтобы выбрать лучший метод разрешения конфликта в любой конкретной ситуации, необходимо учитывать несколько факторов, например:

• Насколько важны ваши желания.
• Влияние на вас или других, если ваши желания не исполняются.
• Последствия выбора быть более напористым.
• Существует ли совместное или совместное решение.

Улучшение вашей способности разрешать конфликты

Возможность выбрать и эффективно применить лучшую стратегию разрешения конфликтов стала возможной благодаря развитию лучших навыков разрешения конфликтов. Примеры навыков разрешения конфликтов, которые могут вам помочь, включают:

• Слушайте эффективно.
• Определите конкретные моменты разногласий.
• Четко выражайте свои потребности.
• Рассматривайте конфликт как возможность роста.
• Сосредоточьтесь на конкретных вопросах, не обобщая и не усугубляя ситуацию.

Хотя у вас может быть склонность к определенному типу разрешения конфликтов, вам не обязательно использовать эту стратегию в каждой ситуации. Со временем и усилиями вы сможете освоить новые навыки разрешения конфликтов, которые улучшат вашу способность вести переговоры и решать проблемы с другими. В конце концов, вы сможете выбрать и использовать стратегию разрешения конфликта, которая лучше всего подходит для данной ситуации, в отличие от той, которая наиболее удобна или знакома.

5 стратегий разрешения конфликтов — PON

Используйте эти проверенные стратегии разрешения конфликтов в своих усилиях по управлению конфликтами.

Автор Кэти Шонк — , 12 октября 2020 г., / Разрешение конфликтов

Вне зависимости от того, возникает ли конфликт на работе или дома, мы часто возвращаемся к тенденции попытаться исправить восприятие другого человека или группы, читая им лекции о том, почему мы правы, а они ошибаются.В глубине души мы знаем, что такой подход к разрешению конфликтов обычно не разрешает конфликт, а часто только усугубляет его.

Вот 5 более эффективных стратегий разрешения конфликтов, основанных на исследованиях переговоров и конфликтов, которые можно опробовать в следующий раз, когда у вас возникнет искушение оспорить свою точку зрения.

1. Стратегия разрешения конфликта №1: Признайте, что у всех нас есть предвзятые представления о справедливости. Обе стороны в конфликте обычно думают, что они правы (а другая сторона ошибается), потому что они буквально не могут выйти из наших голов.Наше представление о том, что могло бы быть справедливым разрешением конфликта, основано на эгоцентризме или склонности не видеть ситуацию с точки зрения другого человека, как показывают исследования профессоров Университета Карнеги-Меллона Линды Бэбкок и Джорджа Левенштейна и их коллег. Когда мы втянуты в конфликт, нам нужно попытаться преодолеть эгоцентричное восприятие справедливости. Мы могли бы сделать это, совместно наняв посредника, который может помочь нам понять точку зрения друг друга, или путем привлечения беспристрастных экспертов другого типа, например оценщика, чтобы они высказали свое мнение о «фактах».”

2. Стратегия разрешения конфликта № 2: Избегайте эскалации напряженности с помощью угроз и провокационных действий. Когда мы чувствуем, что нас игнорируют или преследуют, мы часто пытаемся привлечь внимание другой стороны, угрожая, например, говоря, что мы передадим спор в суд или попытаемся испортить деловую репутацию другой стороны. Есть время и место для судебного разбирательства, но угрозы и другие меры, привлекающие внимание, такие как предложения «взять или уйти», часто являются ошибкой.Из-за общей склонности людей относиться к другим так, как с ними обращаются, люди склонны реагировать на угрозы тем же, что приводит к эскалации спирали и обострению конфликта. Прежде чем создавать угрозу, убедитесь, что вы исчерпали все остальные варианты , управляющие конфликтом .

3. Стратегия разрешения конфликта №3: ​​Преодолейте менталитет «мы против них». Групповые связи создают лояльность и прочные отношения, но они также могут способствовать подозрению и враждебности по отношению к членам чужих групп.В результате группы, находящиеся в конфликте, обычно неверно понимают взгляды друг друга и считают позиции друг друга более радикальными, чем они есть на самом деле. Независимо от того, справляется ли с конфликтом как группа или самостоятельно, вы можете преодолеть тенденцию демонизировать другую сторону, ища идентичность или цель, которую вы разделяете. Начните свои усилия по управлению конфликтом, подчеркнув вашу общую цель — достижение справедливого и устойчивого соглашения. Постарайтесь определить и обсудить точки сходства между вами, например, вы выросли в одном регионе.Чем больше точек соприкосновения вы сможете определить, тем более совместным и продуктивным будет ваш процесс разрешения конфликтов.

