Как разрешить конфликт? Три простых шага

Конфликты чаще всего вызваны разными: ценностями, интересами, нуждами, желаниями и ожиданиями сторон. Наша реальность отличается от реальности любого другого человека, иначе говоря: мы смотрим на одну и ту же ситуацию каждый по-своему. От конфликтов не убежишь, но если их избегать, то это как «оставить рыбу на столе» – она испортится и протухнет. Так что остается лишь научиться эффективно их разрешать. Мы предлагаем три шага, чтобы справиться с конфликтом на раз-два-три.

Конечно, когда возникает конфликт, сложно сдерживать агрессивные эмоции. Но в таком состоянии мы вряд ли можем думать объективно. Эмоции – как сухие дрова, только разжигают огонь. Лучше взять перерыв и дать нашим чувствам остыть. Но как понять, что у вас эмоциональный накал? В этот момент у вас повышен голос, вы не можете сконцентрироваться, чувствуете дискомфорт. В любом конфликте важно сохранять спокойствие. Просто скажите: «Давай на время разойдемся, подумаем над этим и вернемся с решением». Ведь все мы хотим, чтобы конфликт был разрешен дружелюбно, а стороны пришли к душевному равновесию. 

У вас могут быть миллионы причин невзлюбить другую сторону и видеть только негативные последствия их действий. И это контрпродуктивно. Дело не в человеке, а в интересах, которые он представляет. Как только вы успокоитесь (начнете управлять эмоциями), поставьте себя на место другой стороны и постарайтесь понять интересы, желания и нужды оппонента, а точнее «его боль». Так вы увидите полную картину происходящего. Это поможет подготовиться к спокойному разрешению конфликта.

Конфликт – это не игра, в которой кто-то должен выиграть, а кто-то проиграть. И мы не преследуем цель – наказать. Здесь важно построить диалог, а не доказывать, что ваши взгляды правильные. Установите связь с собеседником и дайте ему высказаться полностью. Такая тактика выгодна: решение должно удовлетворить не только другую сторону, но и вас. 

В конфликте всегда задействованы несколько человек, а значит, его разрешение требует участия всех сторон. Не бойтесь конфликтов. В них мы находим союзников, а не врагов. 

Материал подготовлен по новой инициативе «Консенсус», которая реализуется Программой Развития ООН в партнерстве с IDEA Центральная Азия в рамках проекта «Продвижение согласия и сотрудничества молодежи Кыргызстана с Узбекистаном» при финансовой поддержке Фонда Миростроительства ООН. Мы верим, что любой конфликт можно решить путем переговоров. 

С 26 сентября по 25 октября 54 молодых ребят (14-28 лет) из приграничных районов Кыргызстана будут обучаться критическому мышлению и тренировать навыки эффективных переговоров. Это поможет им в будущем находить мирные, взаимовыгодные и правовые методы решения конфликтных ситуаций в разных сферах деятельности.

Подробнее о проекте можно узнать на кыргызском языке: http://consensus.ideaca.today/

На иллюстрации – креативная работа австралийской художницы Tahnee Kelland.

Как разрешить конфликты на работе

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

• негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
• компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
• конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца.

Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов.

Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества.

Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую.

И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Как разрешать конфликты в семье

07/08/20

Почему возникают конфликты

• разочарование в партнере, его несоответствие существовавшему ранее идеалу;

• гедонистическое отношение к браку, ожидание от него только приятных моментов и последующее разочарование в браке;

• стремление подчинить себе, переделать партнера;

• нетерпимость к бытовым привычкам, увлечениям, друзьям партнера;

• несложившиеся отношения с окружением партнера, его родственниками;

• несовпадение представлений о семейных ролях и ведении домашнего хозяйства;

• неумение общаться, выражать свои чувства и потребности;

• недостаток эмоциональной поддержки, внимания, заботы;

• неудовлетворенность потребности в признании ценности и значимости моего «Я», пренебрежение, неуважение, оскорбительное отношение со стороны партнера;

• немотивированная агрессивность и насилие в семье;

• вредные привычки;

• финансовые разногласия;

• вопросы, связанные с появлением в семье детей и их воспитанием;

• неудовлетворенность сексуальных потребностей;

• ревность, супружеская измена.

Лишить конфликт силы, убрав один его элементов

Принять партнера и выработать правила

«Толерантность — важнейший фактор перехода к конструктивным отношениям в семье. А лучший способ ее выработать — безусловное принятие, то есть внутреннее разрешение самому себе, другому человеку или ситуации в целом быть такими, какие они есть на самом деле». Владимир Орлов, конфликтолог

Извлекать из конфликта пользу

Если без внешней помощи разобраться не получается

Текст: Игорь Александров

Стратегии разрешения конфликта — урок. Обществознание, 8 класс.

Если у индивида или нескольких индивидов возникает проблемная противоречивая ситуация в какой-либо социальной группе, или же у одной социальной группы возникает проблемная ситуация с другой социальной группой, мы можем говорить о возникновении конфликта. Понятно, что в этом случае возникает необходимость устранить эти противоречия, то есть разрешить конфликт. А это означает, что перед каждым участником конфликта встаёт вопрос о выборе модели (стратегии) поведения.

Современная конфликтология выделяет пять стратегий возможного поведения индивида (или группы) в конфликтной ситуации:

1. Приспособление.

Приспособление — это соглашательская политика.

Одна сторона конфликта соглашается с другой стороной, признавая её правоту несмотря на имеющиеся возражения. Зачастую это происходит потому, что индивид (или группа) просто боится высказать своё мнение. Поэтому, несмотря на внутренний протест, всё же соглашается с мнением оппонента.
Эта стратегия встречается нередко, однако, как ты понимаешь, конфликт не разрешается таким путём, он просто затухает на время, и есть вероятность его повторного возникновения.

2. Избегание.

Избегание конфликта — это уход от конфликтной ситуации

При избегании любая из сторон стремится «перевести стрелки» на что-то другое, для того чтобы не концентрировать внимание на самом конфликте.
Это тоже довольно частая модель поведения, однако имеющая тот же, что и в первом случае, существенный недостаток: конфликтная ситуация не разрешена, а значит, существует опасность возникновения конфликта снова и, быть может, даже в более сильной форме.
3. Соперничество.

