Социально психологический климат факторы: понятие, факторы формирования — Студопедия

Содержание

Факторы формирования социально-психологического климата | Psylist.net

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровням технического и социального развития.
Уровень жизни населения – баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.
Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
Субъективные (социально-психологические факторы):
1. формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
2. неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность – неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника – это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность – неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

характер труда;
размер заработной платы;
престиж профессии;
перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

наблюдение – самый главный метод работы психолога;
интервью с руководителями и работниками;
опрос работников по специально разработанной анкете;
анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;
тест «Социально-психологический климат» О.С. Михалюк;
тест «Удовлетворенность трудом» В.П. Захарова;
тест «Самочувствие – активность – настроение»;
тест «Цветопись» А.Н. Лутошкина;
тест конкретных ситуаций А.А. Ершова;
тест «Стиль руководства» А.А. Журавлева;
тест «Пульсар» Л.Г. Почебут.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Факторы, определяющие социально-психологический климат Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 159.9.316.6 ББК Ю9

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

Л.В. ГАЛЕЕВА, ГБОУВПО ЮУГМУМинздрава России, г. Челябинск, Россия

е-шаИ: [email protected]

Аннотация

В статье рассмотрены факторы, определяющие социально-психологический климат в медицинском коллективе. Приведены результаты исследования, проанализированы основные проблемы психологического климата трудового коллектива.

Ключевые слова: социально-психологический климат, факторы социально-психологического климата, трудовой коллектив, коммуникативный характер, руководящий стиль.

Актуальность. Социально-психологический климат (СПК) выступает в качестве преобладающей и устойчивой духовной атмосферы либо психического настроя коллектива, что проявляется в человеческих отношениях друг к другу, и к общему делу [4].

Имеет место множество факторов, посредством которых определяется социально-психологический коллективный климат:

Глобальная макросреда: общественная обстановка, совокупность политических, культурных, экономических и др. условий. Степень стабильности в политической и экономической общественной жизни обеспечивают психологическое и социальное благополучие и адаптацию его членов, оказывая косвенное влияние на социально-психологический климат групп [6].

Локальная макросреда: т.е. предприятия, к структуре которой принадлежит трудовой коллектив. Размеры предприятия, его структура со статусно-ролевой точки зрения, отсутствие каких-либо функционально-ролевых

противоречий, степень властной централизации, участие работников в планировании, ресурсном распределении, состав структурных

подразделений (профессиональный,

половозрастной, этнический) и т.д.

Санитарно-гигиенические условия работы, а также физический микроклимат. Духота, жара, неправильная освещенность, шум могут выступить в качестве источника повышенной степени раздражительности и влияя косвенно на психологическую групповую атмосферу. В случае наличия хорошего оборудования на рабочем месте, благоприятных санитарно-гигиенических условия повышается

удовлетворенность, получаемая в результате

трудовой деятельности, что содействует формированию благоприятного СПК [10].

Удовлетворенность собственной работой. Немаловажная роль в процессе формирования благоприятного СПК принадлежит тому, насколько для человека является интересной работа, творческой, разнообразной, ее соответствие профессиональному уровню, возможность реализации творческого потенциала, профессионального роста [2, 5, 7, 8, 9, 11].

Характер выполняемой деятельности. В качестве факторов, оказывающих косвенное негативное влияние на СПК в коллективе, выступает характерная деятельности монотонность, высокий уровень

ответственности, наличие риска для жизни и здоровья работника, эмоциональная

насыщенность и стрессогенный характер и т.д.

Организация совместной деятельности. На СПК также оказывает свое влияние формальная групповая структура, метод распределения имеющихся полномочий, наличие цели. В результате взаимозависимости задач, нечеткого распределения обязанностей, несоответствия работника его роли, психологической несовместимости участников деятельности повышается уровень напряженности групповых отношений и они являются источниками конфликтов.

Следует рассматривать психологическую совместимость как важнейший фактор, оказывающий свое влияние на СПК. Психологическая совместимость — это способность к осуществлению совместной деятельности, основой которой является эффективное сочетание личностных качеств участников в коллективе.

Коммуникационный характер на

предприятии рассматривается как фактор СПК. В результате отсутствия точной и полной информации по вопросу, являющемуся важным для работников, создается благодатная почва для распространения и возникновения сплетен и слухов, закулисных игр и плетения интриг. Руководитель обязан внимательно

контролировать удовлетворительность

информационным обеспечением

осуществляемой организацией деятельности. В результате низкой коммуникативной компетентности работников возникают коммуникативные барьеры, возрастание напряженности в существующих

межличностных отношениях, недоверие, непонимание, конфликты. Благодаря умению точного и ясного изложения собственной точки зрения, владению навыками активного слушания, приемами конструктивной критики и т.д. создаются условия, необходимость в которых возникает при удовлетворительной коммуникации на предприятии [12].