4. Стратегия разрешения конфликта №4: Загляните под поверхность, чтобы выявить более глубокие проблемы. Наши самые глубокие споры часто связаны с деньгами: например, трудовые споры из-за заработной платы сотрудников, семейные конфликты из-за активов. Поскольку деньги — это ограниченный ресурс, эти конфликты, как правило, сводятся к битвам по одному вопросу, в которых выигрыш одной стороны неизбежно будет проигрывать другой стороне.Но споры из-за денег часто связаны с гораздо более глубокими причинами конфликта , такими как чувство, что кого-то не уважают или игнорируют. В следующий раз, когда вы обнаружите, что спорите о разделе средств, предложите приостановить этот разговор. Затем найдите время, чтобы исследовать более глубокие проблемы друг друга. Внимательно выслушивайте обиды друг друга и постарайтесь найти творческие способы их решения. Эта стратегия управления конфликтами, вероятно, укрепит отношения и добавит новые интересы в список, расширяя круговой пирог ценности, который необходимо разделить в процессе.

5. Стратегия разрешения конфликта №5: Отделить священные вопросы от псевдосакваты. Управление конфликтами может быть особенно трудноразрешимым, когда задействованы основные ценности, которые участники переговоров считают священными или не подлежащими обсуждению, например их семейные узы, религиозные убеждения, политические взгляды или личный моральный кодекс. Возьмем случай с двумя братьями и сестрами, которые не согласны с тем, продавать ли ферму своих умерших родителей: один из них настаивает на том, чтобы земля оставалась в собственности семьи, а другой утверждает, что родители хотели бы, чтобы они ее продали.Мы склонны ошибаться в том, что не ведем переговоров, когда на карту поставлены священные принципы и ценности, — пишет председатель программы переговоров Роберт Мнукин в своей книге « Торговля с дьяволом: когда вести переговоры, когда бороться». Но многие из вопросов, которые переговорщики считают священными, на самом деле псевдосвящен , отмечает профессор Гарвардской школы бизнеса Макс Х. Базерман, то есть эти вопросы запрещены только при определенных условиях. Поэтому важно тщательно проанализировать выгоды, которые вы можете ожидать от переговоров, которые позволят вам соблюдать свои принципы.Например, возражения брата или сестры против продажи семейной земли могут смягчиться, если часть выручки будет передана в любимую благотворительную организацию родителей.

Как вы справляетесь с конфликтом? Вы используете какую-либо из этих стратегий?

Похожие сообщения

Теги: 5 стратегий разрешения конфликтов, торг с дьяволом, причины конфликта, Управление конфликтами, Разрешение конфликтов, процесс разрешения конфликтов, стратегии разрешения конфликтов, работа с конфликтом, расширение пирога, mnookin, переговоры, переговорщики, программа переговоров, Роберт Mnookin

6 стратегий разрешения конфликта на работе

Ноябрь 3, 2017 Читать 5 мин

Мнения, высказанные предпринимателем. участников являются их собственными.

Когда вы собираете группу людей изо дня в день, конфликт неизбежен. Не застрахованы и сотрудники, которых вы так тщательно проверяли во время собеседований. У них могли быть идеальные ответы на поведенческие вопросы, такие как: «Как вы справляетесь с конфликтом?» К сожалению, безупречные ответы на собеседования не гарантируют гармоничного рабочего места.

По теме: Столкнувшись с несовершенной командой, спросите себя: «Что бы сделала Чудо-женщина?»

Конфликт на рабочем месте может возникать по-разному: между двумя сотрудниками, между целыми командами или между руководителями и членами команды, которыми они управляют.Какой бы сложной в данный момент ни казалась проблема, разрешение командного конфликта возможно. Моя компания, Patriot Software, предоставляет инструменты, помогающие более гладко выполнять повседневные бизнес-операции. В ходе этой работы мы многое узнали о том, как, в частности, малый бизнес может пострадать от командного конфликта.

