1. Понятие руководства. Психология труда: конспект лекций

1. Понятие руководства

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятие новых методов и форм работы и другие. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как оно является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления

, еще его часто называют диктаторским, для него характерно жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально—анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая их. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д. На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Стили руководства – что это в психологии управления. Их виды и влияние

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

Руководитель — Психологос

Фильм «ГлобоСфера»

Руководитель — тот, кто определяет людям работу в рамках данной ему власти.

Основные функции руководителя:

• Планирование — процесс постановки целей и поиска оптимального способа их достижения. Результат этого процесса – понятный и реалистичный план действий.
• Оперативное управление: распределение задач, распоряжения — задания подчиненным с учетом их обязанностей и способностей.
• Контроль — сверка того, что делается с тем, что было запланировано.
• Формирование команды — подбор, обучение и воспитание кадров.
• Организация работы и мотивация сотрудников.

Две главные стороны работы руководителя: Организатор процесса и Двигатель процесса. Смотри →

Рыба гниет с головы, но и развитие организации определяет ее руководитель: если он действительно руководитель, а не исполнитель на роли руководителя. Один из первых вопросов – вы собираетесь развивать свою компанию как Аппарат или как Команду? Команда дает потрясающие результаты, создает атмосферу творчества и сотрудничества, хорошая команда работает сама, освобождая руководителя для реализации новых задач – а аппарат создавать проще, дешевле и реалистичнее.

Второе – работа с лидерами. В аппарате лидеры не нужны, а команда лидера требует. Тут две проблемы. Первое – откуда брать людей с лидерским потенциалом, если их днем с огнем не отыщешь, второе – как из неуправляемых, а то и негативных лидеров делать людей, которые будут работать на вас и ваши задачи. Единственный реальный путь – развивать свои лидерские качества. Хорошо, что это вполне возможно.

Правила успешного руководителя

• С утра — план дел на сегодня.
• Все задачи расставлены по приоритетам: сосредотачиваемся на самом важном.
• Проследи, чтобы цели (задачи) и приоритеты были у всех твоих сотрудников.
• Работа на позитиве: опора на сильные стороны свои и своих сотрудников.
• Каждый час — 10 минут отдых (активный)
• Каждые 15 минут — отчет себе о сделанном. Вечером — подведение итогов дня и формирование плана дел на завтра.

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​Выше конкретных правил — Заповеди руководителя​, самые главные его ориентиры и правила.

Психология руководителя

​​​​​​​Руководитель — это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли. Руководитель: ​​​​​​

• Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом).
• Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции.

Подробнее Психология руководителя

Лидер и руководитель

Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду — это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс — это руководитель. См.→

Как развивать у себя навыки руководителя

Одни из главных умений руководителя: умение отдавать распоряжения и привычка делегировать дела, с которыми могут справиться другие. Как это развивать? Практиковать, практиковать, практиковать…

Вот как об этом пишет капитан ВВС (Весеннего Всесинтоновского слета) Татьяна Королева-Курбатова:

​В этом году многое делегировала, ввела должность «лидер дня», которой раньше не было. Передавала ответственность за дела и решения. В этом году я передала 4 ключевые роли, которые раньше тянула на себя, ибо мне казалось, что никто, кроме меня, не справится. (Кто знает, как мне трудно доверить руль машины даже мужу, тот меня поймет) Успевала проводить разные сплачивающие мероприятия для команды. Второй год на «ура» у нас идет игра «Тайный друг». И с удовольствием наблюдала, как в команде адаптируются и пропитываются ВВСными традициями ранее скептически настроенные новички.

Все эти навыки хочу довести до совершенства в следующем году.

Что планирую на следующий год:

1. Больше вкладываться в новые команды. Заметила, что в этом году было набрано много новых команд и новых капитанов. Хочу продумать систему поддержки и поощрений для них. Например, предложить организаторам отдельные номинации. Готова проводить экскурсии по Слету.

2. В своей команде хочу попробовать новый формат «дети работают – взрослые отдыхают». Заметила, что сейчас дети, скорее, паразитируют на взрослых, а взрослые их развлекают. Хочу организовать систему, при которой дети будут учиться дежурить (мыть посуду, готовить), а кто подежурил, будет приравниваться к взрослым и иметь право на ночную дискотеку и игру в Мафию. Ну а кто не дежурил – ложатся спать в 22.00, как дети.

руководитель — это… Что такое руководитель?

руководитель — Вождь, вожак, коновод, лидер; путеводная звезда, ариаднина нить. Он всему голова. Он душа этого дела. Ср. . См. воротила, учитель… Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999 …   Словарь синонимов

РУКОВОДИТЕЛЬ — РУКОВОДИТЕЛЬ, руководителя, муж. 1. Человек, руководящий чем нибудь, возглавляющий что нибудь, являющийся чьим нибудь наставником. Руководитель восстания. Руководитель правительства. «Лозунг кадры решают все требует, чтобы наши руководители… …   Толковый словарь Ушакова

Руководитель — Профессия * Врач * Историк * Менеджер * Офицер * Персонал * Солдат * Торговец * Ученик * Ученый * Учитель * Финансист * Юрист Менеджер (Руководитель) Не беспокойся о том, что у тебя нет высокого чина. Беспокойся о том, достоин ли ты того, чтобы… …   Сводная энциклопедия афоризмов

руководитель —     РУКОВОДИТЕЛЬ, глава, начальник, разг. босс, разг. главный, разг. голова, разг. начальство, разг. патрон, разг. руководство, разг. старшой, разг. шеф, разг. сниж. сам     РУКОВОДСТВО, ведение, заведование, распоряжение, устар. руководительство …   Словарь-тезаурус синонимов русской речи

Руководитель — лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В связи с закреплением в ГК различных… …   Словарь бизнес-терминов

РУКОВОДИТЕЛЬ — РУКОВОДИТЕЛЬ, я, муж. Лицо, к рое руководит кем чем н. Р. учреждения. Классный р. Научный р. Р. кружка. | жен. руководительница, ы. | прил. руководительский, ая, ое. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 …   Толковый словарь Ожегова

руководитель — — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN headhdleader …   Справочник технического переводчика

руководитель — сущ., м., употр. сравн. часто Морфология: (нет) кого? руководителя, кому? руководителю, (вижу) кого? руководителя, кем? руководителем, о ком? о руководителе; мн. кто? руководители, (нет) кого? руководителей, кому? руководителям, (вижу) кого?… …   Толковый словарь Дмитриева

руководитель —   , я, м.   Тот, кто руководит кем л., чём л., направляет деятельность кого л., чего л.   == Идейный руководитель.   ◘ Поэзия не уступала прозе, а делила вместе с ней роль идейного руководителя, выразителя чувств, властителя дум. Маршак, 1960, т …   Толковый словарь языка Совдепии

руководитель — чего и чем. 1. чего (лицо, стоящее во главе чего л.). Руководитель отдела. Руководитель драмкружка. 2. чем и чего (лицо, направляющее чьи л. действия, работу). Руководитель полетом (полета) космического корабля …   Словарь управления

Психология руководителя — Психологос

Проф. Н.И. Козлов о психологии работы руководителя. Часть 1
скачать видео

Проф. Н.И. Козлов о психологии работы руководителя. Часть 2
скачать видео

Руководитель — это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли.