Изучением влияния руководствующего стиля на социально-психологический климат, присущий коллективу, предполагается учет особенностей руководительской личности, методы и стиль руководства. Руководитель влияет на все факторы, посредством которых определяется социально-психологический

климат. Существует непосредственная зависимость от него подбора кадров, наказания и поощрения членов коллектива, продвижения по службе, организации труда сотрудников. Многое находится в зависимости от применяемого им стиля руководства [1, 3].

Материалы и методы. Для исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе отделения анестезиологии и реанимации № 2 (АиР) родильного дома ГБУЗ ОКБ № 3 (г. Челябинск) мы использовали методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и тест Сишора.

Среди них: врачи-анестезиологи,

медицинские сестры, санитарки. Их численность составила 27 человек.

В опрашиваемую группу респондентов входили врачи — 6 человек (22%), медицинские сестры — 11 человек (41%), младший медицинский персонал (санитарки) — 10 человек (37%) от общего количества опрашиваемых.

Результаты исследования. При анализе результатов, полученных с помощью диагностического опросника социально-психологического климата группы О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, были определены следующие данные:

В среднем оценка эмоционального компонента среди медицинского персонала в отделении анестезиологии и реанимации благоприятна, что свидетельствует об устойчивых и теплых эмоциональных отношениях в коллективе.

Когнитивную составляющую, персонал отделения в целом оценивает как весьма благоприятную, то есть сотрудники достаточно хорошо знают личные и деловые качества друг друга. Относительно более высокая оценка наблюдается у врачей (0,96 балла). Поведенческую составляющую в большинстве случаев сотрудники отделений характеризуют как в целом благоприятную. Однако младший медицинский персонал отделения АиР считает ситуацию менее благоприятной (0,10 балла). Это может свидетельствовать, о нежелании проводить вместе больше времени, чем это необходимо по работе, отсутствии контактов и поддержки людей, временно не занятых на работе (болезнь, отпуск по беременности и родам и др.) или вышедших на пенсию.

Согласно результатам исследования групповой оценки труда, сотрудники отделения оценивают параметры, такие как организация работы, привлекательность работы,

разнообразие работы, возможность повышения квалификации, отношения с непосредственным руководителем, состояние оборудования, размер заработной платы, как

удовлетворительные.

Анализ вопросов связанных с производственной установкой, показал, что отделение в целом характеризуются положительной производственной установкой, следовательно, положительным отношением к работе.

Согласно данным исследования,

характеристик руководителей, персонал отделения в целом положительно оценивает деловые и личные качества непосредственных руководителей. Персонал отделения АиР ниже оценивает такие качества руководителя как общественная активность, забота о людях, отзывчивость, умение разбираться в людях.

При анализе официальной и неофициальной структуры коллектива отделения АиР было

выявлено, что сотрудники отделения в 100% случаев указывают в качестве лидеров своих непосредственных руководителей,

следовательно, обращаются к ним при решении различных вопросов рабочего характера. Данная ситуация способствует формированию более благоприятного социально-психологического климата в отделении, а также более высокой организации деятельности отделения.

При анализе результатов, полученных с помощью теста «Определение индекса групповой сплочённости СИТТТОР», были подсчитаны результаты каждого испытуемого по отдельности и средний балл для всех.

Средний бал анкетируемых получился 15 балла, что говорит о достаточно неплохих взаимоотношениях в коллективе и хорошем уровне сплочённости. Рассматривая же по

отдельности можно выявить несколько очень низких результатов, что позволяет понять, почему взаимоотношения в коллективе всё-таки не идеальны. Так же есть ряд достаточно высоких результатов.

Выводы. Таким образом, социально-психологический климат отделения

анестезиологии и реанимации № 2 родильного дома ГБУЗ ОКБ № 3 характеризуется как весьма благоприятный. Это говорит о том, что персонал отделения имеет достаточный стаж работы, является сплоченным коллективом и воспринимает в качестве лидеров своих непосредственных руководителей, однако в отдельных моментах существуют определенные минусы во взаимоотношениях сотрудников отделения.

Список литературы

1. Андреева А.С. Роль семьи в формировании личности ребенка / А.С. Андреева // Сборник статей международной научно-практической конференции «Оздоровление общества на основе укрепления института семьи и семейных ценностей». — Челябинск. — 2015. — с. 6-11

2. Андреева А.С. Роль семьи в самоопределении и социальной адаптации студента высшего учебного заведения /А.С. Андреева, О.А. Качанова // Сборник статей международной научно-практической конференции «Оздоровление общества на основе укрепления института семьи и семейных ценностей». — Челябинск. — 2015. — с. 12-18

3. Андреева А.С. Эмпирическое исследование ситуативной тревожности детей старшего дошкольного возраста, проживающих в сельской местности / А.С. Андреева // Материалы III всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых «Психолого-социальная и медико-реабилитационная поддержка незащищенных слоев населения «. — Вестник совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. — 2013. — № 1 (3). — с. 12-15.

4. Майерс Д. Социальная психология /Д. Майерс. — Санкт-Петербург: Питер, 2012. — 794 с.