1. Примите конфликт.

Когда возникает конфликт, не избегайте его и не делайте вид, что ничего не произошло. Со временем напряжение будет нарастать, а конфликт только усугубится.Решайте эти неудобные вопросы как можно скорее, прежде чем проблемы и плохие чувства станут неотъемлемой частью повседневной работы.

Если вы заметили конфликт между сотрудниками, предложите им найти способ разрешить его. Если между двумя командами возникает конфликт, самое время улучшить межведомственное общение. Если у вас возник конфликт с одним из ваших сотрудников, решите его напрямую и наедине.

2. Поговорите вместе.

Установите время и место, чтобы вы могли говорить в течение длительного времени, не отвлекаясь от посторонних.

Когда вы встречаетесь, у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы сказать то, что, по его мнению, должна услышать другая сторона. Не позволяйте никому монополизировать разговор или контролировать тему. Каждый человек должен рассказать о разногласиях и о том, что он или она думает о ситуации.

Помните, сейчас не время атаковать или обвинять. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на своем мнении о характере другого человека.

По теме: 6 советов по коммуникации, которые помогут укрепить культуру вашей компании

3.Слушай внимательно.

Очень важно уделять все свое внимание говорящему. Не перебивай другого человека.

Убедитесь, что вы получаете сообщение, которое он или она намеревается отправить. Перефразируйте и повторите то, что вы слышали, чтобы подтвердить понимание. Вы можете сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я все понимаю. Вы расстроены из-за _____, потому что _____ ».

При необходимости задавайте уточняющие вопросы. Вы можете попросить другого человека повторить центральную идею или перефразировать свое разочарование так, чтобы это было понятно вам.

Слушать всегда нужно для понимания. Не позволяйте себе реагировать на слова другого человека.

4. Найдите соглашение.

Ваш разговор в первую очередь будет сосредоточен на разногласиях, но разрешение возможно только тогда, когда вы найдете точки согласия. Вы должны извлечь из этого опыта некоторые положительные моменты вместо всех отрицательных.

Обнаружить общие черты. Поделитесь примерами или случаями, в которых вы согласны с другим человеком или можете видеть другую точку зрения.Например, если вы не согласны с новой тактикой продаж, вы можете поделиться тем, что вам нравится в идее другого человека или мотивации работать на благо команды.

Поиск согласия демонстрирует вашу готовность искать точки соприкосновения и строить отношения вокруг этих элементов доверия.

По теме: действительно ли люди слушают или понимают то, что вы говорите? Вот 5 признаков, на которые стоит обратить внимание.

5. Дайте указания.

Если вы занимаетесь руководящей позицией, иногда вам может понадобиться урегулировать рабочий конфликт.Никогда не принимайте чью-то сторону. Осознайте, что вы здесь просто для того, чтобы помочь своим сотрудникам решить их проблемы.

Возможно, вам придется вести беседу. А если обида накаляется, вероятно, вам придется перенаправить тему, чтобы ваши сотрудники вернулись к реальной проблеме. Если вы можете дать совет относительно следующих шагов, выделите положительные аспекты процесса и предложите связанные темы или действия, над которыми они могут работать после встречи.

Связано: хорошие лидеры знают, как решать проблемы с членом команды, даже когда это сложно

6.Быстро прощайте.

Каждый конфликт требует четкого разрешения, которое признает обиду и находит решение, которое начинает их исправлять.

Прошу прощения. Скажите другому человеку, что вы искренне извиняетесь за дурные слова или поступки — и серьезно относитесь к этому. Вам также необходимо простить другого человека. Согласие исключительно ради видимости может привести к обидам, которые со временем усугубляются и сводят на нет все ваши совместные успехи.

5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Практически каждая сфера жизни иногда требует внедрения эффективных стратегий разрешения конфликтов.Конфликт — это борьба, которая может возникнуть при активном разногласии мнений или интересов. На рабочем месте существует множество случаев, когда между коллегами может возникнуть конфликт, и когда это происходит, важно разрешить ситуацию до того, как она обострится. В этой статье мы обсудим пять различных типов разрешения конфликтов и то, как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте.

Связано: Интервью Вопрос: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это способ для противостоящих сторон найти мирное решение своих разногласий, которое оставляет все стороны разумно удовлетворенными.