Соперничество — это активное противостояние одной конфликтующей стороны другой в борьбе за что-то ценное, имеющее значимость для обеих сторон.

Существует, по сути, два вида соперничества: структурное и мотивационное.
Структурное соперничество — это борьба за то, что необходимо для выживания человека (еда, вода и т. п.) — в современном обществе практически не встречается.
Мотивационное соперничество главной целью ставит лидирующую позицию в чём-либо, несмотря на то, что для выживания это вовсе не необходимо. На первый план выходит самоутверждение.
Опасность соперничества при конфликте состоит в том, что слишком высока мотивация к победе, пусть даже и любой ценой. Человек начинает считать, что он просто обязан победить, обязан быть всегда правым. И в этом случае, к сожалению, человек может прийти к мысли, что чужой успех — это его поражение. А это, как ты понимаешь, совсем непродуктивно, потому что на самом деле сравнивать человека можно только с ним же самим, ибо все люди уникальны.
Итогом такой стратегии будет агрессивное и настороженное отношение друг к другу, а это сделает решение конфликта, по сути, невозможным… Конфликт будет отложен на время, пока «проигрывающая сторона» не «накопит сил для борьбы». И, поскольку само соперничество очень увлекательно, люди частенько забывают о том, что можно ведь и договориться без борьбы, прийти к решению путём диалога. И это будет гораздо эффективней и ценней.
4. Компромисс.

Компромисс — это совместно найденное решение конфликтной ситуации, удовлетворяющее обе стороны.

При компромиссе каждая из сторон отказывается от первоначальных требований в какой-то части, идя на уступки оппоненту. При этом — обратите внимание — это взаимный и добровольный процесс. Ни о каком силовом давлении речь здесь не идёт. Это исключительно путь диалога, путь переговоров.
Результатом является именно решение конфликта, что не достигается при предыдущих стратегиях поведения. Потому что итогом будет выработка такого решения, которое удовлетворит, пусть и не в полной мере, обе стороны. И поэтому компромисс, безусловно, путь конструктивный.

 

5. Сотрудничество.

Вершиной конструктивного разрешения конфликтной ситуации является сотрудничество.

Сотрудничество — попытка разрешить конфликт, учитывая как интересы противоположной стороны, так и ценность межличностных отношений.

Сотрудничество— самый сложный вариант разрешения конфликта, потому что в этом случае речь идёт не о взаимных уступках, как при компромиссе, а о сохранении прежде всего межличностных отношений между противоборствующими сторонами.

Поэтому при стратегии сотрудничества обе стороны конфликта могут отказаться от первоначальной позиции, а затем совместно выработать общую позицию, которой сообща же и будут придерживаться, или же станут осуществлять общую деятельность. В этом случае их общей задачей становится разрешение проблемы именно совместными усилиями.

Иногда при невозможности разрешить конфликт между сторонами прибегают к помощи тех, кто гарантированно не разделяет интересы ни одной из сторон, но кому доверяют обе стороны конфликта. Это — третьи лица, или «третейский суд» (совсем необязательно в рамках судебной системы). При социальном конфликте ими могут быть общие знакомые или люди, уважаемые всеми сторонами конфликта, например.

 

Обрати внимание!

Компромисс — это путь взаимных уступок.

На первый план при сотрудничестве выступают именно межличностные отношения.

Самые важные критерии «третейского суда» — объективность и признание его решения конфликтующими сторонами.

Конфликты могут быть конструктивными и неконструктивными.

При конструктивном конфликте стороны не выходят за рамки деловых отношений и не «переходят на личности».

При неконструктивном конфликте стороны могут, уходя от сути спора, прибегать к нравственно осуждаемым действиям, например, оскорблять друг друга, вспоминать противной стороне прошлые ошибки и неудачи, высмеивать её.

 

Осталось запомнить, что конфликты могут быть межличностными, о которых теперь ты знаешь, локальными, затрагивающими отдельные стороны общества, и глобальными — в которых принимает участие значительная часть государств.

Я с тобой не дружу! Как разрешить конфликт между братьями и сестрами?

Воспитывать одного, а в особенности нескольких детей, сложный и ответственный процесс. Заботиться необходимо не только об их правильном воспитании, безопасности, полноценном питании, но также о том, чтобы между ребятишками царил мир и взаимопонимание. Однако выстроить гармоничные отношения, порой, бывает довольно сложно.

Вроде, только что был мир, и вот уже война. Не поделили игрушку, поссорились, не сумев выяснить, кто должен мыть посуду. О том, как в сложных ситуациях поступать родителям рассказала ведущий психолог отделения социальной диагностики семейного центра «Кутузовский» Елена Гурова: «Конечно, на приеме дети редко начинают толкаться, ударять, кусать друг друга. Но мамы рассказывают, что в обычной жизни такое случается. И им необходимо как-то реагировать и отвечать на такое детское поведение. Итак, что же делать? Мы рассмотрим несколько стратегий. Это совсем не таблетки от всех болезней, а просто то, что можно попробовать и выбрать для себя подходящее.

Судейство. Когда напряжение во взаимодействии детей растет, то мамы иногда уже на этой стадии предпочитают вмешаться в назревающий конфликт. Всегда ли это хорошо? Так же как и в спортивных соревнованиях, важно, чтобы судья был нейтрален, объективен и оперировал фактами, помогая участникам увидеть, что происходит. Важно соблюдать пять постулатов такого судейства.

Чем меньше делаем мы, тем больше дети думают и большему учатся. Например: «Вам обоим нужен этот мяч. Что мы будем с этим делать? Как мы поступим?» Если ответа не поступает и напряжение растет, тогда стоит предложить свой выход.

Также крайне важно взрастить доверие. Все, что мы говорим и делаем, имеет смысл тогда, когда ребенок слышит за нашими словами и поступками, что мы здесь и мы его поддерживаем.

Противопоказано осуждать и принимать чью-либо сторону. Потому тогда мы пробудим в ребенке чувство стыда, и рациональные решения и договоренности достичь будет уже куда сложнее. Не делите детей на агрессоров и жертв. Разъясняйте им сложившуюся ситуацию, научите рассказывать о ситуации, разбирать ее, а не переходить сразу к действиям. По большому счету, речь здесь идет о том, что психологи называют социальным и эмоциональным интеллектом».