5. Максимова О.Г. Выбор будущей специальности студентами-медиками в зависимости от типа личности / О.Г. Максимова, О.В. Пешиков //В мире научных открытий. — 2010. — № 4-17. — с. 148-149.

6. Соболева Е.В. Субъективные факторы психической адаптации студентов в новой личностно значимой социальной ситуации /Е.В. Соболева //Психология обучения. — 2014. — № 06. — с. 74-80.

7. Соболева Е.В Качество подготовки социальных работников в системе непрерывного образования / Е.В. Соболева // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Образование. Педагогические науки. — 2013. — Т. 5. — №2. — с. 129-135.

8. Соболева Е.В. Анализ личностного ресурса студентов-первокурсников психологических специальностей / Е.В. Соболева // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 4 — [Электронный ресурс] — URL: http://www.science-education. ru/118-14405

9. Пешиков О.В. Психологические тесты как вариант подхода к выбору будущей медицинской специальности / О.В. Пешиков, О.Г. Максимова //Медицина и образование в Сибири. — 2010. — № 3. — с. 2.

10. Семенов К.Д. Психология управления: учебник для ВУЗов / К.д. Семенов. — Санкт-Петербург: Проспект, 2000. — 475 с.

11. Шаманова А.Ю. Концепция формирования врача-специалиста /А.Ю. Шаманова, О.В. Пешиков //В мире научных открытий. — 2010. — № 4-18. — с. 167-168.

12. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски / В.М. Шепель. — Москва: Финансы и статистика, 2015. — 384 с.

FACTORS DETERMINING SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE*

LVGALEEVA, SUSMU, Chelyabinsk, Russia e-mail: [email protected]

* Научные руководители: ст. преп., к.псх.н. Соболева Е.В., спец. Авдеенко А.С.

Abstract

The article describes the factors that determine the socio-psychological climate in the medical team. The results of the study, analyzed the main problems of the psychological climate of the labor collective.

Keywords: socio-psychological climate, factors of socio-psychological climate, the labor collective, communicative nature, the governing style.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе — Студопедия

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости:

— психофизиологический;

— психологический;

— социально-психологический.

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Социалъно-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [15].

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально- психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, – распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [8].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным ~ стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие существуют подходы к пониманию понятия социально-психологический климат»? Дайте им характеристику.

2. Каковы особенности понимания социально-психологического климата в американской социологии?

3. Какие выделяют уровни социально-психологического климата в группе? Дайте им характеристику.

4. Какие основные подразделения выделяют в структуре социально-психологического климата? Дайте им характеристику.

5. Перечислите основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата.

6. Что понимается под понятием «совместимость»? Какие выделяют уровни совместимости?

7. Дайте характеристику психофизиологическогоуровня совместимости.

8. Дайте характеристику психологического уровня совместимости.

9. Дайте характеристику глобальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

10. Дайте характеристику локальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

11. Охарактеризуйте физический микроклимат и санитарно-гигиенические условия труда как составляющие социально-психологического климата.

12. Что значит «удовлетворённость работой и каково её значение в формировании здорового социально-психологического климата в коллективе?

13. Охарактеризуйте понятие «сработанность». Каково его значение для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе?

Факторы формирования социально-психологического климата коллектива.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Социально-психологический климат в коллективе

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

понятие, общая характеристика, факторы формирования. — Студопедия

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие «социалъно-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды. Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

-Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

-Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровням технического и социального развития.

-Уровень жизни населения – баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

-Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.

-Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

-Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.

-Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

-Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

-Субъективные (социально-психологические факторы): формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ВНУТРИКОЛЛЕКТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Санкт-Петербургский университет Министерства внутренних дел Российской Федерации, г. Санкт-Петербург

К категории социально-психологического климата близко понятие коллективной сплоченности, под которой понимается эмоциональная приемлемость и удовлетворенность теми отношениями, которые складываются в коллективе, между его членами. Важными компонентами социально-психологического климата выступают факторы его формирования. К наиболее важным следует отнести: личность руководителя, стилевые приемы руководства коллективом, используемые методы коллективного руководства и отношение к руководителю, как авторитетному лидеру коллектива. Результаты влияния данных факторов проявляются во внутриколлективных отношениях членов коллектива.

Ключевые слова социально-психологический климат; внутриколлективные отношения; общение; профессионализм; глобальная макросреда; локальная макросреда; психологическая совместимость; коммуникативная компетентность.

Социально-психологический климат характеризуется следующими базовыми компонентами:

— ценностными ориентациями;

— установками и нормами поведения коллектива.

На социально-психологический климат влияют факторы макро и микросреды. Факторами макросреды является тот непосредственный социальный фон, который выступает в качестве основы развития отношений людей. Такие факторы включают в себя:

— общественно-политическую ситуацию в стране;

— экономическую ситуацию в обществе;

— организацию жизни людей в государстве;

— уровень качества жизни людей в стране;

— факторы социально-демографического роста населения страны;

— факторы регионального характера;

— факторы затрагивающие этнические вопросы [13].