Разрешение конфликтов может осуществляться формально или неформально на рабочих местах и, как известно, способствует следующему:

Построение прочных отношений

Навыки эффективного разрешения конфликтов могут помочь уменьшить любое недовольство, которое может повредить рабочим отношениям, облегчить сотрудничество между коллегами и, как следствие, построить прочные рабочие отношения между сотрудниками.

Поддержание морального духа

Эффективное разрешение конфликтов может предотвратить распространение напряженности между несогласными сотрудниками на других сотрудников, не вовлеченных в первоначальный конфликт.Быстрое и дружественное решение может помочь сохранить мир и моральный дух на рабочем месте и предотвратить нарушение производительности.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Каковы 5 стратегий разрешения конфликтов?

Существует пять распространенных методов разрешения конфликтов на рабочем месте:

1. Допуск
2. Избегание
3. Компромисс
4. Сотрудничество

5. Конкуренция

1.Учет

Этот метод разрешения конфликта, также известный как сглаживание, предполагает уступку одной стороной, предоставляя противной стороне именно то, что ей нужно для решения проблемы.

В некоторых случаях приспосабливание может быть подходящим решением конфликта. Например, если ваше мнение по этому поводу не очень сильное, зачастую легче подчиниться. Этот метод дает вам шанс решить проблему в краткосрочной перспективе, работая над долгосрочным решением.

2.Как избежать

Этот метод заключается в простом игнорировании того факта, что может возникнуть конфликт. Люди склонны избегать конфликта, когда не хотят в него вступать. Избегание позволяет им игнорировать проблему.

Существуют ситуации, в которых избегание конфликта может быть подходящей реакцией, например, когда нет четкого решения или разочарованной стороне нужно время, чтобы успокоиться перед конфронтацией. Однако избегание может потребовать больших усилий, чем просто столкнуться с проблемой, и может вызвать трения между несогласными сторонами.

3. Компромисс

Также известный как сверка, компромисс направлен на достижение взаимного согласия для урегулирования спора. Обе стороны добровольно отказываются от некоторых своих условий в интересах достижения соглашения. Это может быть быстрым способом разрешить конфликт, но при этом не стать серьезной проблемой. Компромисс также может использоваться как временный метод, позволяющий избежать конфликта до тех пор, пока вовлеченные стороны не смогут найти более постоянное решение.

Уместно идти на компромисс, когда невозможно сделать обе стороны полностью счастливыми, продолжая двигаться вперед.

4. Сотрудничество

Как и метод компрометации, сотрудничество предполагает работу с другой стороной для поиска взаимоприемлемого решения проблемы. Например, продавец и клиент могут работать вместе, чтобы обсудить условия контракта, пока обе стороны не сочтут это приемлемым.

Связано: Навыки работы в команде: определение и примеры

5. Конкуренция

Конкуренция — это нежелательный, чрезмерно напористый метод, используемый людьми, которые настаивают на победе в споре любой ценой.Этот метод не часто называют удовлетворительным, поскольку он не позволяет решать проблемы совместно.

Связано: Навыки решения проблем: определения и примеры

Как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте

Чтобы избежать или разрешить конфликты, которые могут отрицательно повлиять на производительность организации, выполните следующие действия. найти наилучшее возможное решение:

1.Отделите человека от проблемы

Сосредоточьтесь на проблеме, избегая личных эмоций во время обсуждения. Обсудите проблему профессионально, не привлекая к ней конкретного человека или группу.

2. Встреча на нейтральной территории

Уточнение проблемы или обсуждение решения должны проводиться в безопасной нейтральной обстановке, чтобы способствовать положительному результату. Если возможно, попросите объективную сторону выступить в качестве посредника, чтобы обеспечить профессиональное и уважительное взаимодействие и помочь отделить факты от чувств в ходе обсуждения.

3. Мозговой штурм для создания списка возможных решений

Совместно исследуйте все возможные идеи для взаимовыгодного исхода. Всем сторонам должна быть предоставлена ​​возможность поделиться своими мыслями.

4. Согласуйте решение

После посещения каждого возможного варианта определите, какой из них будет наиболее благоприятным для всех участников. Каждая сторона должна подтвердить, что предложенное решение является наилучшим из возможных.