А как быть, если усилия взрослых не приносят должного результата?

— Тут наша задача становится сложнее. Сохранять спокойствие трудно, но это так важно. В таких ситуациях родительская задача в том, чтобы блокировать того ребенка, который пытается навредить другому. Когда мы видим разгорающийся конфликт, то роль взрослого заключается не в том, чтобы вывести детей из ситуации, а в том, чтобы самому в ней активнее участвовать. Родительской задачей тут будет нейтрально и, сохраняя спокойствие, удержать детей от причинения вреда друг другу. Опять же, речь не идет о том, чтобы принять сторону одного из детей или осудить кого-то из них. Задача в том, чтобы каждому ребенку обеспечить физическую безопасность. Приведу небольшой  пример из книги «Менеджмент сиблинговых конфликтов: шесть стратегий всем остаться здоровыми и счастливыми»:

Я (автор): «Я вижу, что Нора рассматривает книжку о тыкве. Я слышу, что Гуз тоже хочет ее полистать. Гус, похоже, ты расстроен. Но Нора еще не закончила рассматривать книгу». Пауза.

Нора: «Ты можешь пока почитать книгу о друзьях» ( протягивает брату вторую книжку)

Гус пытается ударить Нору. Я: физически останавливаю Гуса, обхватив его вокруг груди и удерживаю от движения в направлении Норы. «Гус, я тебе не позволю бить Нору».

И я буду продолжать удерживать его до тех пор, пока я не смогу урегулировать их конфликт на уровне договоренности и найти устраивающее всех решение. То, что ребенок не был удален из проблемной ситуации в дальнейшем позволяет каждому из нас присвоить решение, которое мы, в конце концов, найдем. Никто не будет обвинен в своих эмоциях. И все будут в физической безопасности. Это не всегда просто для родителя, выдержать такие напряженные моменты помогает уверенность, что в итоге дети научатся решать более серьезные конфликты самостоятельно, а сейчас мы их просто учим тому, как это делать.

Как понять, что в конфликт между детьми взрослому вмешиваться не нужно?

— Маленькие ссоры между братьями и сестрами можно игнорировать, давая понять детям, что они в состоянии с ними справиться сами. Чем старше наши дети становятся, тем больше мы можем полагаться на то, что они в силах сами урегулировать отношения. Родителю невозможно отслеживать все разговоры и игры детей.

Еще раз хочется подчеркнуть — это вовсе не означает, что детей нужно оставить без контроля, следует лишь слегка его ослабить. Да, они порой будут говорить друг другу грубые и обидные вещи. Но ребятам необходимо безопасное пространство, в котором они могут попробовать разрешить свои проблемы без вас. А иначе, как будут делать это в реальном большом мире?

Вмешиваться в конфликт не следует, если ни одному ребенку физически ничего не угрожает или в случае, когда каждый из детей способен сообщить о своих потребностях на одном и том же уровне. (Например, если кто-то из детей в силу возраста еще не умеет говорить, то возможности договориться нет).

В западном округе получить бесплатную психологическую помощь можно в семейных центрах. В Дорогомилово он расположен по адресу: Кутузовский проспект, дом 14. Телефон 8 (499) 243-12-65. Также существует единый общероссийский телефон доверия для детей, подростков и их родителей: 8-800-2000-122.

Конфликт – избежать, управлять или разрешать !?

Не секрет, что каждый день в нашей жизни может возникнуть конфликт: на работе,  в транспорте или в семье на бытовой почве. Все эти недопонимания  вносят дисбаланс, в наши планы, но, к сожалению, являются такой же неизбежностью, как и смена дня и ночи.

Так давайте  разбираться, из-за чего возникает  конфликт, как развивается, как его разрешить и, пожалуй, самое главное, как его предотвратить.

По определению конфликт — это рассогласование, в межличностных  отношениях, которое возникает из-за неудовлетворенности людей существующим положением дел,  мнениями, поступками и словами их коллег, знакомых, близких.

В любой конфликтной ситуации,  выделяют два основных  элемента:

·         участники конфликта;

·         объект конфликта (причина, из-за которой накаляются страсти).

Конфликт практически всегда связан с неприятными эмоциями для его участников, цели которых, как правило, принципиально не совпадают.  И конечно  конфликт приводит к отсутствию нормальных взаимоотношений между людьми. Именно поэтому многие  стремятся  предотвратить конфликты любой ценой.

Другой вопрос  — всегда ли это необходимо делать? 

Может быть, лучше дать возможность выплеснуть отрицательные эмоции и тем самым достичь разрядки ситуации?  Ведь зачастую именно конфликт нужен человеку  для того, чтобы заставить окружающих понять его ценность как личности.

Любители скандалов существуют во всех трудовых коллективах. Как быть?

Ответы самые простые: 

·         где можно, конфликты надо предотвращать; 

·         там, где нельзя, —  учиться их разрешать или стараться ими управлять.

Итак, начнём:

Прежде всего, нужно задать себе вопрос: что может послужить источником конфликта? Получив приблизительный ответ, попытаться заранее устранить хотя бы часть побудительных причин.

Во-первых, каждому сотруднику дать четко определенное задание, за которое он отвечает лично, устанавливить сроки окончания работы и сроки  контроля.

Во-вторых, если невозможно, чтобы работа выполнялась человеком автономно, необходимо установить его четкую субординацию по отношению к другим сотрудникам.

В-третьих, должна существовать определенная система поощрений.

И наконец, еще один простой, но существенный фактор бесконфликтности — это организация повседневной жизни коллектива. Речь идет о том, насколько удобно организованы рабочие места, есть ли нужное оборудование, возможности для еды и отдыха.

Если страсти накаляются… что предпринять?

В любом случае конфликт нужно разрешить, локализовать или просто прекратить.

Первый способ — резкое переключение  внимания  участников конфликта на другой объект. Возвращаться  к ссоре после перерыва зачастую уже не интересно, да и лень. Конфликт просто  теряет свою привлекательность.