К факторам микросреды следует отнести элементы материального и духовного окружения личности в коллективе. Среди них выделяются:

— объективные, которые содержат технические, санитарно-гигиенические и организационные элементы;

Доцент кафедры Педагогики и социальной психологии, кандидат исторических наук, доцент.

Психологические науки

— субъективные, которые включают особенности связей, возникающих между членами коллектива на официальном и организационном уровне, а также товарищеские контакты, стиль руководства коллективом, элементы взаимопомощи и сотрудничества.

Любой человек относится к благоприятному климату в коллективе с состоянием глубокого удовлетворения, к тем отношениям, которые складываются у него с коллегами по работе, с самой работой, ее результатами, а также с руководителями этого коллектива.

Настроение человека обусловлено благоприятным социально-психологическим климатом в коллективе, кроме того он положительно влияет на творческий потенциал человека, его желание работать в этом коллективе, отдавать все свои физические силы на благо окружающих его людей.

Что касается неблагоприятного социально-психологического климата, то он индивидуально переживается каждым человеком через проявления неудовлетворенности к:

— складывающимся взаимоотношениям в коллективе;

— руководителю коллектива;

— условиям и содержанию труда [6].

Все это непосредственно влияет на настроение человека, его работоспособность и активность, а также здоровье. Благоприятный социальнопсихологический климат характеризуется следующими показателями:

1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способах проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями.

2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.

3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность, порядочность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности.

5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.

6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества [4].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

1. В коллективе преобладает:

— пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения;

— атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу;

— негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;

— критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;

— полное игнорирование и отрицание чужого мнения.

2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности.

3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое.

4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.

5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство.

6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач.

7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами [2].

Сущность социально-психологического климата внутриколлективных отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения склонностей, интересов и характеров.

Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В соответствии с этим важно знать как составляющие социально-психологического климата коллектива, так и основные условия и показатели их реализации.

Следует отметить, что благоприятный социально-психологический климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса психолого-педагогических мероприятий. Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими между людьми в процессе различных видов совместной дея-

Психологические науки

тельности. Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов [1].

Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в свободное время. Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов, складывающиеся внутриколлективные взаимоотношения.

Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение.

Общение представляет собой сложный процесс, он связан с установлением контактов, развитием взаимоотношений и совершенствованием взаимодействий между членами коллектива. Основными функциями общения здесь выступают такие, как:

— организовывание комфортных условий для людей, в процессе их совместной деятельности;

— разработка, на основе согласованных позиций людей, коллективной стратегии взаимных действий;

— взаимопознание членами коллектива друг друга, в процессе совместной деятельности;

— выработка взаимоприемлемых взаимоотношений между членами коллектива.

Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств личности, как:

— коммуникабельность;

— ответственность;

— дисциплинированность;

— культура поведения;

— тактичность;

— порядочность [8].

В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют особенности протекания у членов коллектива психических процессов (познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт характера и особенностей темперамента.

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

Важное значение играет профессиональная подготовка или те знания, навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию определенным видом деятельности. Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник является образцом для подражания для других и тем самым способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег.

Важно выявить факторы, формирующие социально-психологический климат внутриколлективных отношений. К наиболее важным факторам, оказывающим влияние на социально-психологический климат производственного коллектива, относятся личностные качества руководителя этого коллектива, а также сложившаяся система профессионально-психологического отбора на административные должности руководящих кадров. Это связано с тем, что внутриколлективный климат зависит, как от авторитета руководителя и того стиля и методов руководства, которые он использует в своей практической деятельности, так и от индивидуальных особенностей сотрудников этого коллектива [3].

При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на социально-психологический климат внутриколлективных отношений, необходимо выделить наиболее значимые:

1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной обстановки, проявляющейся в политической, экономической, социально-культурной, этнической и экологической областях. Это обеспечивает социальнопсихологическую комфортность членов общества, а следовательно опосредованно влияет на формирование климата в группе.

2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные элементы:

— штатная численность организации;

— особенности статусно-ролевой структуры;

— отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;

— наличие компонентов децентрализации власти;

— привлечение сотрудников к механизмам планирования;

— справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;

— учет, при формировании штатного состава структурных подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному, профессиональному, этническому, конфессиональному признаку [11].

3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость, недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние изолированности и оторванности от людей, как правило приводят к быстрой утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые отношения. Если же при организации работы сотрудника организации (коллектива) учи-

Психологические науки

тываются наработки эргономики и инженерной психологии, созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится благоприятной.

4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации. Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого потенциала и профессионального роста. Повышению привлекательности работы способствуют:

— чувство удовлетворенности условиями работы;

— уровень оплаты труда;

— справедливое материальное и моральное стимулирование;

— решение проблем по социальному обеспечению;

— справедливое планирование отпусков;

— удобно спланированный режим работы;

— хорошо поставленное информационное обеспечение;

— возможности реализации карьерного роста;

— достаточный уровень профессиональной компетентности коллектива;

— возможности повышения квалификации.

