Создан 21 авг.

30.2,112 золотых знаков8080 серебряных знаков142142 бронзовых знака

Ваша конфиденциальность

Нажимая «Принять все файлы cookie», вы соглашаетесь с тем, что Stack Exchange может хранить файлы cookie на вашем устройстве и раскрывать информацию в соответствии с нашей Политикой в ​​отношении файлов cookie.

Принимать все файлы cookie Настроить параметры

[PDF] Векторные связки над аффинными поверхностями

ПОКАЗЫВАЕТ 1-10 ИЗ 53 ССЫЛОК

СОРТИРОВАТЬ ПО РелевантностиСамые популярные статьиНедавность

Векторные связки и проективные модули

Серр [9,? 50] показал, что существует взаимно-однозначное соответствие. одно соответствие между алгебраическими векторными расслоениями над аффинным многообразием и конечно порожденными проективными модулями над его координатным кольцом.Для некоторых… Развернуть

• Посмотреть 1 отрывок, справочная информация

Рациональная эквивалентность 0-циклов на поверхностях

В этой заметке мы рассмотрим 0-циклы на полной неособой алгебраической поверхности F над полем C комплексного числа. Мы будем использовать язык схем, и каждая схема будет предполагаться… Развернуть

• Просмотреть 8 отрывков, справочную информацию и методы

Детерминанты в проективных модулях

0. Введение Определение детерминанта эндоморфизма свободного модуль зависит от следующего факта: если F — свободный i \? -модуль ранга n, то однородный компонент ΛF, степени… Развернуть

• Посмотреть 1 отрывок, справочная информация

Принцип Лефшеца и локальные функторы

Понятие w-локального функтора используется для формулировки и доказательства теоремы, которая, как утверждается, охватывает принцип Лефшеца в алгебраической геометрии.В своей фундаментальной работе А. Вейль формулирует… Развернуть

• Просмотреть 1 отрывок, справочная информация

Группа конечно порождаемых модулей Гротендика

На протяжении всей этой статьи R будет коммутативным нётеровым кольцом с единицей, а модуль будет означать объект из 9TC = 3E (P), категория всех конечно порожденных модулей над R. Обозначим KiR)… Развернуть

• Посмотреть 6 отрывков, ссылки на методы

ТЕОРЕМА ЛЕФШЕЦА НА РАЗДЕЛАХ ГИПЕРПЛОСКОСТИ

является биективным для i

• Просмотр 1 отрывок, справочная информация

Разрешение особенностей встроенных алгебраических поверхностей

0 Введение.- 1. Локальная теория.- 1 Терминология и предварительные сведения.- 2 Резольверы и принципализаторы. — 3 Доминирующий характер нормальной последовательности. — 4 Неразветвленные локальные расширения. — 5 Основные результаты. — 2.… Развернуть

• Просмотреть 1 отрывок, справочный фон

Некоторые основные теоремы об алгебраических группах

Предмет алгебраических групп в последние годы получила быстрое развитие.Не говоря уже о поздних исследованиях разновидностей Альбанезе и Пикара, проведенных многими людьми, они получили много содержания и… Развернуть

• Просмотреть 1 отрывок, ссылки на методы

Основы алгебраической геометрии

Предварительные алгебраические основы Алгебраическая теория специализаций Аналитическая теория Специализации Геометрический язык Кратности пересечений (частный случай) Общая теория пересечений The… Expand

РАЦИОНАЛЬНАЯ ЭКВИВАЛЕНТНОСТЬ НУЛЕВЫХ ЦИКЛОВ

В этой статье мы продолжаем изучение рациональной эквивалентности нулевых циклов на алгебраических многообразиях.В частности, мы изучаем случай, когда размерность группы классов нулевых циклов… Развернуть

• Просмотреть 4 выдержки, справочную информацию и методы

JinkoSolar запускает новый двусторонний модуль с задним листом DuPont

JinkoSolar, один из крупнейших производителей солнечных модулей в мире, на Intersolar Europe 2019 официально представил последнее дополнение к своей линейке продуктов Cheetah премиум-класса — двусторонний модуль Swan с новым задним листом DuPont Clear DuPont Tedlar.

Модуль Swan представляет собой следующую итеративную разработку в области двустороннего производства энергии, поскольку он постепенно становится основной технологией. Комбинируя высокоэффективные двусторонние ячейки PERC Cheetah и прозрачную пленку DuPont Tedlar для задних листов, модули Swan могут достигать выходной мощности до 400 Вт на передней стороне и до 20% увеличения энергии на задней стороне.

«JinkoSolar и DuPont разделяют общую философию совершенства, качества и инноваций и стремятся способствовать постоянному повышению выходной мощности и долговечности солнечных панелей», — сказал Франк Ниндорф, генеральный директор JinkoSolar в Европе.«Мы надеемся на дальнейшую диверсификацию нашего глобального портфеля продуктов, включив в него новый двусторонний модуль с пленкой DuPont Clear DuPont Tedlar. Таким образом, мы предложим нашим клиентам по всему миру еще одно конкурентное ценностное предложение с проверенной на практике производительностью, возможностями исследований и инноваций. Для нас большая честь способствовать дальнейшему устойчивому развитию солнечной энергетики вместе с таким надежным партнером, как DuPont ».

Используя прозрачный задний лист, двусторонние панели Swan могут обеспечивать такие же уровни выходной мощности и увеличение энергии на тыльной стороне, что и двусторонние модули с двойным стеклом, они меньше весят, проще в установке и имеют 30-летнюю гарантию на электропитание.Кроме того, они могут обеспечить большую экономию затрат на BOS из-за их меньшего веса и снижения затрат на установку и монтаж, что помогает им генерировать более высокую IRR и более низкую LCOE для проектов двусторонних модульных фотоэлектрических модулей.

Эрик Ван, директор по глобальному бизнесу, DuPont Photovoltaic Solutions, сказал: «Мы гордимся тем, что являемся стратегическим партнером JinkoSolar, ведущего мирового производителя модулей. Предлагая инновационные солнечные материалы, основанные на более чем 35-летней непревзойденной проверенной на практике производительности и надежности, мы продолжаем снижать общую LCOE солнечных систем, одновременно помогая продлить ожидаемый срок службы до 30 и более лет.”

Применение или использование теоремы Серра-Свана

Одно из применений этого состоит в том, что топологическая K-теория (т. Е. K-теория точной категории векторных расслоений в пространстве) — это одно и то же. как «алгебраический» $ K_0 $ кольца непрерывных функций (т. е. K-теория точной категории конечно порожденных проективных модулей над этим кольцом). Итак, топологическая K-теория является «частным случаем» алгебраической K-теории (хотя инструменты для доказательства таких вещей, как периодичность Ботта, очень отличаются от тех, которые используются при доказательстве общих результатов о точной категории в алгебраической K-теории).

Кстати, вот соответствующий результат по алгебре:

Алгебраические векторные расслоения над аффинной схемой $ \ mathrm {Spec} A $ — это то же самое, что и конечно порожденные проективные $ A $ -модули (скажем, $ A $ нётерово). Таким образом, модуль проективен тогда и только тогда, когда он локально свободен на языке алгебры.

Вы могли бы сделать хуже, чем обратиться к $ \ S 6.4 $ из моих заметок по коммутативной алгебре: «Применения теоремы Суона». (Вы определенно могли бы сделать лучше: см. Ниже.)

Первое приложение, которое я предлагаю, — показать, что кольцо вещественнозначных непрерывных функций на $ [0,1] $ является связным кольцом, в котором каждый конечно порожденный проективный модуль свободен, но для которого существует несвободный бесконечно порожденный проективный модуль . Как я признаю в примечаниях, это можно доказать чисто алгебраически, и я ссылаюсь на другое доказательство, взятое из одной из книг Лама, но топологический подход хорош. 2-1) $ полиномиальных функций на $ n $ -сфере при $ n \ neq 0,1,3,7 $.Это достигается путем сведения к известному поведению касательных расслоений к $ n $ -сфере в обычной дифференциальной топологической ситуации.

Кстати, это второе приложение я получил прямо из статьи Свана. Там же даны и другие приложения …

JinkoSolar получает награду Intersolar Award 2019 за свой двусторонний модуль Swan — Европа

Жюри Intersolar Award отметило двухсторонний модуль Swan за его всестороннее качество работы с его технологией двухсторонних клеток Cheetah, а также за новаторское использование прозрачного заднего листа. он легче стеклопакетов

18 мая 2019.By News Bureau

Компания JinkoSolar Holding Co., Ltd объявила, что выиграла премию Intersolar Award 2019 в категории «Фотоэлектрические устройства» за свой двусторонний модуль Swan с прозрачным задним листом от DuPont. Премия Intersolar ежегодно вручается компаниям, которые вносят существенный вклад в успех отрасли, отмечая технологические инновации и революционные решения с использованием фотоэлектрических технологий.

Жюри награды Intersolar наградило двусторонний модуль Swan компании Swan за его всестороннее качество работы с его технологией двухстороннего разрезания клеток Cheetah, а также за новаторское использование прозрачного заднего листа, что делает его более легким, чем модули из стекла и стекла.С выходной мощностью до 400 Вт на передней стороне и до 20% выигрыша в энергии с задней стороны модули идеально подходят для фотоэлектрических электростанций, поскольку они оптимизированы для обеспечения низкой приведенной стоимости электроэнергии (LCOE). JinkoSolar также предлагает линейную 30-летнюю гарантию производительности, устанавливая новый стандарт выходной мощности, выхода энергии, надежности и LCOE.

Франк Ниндорф, генеральный директор JinkoSolar в Европе, прокомментировал: «Эта престижная награда является большой честью для нашей компании и свидетельствует о высоком уровне инноваций, к которому мы постоянно стремимся.Наш модуль Swan основан на нашей основной клеточной технологии Cheetah и сочетает в себе ряд инноваций. Увеличение мощности, совместимость с методами монтажа, меньший вес и улучшенная характеристика отклика на затенение гарантируют, что модуль будет выделяться на все более конкурентном рынке. В целом, этот продукт является еще одним примером наших постоянных усилий по разработке лучших решений, отвечающих постоянно растущим требованиям к качеству и технологиям в эпоху после получения субсидий ».

Первые модульные дома точной конструкции доставлены для Watts Grove

Swan Housing Association объявила, что первые из ее модульных домов с точной конструкцией были доставлены в лондонский район Тауэр-Хамлетс, что сделало Watts Grove первой в Великобритании модульной среднеэтажной системой CLT.

Джефф Пирс, исполнительный директор по восстановлению и развитию Swan, присоединился к мэру Тауэр-Хамлетса, Джону Биггсу, чтобы засвидетельствовать доставку высокоточных модульных домов на объект Watts Grove вместе с офицерами из Swan и лондонского района Тауэр-Хамлетс. .

Watt’s Grove является доступным на все 100% и предоставит 20 арендованных высокоточных модульных домов (четыре объекта социальной аренды и 16 домов по доступной цене) и 45 домов в совместном владении. Семь из этих домов также будут приспособлены для инвалидных колясок.

Watts Grove — это вторая схема, которую Swan разработала для строительства на собственном модульном заводе, который уже поставил модульные дома высокой точности в Эссексе. С помощью точного машиностроения модули изготавливаются из перекрестно-клееной древесины (CLT), а затем собираются и устанавливаются на заводе Swan.Они доставляются на объект вместе с кухнями, ванными комнатами и окнами, а затем команда на месте добавляет внешнюю облицовку и другие завершающие штрихи.