Второй способ — неожиданная перемена позиции одного из участников конфликта. Для чего люди начинают конфликт? Чтобы излить свое раздражение или чего-либо добиться.

При этом оппонент выступает в роли человека, который не хочет с чем-то согласиться. Лидер (как правило, человек  более уравновешенный)  может с легкостью погасить конфликт, неожиданно поставив себя на место «обиженной» стороны, согласившись с ней. Это лишает конфликт смысла.

Уступка в данном случае — не поражение, а победа.

Третий способ—  переоценка ценностей одной из сторон.

Вполне возможно, что лидер осознает свою неправоту. Лучше принести извинения и остановить ссору, чем упрямо отстаивать свою неверную позицию.

И, наконец, четвертый способ — изоляция конфликтующих сторон, друг от друга.

К сожалению,  бывают  конфликты,  прекратить которые  невозможно иначе, чем просто отказавшись от участия в них.  Демонстративный отказ  противника от продолжения конфликта делает продолжение ссоры бесполезным. Образуется пауза, когда страсти остывают, ситуация переоценивается.  В ряде случаев это само по себе снимает остроту конфликта, а иногда нейтрализует его вовсе.

Безусловно, есть и другие способы разрешения конфликтных ситуаций.

Но ни один не  приведёт  к успешному выходу, если сама личность в конфликте  не поведет себя достойно.

Так последуем же совету древнегреческого мудреца и философа, будем соблюдать меру и даже в самом праведном гневе, главное  не переходить  границу, после которой общение становится невозможным.

Помните,  после ссоры жизнь не заканчивается и нам  приходится общаться с самыми разными, порой не  самыми приятными людьми.

Оксана Агеева, 
ведущий инспектор психолог-профконсультант
отдела занятости населения
 Октябрьского района,
 телефон: 266-60-52

Эксперт по этикету объяснила, как разрешить конфликт Елизаветы II и принца Гарри

Королева Великобритании Елизавета II планирует судиться со своим внуком принцем Гарри. Всему виной его откровенные мемуары, которые могут выйти в свет в 2022 году. Расскажем, чего так опасается Ее Величество и как можно грамотно разрешить конфликт с точки зрения этикета.

Фото: AP Photo/Matt Dunham

Откровенность за десятки миллионов

Елизавета II уже отдала распоряжение своим помощникам подготовить план обращения в суд. Источник в Букингемском дворце рассказал, что королеву вывели из себя неоднозначные поступки со стороны внука и его жены Меган Маркл.

До Гарри и Меган будет доведено, что повторные нападки больше терпеть не будут.

источник в Букингемском дворце

Реакция Елизаветы II в основном связана с грядущей публикацией мемуаров, над которыми принц Гарри начал работать в июле. По информации СМИ, помощь ему оказывает лауреат Пулитцеровской премии Дж. Р. Мерингер. В книге принц якобы рассказал о несчастном детстве, тягостях воспитания в королевском дворце и сложных отношениях семьи с Меган Маркл.

По информации британских таблоидов, второй том мемуаров может быть опубликован уже после смерти Елизаветы II. Однако представитель принца эти сообщения опроверг. Свои откровения принц Гарри оценил в 20 миллионов долларов.

«Книга будет интимной, честной и сердечной. Герцог Сассекский напишет о своей жизни в детстве и трагической смерти своей матери Дианы, принцессы Уэльской, в 1997 году, а также о своей службе в армии и Афганистане, встрече с женой Меган Маркл», – говорится в аннотации издательства, которое купило права на мемуары.

В ответ на публикацию книги команда юристов королевской семьи якобы проводит консультации с фирмами, которые специализируются на вопросах частной жизни. Официальных комментариев по этому поводу пока не последовало.

«Если кто-то будет назван в книге и напрямую в чем-то обвинен, это может быть клеветой и нарушением права на неприкосновенность личной семейной жизни», – поведал источник в Букингемском дворце.

К слову, сами британцы к новости о выходе мемуаров принца Гарри отнеслись равнодушно. По данным одного из опросов, читать их не собираются 80% жителей королевства.

Отношения Гарри и Меган Маркл с королевской семьей обострились более года назад. Это произошло после того, как пара объявила о намерении отказаться от королевских обязанностей и переехать в Канаду. В феврале 2021 года герцог и герцогиня Сассекские заявили об отказе от королевского титула. Тогда в Букингемском дворце заявили, что они все равно остаются горячо любимыми членами семьи.

А уже в марте на американском телеканале CBS вышел разговор принца Гарри и Меган Маркл с Опрой Уинфри. Во время беседы пара обвинила родственников в безразличии и намекнула на проявление расизма от неназванного члена королевской семьи, которого якобы интересовал цвет кожи их будущего ребенка.

Скандальное интервью посмотрели 17 миллионов зрителей, оно было номинировано на премию «Эмми». По данным Daily Mail, после публикации Елизавета II «грустила, но не злилась».

Фото: John Stillwell/Pool Photo via AP

Риск потерять лицо

Президент Национальной ассоциации экспертов по деловой этике, этикету и протоколу Альбина Холгова в беседе с Москвой 24 отметила, что у руководителей ряда государств есть специальные советники, которые оценивают репутационные риски. Однако к их помощи прибегают не в каждом случае, некоторые решения главы стран принимают самостоятельно, говорит она.

По словам эксперта, судебный процесс может ударить по репутации обеих сторон конфликта. Однако в большей степени пострадает принц Гарри как член королевской семьи, который допустил такую ситуацию, уверена она. При этом Меган Маркл в этой истории по ряду причин нечего предъявить, сказала эксперт.

«Не просто так веками лица королевской крови женились только на лицах королевской крови. Потому что они воспитываются в среде, где постоянно подчеркивается важность находиться на этом месте. А она человек, который не имеет ценностей и представлений об этом», – комментирует Холгова.

Репутационных рисков можно избежать, если члены королевской семьи попробуют сесть за стол переговоров, уверена собеседница Москвы 24.

«Я бы посоветовала сначала узнать, что именно планируется опубликовать. Если это то, что будет мешать и тем и другим, следует попробовать аргументированно договориться», – сказала Холгова.