Более 20 стратегий разрешения конфликтов на любой вкус

Вы, наверное, много раз задавали себе вопрос, какие стратегии разрешения конфликтов лучше всего. Неудивительно. Стоимость конфликта на рабочем месте в США может составить 359 миллиардов долларов оплачиваемых часов (с учетом средней почасовой оплаты 17,95 долларов) или 385 миллионов рабочих дней. Более того, 85 процентов сотрудников США постоянно сталкиваются с конфликтами определенного уровня, в то время как 29 процентов населения сталкиваются с ними почти каждый день на работе.Эти цифры призывают лидеров постоянно совершенствовать стратегии управления конфликтами и изучать новые методы.

Основные причины конфликта

Конфликт на работе — это любые разногласия на рабочем месте, которые нарушают нормальный поток работы. Одно исследование показало, что, когда их спрашивают о причинах межличностных конфликтов на работе, сотрудники обычно ссылаются на плохое руководство, личностные конфронтации, отсутствие открытости или честности и стресс от рабочей нагрузки.

Поскольку конфликт является неизбежной частью любой рабочей среды, 70 процентов сотрудников в США считают умение управлять конфликтом жизненно важным навыком для лидерства.Более того, 54 процента населения считают, что менеджеры могли бы более успешно разрешать конфликты, если бы они имели дело с натянутыми отношениями сразу после их обнаружения.

Учитывая различия между людьми, вероятность возникновения конфликтов очень высока. Ощущение сильного психического или эмоционального, а также физического давления, такого как издевательства, сексуальные домогательства, насилие или предполагаемая дискриминация, подавляют творческий потенциал и мотивацию сотрудников. Отсутствие открытости в компании — еще один фактор, который разжигает конфликты на работе.Все скрытые вещи и бесшумные решения никогда не остаются незамеченными. Более того, стресс и огромная загруженность на работе — другие веские причины для возникновения споров.

Лучшие стратегии разрешения конфликтов

Всякий раз, когда вы с кем-то конфликтуете, есть один фактор, который может иметь значение между разрушением ваших отношений и их углублением. Этот фактор — отношение. — Уильям Джеймс .

Каковы стратегии разрешения конфликтов? Это продуманные планы действий на случай возникновения серьезного конфликта.Прилежные и целеустремленные менеджеры не обязательно должны предсказывать все сложные вещи, которые могут произойти на рабочем месте. Но важно, чтобы они быстро отреагировали, если произойдет что-либо из вышеперечисленного. Следующие стратегии дополнят ваш стиль управления конфликтами и помогут найти выход из любой ситуации.

1. Привлекайте команды к сотрудничеству вместо конкуренции

Эту модель разрешения конфликтов можно увидеть на спортивных соревнованиях или во время войны. Он предназначен для людей, которые начинают конфликт с целью победить любыми способами.Как утверждает Эшли Мерриман в своей книге Top Dog: The Science of Winning and Losing , соревнование действительно зажигает огромные искры творчества:

Будь то профессиональные музыканты или школьники, исследования показали, что соревнования подпитывают творческий потенциал и даже улучшают качество производимой работы. Более того, навыки, которые делают вас отличным конкурентом, такие как готовность раздвигать границы, доверять своим инстинктам, решать проблемы, — это те же навыки, которые необходимы для инноваций.- Эшли Мерриман

Однако наиболее эффективным видом здоровой конкуренции может быть совместная конкуренция или кооперация. Этот метод восходит к теории игр, которая советует работать в команде, чтобы поощрять друг друга. Кроме того, Мэрили Б. Спренгер, автор книги The Leadership Brain for Dummies , утверждает, что командная работа помогает высвобождать химические вещества в мозгу, которые повышают мотивацию. Если вам нужно побудить команды к вашему образу мышления, ознакомьтесь с этим руководством.

2. Принять

Иногда бизнесу необходимо соответствовать текущему положению дел с точки зрения его бесперебойного ведения. Приспосабливаемость, когда одна сторона уступает другой, направлена ​​на сохранение гармонии между ними. Стратегию можно использовать, когда для компании вопрос не имеет большого значения. Причем уместно в двух случаях:

• (1), если вы являетесь руководителем и хотите, чтобы ваши подчиненные брали на себя ответственность и учились на своих ошибках, и
• (2), когда вас безнадежно превосходят во власти, а другая сторона использует конкурирующую стратегию, а вы все равно проиграет.