Как психологический тип, руководитель на Линейке деловой ответственности стоит выше, чем Исполнитель, Специалист и Ответственный сотрудник

Руководитель:

• Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом).
• Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции.

Руководитель и эмоции

Эмоции — один из ресурсов руководителя. У руководителя не может быть «пустых», непроизвольных эмоций, его эмоции — средство влияния на окружающих. Руководитель не реагирует, а влияет, подбирая те эмоции, которые дадут наилучший результат. Смотри Манипулятор

Переписка по Аське

Руководитель получил от дизайнера файл с дизайном спецстраницы для группы сайтов. Пересылает этот файл на просмотр специалисту, который полностью в курсе проекта:

— Можете проверить, это то что нужно?

— В смысле верстки вроде да, только это макет, функциональности в нем нет.

В вопросе руководителя был скрытая просьба (задание): «Соответствует ли то, что прислал дизайнер, поставленной цели?» Специалист ответил правильно, только не на вопрос руководителя. Руководителю нужно сделать дело, достичь результата, а не узнать, хорошо ли сделана верстка.

— Александр, дайте мне инструкцию: мне нужно еще что-то делать или уже все, это можно вешать на сайты Ассоциации или ведущих???

— То, что вы мне прислали, это внешний вид. Вешать его можно, но незачем. Содержимое, то есть iframe со ссылками на страницы, содержащие новости от друзей, кто делать будет?

Специалист снова отвечает правильно, но что с этим делать руководителю — он не говорит. Правильная реакция специалиста (специалиста с психологией руководителя) следующая:

— Верстка правильная, качественная. Однако вешать это пока нельзя, в этой верстке не хватает ifram`ов со ссылками на страницы. Я могу поручить это программисту, он за день доведет верстку до полной рабочей готовности. Поручать?

4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников

Нельзя сказать, что в работе абсолютно всё зависит только от сотрудника или только от руководителя. Это активная встречная работа:

• сотруднику нужно расти профессионально, психологически и мотивационно,
• лидеру – применять нужный стиль руководства: вовремя давать указания, наставления и поддержку, а также в нужный момент предоставлять свободу действий.

Сегодня говорим о модели ситуационного лидерства, которая была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшардом (Ken Blanchard).

~

Ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство, – это подход к управлению людьми, основанный на использовании 4 стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.

Теорию ситуационного лидерства разработали и описали в книге 1960 года «Менеджмент организационного поведения» («Management of Organizational Behavior») американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар.

Пол Херси Американский специалист по управлению. Профессор нескольких университетов. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Основатель консалтинговой компании и Центра исследования лидерства.

Кен Бланшар Американский исследователь поведения. Эксперт в области менеджмента. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Автор 50 книг, переведенных на 37 языков («Одноминутный менеджер» и др.).

 

Согласно теории Херси-Бланшара выбор стиля лидерства зависит от готовности сотрудника выполнять задачи.

Работник готов выполнять задания, если:

1. способен его выполнить
2. хочет его выполнить
3. уверен в своих силах

Согласно данной модели существуют 4 стиля лидерства и 4 степени развития подчиненного.

~

Уровни сотрудников

Два основных критерия, на основании которых сотрудника можно отнести к тому или иному уровню развития по отношению к задаче, – профессионализм и мотивация.

• Р 1 — «Неспособен, но настроен».

Профессионализм: только базовые знания.

Мотивация: высокая, много энтузиазма.

Например, выпускник ВУЗа. Образно говоря, это «новичок-энтузиаст».

• Р 2 — «Неспособен и не настроен».

Профессионализм: есть знания и навыки

Мотивация: низко мотивирован/демотивирован

Например, не оправдались ожидания от работы, идеи не встретили отклика со стороны лидера, перестал верить в компанию.

• Р 3 — «Способен, но не настроен».

Профессионализм: есть знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи

Мотивация: уверенность в себе и своих силах неустойчива, что может влиять на мотивацию

Например, сотруднику нужно дать понять, что ему доверяют — сотрудник должен осознать, что ему позволяют быть самостоятельным.

• Р 4 — «Способен и настроен».

Профессионализм:  мастерское владение навыками

Мотивация: мотивирован и уверен в себе.

---

Речь идет именно о развитии сотрудников по отношению к задаче. Один и тот же человек может быть на разных ступенях развития по отношению к разным задачам. Одни уже даются ему легко, а другие – еще сложно. Соответственно, и стиль управления ситуативен.

~

Стили лидерства

• S 1 — Директивный стиль, или Лидерство путём приказа.

Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства — жесткая постановка целей и приказы.

• S 2 — Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей — совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей.

Руководитель дает указания и следит за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения.

• S 3 — Поддерживающий стиль, или Лидерство путём участия в организации процесса работы — высокая ориентация на людей и низкая — на задачу.

Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными.

• S 4 — Делегирующий стиль, или Лидерство путём делегирования.

Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.

~

Выбор стиля руководства

Каждому уровню развития сотрудника по отношению к задаче соответствует свой стиль управления:

• P1 –S 1 : мотивирован, но непрофессионален  – нужны директивы

Для сотрудника уровня Р1 («Не способен, но настроен») четко ставим задачу и даем инструкции. Сотрудник нуждается в контроле.

• Р2 – С2: не мотивирован и непрофессионален – нужно натаскивание

Сотруднику уровня Р2 («Не способен и не настроен») нужны и директивы, и поддержка лидера, поэтому оптимальным будет наставнический стиль (С2). Вы натаскиваете сотрудника, повышая его профессионализм.