— хорошо отлаженная «вертикаль» и ««горизонталь» сложившихся взаимоотношений в коллективе [9].

На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то, насколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек выстраивает:

— хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;

— общение строится на основе дружеских межличностных отношений;

— возможности достижения признания и успеха, участия в управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;

— условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных качеств [12].

5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе способствует тот характер, с которой выполняется деятельность. Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью, все это может значительно снизить социально-психологический климат в рабочем коллективе.

6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива, разработка способов делегирования полномочий, правильное формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата внутриколлекгивных отношений. В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены функ-

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

циональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами такого коллектива резко возрастают.

7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости, оказывает большое влияние на формирование благоприятного социальнопсихологического климата внутриколлективных отношений. Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной деятельности. Она может быть результатом сходства психологических характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка. Психологическая совместимость включает механизмы взаимодополняемости. В результате психологической совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность [10].

Психологическая совместимость зависит от степени однородности коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам. Психологическая совместимость оценивается по трем уровням: психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому:

— На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива. Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента (холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации.

— На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне: мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических особенностей.

— На социально-психологическом уровне совместимость основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности [5].

8. Важнейшим фактором социально-психологического климата внутриколлективных отношений выступает характер и особенности коммуникаций

Психологические науки

в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни, плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно следить за тем чтобы сотрудники организации получали достаточное информационное обеспечение. При низкой коммуникативной компетентности у сотрудников также появляется коммуникативный барьер, растет напряженность, непонимание, недоверие, конфликтность в отношениях между сотрудниками коллектива. Созданию условий для положительной коммуникации в организации способствует: ясное и точное изложение своей точки зрения, творческое использование приемов конструктивной критики, умение активно слушать и анализировать информацию [14].

Исходя из вышесказанного следует, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести:

— уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали;

— стиль руководства коллективом;

— сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений;

— хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).

Характерологические особенности социально-психологического климата коллектива определяет степень его развитости. Социально-психологический климат внутриколлективных отношений положительно связан с эффективной совместной деятельностью членов этого коллектива и их межличностным взаимодействием. Он проявляется в коллективных мнениях, настроениях, индивидуальном самочувствии и оценках жизнедеятельности личности в коллективе. Данные эффекты проявляются во взаимоотношениях членов коллектива в процессе совместной деятельности и решении коллективных задач. Социальной микроструктурой коллектива являются его члены, своеобразие которых проявляется в социальных и демографических признаках:

— возрасте;

— гендерных особенностях;

— профессии;

— образовании;

— национальности;

— социальном происхождении [7].

Психологическое своеобразие личности может способствовать либо мешать становлению чувства коллективной общности, то есть является важным фактором формирования благоприятного социально-психологического климата внутригрупповых отношений.

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

Список литературы:

1. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. — М.: Юрайт, 2015. -428 с.

2. Антонова Н.В. Психология управления. — М.: Высшая школа экономики, 2010. — 272 с.

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 2002. — 453 с.

4. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. -М.: Речь, 2010. — 320 с.

5. Ефимова Н.С., Литвинова А.В. Социальная психология: учебник. -М.: Юрайт, 2010. — 444 с.

6. Захарова Л.Н. Психология управления. — М.: Логос, 2012. — 276 с.

7. Зуб А.Т. Психология управления. Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2015. — 384 с.

8. Коноваленко В.А., Коноваленко М.В., Соломатин А.А. Психология управления персоналом. — М.: Юрайт, 2014. — 478 с.

9. Корнаух И.И., Танаев В.М. Практическая психология управления. Типология на работе и дома. — Ростов н/Д: Феникс, 2010. — 480 с.

10. Морозов А.В. Социальная психология. — М.: Академический Проект, 2013. — 336 с.

11. Парыгин В.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л.: Наука, 1981. — 191 с.

12. Розанова В.А. Психология управления. — М.: Альфа-Пресс, 2008. -384 с.

13. Самыгин С.И., Колесникова Г.И., Епифанцев С.Н. Социология и психология управления. — М.: КноРус, 2015. — 254 с.

14. Чеховский М.И. Психология делового общения / М.И.Чеховский. -М.: Новое знание, 2006. — 253 с.

СТАНОВЛЕНИЕ ГЕНДЕРНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ ЛИЧНОСТИ В ИНТЕРПРЕТАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ

Гуманитарно-педагогическая академия (филиал)

Института педагогики, психологии и инклюзивного образования Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского, г. Ялта

В современном мире смешанных гендерных позиций все более актуальным становится изучение особенностей гендерной идентичности, гендерных ролей и стереотипов. В поле внимания многих исследователей попала проблема учета половых различий при изучении психиче-

Социально-психологический климат — Организационное поведение

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) — социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностные отношения и взаимные ожидания в нем. Зависит от среды и уровня развития коллектива, напрямую влияет на деятельность его членов, выполнение его основных функций. Различают благоприятные и неблагоприятные, здоровые и нездоровые ТРЦ.