Тем не менее, старайтесь не злоупотреблять этой стратегией и не показаться слишком любезным человеком.

3. Не избегай конфликтов, спи на них

Просто игнорировать конфликтную ситуацию в целях экономии сил и нервов — не выход. Суть этого подхода гораздо ценнее, чем кажется на первый взгляд. Избегание конфронтации на рабочем месте дает множество положительных результатов. «Сон на нем» может заставить нас глубоко вздохнуть и занять некоторое время, чтобы подумать о наших настоящих желаниях и потребностях в той или иной проблеме.Но этот расслабляющий и спокойный образ мышления следует применять в нужное время, поскольку злоупотребление им приведет к отсутствию инициативы и пассивности.

4. На компромисс

Как лучше всего разрешать конфликты? Самый эффективный метод разрешения конфликта — компромисс. Когда конфликт в организации обостряется, все члены, а не только менеджер, несут общую ответственность за его разрешение мирными и эффективными средствами.

Чтобы избежать нисходящей спирали конфронтации на рабочем месте, используются стратегии посредничества в разрешении конфликтов.Чаще всего как яркий пример такого посредничества используется компромисс. Его основная политическая линия заключается в гармоничном и подходящем для каждой стороны урегулировании конфликта. Беспроигрышная цель такой стратегии демонстрирует, что это не агрессивная и взаимовыгодная тактика.

Эта стратегия разрешения конфликтов считается наиболее зрелой и справедливой, поскольку она позволяет процветать равенству и справедливости. Единственным недостатком этого может быть степень содержания после достижения компромисса, поскольку обе стороны в конечном итоге чувствуют себя совершенно недовольными.В лучшем случае одна из заинтересованных сторон может позволить другой получить все, что она хочет, или почти все, в обмен на более крепкие отношения и восторг от оппонента.

5. Совместная работа для взвешивания с разных точек зрения

Напористое и совместное сотрудничество считается одной из лучших стратегий разрешения конфликтов между сотрудниками. Его главный принцип заключается в сборе разноплановых мнений и объединении их в единый пул мозгового штурма. Такой прием дает свободу самовыражения и единство различных точек зрения.Как говорится, «в различиях мы объединяемся».

Более того, его основная цель — найти креативное решение, полностью приемлемое для всех участников. Все участники вносят определенный вклад, совместно создавая и сотрудничая с целью обнаружения возможного выхода из сложной ситуации. Такой процесс проводится совместно. Вот почему совместное участие и процесс принятия решений стимулируют многочисленные инициативы и более творческий подход.

6.Установить политику компенсации

Еще один метод успешного управления конфликтами — политика компенсации. Эта стратегия разрешения конфликтов на рабочем месте, включая базовую заработную плату, бонусы, льготы и неденежную компенсацию, оказывается полезной на практике. Очень важным фактором здесь является обеспечение того, чтобы организации предоставляли своим сотрудникам четкие инструкции о способах оплаты.

Компенсационные элементы, регулируемые провинциальными законами о занятости, включают минимальную заработную плату, отпускные, сверхурочные, чаевые и отпускные.Кроме того, многие организации устанавливают принципы компенсации, которые обеспечивают прозрачность и справедливость в администрировании заработной платы. Эффективная политика компенсации означает объективные и обновленные описания должностных обязанностей вместе с последовательной и справедливой оценкой должностей. Адекватная система вознаграждения в организации может помочь избежать недопонимания.

7. Примените метод FUSION

Аббревиатура FUSION, введенная Робином Трокмортоном, направлена ​​на разрешение или облегчение конфликта на рабочем месте.Его основные компоненты расшифровываются как F — фокус, U — понимание, S — специфический, I — язык, O — открытый, N — язык без «горячих кнопок». По словам изобретателя, слово «синтез» можно представить как бомбу или соединение двух противоположных вещей. Если нам удастся обезвредить бомбу, мы придем к правильному решению конфликта, каким бы сложным он ни был.

8. Ясно сообщайте о своих потребностях

Эта стратегия разрешения конфликтов сотрудников учитывает четкую структуру целей и политики организации.Без сомнения, задача менеджеров — донести до рабочих информацию о правильном поведении, чтобы избежать недопонимания. Причем конечным результатом любого делового дела должны быть взаимовыгодное сотрудничество и согласие. Когда сотрудники знакомы с четкими требованиями или ожиданиями, они могут решать проблему более решительно. Ключевым моментом этого метода является структура, которая позволяет всем участникам логически и последовательно справляться с ситуацией.