• Р3 – С3: профессионален, но не мотивирован – нужна поддержка

Сотрудник уровня Р3 способен к решению задачи, но не настроен. У него все в порядке и со знаниями, и с навыками, проблема только с мотивацией и уверенностью в себе. Соответственно, лидер выбирает поддерживающий стиль (С3), чтобы сотрудник осознал, что ему позволяют быть самостоятельным – его идеи находят отклик и конвертируются в рабочие успехи.

• Р4 – С4: мотивирован и профессионален – нужно делегирование

Мотивированный, опытный и способный на решение задач сотрудник уровня Р4 («Способен и настроен») может руководить и применять развивающие стили лидерства к менее опытным сотрудникам.

~

Профессиональный трек

Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство.

Постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть – и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных ситуациях.

Профессионализм растет, но мотивация может уменьшаться из-за усталости или сложностей с самореализацией. Главное в этот момент – развить задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой мотивацией увольняется.

Сотрудник развился до высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта.

 

Лидерство — IResearchNet

Люди одержимы лидерами. Люди сплетничают о начальнике; книжные магазины аэропортов переполнены руководствами; текущие события анализирует действия лидеров; и большая часть организационной науки посвящена лидерству. Это не удивительно. Лидеры имеют огромное влияние на своих последователей — лидеры принимают решения за своих последователей и формируют ход их жизни и даже тип людей, которыми они являются, поэтому последователи сосредоточены на том, насколько эффективны их лидеры; как они избираются, назначаются и смещаются; и ведут ли они к добру или к злу.

Определение лидерства

Лидерство — это процесс, с помощью которого человек или группа людей могут влиять на других, чтобы усвоить коллективное видение и мобилизовать их для достижения этого видения. Эффективное лидерство трансформирует цели и амбиции людей, даже их идентичность, и заменяет эгоистичное поведение групповым поведением. Осуществление власти над людьми с целью заставить их с помощью вознаграждений и наказаний подчиняться приказам и подчиняться своей воле не является лидерством.

Качества личности великих лидеров

Хотя лидерство — это групповой процесс (лидерам требуются последователи), исследования лидерства имеют долгую историю сосредоточения внимания только на тех качествах лидеров, которые делают их эффективными, — великих лидерах. Вера 19 века в то, что лидеры рождаются, а не становятся, больше не в моде — исследования не смогли обнаружить гены «великого лидера». Однако идея о том, что некоторые люди обладают личностями, какими бы приобретенными они ни были, которые предрасполагают их к эффективному руководству во всех ситуациях, а другие — нет, привлекла огромное внимание исследователей.В окончательном обзоре, опубликованном в 2002 году, сделан вывод о том, что с эффективным лидерством связаны три из пяти личностных измерений: экстраверсия, открытость опыту и сознательность. В целом, однако, личность не позволяет людям очень надежно различать эффективных и неэффективных лидеров.

Чем занимаются эффективные лидеры?

Может быть, некоторые формы поведения лидера более эффективны. Выявлено одно надежное различие между стилем лидерства, который уделяет больше внимания групповой задаче и выполнению задач (ориентированное на выполнение задачи), и стилем, который уделяет внимание отношениям между членами группы (социально-эмоциональное лидерство).Большинству групп требуются оба типа лидерства, и люди, способные быть одновременно сосредоточенными на задачах и социально-эмоционально ориентированными, как правило, являются наиболее эффективными.

Интерактивные взгляды на лидерство

Однако разные ситуации и разные групповые действия требуют разных акцентов на задаче или на отношениях — и в этом случае относительная эффективность ориентированных на задачи и ориентированных на отношения лидеров может зависеть от свойств ситуации лидерства.Эта идея отражена в теории непредвиденных обстоятельств лидерства Фреда Фидлера, очень популярной в 1970-е годы; Одной из сильных сторон этой теории было то, что у Филдера был новый способ измерить оба стиля лидерства (наименее предпочтительная шкала коллег) и классифицировать, насколько хорошо структурированы ситуации. Как правило, ориентированное на отношения лидерство было наиболее эффективным, если групповая задача не была очень плохо структурирована или очень хорошо структурирована.

Другая интеракционистская точка зрения — это нормативная теория принятия решений. Лидеры могут принимать решения автократично (вклад подчиненных не запрашивается), консультативно (запрашивается вклад подчиненных, но лидер сохраняет власть для принятия окончательного решения) или как подлинное групповое решение (лидер и подчиненные являются равными партнерами в совместном решении. изготовление).Относительная эффективность этих стратегий зависит от качества взаимоотношений лидер-подчиненный, а также от ясности и структуры задачи. Автократическое лидерство является быстрым и эффективным, если отношения между руководителем и подчиненным налажены, а задача хорошо структурирована. Когда задача менее ясна, лучше всего консультативное лидерство, а когда отношения лидер-подчиненный плохие, лучше всего принимать решения в группе.

Третья интеракционистская теория — это теория цели-пути, которая предполагает, что главная функция лидера — мотивировать последователей, разъясняя пути, которые помогут им достичь своих целей.Лидеры делают это, направляя связанные с задачами действия (структурирование) или обращаясь к личным и эмоциональным потребностям последователей (рассмотрение). Структурирование наиболее эффективно, когда подписчики не уверены в своих целях и способах их достижения, а рассмотрение наиболее эффективно, когда задача скучная или неудобная.

Транзакционное лидерство

Еще один способ взглянуть на лидерство — как на сделку между лидерами и последователями: лидер делает что-то, приносящее пользу последователям, а последователи, в свою очередь, позволяют лидеру вести за собой.Эрик Холландер ввел термин идиосинкразический кредит для описания транзакции, в которой лидеры, которые изначально соответствуют групповым нормам и, следовательно, хорошо служат группе, впоследствии награждаются группой, позволяя им быть идиосинкразическими и новаторскими, что является ключевыми чертами эффективного лидерства.

Одной из ключевых теорий транзакционного лидерства является теория обмена лидером и членом (LMX). Поскольку лидерам приходится взаимодействовать со многими подчиненными, они дифференцируются между ними и развивают различные отношения LMX с разными подчиненными — качество этих отношений варьируется от отношений, основанных на взаимном доверии, уважении и обязательствах (высококачественные отношения LMX), до отношений, основанных на механизме. на основе официального трудового договора между руководителем и подчиненным (некачественные отношения).Эффективное лидерство основывается на развитии качественных LMX-отношений с максимально возможным количеством подчиненных — эти отношения мотивируют последователей и привязывают их к группе.