В случае провала переговоров королевская семья должна защищать свою репутацию в суде, отметила специалист.

В данном случае это необходимо будет сделать. Если промолчать, часть людей действительно могут поверить каким-то басням, которые, возможно, появятся в этих мемуарах.

Альбина Холгова

президент Национальной ассоциации экспертов по деловой этике, этикету и протоколу

В пример Холгова привела высказывание Меган Маркл из интервью Опре Уинфри, в котором герцогиня Сассекская пожаловалась на запрет водить автомобиль. Однако это общеизвестное правило во многих королевских семьях, говорит эксперт по протоколу.

«У них есть водители, это элемент безопасности. Если ты приходишь в королевскую семью, нужно соблюдать какие-то правила. Или просто не нужно было идти на этот шаг», – считает эксперт.

Реакцию на ситуацию с мемуарами лично от Ее Величества мы не услышим, так как по придворному этикету королеве запрещено задавать вопросы, подчеркнула Холгова. Максимум по теме будет один релиз от имени Букингемского дворца, предположила она.

При этом эксперт допустила, что королевская семья может вообще проигнорировать будущие мемуары принца Гарри. Это станет возможно, если в книге не окажется резонансных историй, резюмировала Холгова.

Читайте также

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт — это обычная вещь для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает огромную степень разочарования, боли, дискомфорта, печали, а также гнева. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным прошлым, а также с разными точками зрения.В рабочей среде, где у людей разные взгляды на одни и те же проблемы, неизбежно возникают разногласия.

Остановите конфликт до того, как он начнется с

Культура благодарности

Развивает ли ваша организация культуру микронаград и благодарности? Если вы не уверены или ответ отрицательный, корпоративная культура может способствовать конфликту на рабочем месте. Создание культуры «спасибо» может быть трудным (особенно с удаленными командами), но это не обязательно! Узнайте больше в нашей электронной книге «10 бесплатных и недорогих идей по распознаванию сотрудников.”

Остановить конфликт

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы попытаться предотвратить их, а в том, чтобы разрешить их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения проблем для решения проблем, они смогут не дать своим разногласиям перерасти в серьезные проблемы. «Установление процессов управления конфликтами в компании имеет фундаментальное значение, поскольку помогает уменьшить количество конфликтов между сотрудниками, — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks.Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владельцу бизнеса, какие шаги следует предпринять для разрешения конфликта? Итак, ниже приведены некоторые способы управления и разрешения конфликтов на рабочем месте.

Если вам понравился этот пост, подпишитесь на бесплатную пробную версию нашего программного обеспечения!

1. Уточнить источник конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника.Определение причины конфликта позволит вам понять, как проблема возникла в первую очередь. Кроме того, вы сможете убедить обе стороны согласиться с тем, в чем заключается разногласие. А для этого вам нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопросов. Также нужно гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получили как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора.

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к решению проблем мирным путем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти безопасную среду для разговора. Такое место также позволяет вам принять на себя необходимые риски для честного общения по рассматриваемым вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис какой-либо партии или место рядом с ними.И пока вы находитесь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому поводу.

3. Слушайте внимательно и дайте всем высказаться

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свои взгляды и взгляды на рассматриваемую проблему. Возможно, ваши коллеги все еще учатся в колледже и не могут распоряжаться своим рабочим временем. Вы можете посоветовать им посетить CustomEssayOrder и решить свои проблемы в колледже.Дайте каждой стороне равное время, чтобы выразить свои мысли и проблемы, не отдавая предпочтение другой стороне. Примите позитивный и напористый подход во время встречи. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно сформулировать свои мысли, а также понять причины конфликта и найти решения.

4. Разобраться в ситуации

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и исследуйте дело.Не предрешайте и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копайте глубже и узнавайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Проведите индивидуальный и уверенный разговор с участниками и внимательно выслушайте их, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, обобщив их утверждения и повторив их им. Кроме того, попробуйте быстро найти какие-либо скрытые источники конфликта, которые могут быть неочевидны или заметны.

5. Определить пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель — решить проблему и предотвратить ее повторение. И чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. После выяснения источника конфликта, разговора с обеими сторонами и исследования ситуации вам необходимо сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которыми вы можете следовать для достижения общей цели, а именно управления и решения данного вопроса.Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все возможности. По словам руководителя группы писательской компании Edu Jungles Кевина Смита, поиск источника конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте лучшее решение и определите обязанности каждой стороны в резолюции

Управление и разрешение конфликтных скачков модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать с другим, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании.Итак, после исследования ситуации и определения способов решения проблемы обеим сторонам необходимо выработать заключение о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам необходимо определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите общий язык. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, очень важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема больше не возникнет.

7.Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решительная. Эффективное общение должно преобладать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг к эффективному общению?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оценивать, эффективно ли решение. Если проблема возникает снова, примите необходимые меры.

Также определитесь с профилактическими стратегиями на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Что является основным конфликтом в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, поищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и как вы с ним справляетесь. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема возникнет снова, а также позволит вам развить и укрепить свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение, конфликт — часть нашей повседневной жизни.Вы можете не соглашаться со своей семьей, друзьями или коллегами. Но есть несколько шагов по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы решить эту проблему. Управление и разрешение конфликтов на работе являются неотъемлемой частью достижения целей организации. Итак, если у вас есть какие-либо проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы справиться с этой ситуацией. Выше приведены несколько советов и приемов, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме.Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более чем 4000 соискателям найти работу своей мечты в Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям достичь карьерных целей.

Разрешение конфликтных ситуаций | Люди и культура

Чтобы эффективно управлять конфликтом, вы должны быть опытным коммуникатором. Это включает в себя создание открытой коммуникационной среды в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов.Прислушиваясь к обеспокоенности сотрудников, вы создадите открытую среду. Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы. Чтобы узнать больше о коммуникативных навыках, см. Главу 13: Коммуникация.

Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые борются за стол рядом с окном, или один сотрудник, который хочет, чтобы обогреватель был включен, а другой — нет, ваша немедленная реакция на конфликтные ситуации очень важна. Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут разрешить свои собственные конфликты.