Благоприятным с точки зрения организации является SEC такой команды, ценности и отношения при которой полностью соответствуют целям организации: ее члены имеют достаточно развитую потребность в работе на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой производительности и соответствуют требованиям и ожиданиям организации.

Благоприятным с точки зрения общества является ТРЦ такого коллектива, ценности и установки которого полностью соответствуют целям общества.

Благоприятным с точки зрения участников группы является совместное предприятие, ценности и взгляды которого соответствуют потребностям и ожиданиям сотрудников.

Поскольку потребности и ожидания сотрудников, общества и организаций всегда субъективны и очень часто различны, проблема их взаимосвязи, примирения, поиска возможностей для сотрудничества при сохранении ориентации на достижение целей организации и общества (что также не всегда совпадают) выглядит крайне сложно и не имеет уникальных и универсальных решений.Обычно благоприятный СПК коррелирует с взаимным доверием и уважением членов группы друг к другу, взаимным информированием по важным вопросам, взаимопомощью и коллективной и взаимной ответственностью за общее дело.

Признаками благоприятного психологического климата являются также высокие требования членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных аспектов работы коллектива; отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждым членством в команде; высокая степень эмоциональной и поведенческой вовлеченности и взаимопомощи при различных трудностях производственного и бытового характера среди коллег; ответственность за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Напротив, если преобладает усердие в работе (больше брать от общества, меньше давать ему), неуважение к товарищам, равнодушие и черствость в общении, взаимное укрывательство, неразглашение «хлама из избы» и т. Д., То есть неблагоприятный ТРЦ.

Нередки случаи нестабильного СПК, когда глубокий интерес к содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т. Д. Специфической сферой проявления КПК являются отношения лидера и рядовых членов коллектива, стиль руководства и лидерства в коллективе.Лидер обязан обеспечить формирование благоприятного СПК, используя методы социального управления, преодоления конфликтов и развития сплоченности коллектива: укомплектование коллектива с учетом психологической совместимости его членов, методы социально-психологической подготовки, деловой игры и т. Д. Проблема состоит в том, что в девиантных или частично девиантных группах СПК проявляются (при благоприятной оценке членов группы КПК, высокая сплоченность и совместимость) такие качества, как групповой эгоизм, групповая агрессия, группизм, зависимость.

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Вопрос о социально-психологическом климате (далее — СПК) коллектива ОС является наиболее емким показателем качества учебно-воспитательной работы, внутренней эффективности организации.

Климат коллектива характеризуется атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника, которая свойственна совместной деятельности людей и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера, , в свою очередь, проявляется в характере душевного настроения людей, которое может быть активным или созерцательным, веселым или пессимистическим, повседневным или праздничным.

На формирование Комитета коллективной безопасности влияет интенсивность общения между его членами и особенности межличностных отношений. Известно, что нарушение эмоциональных и межличностных контактов в группах может привести к снижению их продуктивности и удовлетворенности участников.В практике менеджмента с эффективностью групповой работы и ее влиянием на коллективный SEC часто ассоциируется стиль лидерства. Многие исследователи доказали, что группы с кооперативным типом отношений явно превосходят конкурентные как по общей атмосфере, преобладающей во время работы, так и по качеству результатов деятельности.

Из сказанного ясно, насколько важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы.Такая целостность достигается за счет совпадения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных характеристик, чувств и действий членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим одной из важнейших задач руководителя организации является оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, поскольку построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, является важным условием не только для эффективности команды, но и для создания высокоэффективной организации.

Между членами трудового коллектива могут быть разные отношения: сотрудничество, соперничество, поддержка, противостояние. То, как люди предпочитают стратегии взаимодействия, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимание между сотрудниками могут разрушить не только стратегические планы и инновационные изменения, но и организацию в целом.

Характерные черты ОС SPC: во-первых, это один из аспектов жизнедеятельности людей; Во-вторых, СПК не одинаковы в разных педагогических коллективах; в-третьих, по-разному влияет на членов коллектива; В-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии персонала. Моральный климат, СПК команды, моральная атмосфера в ОС зависит от всех: учителей, администраторов, учеников и их родителей.

Существенным аспектом при формировании Комитета коллективной безопасности являются личные отношения морального характера, в первую очередь руководителей и подчиненных, администрации учебного заведения и учителей.Известно, что руководитель ДУ может быть неадекватным, замкнутым, но при этом пользоваться большим авторитетом и уважением среди сотрудников коллектива благодаря своим человеческим качествам, внимательности, такту и доброжелательности по отношению к подчиненным. Напротив, манера поведения директора, его доброжелательное и доброжелательное отношение к коллегам, не подкрепленные его деловыми качествами, реальные продуманные управленческие решения, формы и методы контроля и управления не наделяют его должным авторитетом. создать выгодный ТРЦ.Принимая то или иное управленческое решение, руководитель образовательного учреждения должен исходить в первую очередь из интересов дела и конкретных работников организации. Спокойствие руководителя — один из методов комфортной работы всего коллектива, фактор позитивного микроклимата, способствующий созданию атмосферы творчества и самореализации.