Трансформационное лидерство и харизма

Лидеры обычно изобретательны и способны мобилизовать последователей, чтобы купить и реализовать свое новое видение для группы — они трансформируют. Трансформационное лидерство характеризуется (а) внимательным вниманием к потребностям, способностям и чаяниям последователей, (б) оспариванием базового мышления, предположений и практик последователей и (в) проявлением харизмы и вдохновения.Харизма играет центральную роль в трансформационном лидерстве (много говорят о харизматических или дальновидных лидерах и лидерстве), что вызвало споры среди ученых: (а) о том, является ли это возвращением к взглядам на лидерство более старой личности, и может различать харизму на службе злу (Слободан Милошевич) и харизму на службе добру (Нельсон Мандела).

Стереотипы лидерства

Согласно теории категоризации лидеров, у людей есть стереотипные ожидания (схемы) относительно качеств, которыми должен обладать эффективный лидер в целом или в конкретных лидерских ситуациях.Как только человек классифицирует кого-то как лидера, он автоматически задействует соответствующую схему лидерства — чем лучше соответствие между фактическими характеристиками лидера и схемой лидерства, тем более благоприятными будут оценки этого лидера и его или ее лидерства.

Стереотипные ожидания могут повлиять на лидерство двумя другими способами. Согласно теории статусных характеристик, в группе, ориентированной на выполнение задач, оценка человеком эффективного лидерства зависит от того, считает ли он, что лидер обладает качествами для выполнения групповой задачи, называемыми конкретными статусными характеристиками, и является ли лидер членом группы. группа с высоким статусом в обществе и поэтому обладает атрибутами, которые ценятся в обществе, которые называются диффузными статусными характеристиками.

Теория соответствия ролей фокусируется на гендере и лидерстве. Аргумент состоит в том, что стереотипы о женщинах обычно плохо сочетаются со схемами эффективного лидерства, и поэтому во многих ситуациях лидерства женщинам трудно получить поддержку в качестве эффективных лидеров. Существует несоответствие между атрибутами руководящей роли и стереотипными атрибутами женщин.

Социальная идентичность и лидерство

Согласно теории лидерства социальной идентичности, ключевой функцией лидерства является формирование, преобразование и консолидация идентичности как члена группы — социальной идентичности.Смысл этого состоит в том, что если членство в группе важно для человека, особенно для его или ее самоощущения, то на человека с большей вероятностью окажет влияние лидер, который соответствует его или ее пониманию того, что представляет собой группа ( лидер, который является прототипом группы), чем тот, кто этого не делает. Эффективное лидерство в таких группах во многом основывается на том, чтобы последователи воспринимали его как прототип, даже в той степени, в которой общие атрибуты хорошего лидерства теряют свою важность.Одна из причин, по которой лидеры, являющиеся прототипами членов субъективно важных групп, могут быть эффективными, заключается в том, что последователи считают, что, поскольку их идентичность и идентичность группы очень близки, лидеры обращаются с членами справедливо и должны действовать в лучших интересах группы, поэтому поэтому им доверяют и им разрешают быть новаторскими.

Артикул:

1. Геталс, Г. Р., Соренсон, Г. Дж., И Бернс, Дж. М. (ред.). (2004). Энциклопедия лидерства. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
2. Хогг, М.А. (2007). Социальная психология лидерства. В А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинс (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд.). Нью-Йорк: Guilford Press.
3. Юкл, Г. (2002). Лидерство в организациях (5-е изд.). Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall.

.

стилей лидерства: 5 основных стилей лидерства

(Последнее обновление: 28 января 2018 г.)

Стили лидерства можно определить как способ управления, направления и мотивации последователей. За последние 50 или около того лет исследователи предложили ряд различных стилей лидерства, характерных для бизнеса, политики, технологий и других основных областей. Психологи обнаружили, что стили лидерства могут иметь важное влияние на то, насколько хорошо функционируют группы.Лидеры также помогают определить, насколько успешна группа в достижении своих целей и насколько мотивированы и преданы группе и ее целям.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных стилей лидерства, которые были определены разными исследователями.

Стили авторитарного лидерства

Авторитарные лидеры также известны как автократические или диктаторские лидеры.

Для этого стиля лидерства характерны:

• Тщательный надзор
• Отсутствие ввода от последователей
• Полный контроль
• Всего полномочий
• Самостоятельное принятие решений

Авторитарный стиль был впервые описан психологом Куртом Левином в исследовании, которое выявило три ключевых стиля лидерства.Люди с авторитарным стилем руководства принимают решения, не советуясь ни с кем из команды.

Этот стиль лидерства может быть проблематичным при злоупотреблении, поскольку он может показаться властным и тираническим. Члены команды могут чувствовать себя недооцененными, немотивированными и непривязанными к группе, потому что их мнение никогда не запрашивается.

Существуют ли ситуации, когда авторитарное руководство может быть выгодным? Одно из преимуществ авторитарного руководства состоит в том, что оно приводит к быстрому принятию решений.Это может быть критичным в ситуациях, когда решения необходимо принимать быстро и под большим давлением. Это также может быть хорошим выбором, когда лидер является наиболее знающим и опытным человеком в группе.

Демократические стили лидерства

Демократическое лидерство, или лидерство на основе участия, было еще одним из трех стилей лидерства Левина.

Для этого стиля лидерства характерны:

• Общие обязанности по принятию решений
• Социальное равенство
• Творчество
• Высокая вовлеченность членов группы

Лидеров, демонстрирующих этот стиль, часто называют честными, справедливыми, творческими, умными и компетентными.Такой стиль лидерства может привести к большой приверженности членов группы, потому что они обычно чувствуют больший вклад в успех или неудачу группы. Важно помнить, что в то время как демократические лидеры принимают и поощряют членов команды предлагать свои идеи и предложения, за лидером остается последнее слово при принятии всех решений.

Этот стиль лидерства часто называют одним из «лучших» подходов к руководству группами, но он не обязательно подходит для каждой ситуации.Некоторые ситуации, в которых демократический стиль может быть неуместным, включают ситуации, когда члены группы не обучены или когда решения должны приниматься в сжатые сроки.

Стиль руководства Laissez-Faire

Стиль laissez-faire был еще одним из трех стилей, которые наблюдались и описывались Левином и его коллегами.

Характеризуется этим стилем:

• Небольшое направление от лидера
• Большая свобода для членов группы
• Члены команды несут ответственность за принятие всех решений
• Большая автономность

Лидеров, придерживающихся принципа невмешательства, иногда называют лидерами-делегатами.Вместо того, чтобы пытаться направлять и контролировать группу, они вместо этого передают ответственность за руководство группой самим членам команды.