9.Создать специальную программу

Многие конфликтные ситуации могут быть связаны с предыдущими незначительными проблемами, например, непонимание, недопонимание, путаница в отношении структуры и целей работы. Все эти факторы способствуют разочарованию и возникновению конфликтов. Неспособность группы работать вместе и прийти к единому мнению является условием возникновения будущих конфликтов.

Создание четкой программы или плана действий в компании и обмен опытом между членами команды могут быть полезными.Процесс разработки общей программы помогает команде внести свой вклад и почувствовать вес своих мнений, если они будут приняты во внимание. Стандартный групповой процесс состоит из ожиданий, а также предпочтений, например о каналах связи.

10. Руководить, а не решать

Как лидер, вы должны полностью отыгрывать эту роль, особенно когда речь идет об управлении конфликтами. В конфликтной ситуации лучше никогда не принимать чью-либо сторону. Лидер или менеджер должен выступать в качестве посредника в горячих дебатах или противостоянии, а не как реальный участник и сторонник одной стороны.Менеджеры должны направлять своих коллег соответствующим образом и стимулировать их к поиску решения для себя. Таким образом, предоставление рекомендаций, а не решение само по себе является очень выгодной стратегией в любой деловой проблеме. Заставьте членов команды анализировать информацию, искать выходы и открывать собственные идеи. Обучите их ум всегда быть сосредоточенным, внимательным и бдительным.

11. Отметьте зону «охлаждения»

Сотрудник FitSmallBusiness, редактор HR People, Джон Кроули утверждает, что конфликты коренятся в напряженности, которая может обостриться очень легко и быстро, если вовремя не обратить на них внимания.Офисные работники очень часто испытывают такие чувства, как гнев, раздражение или стресс в закрытой среде офисных открытых пространств. Вот почему они не могут просто вырваться из такой нездоровой и токсичной атмосферы, чтобы перевести дух и ненадолго расслабиться.

Итак, Кроули предлагает обозначить специальные зоны «охлаждения» для сотрудников, где они могут расслабиться и немного освежиться. Вышеупомянутые зоны могут предоставить пространство, «где потенциальные конфликты могут утихнуть, прежде чем они вспыхнут.«Разогнать потенциальную конфронтацию в качестве превентивного метода намного лучше, чем нетерпеливо противостоять ей и бороться с ней. И само существование таких уголков может функционировать как успокаивающее место для всех тех, кто испытывает огромный стресс или нагрузку, своего рода рабочее место «нирваны», если можно так назвать.

12. Сочувствуйте и участвуйте

Иногда конфликт на рабочем месте неизбежен. В этом случае может пригодиться понимание мировоззрения другого человека. Простой вопрос вроде «Можем ли мы поговорить?» может вовлечь обе стороны в личную беседу, поскольку это дает возможность для самовыражения.Однако, если это невозможно, то посредник (не обязательно менеджер) может помочь в этой старой стратегии команды дебатов по разрешению конфликта на рабочем месте. После этого у каждого участника будет возможность обсудить проблему друг друга.

13. Разработка онлайн-системы разрешения конфликтов

Живя в эпоху цифровых технологий, когда все существует в двойной реальности — онлайн и офлайн, мы просто не можем игнорировать преимущества обоих, особенно первого. Проект онлайн-управления конфликтами Brav, запущенный Dr.Бадди Торнтон был разработан для разрешения споров в Интернете. Эта платформа — хороший инструмент для устранения двух основных причин конфликтов на рабочем месте, таких как страх и запугивание. Согласно этой методике, вероятность плохого поведения может привести к ожесточенным столкновениям между рабочими. Таким образом, попытки направить поведение в правильное русло могут быть полезны как для компании, так и для сотрудников.

14. Используйте юмор

Использование юмора в качестве альтернативной стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте действительно имеет смысл, поскольку помогает взглянуть на проблему с более позитивной точки зрения.Существует долгая история исследований «юмора как полезного инструмента для сглаживания межличностных отношений и разрешения щекотливых ситуаций». Другими словами, юмор способствует социальной сплоченности и единству. Смеясь вместе, люди отождествляют себя с общими культурными значениями. Более того, использование юмора снижает стресс и деактивирует возможность возникновения конфликта.