Джефф Пирс, исполнительный директор по развитию и восстановлению, сказал: «Я очень рад, что первый из наших домов был доставлен на место в Тауэр-Хамлетс! Swan искренне стремится к внедрению инноваций, поскольку уже видел покупателей, счастливо живущих в своих стильных новых модульных домах в Эссексе.

«Было приятно приветствовать мэра, чтобы отпраздновать это событие, и мы с нетерпением ждем возможности снова приветствовать его, чтобы отпраздновать завершение строительства этих новаторских новых домов»

Мэр Tower Hamlets, Джон Биггс, добавил: «Было очень приятно присоединиться к команде Swan, чтобы стать свидетелем доставки одного из их впечатляющих модульных домов.Приняв этот современный метод строительства, они смогут реализовывать проекты быстрее и с меньшими неудобствами для наших жителей.

«Мы взяли на себя обязательство сдать 2000 новых муниципальных домов к 2022 году, и я рад, что мы выделили 2,4 миллиона фунтов стерлингов, чтобы 20 квартир на этом участке были доступны для жителей Тауэр-Хамлетс, внесенных в наш жилищный регистр».

Рекомендуемые статьи по теме

планов действий Серебряной премии в сравнительной европейской перспективе

Резюме

Предпосылки

Учитывая сложное сочетание структурных, культурных и институциональных факторов, которые создают препятствия для женщин в науке, требуется столь же сложное вмешательство, чтобы понять и устранить их. .Программа премии Athena SWAN за гендерное равенство стала широко распространенным средством устранения препятствий на пути продвижения женщин и их лидерства в Великобритании, Ирландии, Австралии, Соединенных Штатах Америки и Канаде, в то время как Европейская комиссия изучает возможность введения аналогичной награды. схема по всей Европе.

Методы

В этом исследовании анализируется разработка и реализация 16 ведомственных планов действий Athena SWAN Silver в области медицинских наук в одном из ведущих университетов мира в Оксфорде, Великобритания.Данные, относящиеся к разработке и реализации мероприятий по обеспечению гендерного равенства, были извлечены из планов действий, проанализированы тематически, закодированы с использованием категорий из Справочника по присуждению наград Athena SWAN за 2015 год и сопоставлены с типологией мероприятий по обеспечению гендерного равенства в Европейском исследовательском пространстве. Результаты были дополнительно проанализированы в сравнении с литературными рамками исследований сложности, где исследовательские организации воспринимаются как динамические системы, которые адаптируются, взаимодействуют и развиваются совместно с другими системами.

Результаты

Athena SWAN — это сложная контекстно встроенная система планирования действий в контексте университетов. Это зависит от множества контекстных переменных, которые связаны сложным, нелинейным образом и динамически адаптируются к постоянно движущимся целям и новым возникающим условиям. Планы действий Athena SWAN Silver соответствуют ключевым соображениям сложности — (1) множественные действия и области вмешательства с акцентом на сложную систему, встроенную в локальную динамику, (2) нелинейность вмешательств и постоянно возникающие условия, и (3) влияние с точки зрения вклада в изменения, улучшения условий, способствующих изменениям, и увеличения вероятности того, что изменение может произойти.

Выводы

Чтобы ввести в действие эффективные устойчивые структурные и культурные изменения для гендерного равенства, необходимо признать и операционализировать сложность как систему отсчета. Athena SWAN — это единственная наиболее полная и системная программа по обеспечению гендерного равенства в Европе. Его можно еще больше усилить, продвигая интеграцию гендерного анализа и гендерного анализа в исследования и образование. Политика гендерного равенства в более широком Европейском исследовательском пространстве может выиграть от изучения контекстуально встроенного системного подхода Athena SWAN к динамическому планированию действий и инклюзивного внимания ко всем полам и категориям сотрудников и студентов.

Ключевые слова: Athena SWAN, схема награждения за гендерное равенство, медицинские науки, комплексный подход, типология вмешательств, европейские сравнительные, ответственные исследования и инновации

Предпосылки

Учитывая сложное сочетание структурных, культурных и институциональных факторов, которые создают препятствия женщинам-ученым требуется не менее сложное вмешательство для их решения [1]. Утверждалось, что гендерное неравенство сохраняется из-за « культуры, процессов и практик, которые составляют структурные системы современных организаций и поэтому принимаются как должное и в большинстве своем не оспариваются » [2–4].Несколько исследований также показывают, как глубоко укоренившиеся предположения о том, что научные круги являются меритократией, воспроизводят неравенство, и требуют тщательного изучения существующих практик, процедур и структур [5–8]. В то время как структура академических организаций воспроизводит гендерные стереотипы, такие как властные отношения, распределение женщин и мужчин на высших должностях, карьерные перспективы и т. Д. [9–11], политики и академические лидеры долгое время имели не смогли распознать и устранить институциональные структурные и культурные барьеры, препятствующие продвижению женщин и их лидерству в академических и исследовательских организациях [5].В последнее десятилетие акцент на структурных и культурных барьерах стал заметным и был последовательно « встроен в схемы финансирования различных агентств, поддерживающих мероприятия по сокращению гендерного неравенства в науке » [12]. В частности, Хартия Athena SWAN во всем мире и политика гендерного равенства в Европейском исследовательском пространстве обеспечивают поддержку и стимулы для академических и исследовательских организаций для устранения структурных и культурных препятствий на пути улучшения положения женщин и их лидерства посредством планирования действий.

Хартия Athena SWAN была учреждена в Соединенном Королевстве в 2005 году для поощрения и признания приверженности высших учебных заведений и исследовательских учреждений продвижению карьеры женщин в науке, а в 2015 году она была расширена на искусство, гуманитарные науки, социальные науки, бизнес и право [13]. Когда учреждения присоединяются к Хартии Athena SWAN, они обязуются систематически оценивать и продвигать гендерное равенство посредством планирования действий и подачи заявок на награды, признавая их успех. Заявки рецензируются учеными, предметными экспертами, специалистами по кадрам и специалистам по вопросам равенства и разнообразия из других организаций-членов, которые затем дают рекомендации по уровню наград [13], при этом для получения бронзовой награды требуется оценка гендерного равенства и связанных с этим проблем, таких как а также четырехлетний план действий по решению этих проблем; Серебряная награда отмечает успешную реализацию предложенного плана действий и его измеримое воздействие; а Золотая награда отмечает маяки достижений в области гендерного равенства и лидеров в продвижении передовой практики в более широком сообществе.

Athena SWAN стала обычным средством устранения препятствий на пути продвижения женщин и их лидерства в Соединенном Королевстве, Ирландии и Австралии; Соединенные Штаты Америки и Канада используют модифицированные подходы. Обсуждения ведутся в Индии, Японии и Новой Зеландии. В Соединенном Королевстве Национальный институт медицинских исследований (NIHR) требует получения серебряной награды Athena SWAN в качестве предварительного условия для подачи заявки на конкурсное финансирование центра биомедицинских исследований [14]. В Ирландии к 2023 году высшие учебные заведения и исследовательские институты должны будут обладать серебряной наградой Athena SWAN Silver, чтобы иметь право на конкурсное государственное финансирование исследований [15].В Австралии Австралийская академия наук и Австралийская академия технологий и инженерии осуществляют программу поощрения гендерного равенства Athena SWAN в рамках программы «Наука в Австралии» по гендерному равенству [16]. В США Американская ассоциация развития науки использует модифицированную схему самооценки и улучшения Athena SWAN как часть своей программы STEM Equity Achievement (SEA) Change [17]. В Канаде правительство обязалось реализовать инициативу Athena SWAN «Сделано в Канаде» [18]. ¹ Индия и Япония также проявили интерес к испытанию структуры Athena SWAN [19].

Ряд эмпирических исследований изучили положительное влияние, а также ограничения и непредвиденные последствия Хартии Athena SWAN в высших учебных заведениях Соединенного Королевства [14, 20–28]. Что касается положительного воздействия, участие в Хартии Athena SWAN связано с повышением осведомленности о гендерном неравенстве и более широких проблемах разнообразия [14, 21, 22]; вызовы дискриминации и предвзятости [14, 21]; повышение заметности женщин, их уверенности в себе и лидерских качеств [21]; улучшенная рабочая среда и институциональная поддержка карьеры женщин [14, 24]; повышенное понимание баланса между работой и личной жизнью и обязанностей по уходу [14, 21, 24]; новые возможности наставничества и профессионального развития для всех сотрудников [14, 21]; и, в целом, создание более благоприятной и инклюзивной университетской культуры [20].Ограничения и непредвиденные последствия участия в хартии Athena SWAN включают в себя представление об административном бремени для учреждений [23]; что женщины выполняют непропорционально много работы Афины СВАН [14, 23, 25, 28]; негодование по поводу предполагаемой позитивной дискриминации со стороны некоторых мужчин [14]; вера в то, что получение награды может стать самоцелью [14]; ограниченные возможности для устранения давних диспропорций в отношении владения и полномочий и оплаты труда за короткий период времени [14, 22]; и « конкурирующих неравенств » [26], в соответствии с которыми гендер берет верх над расой, а белые женщины среднего класса становятся главными бенефициарами Афинской хартии SWAN [27].

В более широком Европейском исследовательском пространстве продвигаются три стратегические цели по содействию гендерному равенству в исследованиях и инновациях, чтобы добиться увеличения доли женщин, активно участвующих в исследованиях и занимающих руководящие должности, а также интеграции гендерного измерения в исследования и учебные программы. [29]. Разработка и реализация планов действий по обеспечению гендерного равенства — ключевой инструмент содействия структурным и культурным изменениям в Европейском исследовательском пространстве. Хотя Европейская комиссия (ЕК) приняла подход к структурным изменениям еще в 2011 году [30], в последние годы усилия значительно активизировались, особенно после внедрения подхода ответственных исследований и инноваций [31]. ² Ряд многонациональных европейских проектов сосредоточен на реализации планов действий по обеспечению гендерного равенства, разработанных для исследовательских институтов ряда европейских стран, которые создают обширную базу знаний и устанавливают передовой опыт. Тем не менее, в некоторых странах разработка планов действий по обеспечению гендерного равенства все еще находится в зачаточном состоянии, а в некоторых других, где реализация находится в стадии реализации, институциональные изменения нуждаются в дальнейшем продвижении и оценке [32, 33].Чтобы активизировать культурные и структурные изменения в исследовательских организациях и университетах по всей Европе, Европейская комиссия изучает сценарии введения схемы вознаграждения за гендерное равенство https://cordis.europa.eu/project/id/872113, аналогичной Athena SWAN [34 ].

В этой статье, основанной на самых последних исследованиях [12, 35] и обширных эмпирических данных, мы утверждаем, что для активизации эффективных структурных и культурных изменений гендерного равенства необходимо, чтобы вмешательства признавали и операционализировали понятие сложности как своего точка зрения.В этой статье мы сначала представляем наши методы, а затем делаем акцент на разработке и внедрении 16 планов действий Athena SWAN Silver в области медицинских наук в одном из ведущих университетов Европы — Оксфордском университете — с тематическим анализом мероприятий по гендерному равенству и представлением результатов в сравнительная европейская перспектива с использованием комплексного подхода. Наконец, мы обсуждаем Athena SWAN как комплексное социальное вмешательство, формулируя практические последствия для реализации и оценки воздействия Athena SWAN и других сложных мероприятий по обеспечению гендерного равенства, а также выделяя стратегические возможности для усиления политики гендерного равенства в Европейском исследовательском пространстве.