• Признать наличие сложной ситуации . Честность и ясное общение играют важную роль в процессе разрешения проблем. Ознакомьтесь с тем, что происходит, и не скрывайте проблему.
• Позвольте людям выразить свои чувства . Некоторые чувства гнева и / или обиды обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к решению каких-либо проблем, необходимо выразить и признать эти эмоции.
• Определите проблему .В чем заявленная проблема? Какое негативное влияние на работу или отношения? Являются ли различия в стилях личности частью проблемы? Сначала встретитесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.
• Определите основную потребность . Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав, а кто нет; цель — найти решение, с которым может жить каждый. Поиск в первую очередь потребностей, а не решений — мощный инструмент для создания беспроигрышных вариантов.Чтобы выявить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему люди хотят решения, которые они изначально предложили. Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.
• Найдите общие области согласия, независимо от того, насколько они малы :
  • Согласен по проблеме
  • Согласитесь с процедурой, которой необходимо следовать
  • Согласен с худшими опасениями
  • Согласитесь на небольшую мелочь, чтобы испытать успех
• Найдите решения для удовлетворения потребностей :
  • Решение проблемы путем создания нескольких альтернатив
  • Определить, какие действия будут предприняты
  • Убедитесь, что заинтересованные стороны согласны на действия.(Полное молчание может быть признаком пассивного сопротивления.) Убедитесь, что вы получили настоящее согласие от всех.
• Определите дальнейшие действия, которые вы предпримете для отслеживания действий . Вы можете запланировать следующую встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.
• Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным . Если конфликт вызывает сбой в работе отдела и остается неурегулированным, возможно, вам придется изучить другие возможности.Внешний фасилитатор (например, офис уполномоченного по правам человека) может предложить другие идеи по решению проблемы. В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать темой для коучинговых сессий, служебной аттестации или дисциплинарных мер (см. Главу 22: Дисциплинарные меры).

Советы по управлению конфликтом — Университет Кларка

Примите конфликт. Помните, что конфликт естественен и случается в любых продолжающихся отношениях.Поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться управлять им. Конфликт — это признак необходимости перемен и возможность для роста, нового понимания и улучшения общения. Конфликт не может быть разрешен, если он не решен с соответствующим лицом (лицами).

Будьте успокаивающим средством. Независимо от того, являетесь ли вы голосом друга или имеете дело с собственным конфликтом, ваша реакция на конфликт может усилить или уменьшить интенсивность проблемы.Чтобы успокоить, высказывайте объективную или нейтральную точку зрения. Помогите спланировать, как вы собираетесь работать с другой стороной для достижения разрешения.

Слушайте активно. Обдумайте, как вы себя чувствуете, в чем заключается конкретная проблема и какое влияние она на вас оказывает. Для этого используйте операторы на основе I (см. Формулу ниже).

• Я чувствую (сильнейшее чувство)
• Когда вы (объективное описание поведения)
• Потому что (конкретное воздействие или последствия)
• Я бы хотел (что вы хотите, чтобы этот человек сделал в будущем, чтобы предотвратить проблему)

Проанализируйте конфликт. Это поможет прояснить конкретную проблему. Вы можете задать следующие вопросы:

• Что спровоцировало конфликт?
• На кого ты злишься?
• Что вы не получаете того, что хотите?
• Что ты боишься потерять?
• Ваш конфликт / гнев точен или чрезмерно преувеличен?
• Как можно разрешить ваш конфликт?

Модель нейтрального языка. Когда люди находятся в конфликте, они используют подстрекательские выражения, такие как ненормативная лексика, обзывания и преувеличения, которые усугубляют конфликт.Переформулируйте подстрекательский язык более объективным образом, чтобы помочь сделать информацию менее эмоционально нагруженной и более полезной для будущих обсуждений.

Отделите человека от проблемы. Рассматривайте проблему как конкретное поведение или стечение обстоятельств, а не приписывайте негативные чувства человеку в целом. Такой подход делает проблему более управляемой и обнадеживающей, чем решение, что вы «не можете больше терпеть» этого человека.

Работаем вместе . Это требует, чтобы каждый перестал обвинять и взял на себя ответственность за проблему.Возьмите на себя обязательство работать вместе и выслушивать друг друга, чтобы разрешить конфликт.

Согласен не согласен. У каждого человека своя точка зрения, и он редко соглашается во всех деталях. Не важно быть правым. При управлении конфликтом поиск «истины» может заманить вас в ловушку, а не освободить. Например, рассмотрим разные показания свидетелей, которые видят одну и ту же автомобильную аварию. Истина зависит от точки зрения человека.

Взгляд в будущее. В конфликте мы склонны вспоминать все, что когда-либо беспокоило нас об этом человеке. Людям, находящимся в конфликте, необходимо высказаться о прошлом, но они часто думают о прошлом. Часто лучший способ взять на себя ответственность за проблему — это осознать, что, независимо от прошлого, вам необходимо создать план для разрешения нынешнего конфликта и тех, которые могут возникнуть в будущем.

«Двигаться мимо позиций». Позиция — желаемый исход конфликта. Часто позиция такая: «Мне нужен новый сосед по комнате» или «С этим человеком невозможно жить.«Позиции не подлежат обсуждению и приводят к тупиковой ситуации. Чтобы разрешить конфликт, каждый человек должен «сдвинуться с мертвой точки».

Поделитесь своими интересами. Чтобы разрешить межличностный конфликт, все стороны должны обсудить свои интересы или ПОЧЕМУ, стоящую за их позициями. Они должны разделять свои истинные интересы и работать вместе, чтобы найти решение, отвечающее этим интересам. Общие интересы студентов — спать, учиться, развлекаться и отдыхать в комфортной атмосфере. Часто их интересы более неосязаемы, такие как уважение, принадлежность, дружба и развлечения.Когда у людей разный образ жизни, ценности и графики, необходимость обсудить их различия имеет решающее значение в управлении конфликтом. Вы должны разработать сбалансированный план взаимных уступок, который удовлетворяет интересы каждого.

Будьте изобретательны. Чтобы найти решение проблемы, удовлетворяющее всех, требуются творческий подход и упорный труд. Будьте осторожны, чтобы не сдаваться, просто чтобы избежать конфликта или сохранить гармонию. Слишком рано достигнутые договоренности обычно недолговечны. Создавайте глупые варианты, чтобы начать думать «нестандартно» в отношении исходных позиций.