У стиля невмешательства могут быть как преимущества, так и недостатки, в зависимости от характеристик ситуации и группы. Когда члены группы высококвалифицированы и осведомлены, позволить им руководить собой может стать отличной стратегией. В таких случаях лидер по-прежнему может предложить поддержку и совет, когда это необходимо, но последователи в большинстве случаев могут сделать свой собственный выбор.

Этот стиль лидерства может быть неудачным выбором в ситуациях, требующих быстрого принятия решений или когда членам группы не хватает навыков для достижения успеха. В таких случаях члены команды могут остаться неуверенными в том, что им следует делать. Такие ситуации также приводят к отсутствию подотчетности, срыву сроков и низкой приверженности группе.

Стили транзакционного лидерства

Транзакционное лидерство, также известное как управленческое лидерство, заключается в управлении другими с помощью вознаграждений и наказаний.Люди с таким стилем лидерства, как правило, предпочитают большую структуру с четко определенными ролями и ожиданиями.

Транзакционный стиль лидерства характеризуется:

• Много инструкций
• Ясные ожидания
• Четкие цели
• Жесткость
• КПД
• Ориентирован на следующие правила

Лидеры транзакций обычно излагают свои правила и ожидания. Каждому члену группы даются четкие указания о том, что им следует делать, как они должны это делать и когда это следует делать.Основное внимание в этом стиле уделяется тому, чтобы все было выполнено правильно, вовремя и в соответствии с правилами.

Поскольку он ориентирован на производительность, эффективность и безопасность, это может быть эффективным стилем при использовании в рамках организационной структуры. Это может быть удушающе в условиях, когда работники чувствуют себя управляемыми на микроуровне. Поскольку этот стиль так сосредоточен на внешней мотивации, с вознаграждениями и бонусами, предлагаемыми за достижение или превышение целей, последователи могут не развивать внутренней мотивации для своей работы.

Стили трансформационного лидерства

Трансформационное лидерство характеризуется высоким уровнем мотивации, вдохновения и приверженности. Люди с таким стилем лидерства берут на себя ответственность за группу, представляя четкое видение результата, проявляя большую страсть к работе и помогая членам группы почувствовать вдохновение и приверженность целям.

Людей с таким стилем лидерства часто называют:

• Энергетик
• Страстный
• Восторженный
• Надежный
• Творческий
• Интеллектуальный

Трансформационные лидеры не только очень креативны; они также вдохновляют других на творчество.Они предлагают поддержку и руководство, чтобы помочь каждому члену команды полностью раскрыть свой потенциал. Члены команды смотрят на лидера как на образец для подражания. Из-за этого последователи склонны усваивать идеалы лидера и стремиться подражать этим качествам.

Последние мысли

Существует много разных стилей лидерства, но лучший подход может зависеть от таких факторов, как характеристики ситуации и группы. Не существует единого стиля лидерства, который был бы лучшим в каждой ситуации.В некоторых случаях авторитарный стиль может быть более эффективным и продуктивным. В других ситуациях преуспевающий лидер может преуспеть.

Узнайте больше о своих лидерских тенденциях, пройдя нашу викторину по стилю лидерства.

_{Артикул:}

_{Басс, Б. М. (1985). Лидерство и производительность, Нью-Йорк Free Press.}

_{Басс, Б. М. и Риджио, Р. Э. (2008). Трансформационное лидерство. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.}

_{Шинс, Б. и Хансбро, Т. (2010). Когда лидерство идет не так: деструктивное лидерство, ошибки и этические неудачи. Шарлотта: Северная Каролина.}

.

интегрированных моделей психологического лидерства — BusinessBalls.com

Что такое комплексный подход психологического лидерства?

«Интегрированный психологический» подход к лидерству — относительно недавняя разработка в мышлении об эффективном лидерстве.

Терминология «интегрированный психологический» применительно к лидерству была твердо установлена, если не возникла, автором лидерства Джеймсом Суллером.

Сама теория Суллера раскрывает логическое обоснование этого термина.

---

Три уровня лидерства

Джеймс Скаллер говорит, что его модель «Трех уровней лидерства» (представленная в его книге 2011 г. Три уровня лидерства: как развивать лидерские качества, ноу-хау и навыки ), стремится предложить практический взгляд на лидерство, который:

1. Помогает людям стать более эффективными лидерами.
2. Позволяет лидерам применять три из наиболее обсуждаемых философии лидерства в 21 веке: «лидерство-слуга», «подлинное лидерство» и «лидерство, основанное на ценностях» (подробности о котором приведены в разделе «Философия лидерства»), и
3. Сочетает в себе сильные стороны более ранних теорий (черты характера, поведенческие идеалы, функциональные и ситуативные / непредвиденные обстоятельства) и устраняет их возможные слабые стороны.

---

Теории лидерства

Частью подхода Скуллера было изучение и представление сильных и слабых сторон более ранних моделей теории лидерства. Анализ сильных и слабых сторон Scouller кратко изложен в таблице ниже.

Анализ традиционных моделей лидерства Суллером — сильные и слабые стороны
Тип модели лидерства	Сильные стороны	Недостатки
На основе черт	Выдающиеся лидеры обычно отличаются тем, что привлекают внимание и завоевывают доверие (что часто называется «лидерским присутствием»).	Исследователи лидерства не пришли к единому мнению о кратком списке общих черт эффективных лидеров. Даже в этом случае модели, основанные на чертах характера, были бы более полезны для выбора лидеров, чем для их развития.
Поведенческие идеалы	Лидерам имеет смысл балансировать между заботой о задаче и заботой о людях в большинстве случаев. Обучение идеальному стилю теоретически возможно.	«Идеальный» подход может не подходить для всех обстоятельств. Поведенческие модели многих лидеров ограничены скрытыми ограничивающими убеждениями, которые сохраняются, несмотря на обучение. Игнорирует присутствие лидера.
Ситуационные / непредвиденные обстоятельства	Разумно соотносить поведение лидера с обстоятельствами или опытом, приверженностью и уверенностью последователей. Новые лидеры могут научиться распознавать свои обстоятельства и практиковать правильное поведение.	Модель Фидлера не предлагает помощи в развитии лидеров; только в их выборе. Другие модели предполагают, что лидеры могут изменить свое поведение, но многие из них ограничены скрытыми ограничивающими убеждениями и старыми привычками, которые сохраняются, несмотря на обучение. Ситуационное лидерство® хорошо работает индивидуально, но хуже — при индивидуальном общении. Все модели игнорируют присутствие лидерства.
Функциональный — особенно Адаир, Кузес и Познер	Имеет смысл сосредоточиться на том, что делают эффективные лидеры (функции), а не на том, какими лидерами должны быть (качествами). Лидеры могут научиться наиболее подходящему поведению посредством обучения.	Модель Adair Action-Centered Leadership не ставит видение / будущее рядом с задачей, командой и человеком в качестве отдельного принципа, который, возможно, отличает лидерство от управления. Модель «Пять практик лидерства» предполагает, что все лидеры могут принять такое поведение, но многие не могут из-за ограниченных убеждений и старых привычек.Модели игнорируют присутствие лидерства.