Комплексный подход

В рамках комплексного подхода [36, 37] вмешательства рассматриваются как часть сложной системы, в которой они происходят. Сложная система характеризуется множеством компонентов, которые посредством непрерывного взаимодействия создают организацию на системном уровне, в которой целое больше, чем сумма ее компонентов, и процессами положительной обратной связи, в которых результаты процесса необходимы для процесса. сам [38]. Обычно сложная система работает в многоуровневом контексте и динамически адаптируется в ответ на изменения в окружающей среде.В сложных системах существует множество контекстных переменных, которые взаимодействуют сложным, нелинейным образом [36]. « Сложные системы адаптивны — они реагируют на изменения. Эта центральная особенность сложных систем и отличает их от просто сложных »[36]. Объясняя разницу между сложной и сложной системой, авторы заявляют, что вмешательство, состоящее из нескольких компонентов, не обязательно может быть сложным, оно может быть исключительно сложным, и приводят наглядный пример — отправить ракету на Луну сложно (потому что это предварительно требует определенных навыков и нескольких компонентов), но может быть разделен на наборы действий, которые являются ожидаемыми, стабильными и линейными.Напротив, воспитание ребенка может быть сложным из-за возникающего и нелинейного характера взаимосвязи между действиями и результатами, поскольку дети и родители являются активными агентами с непредсказуемым поведением, которое нельзя изолировать от более широкого контекста, то есть семьи и общества.

Сложность в исследовательских организациях — это динамическая комплексная структура, которая адаптируется, взаимодействует и развивается вместе с другими системами, а не является стабильным набором различных контекстных функций [35, 39, 40].Сложность сложных вмешательств олицетворяет непропорциональное взаимодействие (например, пропорционально небольшое вмешательство может иметь огромное значение в какой-то момент времени), рекурсивная причинно-следственная связь с усилением петель и возникающие результаты, которые необходимо решать немедленно [37]. Гринхал и Папуци [40] приходят к выводу, что вместо линейной причинно-следственной причинности парадигма сложности характеризуется « возникающей причинно-следственной связи: множественные взаимодействующие влияния определяют конкретный результат, но нельзя сказать, что ни одно из них имеет фиксированный». размер эффекта «», а также прагматическая адаптация к меняющимся условиям и возникающим обстоятельствам.Другой аспект сложности, который помогает нам понимать и управлять вариациями в локальном контексте, — это самоорганизация [41]. Проявление самоорганизации происходит посредством определенных паттернов действий, которые зависят от локально доступных ресурсов и местных контекстных условий, которые могут способствовать или препятствовать успешной реализации [42]. Chandler et al. [43] утверждают, что внесение изменений в условия, в которых задействована конкретная медицинская практика, будет встречено процессами самоорганизации, которые будут работать против системных изменений и в сторону статус-кво и стабильности [44].Таким образом, введение в действие понятия сложности как системы отсчета подразумевает множество областей вмешательства с упором на локальную динамику [35].

Принимая сложность в качестве системы отсчета [45] для проектирования, реализации и оценки воздействия, наш подход выходит за рамки линейности и индивидуального, структурного и организационного уровня для изучения вмешательств Athena SWAN с целью рассмотрения их в их контексте. и в отношении возникающих условий. В заключение мы изучаем хартию Athena SWAN, взяв за отправную точку следующие параметры: (1) сложность разработки и реализации и многочисленные взаимодействующие факторы, которые зависят от контекста и создают сложные настройки; (2) нелинейность вмешательств и постоянно возникающие условия; и (3) представление о том, что воздействие в динамичных, сложных контекстах рассматривается с точки зрения вклада, а не атрибуции, и вероятности того, что дизайн программы будет способствовать изменениям [46].

Методы

Цель и задачи исследования

Целью данного исследования является анализ планов действий Athena SWAN Silver в области медицинских наук в Оксфордском университете с использованием комплексного подхода и сравнительной европейской перспективы на основе разработанной типологии вмешательств по гендерному равенству рамками оценки проекта «Горизонт 2020» для продвижения гендерного равенства в исследованиях и инновациях (EFFORTI) [46]. Таким образом, методология представляет собой тематическое исследование с дополнительными сравнительными измерениями.Задачи исследования:

• Чтобы изучить, какие виды вмешательств связаны с планами действий Athena SWAN Silver.

• Сравнить эти типы вмешательств с теми, что используются в более широком Европейском исследовательском пространстве.

• Чтобы обсудить, как комплексный подход может обеспечить понимание политики и практики.

Условия и контекст исследования

Исследование проводится в контексте медицинских наук Оксфордского университета.Университет возглавляет мировой рейтинг университетов Times Higher [47], опережает другие университеты в конкурсах на финансирование исследований в ЕС [48] и подает больше международных патентных заявок во Всемирную организацию интеллектуальной собственности, чем любой другой университет в Европе [49]. Чтобы обеспечить свое конкурентное преимущество, университет активно ищет новые способы привлечения лучших студентов, набора и удержания наиболее талантливых сотрудников и увеличения финансирования исследований. Таким образом, продвижение гендерного равенства в образовании, исследованиях и инновациях является одним из ключевых стратегических приоритетов университета [14, 50–52].Он является членом хартии Athena SWAN с момента своего создания в 2005 году и по состоянию на октябрь 2018 года имеет 19 серебряных и 15 бронзовых наград факультетского уровня в области медицинских, математических, физических, биологических и социальных наук. Подавляющее большинство (16 из 19) серебряных наград приходится на медицинские науки, что отражает связь серебряных наград Athena SWAN с финансированием конкурентных биомедицинских исследований NIHR.

Сбор и анализ данных

Исследование основано на анализе документов всех 16 ведомственных планов действий Athena SWAN Silver (1245 страниц) в области медицинских наук в Оксфордском университете.Мы собрали необходимые планы действий на специальной веб-странице университета, где все успешные заявки на получение награды и планы действий были общедоступны [53]. Мы извлекли данные, относящиеся к разработке и реализации мероприятий по обеспечению гендерного равенства, классифицировали целевую группу каждого действия по полу и категории персонала, проанализировали эти данные тематически [54] и закодировали новые темы в Microsoft® Office с использованием категорий из Athena 2015 года. Справочник наград SWAN Charter [55]. При этом мы были ознакомлены с концепциями, относящимися к теории сложности, т.е.е. системный подход, многоуровневый контекст, целевые группы населения, логика изменений, петли обратной связи, динамическое взаимодействие, возникающая причинность и адаптация к изменениям. Мы использовали процесс постоянного сравнения для анализа возникающих тем в сравнительной европейской перспективе. Мы достигли консенсуса по темам и сравнения по соглашению. Мы также размышляли о наших собственных взглядах и опыте, которые могли повлиять на наш анализ и интерпретацию данных.

Результаты

Всего в 16 планах действий Athena SWAN Silver было включено 547 действий, касающихся мероприятий по обеспечению гендерного равенства.В среднем на план действий приходилось 34 действия. Целевой группой действий Athena SWAN Silver, проанализированной с разбивкой по полу, были все гендеры без разбора (88%), женщины (11%) и мужчины (1%). Целевой группой действий Athena SWAN Silver, проанализированной по категориям студентов и сотрудников, были академический и исследовательский персонал (52%), весь персонал (32%), студенты (1%), студенты и персонал (4%), а также специалисты и сотрудники службы поддержки. персонал (1%). Тематический анализ действий в отношении соответствующих разделов и подразделов Справочника по наградам Athena SWAN Charter 2015 [55] позволил выделить пять тем и 22 подтемы.Согласно частотному анализу действий по темам, «Организация и культура» (28%) и «Развитие карьеры» (28%) были наиболее частыми темами, за которыми следовали «Самооценка и мониторинг» (17%), «Ключевая карьера». точки перехода »(15%) и« Гибкие перерывы в работе и карьере »(13%). Темы и подтемы суммированы и визуально представлены на рис. С использованием техники диаграммы солнечных лучей, при которой концентрические круги с цветовой кодировкой отображают иерархические отношения между основными темами и подтемами пропорционально частоте действий, относящихся к каждой теме и подтеме.

Athena Серебряная награда SWAN вмешательства по темам, подтемам и частоте действий в 16 ведомственных планах действий в области медицинских наук в Оксфордском университете, 2014–2017 гг.

Сравнение планов действий SWAN Silver с типологией EFFORTI мероприятий по обеспечению гендерного равенства Исследования и инновации показали, что они представляют 78% (31/40) типов вмешательств по гендерному равенству, используемых в более широком Европейском исследовательском пространстве, и еще 8 различных типов вмешательств (таблица).Меры по обеспечению гендерного равенства в более широком Европейском исследовательском пространстве, как правило, нацелены в первую очередь на женщин, занимающих академические и исследовательские должности, чтобы решить проблему их недопредставленности в европейских исследовательских организациях с помощью ряда мероприятий, включая, среди прочего, позитивные действия, такие как квоты, финансирование и должности, закрепленные за женщинами. . Athena SWAN имеет несколько более широкий фокус в отношении целевой группы населения, включая также специалистов, вспомогательный персонал и студентов, а также учитывает взаимосвязь пола и других аспектов идентичности, таких как сексуальность, раса, инвалидность, возраст и религия.Тем не менее, в Athena SWAN отсутствуют типы вмешательств, основанные на более широкой цели Европейского исследовательского пространства по интеграции гендерного измерения в исследования и образование (таблица).

Таблица 1

Сравнение мероприятий по гендерному равенству, отличных от Athena SWAN и EFFORTI

В чем Далее темы и подтемы анализируемых действий представлены в порядке появления в заявке на получение награды Athena SWAN Silver вместе с 93 иллюстративными примерами действий. Иллюстративные действия предназначены для предоставления исследователям и практикам краткого обзора диапазона действий и того, как они сформулированы в реальных планах действий.Учитывая, что общедоступные планы действий Athena SWAN предполагают, что все действия равны, иллюстративные действия представлены без определенного порядка важности или приоритета. Каждое иллюстративное действие содержит код, соответствующий названию отдела и нумерации действий в соответствующем плане действий, а также описание целевой группы по категории персонала и полу. Названия отделов и их коды представлены в Дополнительном файле 2. Заявки на получение Серебряной награды и планы действий, проанализированные в ходе текущего исследования, представлены в Дополнительном файле 3.

Самооценка и мониторинг

Процесс самооценки

Для участия в хартии Athena SWAN в каждом отделе должна быть создана группа самооценки (SAT) с широким представительством людей и навыков в отделе и полномочиями по проанализировать количественные и качественные данные о гендерном равенстве, оценить соответствующую политику и практику, установить приоритетные области и цели, разработать план действий, основанный на фактических данных, и оценить его эффективность в сравнении с согласованными целями [55].Конкретные действия в отношении самооценки сосредоточены на институционализации SAT и его рабочих групп в рамках ведомственной структуры и обеспечении необходимого руководства и административной поддержки.

• « SAT разработает и опубликует техническое задание, включая руководящие принципы по назначению, найму в комитет, ролям, стажу работы, и будет охватывать видение целей комитета ». (D1, 2, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Включить работу Рабочей группы по развитию карьеры Athena SWAN в постоянную инфраструктуру обучения и развития [департамент].»(D16, 6.3, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « SAT будет встречаться каждый раз, чтобы обсудить выполнение и ход выполнения Серебряного плана действий »(D15, 1, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Рассмотреть вопрос о назначении новой должности, руководителя Athena SWAN, в административную группу ». (D8, 1.1, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

Сбор и анализ данных

SAT департаментов использует различные источники, включая опросы, фокус-группы, интервью и базы данных, для сбора и анализа данных о гендерное равенство среди сотрудников и студентов на всех уровнях.Все чаще в SAT используются интерсекциональные подходы для лучшего понимания проблем на пересечении пола и других аспектов идентичности, таких как сексуальность, раса, инвалидность, возраст и религия [56]. Несмотря на растущее понимание важности учета гендерной изменчивости и небинарных гендерных факторов, в планах действий гендерное равенство рассматривается преимущественно в бинарных терминах. Действия по улучшению сбора и анализа данных варьируются от повышения его регулярности, охвата более широких слоев студентов и преподавателей и уточнения существующих вопросов до испытания новых методов, проведения новых типов анализа и исследования новых вопросов.