В отличие от многих организаций педагогический такт имеет большое значение в ОК. краткое выражение ума, чувств, воли и общей культуры руководителей и учителей Приюта.Педагогический такт проявляется в целостном образе учителя или руководителя, в их умении разговаривать с подчиненным, учениками, коллегами, во внимании, сосредоточенности, вежливости, глубоком уважении к достоинству другого человека, в сочетании точности и чувство справедливости. Между руководителем Приюта и учителем, учителями и учениками должно быть определенное расстояние, определенный аспект, который ни в коем случае не должны нарушаться обеими сторонами; Как правило, такое лицо создается незаметно.Тактический статус младшего должен проявляться в искреннем уважении к старшему. Тактика старшего в системе управления и взаимодействия, в свою очередь, заключается в уважении к учителю или ученику как к личности. К сожалению, современная практика не всегда подтверждает этот постулат, он нарушается с обеих сторон, что негативно сказывается на СПК команды.

Для того, чтобы положительно повлиять на СПК команды, необходимо знать показатели, по которым можно оценить ее уровень и состояние.При изучении климата, например, с помощью анкетного опроса сотрудников, за основные показатели на практике обычно берутся следующие аспекты:

— удовлетворенность характером и содержанием труда, условиями труда;

— отношения с руководителями и коллегами по работе;

— стиль руководства организацией;

— уровень конфликтности отношений;

— система мотивации персонала;

— наличие стрессорных факторов;

— карьерный рост и повышение квалификации.

Однако сложно определить SPC только по критерию удовлетворенности, поскольку можно удовлетвориться низким уровнем организации управления и неудовлетворенной эффективной управленческой деятельностью менеджеров. В этой связи известный социальный психолог Б.Д. Парыгин отмечает, что не само удовлетворение, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное желание выйти за взятые границы, критическое отношение к положению вещей и своим усилиям — вот Более достойная альтернатива коллективной оценке ТРЦ.

> .

Какие психологические факторы влияют на поведение потребителей?

Определение: Психологические факторы — это факторы, которые говорят о психологии человека, которые побуждают его действия искать удовлетворения. Некоторые из важных психологических факторов:

Мотивация: Уровень мотивации влияет на покупательское поведение потребителей. Это очень хорошо объясняет Маслоу в своей теории иерархии потребностей, включающей основные потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.Обычно основные потребности и потребности безопасности являются более насущными, чем другие, и, следовательно, эти потребности становятся мотивом, который направляет поведение потребителей на поиск удовлетворения.
Восприятие: Восприятие потребителем определенного продукта и бренда также влияет на его решение о покупке. Восприятие — это процесс, посредством которого человек выбирает, систематизирует и интерпретирует информацию, чтобы сделать значимый вывод. Например, Apple iPhone воспринимается как бренд премиум-класса, и потребители мотивированы покупать его, чтобы ассоциироваться с элитным классом общества.
Маркетологи делают упор на управление процессами восприятия, а именно. Избирательное внимание, избирательное искажение и избирательное удержание . С помощью избирательного внимания маркетолог пытается привлечь внимание клиента к своим предложениям. У разных людей разные представления об одном и том же продукте в зависимости от их индивидуальных убеждений и взглядов, что приводит к избирательным искажениям. Таким образом, маркетолог должен попытаться понять отношения и убеждения людей и разработать маркетинговые кампании для удержания потребителей.
Обучение: Обучение человека зависит от навыков, знаний и намерений. Навыки развиваются на практике, а знания и намерения приобретаются с опытом. Может быть условное обучение или когнитивное обучение.
При условном обучении потребитель получает обучение, будучи обусловленным определенными стимулами, т.е. когда он снова и снова сталкивается с подобной ситуацией, он вырабатывает определенную реакцию на нее.В процессе познавательного обучения человек применяет все свои знания, навыки, отношения, ценности и убеждения, чтобы найти решение проблемы и получить от этого удовлетворение.
Отношения и убеждения: Люди имеют определенные убеждения и отношения к продуктам, на которых основываются их решения о покупке. Эти отношения и убеждения представляют собой тенденцию реагировать на данный продукт определенным образом, и они составляют имидж бренда, который влияет на покупательское поведение потребителей.Таким образом, маркетологи пытаются понять отношения и убеждения людей и изменить их с помощью нескольких маркетинговых кампаний.

Таким образом, это некоторые из психологических факторов, которые маркетолог должен принять во внимание, прежде чем принимать стратегическое маркетинговое решение.

Блок 8. Социально-психологический климат внутри и за пределами

а Компания.

Текст 1. Обеспечение социально-психологического климата в бизнесе.