Будьте конкретны. При решении проблемы будьте очень конкретны. Например, если вы используете соглашение с соседом по комнате для облегчения обсуждения, убедитесь, что все полностью понимают каждый пункт, который записан. Разъясните двусмысленные термины, которые каждый человек может интерпретировать по-своему.

Соблюдайте конфиденциальность. Поощряйте других, кто находится в конфликте, иметь дело непосредственно с человеком, с которым они находятся в конфликте. Избегание конфликта и высказывание своего мнения другим ведет к эскалации конфликта и подпитывает мельницу слухов.Если слухи уже являются частью конфликта, предложите им разработать план, чтобы положить конец сплетням. Внесите свой вклад в подавление слухов.

Как разрешить конфликт в реальном мире

Ниже приводится выдержка из Решение проблем сотрудников до их начала: разрешение конфликтов в реальном мире, опубликовано SHRM в 2019 году.

Настоящая проблема с таким количеством «моделей разрешения конфликтов» заключается в том, что они слишком сложны. Когда люди подвергаются сильному стрессу, они забывают о вещах.В результате никто не будет вспоминать «7 шагов разрешения конфликта» посреди очень эмоционального конфликта.

Слишком сложные системы разрешения конфликтов просто никогда не станут частью культуры. Независимо от того, пытаетесь ли вы внедрить систему для пяти или 50 000 человек, вашей организации нужна простая формула, которую каждый может легко запомнить и активировать, независимо от того, в каком стрессе он находится. Иначе зачем беспокоиться?

Эмоциональный интеллект + EPR = Verbal Jeet

Итак, что такое «Verbal Jeet»? Термин происходит от стиля боевых искусств Брюса Ли под названием Джит Кун До, что примерно переводится как «Путь перехватывающего кулака».«

Г-н Ли считал, что в традиционном кунг-фу слишком много посторонних движений, и рассуждал, что всякий раз, когда вы попадаете в конфликт, вам нужны только основы. Любые дополнительные« движения »не только будут пустой тратой времени, они могут оставить вас Беззащитен. Verbal Jeet разрешает конфликт с минимальными действиями и максимальным эффектом.

Verbal Jeet настолько эффективен, потому что он настолько прост. Это легко запоминающийся двухэтапный процесс, который дает вам возможность эффективно реагировать на конфликт в любой ситуации.

Во-первых, постарайтесь проявить максимум своего эмоционального интеллекта, чтобы сохранять спокойствие. Затем продолжайте, используя свой EPR навыки: E mpathic Listening , P arroting, и R ewards.

Verbal Jeet — это как играть в бейсбол. В бейсболе вам нужно добраться до первой базы, прежде чем вы сможете надеяться забить. В Verbal Jeet первая база — «эмоциональный интеллект». Это означает, что всякий раз, когда вы оказываетесь в очень эмоциональном конфликте, вам нужно потратить не менее пяти секунд, чтобы позволить вашему логическому мозгу или вашим лобным долям догнать ваш эмоциональный мозг или вашу миндалину.

Наши эмоции могут включиться и завладеть нашим телом за 17000 долей секунды, что как минимум в два раза быстрее, чем наш логический мозг. Поэтому очень важно уделить несколько секунд тому, чтобы ваши лобные доли наверстали упущенное.

Поскольку мы, современные люди, по сути своей эмоциональные животные с мозгом, очень похожим на наших древних предков, наша первая реакция в высокоэмоциональных конфликтах — это бросок в режим «сражайся или беги». Это означает, что одни люди стремятся атаковать другого человека.

Для большинства людей, которые хотят избежать конфликта, они скорее отступят, чем конструктивно вступят в бой, в отличие от доброй старой тети Би из «Шоу Энди Гриффита».Все думают, что она такая милая, но когда она действительно раздражена, идет ли она прямо к человеку и разрешает конфликт? Нет, тетя Би храбро улыбается, пока не проходит через этот момент, а потом садится за кухонный стол со своей подругой Кларой и, сплетничая, бьет другого человека в спину.

Хороший оле Тетя Би — это наихудший коммуникатор — классический «пассивно-агрессивный».

К сожалению, большинство из нас поступает именно так: вместо того, чтобы прямо решать проблему, мы в конечном итоге разрушаем отношения, думая (и чувствуя) одним способом, но действуя так, как если бы мы думали и чувствовали иначе.

Другими словами, мы, люди, ужасно потерпели неудачу в разрешении и разрешении конфликтов, потому что мы, откровенно говоря, запрограммированы на развод и увольнение. Наша естественная реакция на конфликт — борьба или бегство — убивает доверие во всех наших отношениях. А это значит, что мы позаботимся о том, чтобы все знали, что не соглашаться с нами «небезопасно». Это фактически разрушает любую надежду на создание команды, в которой все работают для достижения одной цели.

В отличие от настоящего бейсбола, самая важная и часто самая сложная часть Verbal Jeet — это добраться до первой базы, где нужно быть эмоционально интеллигентным человеком, который не атакует и не отступает.Однако, когда вы находитесь на базе и контролируете свои эмоции, разрешить сам конфликт будет легко.

Как только вы подавите растущее недовольство, вы готовы разрешить любой конфликт с EPR.

Использование EPR для разрешения конфликтов ВСЕГДА

Чуткое слушание. В большинстве ситуаций вы начинаете разрешать конфликт с помощью эмпатического слушания. Это означает, что вы садитесь, расслабляетесь, обсуждаете проблему с другим человеком, а затем внимательно слушаете. Ключ к разрешению конфликта — слушать, а не говорить.Вы могли бы начать разговор, сказав что-то вроде: «То, что произошло прошлой ночью, меня действительно беспокоит. Итак, я хотел бы услышать, откуда вы, чтобы убедиться, что мы сможем решить эту проблему». А затем вы спокойно слушаете с точки зрения другого человека — не своей.