• « SAT будет проводить регулярные опросы сотрудников / студентов и созывать фокус-группы для оценки воздействия нашего плана действий » (D4, S1.2, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Вопрос для определения пола в опросе должен быть сформулирован следующим образом:« Женский, мужской, самоопределение или предпочитаю не говорить », чтобы охватить весь спектр гендерной идентичности ». (D5, 1.4, целевая группа: все категории персонала всех полов)

• “ Пробные интервью для определения того, являются ли они эффективным способом сбора необходимой информации (соотношение рабочего времени персонала икачество собранной информации) ». (D5, 2.4, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Провести аудит заработной платы всего персонала по шкале оценок и полу ». (D13, 6.9, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Изучить препятствия для назначения на старшие клинические должности за рубежом ». (D10, 4.4, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Ключевые точки перехода к карьерной лестнице

Процесс самооценки Athena SWAN ставит перед департаментами задачу разработать и улучшить политику и методы, чтобы помочь различным категориям сотрудников понять и перемещаться по ключевым моментам карьерного перехода, от приема на новую должность до введения в должность на новое рабочее место, продвижения на новую должность и получения постоянного или долгосрочного трудового договора.Последнее особенно важно в данной исследовательской среде, характеризующейся высокой долей сотрудников всех полов в отделах медицинских наук, работающих по срочным и бессрочным контрактам (80%), и гендерным неравенством в постоянной занятости (15% женщин против 26% мужчин) [20].

Набор персонала

Департаменты стремятся улучшить свои методы найма за счет развития информации о кадрах и планирования, повышения привлекательности возможностей трудоустройства для кандидатов-женщин, использования целевого найма, а также минимизации предвзятости при выборе за счет обязательного обучения, гендерного баланса в отборочных комиссиях и т. Д. инклюзивное принятие решений.

• « Изучить набор и последующий опыт работы членов групп меньшинств, работающих в [отделе] ». (D16, 2.2, целевая группа: все категории персонала всех полов)

• « Выявить нехватку навыков и недопредставленность в [исследование] группах; установить будущие кадровые потребности и планы преемственности; представить [Комитету по вопросам равенства] как «Кадровый план» ». (D12, 1.1, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Поощряйте больше абитуриентов-женщин, подчеркнув, что мы будем оказывать помощь при подаче заявления на места в яслях / детских садах / школах ». (D4, S3.4, целевая группа: женщины из числа преподавателей и научных сотрудников)

• « Внедрить новый процесс Избирательной комиссии для назначения статутных профессоров и ввести эквивалентный процесс [ведомственный] для всех других старших должностей и пилотный проект использование хедхантеров .»(D13, 1.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Убедитесь, что все люди, участвующие в приеме на работу (не только председатели групп), прошли обучение по набору и отбору персонала ». (D5, 3.3, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Вводный курс

Департаменты работают над повышением качества своих вводных программ, специализированных веб-страниц, информационных бюллетеней и других материалов для новобранцев, адаптируя их к разной профессии этапы, сайты и исследовательские группы, внедрение схем взаимодействия и взаимной поддержки, а также мониторинг их эффективности и проверка осведомленности о ключевых политиках, ресурсах и возможностях карьерного роста.

• « Разработайте индивидуальную вводную программу для старших исследователей, руководителей групп и линейных менеджеров с упором на обязанности онлайн-управления и культуру работы отдела, ориентированную на семью ». (D13, 2.1, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Разработать с недавно сформированным Постдокторским обществом систему поддержки« друзей »для новых постдоков, присоединяющихся к отделению » (D4, S4.3, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « HR для проведения вводного / испытательного собрания через 3 месяца после даты начала, чтобы убедиться, что новый начинающий чувствует себя устроенным, и чтобы убедиться, что он осведомлен о политике, постдок события и др. .»(D5, 3.7, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Обеспечить проведение начальных обсуждений карьерного роста во время испытательного срока ». (D10, 3.1, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Продолжать отслеживать эффективность вводного процесса и определять области, требующие улучшения. Разработайте механизм для мониторинга эффективности индукции для конкретного сайта ». (D15, 10, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов).

Повышение в должности

Имеются планы действий департаментов по ускорению карьерного роста всех имеющих на это право сотрудников посредством существующих схем повышения квалификации, признания отличий и наград. Ряд действий включает повышение осведомленности и прозрачность возможностей продвижения по службе, проведение гендерно-чувствительного анализа критериев продвижения по службе и заработной платы, выявление и поощрение всех подходящих кандидатов, и в частности женщин, подавать заявки на продвижение по службе.

• “ Для неклинических ученых необходимо постоянно развивать прозрачность повышения заработной платы, процесса продвижения по службе и эквивалентности сроков пребывания в должности .»(D9, S8, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов).

• « Ежегодный обзор заработной платы для обеспечения паритета и гендерного баланса ». (D8, 3.4, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Продолжать продвигать и разрабатывать критерии призов, чтобы гарантировать их доступность как для мужчин, так и для женщин; активно демонстрируют, как женщины соответствуют критериям, и предоставляют тематические исследования ». (D10, 2.5, целевая группа: студенты всех полов)

• “ Ежегодный аудит будет проводиться через [университетская система управления публикациями], рецензируемых публикаций, авторами первых которых являются [в начале и середине карьеры исследователей], с учетом работы по совместительству и отпуска по семейным обстоятельствам .»(D11, 2.3, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Продолжать выявлять женщин и оказывать административную поддержку при продвижении по карьерной лестнице через премию [Признание отличия] для профессоров, доцентов и университетов Схема преподавателя-исследователя ». (D12 1.5, целевая группа: женщины из числа академических и научных сотрудников)

Постоянные и долгосрочные контракты

Афина SWAN подтолкнула отделы медицинских наук к обеспечению большей гарантии занятости для академического и исследовательского персонала, подавляющего большинства которые конкурируют за финансирование исследований в условиях жесткого рынка и остаются на краткосрочных контрактах.Департаменты принимают меры по переводу отвечающих критериям сотрудников на бессрочные контракты с поддержкой, по крайней мере, до тех пор, пока имеется внешнее финансирование исследований, и устанавливают цели по увеличению числа сотрудников, особенно женщин, работающих по постоянным контрактам:

• « Внедрение прозрачной политики в масштабах всего Департамента по регулярной проверке всех сотрудников, работающих по срочным контрактам. Перевести персонал с срочных контрактов на открытые, где это возможно ». (D8, 3.2, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Мы введем четкую и прозрачную систему, позволяющую переводить старших научных сотрудников на постоянные контракты .»(D4, S5.1, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Увеличить долю доцентов и профессоров, занимаемых женщинами, с нынешних 38,7% (12/31) до 50% к 2018 году ». (D2, 5.3, целевая группа: женщины из числа академических и научных сотрудников)

• « Изучить механизмы, лежащие в основе высокого уровня выбытия женщин-клиницистов из академических кругов ». (D14, 3.5, целевая группа: женщины из числа академических и исследовательских сотрудников)

Развитие карьеры

Помимо улучшения политики и практики для понимания ключевых точек карьерного перехода и навигации по ним, процесс самооценки Athena SWAN требует от департаментов обеспечения сотрудники с возможностями карьерного роста.К ним относятся приобретение новых навыков посредством обучения, периодический анализ карьерных целей посредством обзоров личного развития, наставничество со стороны коллег на более продвинутых этапах карьеры, а также профессиональная и коллегиальная поддержка.

Обучение

Департаменты стремятся содействовать развитию карьеры не только академического и исследовательского персонала, но также профессионального и вспомогательного персонала и студентов посредством обучения, включая курсы, специально разработанные для женщин. Принимаются меры для более точного определения потребностей в обучении конкретных групп сотрудников и обеспечения большего объема внутреннего и внешнего обучения в отношении навыков управления, лидерства и ведения переговоров, планирования карьеры и написания грантов.

• « Поощрять обучение руководителей (аттестация, управление проектами, коучинг, тайм-менеджмент и планирование рабочей нагрузки) для главных исследователей, руководителей и линейных руководителей ». (D10, 3.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Организовать целевые семинары« Как сделать », призванные помочь сотрудникам на ключевых этапах карьерного роста (например, написание заявки на грант). »(D13, 1.9, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Укажите старших сотрудников и тех, кто приближается к старшим классам, которые хотят пройти обучение «лидерству» из [обзор личного развития] и предоставить 5 [ведомственных] финансируемых места (до 5000 фунтов стерлингов за место) на курсах лидерства для женщин старшего возраста. »(D8, 4.4, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Организуйте в мае учебную сессию «Управляй своим руководителем» для студентов первого курса DPhil. ”(D13, 5.1, учащиеся всех полов)

Обзор личного развития

Афина SWAN сыграла важную роль в институционализации ежегодного обзора личного развития (PDR), который позволяет сотрудникам открыто обсуждать со своим рецензентом свои роль, карьерные устремления и возможности развития.Департаменты работают над повышением осведомленности и восприятия PDR, обеспечивают обучение и руководство для рецензентов и рецензентов, а также повышают его эффективность, особенно для исследователей в отношении последовательности краткосрочных контрактов, постдоков, приближающихся к независимости, и другого персонала, для которого PDR особенно полезен.

• « С 2017 года мы перейдем к проведению PDR ежегодно в апреле / ​​мае для всего персонала. Мы обеспечим гибкость для врачей, которые предпочли бы другое время года, чтобы их университетский PDR мог предоставить информацию об аттестации [Национальная служба здравоохранения] .»(D11, 9.1, целевая группа: все категории персонала всех полов)

• « Продолжать укреплять сотрудников, необходимость периодически отслеживать обсуждения PDR в течение года, чтобы обеспечить прогресс в обучении. и цели личного развития ». (D12, 2.7, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Ежегодные семинары PDR для сотрудников, которые охватывают цель PDR, руководство по проведению PDR и обоснование того, почему Департамент стремится к тому, чтобы увеличить потребление .»(D8, 4.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Добавьте контрольный список в форму PDR, чтобы стимулировать обсуждение научного участия, внутренних и внешних программ наставничества, правомочности и пригодности для признания различий. , членство в комитетах и ​​внешние влиятельные позиции ». (D5, 4.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Наставничество

Благодаря Athena SWAN, все департаменты уже создали официальные схемы наставничества для академического и исследовательского персонала.Текущие действия направлены на увеличение использования наставничества, расширение формальных схем наставничества на все категории сотрудников и студентов, обучение эффективному наставничеству и испытание новых подходов. В дополнение к наставничеству, которое предоставляет подопечным советы по вопросам карьеры от коллег на более продвинутых этапах карьеры, некоторые департаменты создают схемы спонсорства, при которых сотрудники работают в паре с сотрудниками высшего звена, которые заинтересованы в своем карьерном успехе и выступают за их имени.