Скуллер делает следующее важное наблюдение, относящееся к приведенному выше анализу традиционных и ранних моделей лидерства:

«Эти старые модели лидерства имеют сильные и слабые стороны. Они отражают часть правды об эффективном лидерстве, но в значительной степени игнорируют «присутствие лидера» и психология лидера, они не предлагают полного руководства, чтобы стать лучшим лидером.»

Поэтому неудивительно, что присутствие руководства и психология лидера сильно отражается в собственных представлениях Суллера о лидерстве.

---

Модель уровней лидерства Джеймса Скаллера

Скаллер использует диаграмму перекрытия из четырех квадратов (адаптированную ниже), чтобы представить лидерство как четырехмерный процесс .

Скаллер — лидерство как четырехмерный процесс.

---

Четыре измерения лидерства

Джеймс Скуллер говорит:

«Лидерство — это процесс , который включает:

1. Установление цели и направления, которые вдохновляют людей объединяться и добиваться желаемого результата;
2. Обращая внимание на средства, скорость и качество продвижения к цели; а также
3. Поддерживая единство группы, и
4. Внимание к индивидуальной эффективности во всем.»

(От Три уровня лидерства , Дж. Скуллер, 2011 г.)

Вышеупомянутую четырехквадратную модель Скаллера можно рассматривать как продолжение Лидерство Джона Адара, ориентированное на действия концепция трех кругов.

Обратите внимание, что Скаллер описывает лидерство как процесс. Под этим он имеет в виду «… серия вариантов и действий по определению и достижению цели .»

• Скуллер говорит, что если вы рассматриваете лидерство как процесс, вы с меньшей вероятностью совершите ошибку, увидев «лидерство» и «лидер» как одно и то же.

Скаллер и другие авторы любят Джон Адэр отмечают, что руководство не должно полагаться на одного человека. Далее Скаллер объясняет:

«… мы можем сказать, что любой член группы может возглавить группу в одном из четырех измерений лидерства, что ясно предполагает возможность общее руководство … «

Возникает вопрос: если кто-то может руководить, действительно ли группе нужен формальный лидер? Скаллер говорит «да», и определяет цель лидера следующим образом:

• «Цель лидера — обеспечить лидерство — гарантировать, что все четыре измерения лидерства решаются … Это означает, что лидер не всегда должен вести впереди; он или она может делегировать или делиться часть их ответственности за лидерство.Тем не менее, доллар все еще останавливается на лидере. Таким образом, хотя лидер может позволить кому-то другому руководить в конкретной ситуации, он или она не может отказаться от ответственности, чтобы убедиться, что есть лидерство ».
• Скауллер предлагает пример: « Лидер должен убедиться, что есть видение или цель , которую хотят реализовать все (или, по крайней мере, большинство) членов группы, но это не означает, что он или она должны прийти. с видением самостоятельно.Это один из способов лидерства, но это не единственный путь.Другой способ — совместно создавать видение со своими коллегами ».

Скоуллер придерживается твердого мнения о разделяемом и делегированном лидерстве при условии соблюдения принципа — что очень важно — того, что конечная ответственность остается за лидером.

---

Три уровня лидерства — модель 3P

Модель трех уровней лидерства Скауллера также упоминается как модель 3P.

Три «Пс» обозначают общественное, частное и личное лидерство.

Скоуллер видит две цели для своей модели:

1. Чтобы помочь лидерам понять, что они должны делать в своей роли.
2. Чтобы помочь лидерам понять, как развиваться, чтобы они могли вести себя мощно, умело и гибко, оставаясь верными своему характеру — быть аутентичными — (полезные ссылки см. подлинное лидерство философия).

Вот диаграмма для модели трех уровней лидерства (3P) Скауллера.

Модель трех уровней лидерства основывается на идее Скоуллера о том, что лидер должен обеспечивать лидерство во всех четырех измерениях:

1. Мотивация на будущее или цель
2. Задача и результаты
3. Поддержание группового духа и стандартов
4. Внимание к лицам (например, мотивация, уверенность, выбор, чувство причастности)

Основная идея Скауллера заключается в том, что для того, чтобы лидеры были эффективными во всех четырех измерениях, они должны работать одновременно на трех уровнях:

• Общественное лидерство: внешний или поведенческий уровень.Он охватывает измерения 1, 2 и 3 ( Цель, Задача, Групповое единство ).
• Частное лидерство: другой внешний или поведенческий уровень. Он охватывает размеры 2 и 4 (отдельные аспекты Задача , внимание к Индивидуальный ).
• Личное лидерство: внутренний уровень. Он охватывает все четыре измерения ( Цель, Задача, Групповое единство, Люди ), хотя и менее непосредственно, чем два внешних уровня.

Скаллер объясняет, что «личное лидерство» влияет на все четыре измерения, работая над источники эффективности лидера : их присутствие руководства , техническое ноу-хау, умение, отношение к другим людям и психологический самообладание .

• Самообладание , согласно трехуровневой модели Скаллера, является ключом к лидерству человека, его / ее отношению к другим и гибкости.
• Скауллер утверждает, что личное лидерство является наиболее влиятельным из трех уровней, потому что положительные изменения на личном уровне имеют положительный «волновой» эффект на двух внешних уровнях. То же верно и в обратном направлении.

Обратите внимание, что четыре измерения представляют собой функциональный взгляд на лидерство, который мы видим в других моделях.

Тем не менее, интеграция четырех измерений (функций) с «тремя уровнями» лидерства кажется уникальной для модели Скуллера и в этом отношении может считаться в высшей степени инновационной и, вероятно, прогрессом в устоявшемся мышлении. о моделях лидерства.

---

Краткое изложение модели лидерства 3 уровня Скауллера

Вот более подробное изложение трех уровней лидерства Скауллера.