15. Отстаивайте свои права

Бывают ситуации, когда сторона, вовлеченная в серьезный конфликт на рабочем месте, должна как можно более твердо придерживаться своих собственных принципов.Такой напористый подход действительно полезен для компании, которая решает следовать определенным принципам и расставляет приоритеты в отношении определенных вещей. Например, когда организация сталкивается с проблемой отклонения правил или инструкций, чтобы соответствовать политике другой стороны, она может в конечном итоге отказаться от своей собственной линии политики. Напористый метод устанавливает конструктивный диалог между сторонами, поскольку уважает их обоих.

16. Слушайте активно и рефлексивно

Активное и рефлексивное слушание как метод разрешения конфликтов на рабочем месте означает, что вы меняете свое восприятие ситуации.Когда внезапно возникает жгучий импульс негативно отреагировать на провокацию извне, эта стратегия действительно пригодится. Более того, важно выслушать точку зрения коллеги, прежде чем делиться своей собственной. Сочувствие ценно в управлении конфликтами, поскольку позволяет более пристально взглянуть на проблему. Более того, использование ненормативной лексики сделало бы общение более вежливым и открытым.

17. Сосредоточьтесь на фактах

Довольно часто единственной веской причиной конфликта на работе может быть непонимание и, как следствие, неправильное толкование ситуации.Вот почему настоятельно рекомендуется сосредоточиться на фактах, а не на личном мнении или убеждениях. Сосредоточение внимания на данных помогает нам быть объективными и беспристрастными. Когда мы начинаем интерпретировать, анализировать, оценивать и судить — тогда возникает раскол, поскольку есть много точек зрения на одну и ту же ситуацию. О том, как выжить в разногласиях, читайте в этой статье.

18. Задавайте вопросы

Правильные вопросы помогут быстрее разрешить конфликты между сотрудниками. Вопросы могут быть основанными на фактах и ​​исследовательскими.Вопросы, основанные на фактах, предназначены для изучения проблемы и обычно начинаются с того, кто, что, когда, где и как. Что касается исследовательских вопросов, вы можете использовать их, чтобы выяснить, в чем проблема и как каждая сторона считает, что ее можно решить наиболее эффективным способом. Здесь важно избегать обвинений.

19. Следите за своим невербальным общением

Знаете ли вы, что слова выражают только 7 процентов сообщения, которое мы хотим донести? Невербальное общение жизненно важно в разрешении межличностных конфликтных ситуаций.Язык тела раскрывает 55 процентов нашего сообщения, а 38 процентов передаются через тон голоса. Сам тон голоса может показывать разочарование, гнев, раздражение, уверенность, сарказм, привязанность или отвращение. Ключи к эффективному невербальному общению — уделять все внимание, избегать быстрых выводов и меньше полагаться на слова. Постарайтесь продемонстрировать последовательность в своих вербальных и невербальных сообщениях, посылать сигналы, демонстрирующие понимание (кивая или издавая определенные одобрительные звуки).

20. Рассмотрите возможность привлечения третьей стороны

Объективный взгляд на конфликтную ситуацию может принести организации плодотворные результаты. Представитель третьей стороны может играть роль посредника, арбитра или судьи, в зависимости от метода разрешения конфликта. Нейтральная третья сторона может либо помочь уладить конфликт, либо разрешить его самостоятельно.

21. Не принимай это на свой счет

Последняя стратегия разрешения конфликта может показаться самой простой, но на самом деле она требует личной силы воли и стойкости.Люди с сильным характером никогда не принимают конфликты на свой счет, они всегда дистанцируются от его ядовитого влияния. По словам Мэри Натан, управление конфликтом заключается в том, чтобы не принимать это на свой счет. Когда конфликт обостряется, обе стороны чувствуют себя оскорбленными и неуважительными. Буквальное и серьезное восприятие чьей-либо критики может превратить внешние замечания в потенциальную угрозу. И, следовательно, может вызвать сильное желание защитить себя от виртуального внешнего врага.

Но у каждого облака есть серебряная подкладка.Конфликты могут иметь некоторые положительные результаты, если ими управлять профессионально. Во-первых, они могут стимулировать прогресс, извлекая уроки из неудач.