• « Продолжайте поощрять постдоков и начинающих исследователей присоединиться к установленной схеме [наставничество] , публикуя ее преимущества на нашем веб-сайте и в бюллетене ». (D9, S16A, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Улучшить возможности для наставничества, особенно для профессионального и вспомогательного персонала ». (D16, 3.6, целевая группа: специалисты и вспомогательный персонал всех полов)

• « Обеспечение обучения эффективному наставничеству для всех менеджеров .»(D12, 2.16, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Испытать схему, при которой младшему клиническому персоналу назначается старший спонсор, который будет их защитником, в том числе в клинических учреждениях NHS, где работают рабочие окружающая среда может быть сложной. »(D13, 1,15 целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Поддержка специалистов и сверстников

Департаменты организуют семинары, утренние кофе, группы поддержки сверстников и тематические мероприятия, чтобы помочь студентам и начинающим карьерным исследованиям, как а также профессиональный и вспомогательный персонал, чтобы сделать осознанный выбор карьеры.Основное внимание при поддержке карьерного роста академического и исследовательского персонала уделяется обеспечению внешнего финансирования исследований и достижению независимости. Департаменты обеспечивают методологическую подготовку, административную поддержку и внутреннюю экспертную оценку, а также помогают развивать навыки собеседования для подачи заявок на стипендии и гранты, выделяют внутреннее финансирование и поддержку старшим исследователям для разработки приложений и стремятся расширить возможности обучения для младших исследователей.

• « Обеспечьте процесс координации стипендий, чтобы гарантировать, что все заявки получают одинаковую поддержку (например,грамм. внутренняя проверка, имитационное интервью) ». (D13, 1.12, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Разработайте механизм, позволяющий сотрудникам« предлагать »оплачиваемое защищенное время для работы над заявками на стипендии и гранты ». (D8, 5.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Поощряйте старших сотрудников предоставлять младшим исследователям возможность быть со-заявителями по заявкам на гранты .»(D8, 5.3, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Создание более широких возможностей обучения для младших исследователей и мониторинг гендерного баланса охвата ». (D15, 16, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Используйте Осеннюю школу [для студентов-медиков и врачей фондов] как средство вдохновения для потенциальных женщин-психиатров-академиков ». (D14, 3.7, целевая группа: студентки)

Гибкая работа и перерывы в карьере

Гибкая работа и неполный рабочий день

Athena SWAN помогает улучшить условия для гибкой работы и неполной занятости для всех полов и групп сотрудники.Планы действий департаментов включают меры по продвижению ценности гибкой работы и неполной занятости, повышению осведомленности о существующих договоренностях, их формализации с помощью политики и руководящих принципов, а также распространяются на аспирантов-исследователей.

• « Продолжайте продвигать и снижать стигматизацию ценности гибкой работы и разъяснять процесс запроса об этом. Поощряйте культуру мониторинга результатов, а не «презентизм» ». (D10, 1.7, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Повышение осведомленности о политике гибкого рабочего времени: 26% сотрудников не знают о политике гибкого / неполного рабочего дня .»(D2, 6.2, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Создать руководящие принципы для сотрудников и их непосредственных руководителей, объясняющие, что влечет за собой неполный рабочий день и что следует учитывать при принятии решения о том, становиться ли штатный сотрудник, неполный рабочий день ». (D11, 8.6, целевая группа: все категории персонала всех полов)

• « Изучить возможности для работы неполный рабочий день в [ведомственных] учреждениях клинических исследований, чтобы облегчить повторный выход на карьеру для врачей .»(D13, 1.16, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Включите DPhil неполный рабочий день в рекламу выпускников, нацелите клинических академических наставников для рекламы программы и изучения источников финансирования ». (D8, 2.3, целевая группа: студенты всех полов)

Управление перерывами в карьере

Афина SWAN подтолкнула департаменты к оказанию дополнительной поддержки женщинам в организации перерывов в работе по беременности и родам и других перерывах в карьере, а также о введении отпуска по отцовству и совместного отпуска по уходу за ребенком политика, направленная на мужчин.Планы действий департаментов содержат дальнейшие действия по совершенствованию реализации существующей политики и выделению ресурсов для оказания помощи академическим и исследовательским сотрудникам в возвращении к исследованиям после перерыва в карьере или периода отпуска по уходу.

• « Планировать, как совместный отпуск по уходу за ребенком будет управляться в отделении; также как побудить женщин подумать о том, чтобы разделить отпуск со своим партнером, а мужчин — взять отпуск ». (D5, 7.1, целевая группа: мужчины во всех категориях персонала)

• « Ввести« систему друзей »для сотрудников, находящихся в отпусках по беременности и родам, отцовству, уходу или по болезни, чтобы помочь людям быть в курсе последних событий. ведомственные решения и политика .»(D2, 6.3, целевая группа: все категории персонала всех полов)

• « Женщинам, возвращающимся на работу после отпуска по беременности и родам, должно быть предоставлено освобождение от преподавательских обязанностей ». (D9, S23a, целевая группа: женщины из числа академических и исследовательских сотрудников)

• « Продолжать продвигать Фонд вернувшихся опекунов и поощрять и поддерживать заявки ». (D12, 5.1, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Уход за детьми и семейная жизнь

Департаменты работают над улучшением предоставления услуг по уходу за детьми в их конкретных местах и ​​помогают сотрудникам в более широком плане совмещать работу и семейную жизнь.Многие департаменты улучшают информацию о доступных услугах по уходу за детьми, вкладывают средства в предоставление парковок, помещений для кормления грудью и спонсируемых детских садов и пытаются создать более благоприятную для семьи среду.

• « Предоставить место для стоянки автомобиля беременным женщинам, которые ищут работу на своем обычном транспорте. ». (D5, 7.6, женщины во всех категориях персонала)

• « На собрании нашей фокус-группы по материнству / отцовству был поднят вопрос об отсутствии поддержки и условий для грудного вскармливания в отделении, и в настоящее время предоставляется отдельная комната для грудного вскармливания. в пути .»(D4, S6.4, женщины во всех категориях персонала)

• « Инвестиции в спонсируемые детские места ». (D2, 6.5, целевая группа: все категории персонала всех полов)

• « Улучшить условия для обсуждения женщинами вопросов баланса дома / работы и личной жизни со своим непосредственным руководителем / руководителем ». (D7, 11, женщины во всех категориях персонала)

• « Поддерживать семейные мероприятия в подразделениях, чтобы объединить сотрудников, студентов и их семьи, а также способствовать развитию чувства общности в отделении. ”(D13, 4.6, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

Организация и культура

Внедрение принципов Athena SWAN в культуру

Департаменты активно стремятся внедрить принципы, продвигаемые Athena SWAN, в ключевые процессы и точки принятия решений, рассматривая равенство, разнообразие и инклюзивность как часть их ценностей и идентичности, норм и процедур, социальных мероприятий и рабочей среды.

• « Разработайте набор основных ценностей, отражающих дух Департамента; получить одобрение от [Исполнительный комитет] ; опубликовать на сайте .»(D12, 4.8, целевая группа: все категории сотрудников любого пола)

• « Обеспечение разнообразия изображений, используемых на нашем веб-сайте, в рекламных материалах и в социальных сетях ». (D16, 5.3, целевая группа: все категории персонала любого пола)

• « Выделите Афину SWAN во всех объявлениях о вакансиях ». (D10, 3.5, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• “ Определите подходящих докладчиков из-за пределов отдела для проведения семинара для [руководителей групп] о том, как создать позитивную и поддерживающую культуру в лаборатория .»(D12 2.14, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Внесите изменения в рабочую среду для улучшения качества трудовой жизни ». (D3, 4.1, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

Прозрачность и коммуникация

Многие действия по продвижению равенства и вовлеченности сосредоточены на повышении прозрачности ведомственных структур и принятия решений, обеспечивая равный доступ к ключевым людей и ресурсов, а также диверсификации внутренних коммуникационных стратегий.

• « Прозрачность, особенно в отношении структур управления и принятия решений, будет дополнительно улучшена с использованием различных коммуникационных стратегий ». (D1, 17, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Создайте новый сайт sharepoint для протоколов всех встреч. Сообщите персоналу через Еженедельные новости, что протоколы были опубликованы. Используйте несколько методов для обратной связи по ключевым вопросам, включая обобщение решений в информационном бюллетене отдела и на ежеквартальном открытом собрании отдела .»(D11, 7.1, целевая группа: все категории персонала всех полов)

• « Создайте открытки администратора для распространения в кабинетах администратора, чтобы проиллюстрировать конвейеры и контактных лиц для различных процессов (например, подачи заявки на грант, набора нового сотрудник) ». (D6, 5.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Обеспечьте более широкое признание успеха и достижений, добавив истории успеха в сводку [ведомственный] и дисплеи в приемной .”(D4, S5.10, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Абсолютная нетерпимость к издевательствам и домогательствам

Процесс Athena SWAN дает департаментам возможность укрепить свою основную политику в области человеческих ресурсов для создания больше позитивной культуры для всех. В частности, все департаменты стремятся искоренить издевательства и домогательства на рабочем месте, повышая осведомленность о нулевой терпимости к издевательствам и домогательствам и предоставляя ресурсы для их решения.

• « Подкрепите сообщения о нулевой терпимости к издевательствам и домогательствам .» (D16, 5.2, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Отправлять ежегодное электронное письмо всем постдокам, напоминая им о политике запугивания и преследования, а также о помощи, доступной для повышения осведомленности по результатам опроса ». (D5, 8.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Мы включим подробную информацию об офицерах Департамента по преследованию и преследованию на плакаты с ключевыми людьми и добавим эту информацию во внутреннюю сеть .»(D4, S5.7, целевая группа: все категории сотрудников любого пола)

• « Назначьте внешнего независимого посредника / слушателя для исследования характера и масштабов проблемы (например, посредством целевого мини-опроса) . » (D13, 3.6, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Продолжать проводить программу внутреннего обучения по вопросам издевательств и домогательств ». (D8, 7.2, целевая группа: все категории персонала всех полов)

Обязательное обучение бессознательной предвзятости

Еще одна важная политика в области человеческих ресурсов, которую многие департаменты вводят в рамках процесса Athena SWAN, — это обязательная тренировка по подсознательной предвзятости.В дополнение к онлайн-обучению, предоставляемому университетом, департаменты развивают внутреннее онлайн-обучение и очное обучение и обеспечивают его завершение сотрудниками и студентами.

• « Ввести обязательное онлайн-обучение по вопросам равенства и разнообразия, а также обучения бессознательной предвзятости для всех сотрудников и студентов ». (D13, 3.1, целевая группа: все категории сотрудников и студентов всех полов)

• “ Ежегодно предлагать внутрифирменное обучение бессознательной предвзятости. Следить за соблюдением требований обязательного обучения.Включить записи об обучении в базу данных персонала для проверки обязательных требований ». (D6, 4.12, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Мы будем преследовать 5% руководителей групп, которые не участвовали в тренинге по подсознательной предвзятости, чтобы пройти онлайн-версию курса, чтобы гарантировать 100% соответствие ». (D5, 3.6, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Гендерный баланс в комитетах

Все департаменты работают над улучшением гендерного баланса в комитетах, но с разной степенью амбиций.В то время как некоторые факультеты стремятся улучшить гендерный баланс относительно доли руководителей групп, другие открывают членство для всех студентов и сотрудников, стремясь достичь абсолютного гендерного баланса.