Модель трех уровней лидерства (3P) Скауллера — Сводка деталей
Общественное лидерство	Частное лидерство	Личное лидерство
В ‘Общественное лидерство’ Уровень предполагает действия лидера в групповой обстановке (например, встреча) или при попытке влияют на организацию в целом . Включает в себя определение видения, обеспечение единства цели, выполнение групповой задачи, создание атмосферы доверия и единства и оказание давления со стороны сверстников в сторону общих высокоэффективных стандартов. Существует 34 модели поведения общественного лидера в двух областях: 22 Групповая цель и задача 12 Групповое строительство и обслуживание В 22 Групповые цели и задачи поведения поставил перед группой цели и выполнил свою работу. Они делятся на четыре подгруппы: Устанавливая видение, оставаясь сосредоточенным (4 поведения) Организация, наделение силой других (2 вида поведения) Идеи, решение проблем, принятие решений (10 видов поведения) Выполнение (6 вариантов поведения) В 12 Групповое поведение при создании и обслуживании создает и поддерживает групповую идентичность и атмосферу совместной ответственности за общую производительность.Есть две подгруппы поведения: Лидер впереди (5 вариантов поведения) Лидер среди группы (7 вариантов поведения) Лидерам необходимо уравновешивают свое внимание цели / задачи и здания / обслуживания. Некоторые лидеры переоценивают первое и игнорируют необходимость создания командного духа. Другие больше озабочены атмосферой и уделяют недостаточно внимания результатам.	‘Частное лидерство’ — лидер индивидуальное обращение с членами группы . Он признает, что, хотя командный дух важен, каждый человек — личность с разным уровнем уверенности, стойкости, опыта и мотивации. Людям необходимо индивидуальное внимание, а также групповые связи. Есть 14 видов поведения частного лидера в двух категориях: 5 Индивидуальная цель и задача 9 Индивидуальное строительство и обслуживание Есть 5 Индивидуальные цели и задачи поведения : оценка, выбор, дисциплина, постановка целей и анализ. В 9 Индивидуальное поведение при строительстве и обслуживании служит для развития и поддержания «ноу-хау», навыков и уверенности каждого человека. Они включают в себя знакомство с коллегами как личности и построение отношений, привлечение новых талантов и оценка компетентности и приверженности людей. Как и в случае с общественным лидерством, лидерам необходимо сбалансировать свое внимание к обеим областям , чтобы не упустить важные аспекты эффективности отдельных лиц.	В «Личное лидерство» Уровень — самый влиятельный из трех уровней. Это относится к лидерам технический, психологический и моральный рост и его влияние на их присутствие руководства, ноу-хау, навыки и поведение .Он стимулирует эмоциональный интеллект лидера, его личное влияние, навыки, суждения и понимание действий. Скаллер говорит: «Личное лидерство — это ключ к тому, что Джим Коллинз в своей книге« От хорошего к великому »назвал« внутренним развитием человека до уровня лидерства 5 »». Личное лидерство состоит из трех элементов: Технический Отношение к другим Самообладание Технический : знание своих технических слабостей и постоянное обновление своих знаний и навыков. Сюда входят: Обучение Тайм-менеджмент и основы Индивидуальная и групповая психология . Практика шесть наборов навыков, поддерживающих общественное и личное поведение .Это: (1) групповое решение проблем и планирование; (2) групповое принятие решений; (3) межличностные отношения; (4) управление групповым процессом; (5) напористость; (6) целеполагание. Отношение к другим : это о том, чтобы верить в то, что другие люди такие же важные, как вы, или научиться этому верить. Это важно, потому что ваше отношение к другим во многом будет определять, насколько они доверяю тебе как лидеру.Он включает в себя развитие пяти характеристик эффективного отношения ( взаимозависимость, признательность, забота, обслуживание, баланс ), создав убедительный поделился видением и по практика самообладания . Самообладание: , над этим работает самосознание и гибкий команда психики , позволяющая отпустить ограничивающие убеждения и старые привычки, соединитесь со своим значения , пусть ваш присутствие руководства поток и действие достоверно в служба из тех, кого вы возглавляете. Сюда входят: Понимание принципов и препятствий к персональная смена . Практика техники самообладания, рисование на современная психология и нейробиологические исследования .

---

Интегрированный подход Скаллера

Модель трех уровней лидерства (3P) Скаллера стремится использовать сильные стороны традиционной и более ранних теорий лидерства , а также обращаются к психология лидера — особенно проблема ограничивающие убеждения — и вопрос присутствие руководства и подлинность .

• Поэтому модель Скуллера удачно названа «интегрированной».

Модель включает в себя, а в некоторых случаях расширяет то, что Скуллер считает наиболее полезными аспектами предшествующих теорий, наряду с собственным новым и оригинальным мышлением Суллера о психологии лидерства, с помощью которого он стремится создать модель, которая является шагом за пределами предыдущих концепций.

Интегрированный подход Скаллера использует четыре типа модели лидерства :

1. Теория черт
2. Теория поведенческих идеалов
3. Ситуационная теория / теория непредвиденных обстоятельств
4. Функциональная теория

Вот основные детали того, как 3P-модель Скауллера объединяет и расширяет четыре типа предыдущих теорий.

---

Интеграция существующих моделей лидерства

Как модель лидерства 3P Скуллера объединяет и расширяет теорию предыдущих моделей лидерства
Теория черт	Скуллер соглашается с тем, что лучшие лидеры обладают определенными отличительными качествами (часто называемыми «лидерским присутствием»). Однако, в отличие от подхода теории черт, модель 3P утверждает, что «лидерское присутствие» не может быть определено общими заранее определенными качествами или поведенческими характеристиками. На самом деле Скаллер утверждает, что эти общие Черты характера, которые якобы гарантируют успех лидерства, не существуют, поэтому, по его мнению, исследователи обнаружили так много черт лидерства. Вместо этого, модель трех уровней гласит, что лидеры должны позволить своему отличительному присутствию течь в соответствии с их индивидуальной индивидуальностью, таким образом выражая свое уникальное сочетание сильных сторон характера наилучшим образом.Scouller говорит, что лидеры могут развивать свое присутствие через самообладание.
Теория поведенческих идеалов	Модель 3P Скоуллера принимает точку зрения поведенческих идеалов, согласно которой лидер обычно должен сочетать высокую заинтересованность в задаче с равной заботой о людях. Тем не менее, он идет дальше, показывая руководителям, как работать над своей психологией, чтобы они могли принять такое отношение, если оно не приходит им естественным образом. Скауллер также утверждает, что истинный поведенческий идеал — это не один фиксированный стиль поведения, потому что лидеры могут и должны изменять свой подход в зависимости от обстоятельств. (например, быть более «сосредоточенным на задачах» в чрезвычайных ситуациях) при сохранении верности своим ценностям.
Ситуационная теория / теория непредвиденных обстоятельств	Модель 3P Скоуллера поддерживает идею ситуационной / непредвиденной ситуации о гибкости поведения лидера в соответствии с последователем (ами) или обстоятельствами. Но он признает, что многие лидеры попадают в ловушку определенных установок (убеждений) и поведенческих привычек и им трудно изменить свое поведение — даже если они прошли обучение и теоретически знают, что это хорошая идея. Модель 3P показывает, как лидеры с негибкими привычками могут изменить свои убеждения и поведение, оставаясь «подлинный». Скаллер говорит, что решение состоит в том, чтобы устранить внутренние психологические блоки (ограничивающие убеждения), практикуя самообладание.
Функциональная теория	Подобно функциональным моделям, модель 3P Скоуллера описывает, что лидеры должны делать, перечисляя ключевые модели лидерского поведения. Тем не менее, он идет дальше, объясняя ноу-хау и навыки, лежащие в основе поведения, и способы их обучения. Он также адресует психология лидеров и объясняет, как самообладание может помочь им развить лидерское присутствие и перестать ограничивать убеждения, блокирующие использование их навыков.