Это жизненно важная задача руководителей — создать моральный дух компании, они должен «прислушиваться» к каждому сотруднику, использовать «пряник и придерживаться »мотивации, иначе персонал не сможет работать прибыльны, что, в свою очередь, повлияет на существование компании в целый.Топ-менеджерам следует уделять большое внимание управление организационными конфликтами, которое может полностью изменить лицо любой фирмы. Управление конфликтом должно обеспечивать пошаговую меры по отражению «правильного» морального духа персонала как важного задача коммуникации внутри компании.

Там как компании могут уменьшить выгорание своих сотрудников и обеспечить социально-психологический климат (СПК) в компания:

— позволять сотрудники свободно разговаривают друг с другом и мотивируют их;

— уменьшить личные конфликты на работе в любое время;

— открыто разговаривать с сотрудники и сдерживают обещания;

— узнавать и вознаграждать сотрудников за их достижения и вклад;

— лечить всех сотрудники по принципу равной конкуренции;

— вспомнить источник неприязни и не давить на персонал, чтобы заставить его принять ваше решение;

— быть способным построить эффективную команду профессионалов и координировать их работу;

— создать обучающие программы;

— добиться успеха с подход к действиям в кризисных ситуациях;

Кому нанять опытных сотрудников, уважать их одинаково и не заботиться какого они пола.

Это хороший совет, помогающий любой компании сформировать доверительный внутренние отношения; в связи с этим профессиональные руководители должны установить верный тон в современном бизнесе. Но дело в том, что они первые должен знать «, как справиться со своим личным стрессом ».

человек, по характеру, образованию, опыту, привычкам, образу жизни, широко варьироваться; и это может открыть дверь к недопониманию. когда игнорируются индивидуальные потребности личности и этика, к которым они могут перейти эгоцентричное, безразличное, отказ от сотрудничества поведение; и на наоборот, если интеллектуальные потребности и потребности идентичности совпадают, этические решения легко принимать, и люди стоят на своем принципы.В противном случае они становятся эгоистичными, эгоистичными, заинтересованы только в собственном благополучии; они сопротивляются любым изменениям в их организация, и это следует принимать во внимание.

Автор управляя людьми, важно различать отношение и поведение: то, как мы смотрим на вещи, называется «отношением», а то, как мы делаем, — известно как «поведение». Для достижения своих целей компания должна иметь свой кодекс дисциплины. составлен и согласован со всеми сотрудниками и записан в их сервис контракты.Кратчайший путь к созданию и поддержанию хорошего персонала дисциплина — обеспечение высокого морального духа, что является важной задачей любая компания.

Текст 2. Управление собой

В опыт начинающего руководителя или менеджера часто является одним из самые трудные в своей карьере. У них редко бывает адекватная подготовка для новая управленческая роль — их повысили из-за технический опыт, а не их управленческий опыт. Oни внезапно появился широкий спектр правил и других правил, которые нужно применить своим подчиненным.Работа никогда не бывает «сделана». Они должны представлять высшее руководство своим подчиненным, а их подчиненные — высшее руководство. Они застряли посередине. Они могут чувствовать себя очень в одиночестве.

Рекомендации управлять собой

Каждый в управлении прошел переход от индивидуального вкладчик в менеджер. Каждый человек находит свой способ «выжить». Следующие рекомендации помогут вам сохранить свою точку зрения и здоровье.

Следите за своим рабочим временем

Первый видимый, неоспоримый признак того, что дела вышли из-под контроля, — это ты работаешь слишком много часов.Отметьте, сколько часов вы работаете в неделю. Установите лимит и придерживайтесь его. Спросите своих коллег или начальника для помощи.

Узнай свои собственные признаки стресс

Разное люди по-разному показывают свой стресс. У некоторых людей есть «удар UPS». Некоторые люди становятся очень забывчивыми. Некоторые люди проигрывают концентрация. Многие люди преуспевают в своей работе, но их семейная жизнь разваливается. Знайте свои признаки стресса. Скажи кому-нибудь другому что они. Попросите их проверять вас каждые две недели, чтобы увидеть как дела.Каждые две недели записывайте, как у вас дела — если только на минуту. Воткните в него файл.

Социально психологический климат факторы: понятие, факторы формирования — Студопедия

Социально психологический климат факторы: понятие, факторы формирования — Студопедия

Факторы формирования социально-психологического климата | Psylist.net

Похожие материалы в разделе Социальная психология:

Факторы, определяющие социально-психологический климат Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе — Студопедия

Факторы формирования социально-психологического климата коллектива.

Социально-психологический климат в коллективе

понятие, общая характеристика, факторы формирования. — Студопедия

Социально-психологический климат — Организационное поведение

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Какие психологические факторы влияют на поведение потребителей?

Блок 8. Социально-психологический климат внутри и за пределами

Текст 1. Обеспечение социально-психологического климата в бизнесе.

Previous

Цветы домашни...

Next

Гармоничные о...

Leave a ReplyCancel