• « По мере увеличения числа женщин-руководителей групп увеличивайте их участие в комитетах. Стремитесь немного опережать простую пропорцию женщин-лидеров ». (D5, 6.2, целевая группа: женщины из числа академических и научных сотрудников)

• « Проверить членский состав [ведомственных] комитетов и выявить больше женщин в качестве потенциальных членов (открытие членства в комитетах для студентов, [постдокторское исследование помощники] и вспомогательный персонал, если необходимо) .»(D13, 3.4, женщины во всех категориях сотрудников и студентов)

• « Обеспечение гендерного баланса в комитетах. Следите за членством в комитетах и ​​записями о посещаемости. Меняйте членство и стулья, при этом будущие вакансии назначаются путем объявления и выборов. Отслеживайте причины запросов об отказе от членства в комитете ». (D15, 25, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Достижение гендерного баланса в комитетах департаментов .”(D14, 5.4, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Модель распределения рабочей нагрузки

Процесс Athena SWAN ставит перед департаментами задачу разработать справедливую и прозрачную модель распределения рабочей нагрузки, отслеживать ее на предмет гендерной предвзятости и использовать это для обзора и продвижения личного развития. Различные отделы находятся на разных этапах реализации такой модели, и в большинстве отделов она по-прежнему ограничивается академическим и исследовательским персоналом.

• “ Настройте процесс изначально в PDR для просмотра рабочей нагрузки, т.е.е. время, затраченное на различные основные виды деятельности (исследования, внутренние административные и управленческие комитеты, обучение и надзор, а также информационно-пропагандистская деятельность) ». (D8, 4.3, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Работа с [Отдел медицинских наук] для разработки модели распределения рабочей нагрузки для клинических отделений ». (D12, 4.9, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Анализ модели рабочей нагрузки будет продолжаться на ежегодной основе для достижения паритета между руководителями групп мужчин и женщин.Мы опубликуем нашу модель рабочей нагрузки в университете, организовав семинар с другими кафедрами [Медицинские науки] и другими подразделениями для обсуждения передовой практики. Это также будет способствовать доработке нашей модели ». (D1, 16, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Увеличить долю сотрудников, которые считают, что их рабочая нагрузка распределяется справедливо. Повышение прозрачности рабочих нагрузок ». (D2, 5.4, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Время проведения заседаний отделов

В рамках бронзовой награды Athena SWAN большинство отделов определили сроки проведения собраний отделов и общественных мероприятий, чтобы их можно обслуживать для сотрудников, выполняющих обязанности по уходу и работающих неполный рабочий день.Некоторые отделы, особенно клинические, продолжают подчеркивать важность инклюзивности для всех встреч и мероприятий.

• « Обеспечьте высокий уровень осведомленности о концепции основных часов, включив ее в вводные материалы для персонала и в ежемесячный информационный бюллетень ». (D5, 7.8, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Содействовать инклюзивному этикету встреч ». (D10, 5.2, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• “ Запланировать встречи и семинары в отделениях между 9.С 30:00 до 14:30, где это возможно, и заблаговременно уведомлять о всех дневных и вечерних мероприятиях »(D13 4.3, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Насколько это практически возможно, сократите планирование ключевых встречи во время школьных каникул ». (D5, 7.7, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

Наглядность ролевых моделей

Все департаменты принимают меры для повышения видимости ролевых моделей и обеспечения гендерного равенства и разнообразия в организации мероприятий и в Интернете материалы.

• “ Измените способ организации серии внешних семинаров, чтобы все потенциальные организаторы семинаров должны были назначить 2 докладчиков; 1 женщина и 1 мужчина ». (D12, 4.3, целевая группа: академический и исследовательский персонал всех полов)

• « Увеличьте количество женщин-исследователей с помощью личной веб-страницы ». (D4, S3.10, целевая группа: женщины из числа преподавателей и научных сотрудников)

• « В разделе« Профили сотрудников »на веб-сайте департамента приводятся примеры карьерных траекторий из [специалистов и вспомогательный персонал] на разных этапах их жизненного цикла. Карьера .»(D11, 5.1, целевая группа: специалисты и вспомогательный персонал всех полов)

• « В настоящее время мы разрабатываем веб-сайт на основе цифровых видеоинтервью с сотрудниками университета с различными формами инвалидности ». (D11, 10.2, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

Информационно-просветительская деятельность

Процесс Athena SWAN признает ценность участия общественности в науке. Это побуждает отделы улучшать и поощрять информационно-пропагандистскую деятельность.

• « Улучшите профиль раздела веб-сайта, посвященного взаимодействию с общественностью, и побудите людей присылать примеры информационно-пропагандистской работы в разделе новостей и на экранах в приемной ». (D4, S5.8, целевая группа: все категории сотрудников всех полов)

• « Поощряйте больше мужчин-исследователей пройти обучение Comms и принять участие в мероприятиях по привлечению общественности в департаменте — активно ищите мужчин для участия ». (D11, 8.3, целевая группа: научный и исследовательский персонал мужского пола)

• « Провести серию мероприятий по привлечению общественности / просвещению школ для привлечения женщин-кандидатов по физическим дисциплинам, в которых женщины традиционно недопредставлены .”(D12, 1.2, целевая группа: женщины из числа преподавателей и исследователей)

Сложная контекстно-встроенная система динамического планирования действий

Рисунок синтезирует и визуально представляет анализ планов действий Athena SWAN Silver, относящихся к сложности. А именно, рис. Демонстрирует, что пять типов действий, описанных выше, организованы в сложную контекстуально встроенную систему динамического планирования действий и адаптированы для преодоления гендерных барьеров для карьерного роста на нескольких взаимодействующих уровнях.Применяемый здесь системный подход позволяет нам придерживаться целостного взгляда, учитывая, что все части системы взаимосвязаны. Таким образом, мы рассматриваем сложную систему, в которой работает схема Athena SWAN, признавая ее нелинейный характер и множество действующих переменных. Далее мы нарративно синтезируем наши выводы по двум основным темам, которые возникли в результате нашего анализа, а именно (1) динамическая связь планов действий департаментов с многоуровневым контекстом и (2) организация на системном уровне с петлями положительной обратной связи и новыми возникающими характеристики.

Сложная контекстно-встроенная система динамического планирования действий Athena SWAN

Динамическая привязка планов действий департаментов к многоуровневому контексту

Планы действий департаментов динамически связаны с более широким социальным, экономическим и политическим контекстом, высшим образованием и исследованиями сектор и университет, которые составляют сложную систему. Повсеместная разработка и реализация планов действий Athena SWAN Silver явились результатом изменений в социальном, политическом и экономическом контексте.А именно, необходимость социального прогресса для улучшения гендерного равенства в биомедицинских исследованиях побудила министерство здравоохранения ввести финансовые стимулы NIHR, в ответ на которые университет и факультеты разработали и реализовали планы действий Athena SWAN Bronze.

После положительных отзывов в виде серебряной награды Athena SWAN, департаменты разработали и теперь реализуют планы действий Athena SWAN Silver. Они основаны на результатах предыдущих планов действий Athena SWAN Bronze, комментариях экспертной группы Athena SWAN и новых передовых методах работы сети членов Athena SWAN Charter, представляющих более широкий сектор высшего образования и исследований.Последнее особенно важно, поскольку преобладающая академическая культура и карьерная структура влияют на диапазон возможностей для изменений в отдельных университетах. Следовательно, для внесения изменений в отдельные университеты часто требуются коллективные усилия всего сектора высшего образования и исследований. Контекст отдельных университетов не менее важен, потому что университетские правила, процедуры, а также формальные и неформальные нормы поведения формируют диапазон вмешательств, которые факультеты могут реализовать для устранения препятствий на пути карьерного роста и гендерного равенства внутри факультетов.

Организация системного уровня с петлями положительной обратной связи и новыми эмерджентными свойствами

Взаимодействие между пятью типами действий в планах действий отдела создает организацию на системном уровне с петлями положительной обратной связи и новыми эмерджентными свойствами. Во-первых, ведомственные группы самооценки непрерывно оценивают данные и оценивают реализацию действий и их краткосрочное и среднесрочное воздействие. В ответ на меняющиеся контекстные факторы и появляющиеся доказательства они адаптируют текущие действия и разрабатывают новые.При этом действия, направленные на самооценку и мониторинг, не только определяют, какие действия включены в план действий, но и регулируют их выполнение. В такой сложной системе, как Athena SWAN, агенты изменений взаимосвязаны и влияют друг на друга. Таким образом, небольшие изменения, инициированные группой самооценки, могут привести к более значительным эффектам в более поздний момент времени, поскольку в критических точках небольшие изменения могут иметь большое влияние [37]. Воздействие часто бывает непрямым и долгосрочным [57]. Производство воздействия тесно связано со способностью программы создавать правильные условия для изменений.Это означает, что повышенная вероятность изменений может быть частью ожидаемого воздействия комплексных вмешательств [58]. В соответствии с различием, проводимым между сложными вмешательствами, которые имеют много, но предполагаемых компонентов, и Athena SWAN как комплексным вмешательством, характеризующимся нелинейностью, неопределенностью и появлением, ожидаемое влияние Athena SWAN необходимо рассматривать с точки зрения того, как программа создает условия для изменений и увеличивает вероятность того, что изменение может произойти в конкретном контексте факультетов медицинских наук [35].

Во-вторых, учитывая, что организация и культура позволяют и ограничивают все взаимодействия в отделе, действия, направленные на изменение организации и культуры отдела, также влияют на другие типы действий, которые адаптируются в ответ на изменение организации и культуры. У сотрудников и студентов есть несколько вариантов выбора, которые зависят от ряда контекстных условий, структурных сопротивлений и других ограничений, влияющих на карьерный рост.

В-третьих, действия, направленные на гибкую работу и управление перерывами в карьере, также динамично взаимодействуют с другими типами действий, в частности, с ключевыми точками смены карьеры и возможностями карьерного роста для сотрудников и студентов, пользующихся преимуществами гибкого графика работы, и тех, кто берет перерывы в карьере. .В сложных системах действия различных агентов изменений, такие как индивидуальный выбор сотрудников и студентов в плане учебной деятельности, карьеры, курсов и т. Д., Могут в долгосрочной перспективе привести к усилению гендерного равенства.

Наконец, по мере того, как в результате реализации планов действий появляется больше возможностей для карьерного роста и лучшие условия для продвижения по карьерной лестнице через ключевые точки перехода к карьерной лестнице, ключевые точки перехода к карьерной лестнице наступают быстрее, а шансы на переход к следующему этапу карьеры в новом возрастают чрезвычайные условия.Более того, в отличие от сложных систем, сложные системы являются адаптивными, что в данном конкретном контексте означает, что они реагируют на изменения, инициированные через Athena SWAN. В этом отношении планы действий Athena SWAN адаптируются к постоянно меняющимся целям и учитывают новые возникающие условия.