Модель трех уровней Джеймса Скаллера также пересекается с тремя из философии лидерства , которые описаны в следующем разделе: Лидерство слуги, Подлинное лидерство а также Лидерство, основанное на ценностях.

• Это потому, что «внутренний уровень» — личное лидерство — модели 3P Скаллера включает в себя то, что Скаллер называет самообладание .

В этой связи Скаллер утверждает, что:

• «… Самообладание является ключом к развитию не только лидерского присутствия и вашего отношения к другим, но также позволяет вам соединиться со своими ценностями, позволяя подлинному «я» течь, что позволяет вам быть эффективным лидером-слугой. .. «
• Далее, Скаллер усиливает связь между своей трехуровневой моделью и тремя вышеупомянутыми философиями лидерства, утверждая, что :» … истинное лидерство является синонимом подлинность , выражая свои высшие ценности и отношение служба. «

---

Благодарности

Джеймс Скаллер биография

Мы благодарны Джеймсу Суллеру за его помощь, терпение и экспертный вклад в подготовку этого руководства.

Джеймс Скаллер — опытный коуч и партнер британской компании Scouller Partnership, специализирующейся на коучинге лидеров. Он был исполнительным директором трех международных компаний в течение одиннадцати лет, прежде чем стать профессиональным тренером в 2004 году. две последипломные коучинг-квалификации и тренинг по прикладной психологии в Институте психосинтеза в Лондоне.

Книга Джеймса Скаллера называется « Три уровня лидерства: как развить лидерское присутствие, ноу-хау и навыки », которая была опубликована в мае 2011 года.

.

Каков социально-психологический взгляд на лидерство?

Каков социально-психологический взгляд на лидерство?

Социальная психология — это социальная наука, но своеобразный. Мы говорим здесь о социальной психологии, которая основная отрасль современной психологии (а не социология). Это наука, посвященная изучению причинно-следственной связи, сильно ориентированная на абстрактные основные процессы и лабораторный эксперимент.Не ищет в первую очередь для описания или понимания социального взаимодействия, институтов или общества в их конкретной специфике, но пытается понять природа человеческого разума (психическая система, не являющаяся непосредственно социальной) на работа в общественной жизни. Что социальная жизнь говорит нам о разуме, как делает ли разум возможным общество и социальное взаимодействие, и как на разум влияет его отношение к общественной жизни? Более того, исторически Существуют разногласия по поводу того, как подходить к таким вопросам.Социальное Теоретики идентичности и самокатегоризации наиболее активно обсуждали что социальная психология должна признавать функциональную взаимозависимость разум и общество в своих теоретических рассуждениях о природе психических процессов (например, Turner and Oakes 1997). Этот взгляд контрастирует с другими индивидуалистические подходы, которые сводят работу психической системы к общие (индивидуальные) психологические свойства (например, информационные системы обработки и памяти) или характер отдельного воспринимающего (например, личность, биология, опыт социализации).

Эти же противоречия в отношении соответствующий уровень объяснения поведения очень четко существует в область лидерства. Исследователи, в том числе социальные психологи, эклектично смотрели практически на все, что только могли придумать делать с лидерством. Предлагаемые объяснения часто неявно зависят или прямо на лежащих в основе теорий человеческого поведения. Они пытались определить, кто будет лидером, а кто нет, что делают лидеры, что функции, которые они выполняют, чем они отличаются от лиц, не являющихся лидерами, и какие лидеры дают какие результаты в каких ситуациях.Там также была попытка определить различные виды психологического процессы в различных видах лидерства, и эта попытка требует нас в сферу собственно социальной психологии.

Социально-психологическая перспектива стремится понять (с точки зрения общих абстрактных теоретических принципов) процессы, которые позволяют отдельным лицам и членам группы влиять на каждого других и выработать общие нормы и ценности и поместить лидерство в этот контекст.С момента появления групповой динамики традиции, основанной на работах Курта Левина и других, думать о лидерство с точки зрения относительного влияния внутри группы и лидера (-ов) как человек, роль или подгруппа, которые оказывают большее влияние на группу чем другие. Это утверждение о связи лидерства и влияния является сводка огромного поля со множеством сложных областей (например, групповая поляризация, влияние меньшинства, поведение толпы, соответствие, убеждение, мощность и т. д.).

Говоря более наглядно, мы можно сказать, что социальные психологи предполагают, что лидеры являются членами группы кто: оказывает большее влияние, чем другие; имеют тенденцию рассматриваться как больше заслуживающие доверия, престижные, ценные, заслуживающие доверия и справедливые; и кто играет больше всего важная роль в группе с точки зрения ее направления к ее целям, удерживая группу вместе социально и эмоционально, вдохновляя и мотивация членов работать и жить в соответствии с коллективным видением заякорены в общей идентичности.Ключевым моментом, однако, является то, что мы стремимся понимать причинные процессы, которые приводят к таким результатам, и суждения. Может быть, а может и не быть, например, что конкретный тип лидера или стиль руководства более эффективны, чем другие в некоторых ситуации, но, независимо от того, являются ли лидеры или окажутся, эффективно или нет, почему участники группы следуют за одними людьми, а за другими нет на первом месте? Какие процессы приводят участников к поиску лицо или авторитет убедительный, заслуживающий доверия, законный, способный доказать правильно и т. д.?

.