Сравнительная европейская перспектива — стратегические возможности для усиления политики гендерного равенства в более широком Европейском исследовательском пространстве

Для дальнейшего изучения сильных сторон и возможностей расширения схемы мы проанализировали вмешательства Athena SWAN в сравнительной европейской перспективе на основе типология интервенций по гендерному равенству в исследованиях и инновациях, разработанная в рамках проекта EFFORTI EU Horizon 2020 [59].Как указывалось выше, это не полноценный сравнительный анализ, а, скорее, сравнение схемы Athena SWAN с современными достижениями в отношении типов вмешательств по гендерному равенству, созданных в рамках проекта EFFORTI. Первоначально предложенная Kalpazidou Schmidt и Cacace [35] на основе эмпирического исследования 109 вмешательств по гендерному равенству во всем мире и обзора литературы [59], типология EFFORTI вмешательств по гендерному равенству в исследованиях и инновациях была впоследствии адаптирована и расширена для обобщения знаний. о мероприятиях по обеспечению гендерного равенства в рамках крупных европейских проектов, таких как GEAR (Гендерное равенство в академических кругах и исследованиях) [33], GEDII (Влияние гендерного разнообразия — улучшение исследований и инноваций посредством гендерного разнообразия) [60], GENERA (Сеть по гендерному равенству в европейских исследованиях). Area) [61], Gender-NET (Содействие гендерному равенству в исследовательских учреждениях и интеграция гендерного измерения в содержание исследований) [62], PRAGES (Практика гендерного равенства в науке) [63] и STAGES (Структурная трансформация для достижения гендерного равенства) Равенство в науке) [64]. ³ Обзор типологии EFFORTI вмешательств по гендерному равенству в исследованиях и инновациях был разработан в другом месте [46] и кратко изложен в Дополнительном файле 1. Сравнение планов действий по гендерному равенству Athena SWAN Silver с типологией EFFORTI гендерного равенства вмешательства в исследования и инновации показывают, что Athena SWAN является единственной наиболее всеобъемлющей и всеобъемлющей схемой гендерного равенства в Европе. Athena SWAN охватывает примерно три четверти типов вмешательств по гендерному равенству, используемых в более широком Европейском исследовательском пространстве (рис.и Дополнительный файл 1). Кроме того, есть несколько мероприятий по обеспечению гендерного равенства, характерных для Афины SWAN (таблица). В то время как мероприятия по гендерному равенству в Европейском исследовательском пространстве, как правило, сосредоточены в первую очередь на женщинах, занимающих академические и исследовательские должности, Athena SWAN уделяет более широкое внимание всем категориям сотрудников и студентов, преимущественно, независимо от их пола, принимая во внимание такие соображения взаимосвязи, как сексуальность, раса, инвалидность, возраст и религия.

Athena SWAN также имеет более контекстуально интегрированный общенациональный системный подход к планированию действий, чем любая другая отдельная схема гендерного равенства в Европе, особенно в отношении вмешательств на системном уровне, связанных с институционализированными SAT, соображениями межсекторальности, ключевыми точками перехода к карьерной лестнице. , карьерный рост, обязательное обучение бессознательной предвзятости, запугиванию и преследованию, время встреч и мероприятий, а также модель распределения рабочей нагрузки.Политика гендерного равенства в более широком Европейском исследовательском пространстве может выиграть от изучения контекстуально встроенного системного подхода Athena SWAN к динамическому планированию действий и инклюзивного внимания ко всем полам и категориям сотрудников и студентов. Тем не менее, у Athena SWAN есть два ограничения в отношении типов вмешательства. В то время как некоторые европейские страны вмешиваются, чтобы ввести квоты, стулья и должности, закрепленные за женщинами, финансирование для женщин-исследователей, а также курсы для получения степени и специализации для лиц одного пола, Athena SWAN не поддерживает такие меры, потому что в соответствии с Законом Великобритании о равенстве 2010 года они могут быть интерпретируется как позитивная дискриминация и, следовательно, считается незаконной.Более того, Athena SWAN упускает возможность продвигать интеграцию пола и гендерного измерения в исследования и образование, что особенно важно как в более широком европейском исследовательском пространстве, так и во всем мире.

Наряду с укреплением гендерного баланса в исследовательских группах и в процессе принятия решений, интеграция гендерного измерения в исследования и образование является одной из трех ключевых целей продвижения гендерного равенства в исследованиях и инновациях в Европе [32]. Исследования показывают, что увеличение участия женщин в исследованиях и инновациях « не будет успешным без реструктуризации институтов и включения гендерного анализа в исследования » [65, 66].Основанный на проекте Стэнфордского университета «Гендерные инновации» (http://genderedinnovations.stanford.edu/), отчет ЕК «Гендерные инновации: как гендерный анализ способствует исследованиям» [32] продемонстрировал, как гендерный и гендерный анализ повышает научное качество, социальную значимость и ценность исследований для бизнеса, а также предоставленные инструменты и рекомендации для этого. ⁴ С 2013 года ЕК также поддерживает развитие Европейской сети гендерной медицины, которая обеспечивает основу для включения пола и гендера в исследования в области здравоохранения.Кроме того, участие в финансировании Horizon 2020 требует, чтобы кандидаты описали, как пол и / или гендерный анализ учитывается в содержании проектов (https://ec.europa.eu/research/participants/docs/h3020-funding-guide/cross -cutting-issues / пол_en.htm).

Содействие интеграции гендерного анализа и гендерного анализа в исследования и образование представляет собой стратегическую возможность усилить Athena SWAN в данной исследовательской среде. Появляется все больше данных о том, как включение пола и гендера в исследования приводит к улучшению здравоохранения [67] или как игнорирование гендерных аспектов [68–70] приводит к неоптимальному, а иногда и вредному здравоохранению [52, 65, 71] .Ведущий в мире спонсор медицинских исследований, Национальный институт медицинских исследований США, в 2016 году обязал всех исследователей учитывать пол как биологическую переменную [72]. Многие другие спонсоры медицинских исследований во всем мире также ввели политику, которая требует, чтобы все соискатели грантов учитывали пол и гендерные переменные при разработке исследования [73]. Существует ряд руководств и наборов инструментов для поддержки научного сообщества в принятии во внимание пола и гендера в содержании исследований, таких как инструмент IGAR, разработанный в контексте Европейской исследовательской сети Gender-NET (http: // igar-tool .Gender-net.eu/en), который предоставляет организациям, финансирующим исследования, возможность просмотра предложений по исследованиям на предмет осведомленности о полах и гендерных различиях, а также инструменты онлайн-обучения, созданные Канадским институтом гендера и здоровья (http: //www.cihr-irsc .gc.ca / e / 49347.html). Аналогичным образом, Европейская ассоциация научных редакторов представила руководящие принципы «Пол и гендерное равенство в исследованиях», чтобы обеспечить максимальную обобщаемость и применимость результатов исследований в клинической практике [74]. Руководящие принципы «Пол и гендерное равенство в исследованиях» помогают редакторам и исследователям обеспечить адекватное представление половой и гендерной информации при планировании исследования, анализе данных, результатах и ​​интерпретации результатов [75, 76].

Более того, в недавнем комментарии к редакционной политике Lancet предлагал руководящие принципы для медицинских журналов, в которых учитывались пол и гендерная принадлежность, а также указывались пол, пол или и то, и другое у участников исследования, а также пол животных и клеток [77 ]. В 2015 году Лига европейских исследовательских университетов представила 20 рекомендаций о том, как интегрировать пол и гендер в исследовательский процесс, финансирование исследований, учебные программы и клиническую практику [78]. Включение гендерного и гендерного анализа в учебные программы курсов медицинских наук помогает студентам улучшить свои учебные планы, навыки анализа и составления отчетов [65], а гендерно-чувствительные учебные программы, изображающие гендер нестереотипным образом, могут сделать академическую и исследовательскую карьеру в медицине. науки более привлекательны для всех независимо от пола [79].

Обсуждение

Athena SWAN как комплексное социальное вмешательство

Несмотря на растущее количество литературы о дизайне, реализации и влиянии вмешательств по гендерному равенству, исследований сложности вмешательств по гендерному равенству, основанных на обширных эмпирических данных, очень мало. [35]. Чтобы решить эту проблему нехватки исследований, мы применили комплексный подход и проанализировали 16 ведомственных планов действий Athena SWAN Silver в области медицинских наук в Оксфордском университете.

Наш анализ показывает, что планы действий Athena SWAN Silver соответствуют ключевым соображениям сложности и, таким образом, могут быть с успехом сформулированы как комплексные социальные вмешательства, встроенные в сложную систему.

Во-первых, рассмотрения конкретной области гендерного неравенства недостаточно в сложных системах при разработке мероприятий по обеспечению гендерного равенства, поскольку в этом процессе задействованы различные взаимосвязанные факторы [80]. Эффективность мероприятий по обеспечению гендерного равенства зависит не только от качества [12, 81], но и от количества реализованных мер [82].Athena SWAN обеспечивает динамичный многогранный системный процесс разработки и реализации для решения культурных и структурных аспектов гендерного неравенства в соответствии с потребностями, исходными условиями и возникающими обстоятельствами в участвующих департаментах. Акцент Афины СВАН на местной динамике в отделах, ключевой характеристике сложных систем [12], особенно важен, потому что отделы, а не центральный университет принимают решения о найме и продвижении по службе, обеспечивают финансирование исследований и создают условия для работы.В целом 16 медицинских факультетов реализуют 547 мероприятий, разделенных на пять тем и 22 подтемы. Действия адаптированы к контексту конкретного департамента и сильно различаются по дизайну, целевым группам, областям вмешательства и темпам реализации. Внутри отделов многие действия адаптированы к контексту различных ведомственных подразделений, институтов, центров, подразделений и исследовательских групп. Учитывая, что большинство отделений встроено в контекст больниц и клинических учреждений, действия различаются в зависимости от медицинских специальностей и областей фундаментальной науки.Более того, отделы часто распределены по нескольким кампусам и физическим местоположениям, что добавляет еще один уровень сложности к планированию действий.

Во-вторых, комплексный подход включает понятие нелинейности вмешательств и постоянно возникающих условий [12, 35, 45]. Нелинейная взаимосвязь между затратами, результатами и воздействием планов действий по обеспечению гендерного равенства зависит от взаимодействия множества переменных, динамически связанных с контекстными факторами. Как утверждают Гринхал и Папуци [40], вместо линейной причинно-следственной причинности, парадигма сложности, характеризующаяся эмерджентной причинностью, где множество взаимодействующих характеристик и « множественных неопределенностей, [являются] , », производит эффекты это нельзя отнести к одному конкретному влиянию.Следовательно, при разработке комплексных вмешательств по гендерному равенству нельзя недооценивать непоследовательность и непредсказуемость реализации запланированных действий [12], особенно в контексте самоорганизации, когда в центре внимания находятся медицинские научные отделения. Athena SWAN — это не стабильная структура, а динамическая система, которая находится в постоянном взаимодействии с условиями окружающей среды, обращаясь к постоянно возникающим условиям, поскольку процессы самоорганизации работают против изменений и в направлении стабилизации системы в отделах.Хотя изначально Athena SWAN была создана для устранения препятствий, мешающих женщинам выполнять академические и исследовательские функции, она эволюционировала таким образом, чтобы уделять больше внимания гендерному равенству среди всех сотрудников и студентов, принимая во внимание местные условия и соображения взаимосвязанности, такие как половая принадлежность, раса и т. Д. инвалидность, возраст и религия. Поразительно, что целевой группой действий Athena SWAN Silver, проанализированных с разбивкой по полу, являются преимущественно все гендеры без разбора (87,9%), и почти половина действий (48.4%) нацелены на всех сотрудников, студентов, специалистов и вспомогательный персонал. Вероятно, что несколько неопределенных компонентов в проанализированных планах действий создадут дополнительный уровень сложности во время их реализации. SAT постоянно взаимодействует с условиями окружающей среды и учитывает новые возникающие условия. А именно, они отслеживают данные и регулярно встречаются, чтобы составить карту результатов планов действий, оценить обратную связь и изменить действия с учетом новых условий. Обсуждения и переговоры о различных аспектах изменений происходят как внутри факультетов и университета, так и за пределами более широкой системы, состоящей из сектора высшего образования и исследований, социальных, экономических и политических условий и сообщества практиков Athena SWAN. .

В-третьих, большое количество переменных, задействованных в сложных вмешательствах, указывая на постоянную эволюцию новых переменных в адаптивной системе, подчеркивает многочисленные проблемы для оценки воздействия в изучаемых отделах [37]. В сложных вмешательствах реализация, результат и воздействие становятся еще менее предсказуемыми, управляемыми и реагирующими на линейную логику [83]. Таким образом, вклад — а не атрибуция и причинность — мероприятий по обеспечению гендерного равенства в результате и воздействии является центральным в оценке Athena SWAN.Более того, комплексный подход подразумевает рассмотрение повышенной вероятности изменений как части желаемого эффекта комплексных вмешательств [12]. Как следствие, ожидаемое воздействие комплексных социальных вмешательств необходимо рассматривать с точки зрения того, как они способствуют созданию условий для изменений и повышают вероятность того, что изменение может произойти в конкретной сложной обстановке, такой как в отделе медицинских наук [35, 58 ]. Следовательно, ожидается влияние планов действий Athena SWAN с точки зрения вклада в изменения, улучшения условий, способствующих изменениям, и увеличения вероятности того, что изменения могут произойти в рассматриваемых департаментах [35, 58].

Обсуждаемые выше результаты представляют собой примеры действий, иллюстрирующие широкий диапазон возможных ударов. В соответствии с комплексным подходом мы утверждаем, что разработка, реализация и влияние комплексных социальных вмешательств лучше всего фиксируются и оцениваются с использованием комбинации количественных и качественных методов, тематических исследований и иллюстративных примеров. Лишь небольшая часть мероприятий, например, касающихся найма, продвижения по службе и постоянных контрактов, направлена ​​непосредственно на решение проблемы недопредставленности женщин на определенных должностях.Следовательно, влияние лишь небольшой части действий можно оценить с помощью традиционных количественных показателей, таких как количество и доля женщин на определенных должностях. Большинство реализованных действий, особенно в отношении организации и культуры, развития карьеры и гибких перерывов в работе и карьере, направлены на улучшение условий, способствующих изменениям и повышение вероятности того, что изменения могут произойти. Более того, большое количество действий, касающихся самооценки и мониторинга, также может создавать непредвиденные эффекты, такие как эффект Хоторна, когда персонал изменяет свое поведение в ответ на осознание того, что за ним наблюдают.Следовательно, оценка воздействия большинства действий потребует сочетания количественных и качественных методов с учетом возможных возникающих эффектов.

Значение для реализации и оценки воздействия Athena SWAN

Хотя оценка воздействия проанализированных действий Athena SWAN Silver выходит за рамки данной статьи, предыдущее обсуждение Athena SWAN как сложного социального вмешательства представляет нам Диапазон практических последствий для реализации и оценки воздействия ⁵ схемы.

Что касается внедрения, используя комплексный подход, агенты избегают редукционистской позиции и получают новое представление о решении и управлении динамическим процессом Athena SWAN, который требует инвестиций в набор и развитие высококвалифицированных местных специалистов по внедрению, способных и способных к справляться и динамически реагировать на новые возникающие условия и изменения в окружающей среде. Таким образом, специалистам по внедрению потребуется возможность отойти от модели, которая учитывает, как части вносят вклад в целое, к модели, которая пытается понять, как каждая часть взаимодействует со всеми другими частями, чтобы появиться как новый объект, глядя на множественные взаимосвязанные элементы [84].Это позволит всесторонне понять всю локальность каждого реализующего отдела, то есть изучить его физические, социальные, экономические и политические элементы. Такой подход поможет выявить и решить возникающие условия, поскольку департаменты постоянно приспосабливаются к изменениям и развиваются в направлении самоорганизации и порядка [36]. Соответственно, учитывая влияние контекста и местной динамики [85, 86], а также открывающееся пространство для новых возможностей, специалистам по внедрению потребуется часто разрабатывать новые методы и методы реализации [87] и применять действия, подходящие для местных условий. чрезвычайные условия.Неожиданные условия тесно связаны с тем, как субъекты в отделах интерпретируют действия и ситуации и демонстрируют отсутствие полного контроля над результатами [88]. Более того, вполне вероятно, что специалисты по внедрению осознают тот факт, что то, что кажется доминирующей причиной неравенства в определенном отделе в какой-то момент времени, может измениться позже из-за постоянного взаимодействия множества контекстных факторов [ 35]. Поэтому, как утверждают Гринхал и Папуци [40], « нам необходимо развивать способность и способность справляться с неизвестным, неопределенным, непредсказуемым и возникающим » [89].

Набор и развитие высококвалифицированных местных специалистов по внедрению, способных и способных справляться и динамически реагировать на новые возникающие условия, особенно важен для устранения непредвиденных последствий и порочных стимулов, которые возникли во время внедрения Athena SWAN в высших учебных заведениях Соединенного Королевства . Например, качественное исследование показало, что женщины были непропорционально вовлечены в тесты Athena SWAN SAT и несли административное бремя подготовки приложений Athena SWAN и планов действий [14, 23, 28].Из-за давления с целью достижения гендерного баланса в комитетах и ​​группах, как это требовалось для присуждения награды Athena SWAN, несколько старших женщин были перегружены административными обязанностями и участием в различных комитетах и ​​группах [14], возможно, в ущерб их исследованиям и преподаванию. Еще одно важное непреднамеренное последствие — появление « конкурирующих неравенств », когда хартия Athena SWAN непреднамеренно берет верх над Хартией расового равенства [26]. Исследования показывают, что, несмотря на важность решения проблемы интерсекциональности в приложениях Athena SWAN, в высших учебных заведениях Соединенного Королевства нет особой необходимости бороться с расизмом и классизмом [26].В то время как белые женщины из среднего класса считаются основными бенефициарами хартии Athena SWAN [27], расово разнообразный профиль в некоторых учреждениях, по-видимому, достигается за счет высокопривилегированных зарубежных ученых, а не чернокожих представителей рабочего класса и ученых из числа этнических меньшинств [20]. ].

Что касается оценки воздействия, есть ряд последствий, которые следует учитывать в связи с Athena SWAN. Во-первых, расширение областей, в которых можно распознать воздействие; это требует выхода за рамки редукционистских подходов, которые традиционно воспринимаются как воздействие — и часто измеряются количественно, — чтобы также включать качественные методологии и параметры.Будучи сложной системой, Athena SWAN не может быть полностью оценена и проанализирована с использованием традиционных методов и линейных причинно-следственных подходов [90].

Во-вторых, учитывая способность вмешательств оказывать влияние на целевые области в рассматриваемых департаментах. С точки зрения сложности, каждое вмешательство Athena SWAN привязано к социальной, институциональной, социально-экономической и политической системе, и понимание того, как они способствуют или препятствуют цепочке «затраты — воздействие», необходимо для понимания воздействия [88].Таким образом, важно предвидеть возможность разработки и реализации вмешательств Athena SWAN в департаментах, чтобы способствовать созданию благоприятных « условий для изменений », связывающих разработку, реализацию и эффект вмешательств с адекватными условиями для оказания воздействия [58] . Это означает, что каждое отделение медицинской науки и его способность добиваться изменений в соответствии со схемой Athena SWAN сильно отличаются от других отделов и должны оцениваться в его собственной местной среде.

В-третьих, поскольку линейные эффекты трудно установить в такой сложной схеме, как Athena SWAN, использование вероятностного подхода, определяющего потенциальные воздействия на создание правильных условий для изменений в среднесрочной и долгосрочной перспективе, является центральным для оценки воздействия. . Эта вероятностная позиция делает оценку воздействия комплексных вмешательств « менее детерминированной и более существенной » [12]. Затем вероятность может быть оценена « с помощью набора индикаторов, указывающих на активацию процессов внутренних изменений (например,« »).грамм. успешное вовлечение внутренних и внешних акторов, изменение соответствующих правил и создание внутренних групп акторов, нацеленных на достижение изменений), поскольку внутренние процессы могут со временем произвести дополнительные воздействия »[35]. Поскольку мы обращаемся к нелинейным процессам, влияние которых непредсказуемо, небольшие изменения в изучаемых отделах могут иметь большое влияние, в то время как большие изменения могут привести к ограниченному успеху [90]. Таким образом, существует несоразмерность между вмешательством Athena SWAN и его эффектом.Это означает, что лица, определяющие политику, не могут рассчитывать на измерение прямых связей между вмешательством и его воздействием, но, как упоминалось выше, должны учитывать вклад схемы в достижение воздействия. На практике это потребует большего внимания к показателям процесса по сравнению с показателями результатов.

Сильные и слабые стороны исследования

Насколько нам известно, это первое исследование, которое эмпирически показывает, что Athena SWAN представляет собой комплексное социальное вмешательство, и обсуждает его значение для политики и практики.Исследование основано на самом обширном наборе данных о вмешательствах Athena SWAN в медицинские науки, но ограничено одним сайтом. Распространение сбора и анализа данных на несколько сайтов, вероятно, позволит охватить больший диапазон вмешательств и контекстуальных факторов. Еще один уникальный вклад этого исследования заключается в сравнении вмешательств Athena SWAN Silver с типологией EFFORTI вмешательств по гендерному равенству в исследованиях и инновациях в более широком Европейском исследовательском пространстве. Сравнительное европейское видение может помочь получить представление о сильных сторонах, ограничениях и возможностях дальнейшего развития Athena SWAN.Учитывая текущий политический интерес к внедрению схемы награждения за гендерное равенство, подобной Athena SWAN, в более широком Европейском исследовательском пространстве, наш сравнительный анализ может дать информацию для политики и практики по всей Европе.

Вклад авторов

EKS структурировал рукопись и руководил ее составлением, включая предысторию, методы, результаты, обсуждение и выводы. EKS и PVO разработали и разработали исследование и проанализировали данные. PVO руководил сбором и анализом данных и соавтором частей истории, методов, результатов, обсуждения и выводов.ВК и ЛРХ проанализировали действия, предпринятые в отношении соответствующих разделов и подразделов Справочника по присуждению наград Athena SWAN Charter за 2015 год, и совместно подготовили отдельные части результатов. Все авторы читали и одобрили окончательный вариант рукописи.

Информация об авторах

EKS — адъюнкт-профессор и директор по исследованиям Департамента политических наук Датского центра исследований и исследовательской политики Орхусского университета. Она специализируется на политике в области науки и инноваций, ответственных исследованиях и инновациях, гендерных вопросах в производстве знаний и исследовательских организациях, европейской гендерной политике и стратегиях, влиянии управления знаниями и политических вмешательствах, оценке исследований, а также европейской политике и управлении в области исследований.Она принимала участие в ряде проектов, финансируемых ЕС, и часто привлекалась Европейской комиссией в качестве эксперта при оценке проектных предложений FP6, FP7 и Horizon 2020. Она назначена Европейской комиссией датским экспертом-членом Европейской сети оценки RTD и бывшим членом-экспертом Консультативной группы Horizon 2020 по гендерным вопросам.

ПВО — старший научный сотрудник по вопросам политики и управления здравоохранением медицинского факультета Рэдклиффа Оксфордского университета.Он возглавляет междисциплинарную программу исследований и пропаганды политики гендерного равенства в медицинских и социальных науках. Его текущие исследования включают создание доказательной базы для ускорения продвижения женщин и их лидерства посредством систематических обзоров, разработку маркеров достижений, показателей и индикаторов для оценки и мониторинга гендерного равенства, изучение гендерного аспекта ответственных исследований и инноваций для максимизации научных, социальных и экономических результатов. об инвестициях в исследования и изучении способов создания инклюзивной университетской культуры.

ЛРХ — приглашенный преподаватель медицинского факультета Рэдклиффа.