В этом разница между активным слушанием и эмпатическим слушанием. Эмпатическое слушание включает в себя все навыки, используемые в активном слушании, но делает еще один шаг вперед: вы должны слушать из Точка зрения другого человека .Если вы 60-летний белый мужчина, выросший в Колумбусе, штат Огайо, пытающийся разрешить конфликт с 25-летней чернокожей женщиной, выросшей в Чикаго, обе стороны лучше обслуживаются, когда каждая из них понимает суть проблемы. точка зрения другого человека.

Попугай. Повторение всего попугая другому человеку гарантирует, что вы действительно видите точку зрения другого человека. Попугай сохраняет честность вашего эмпатического слушания. Попугай просто. Как только этот человек сказал вам свою сторону, вы, попугай, вернете ему все к его удовлетворению.Вы не продолжаете разговор, пока другой человек не согласится, что вы понимаете его точку зрения. Вы бы сказали что-то вроде: «Дай мне убедиться, что я понял это. Вы говорите то, то и то? Я понимаю?» Это обеспечивает взаимопонимание между сторонами.

Награда. «Награда» не является соглашением. Вы можете не соглашаться с этим человеком, но вы также защитите его или ее самооценку. Помните, наша эмоциональная система может управлять нашим телом за 17000 долей секунды.Итак, чтобы защитить самооценку другого человека и избежать разжигания конфликта, вы можете сказать что-то вроде: «Я понимаю, откуда вы, но я не согласен» или «Я понимаю, что вы мне говорите, но как насчет этого? ? »

Да, у других действительно есть право на собственное мнение, даже если оно не согласуется с вашим. Это нормально, если вы «вознаграждаете» мнение, признавая его.

Автор и спикер Скотт Уоррик почти четыре десятилетия работал адвокатом по трудоустройству и трудовым спорам и специалистом по персоналу.Его клиенты варьируются от малых и крупных организаций до государственных учреждений. Он путешествует по стране с семинарами по таким темам, как трудовое право, разрешение конфликтов, многообразие и лидерство. Его новая книга, Решайте проблемы сотрудников до их начала: разрешение конфликтов в реальном мире, был опубликован SHRM в 2019 году.

6 стратегий разрешения конфликта на работе

Мнения, высказанные предпринимателями, вкладчиков — их собственные.

Когда вы собираете группу людей изо дня в день, конфликт неизбежен. Не застрахованы и сотрудники, которых вы так тщательно проверяли во время собеседований. У них могли быть идеальные ответы на поведенческие вопросы, такие как: «Как вы справляетесь с конфликтом?» К сожалению, безупречные ответы на собеседования не гарантируют гармоничного рабочего места.

Johner Изображения | Getty Images

По теме: Столкнувшись с несовершенной командой, спросите себя: «Что бы сделала Чудо-женщина?»

Конфликт на рабочем месте может возникать по-разному: между двумя сотрудниками, между целыми командами или между руководителями и членами команды, которыми они управляют.Какой бы сложной в данный момент ни казалась проблема, разрешение командного конфликта возможно. Моя компания, Patriot Software, предоставляет инструменты, помогающие более гладко выполнять повседневные бизнес-операции. В ходе этой работы мы многое узнали о том, как, в частности, малый бизнес может пострадать от командного конфликта.

1. Примите конфликт.

Когда возникает конфликт, не избегайте его и не делайте вид, что ничего не произошло. Со временем напряжение будет нарастать, а конфликт только усугубится.Решайте эти неудобные вопросы как можно скорее, прежде чем проблемы и плохие чувства станут неотъемлемой частью повседневной работы.

Если вы заметили конфликт между сотрудниками, предложите им найти способ разрешить его. Если между двумя командами возникает конфликт, самое время улучшить межведомственное взаимодействие. Если у вас возник конфликт с одним из ваших сотрудников, решите его напрямую и наедине.

2. Поговорите вместе.

Установите время и место, чтобы вы могли говорить в течение длительного времени, не отвлекаясь от посторонних.

Когда вы встречаетесь, у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы сказать то, что, по его мнению, должна услышать другая сторона. Не позволяйте никому монополизировать разговор или контролировать тему. Каждый человек должен рассказать о разногласиях и о том, что он или она думает о ситуации.

Помните, сейчас не время атаковать или обвинять. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на своем мнении о характере другого человека.

Связано: 6 советов по коммуникации для укрепления корпоративной культуры

3.Слушай внимательно.

Очень важно уделять все свое внимание говорящему. Не перебивай другого человека.

Убедитесь, что вы получаете сообщение, которое он или она намеревается отправить. Перефразируйте и повторите то, что вы слышали, чтобы подтвердить понимание. Вы можете сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я все понимаю. Вы расстроены из-за _____, потому что _____ ».

При необходимости задавайте уточняющие вопросы. Вы можете попросить другого человека повторить центральную идею или перефразировать свое разочарование так, чтобы это было понятно вам.

Слушать всегда нужно для понимания. Не позволяйте себе реагировать на слова другого человека.

4. Найдите соглашение.

Ваш разговор в первую очередь будет сосредоточен на разногласиях, но разрешение возможно только тогда, когда вы найдете точки согласия. Вы должны извлечь из этого опыта некоторые положительные моменты вместо всех отрицательных.

Обнаружить общие черты. Поделитесь примерами или случаями, в которых вы согласны с другим человеком или можете видеть другую точку зрения.Например, если вы не согласны с новой тактикой продаж, вы можете поделиться тем, что вам нравится в идее другого человека или мотивации работать на благо команды.

Поиск согласия демонстрирует вашу готовность искать точки соприкосновения и строить отношения вокруг этих элементов доверия.

По теме: действительно ли люди слушают или понимают то, что вы говорите? Вот 5 признаков, на которые стоит обратить внимание.

5. Дайте указания.

Если вы занимаетесь руководящей позицией, иногда вам может понадобиться урегулировать рабочий конфликт.Никогда не принимайте чью-то сторону. Осознайте, что вы здесь просто для того, чтобы помочь своим сотрудникам решить их проблемы.

Возможно, вам придется вести беседу. А если обида накаляется, вероятно, вам придется перенаправить тему, чтобы ваши сотрудники вернулись к реальной проблеме. Если вы можете дать совет относительно следующих шагов, выделите положительные аспекты процесса и предложите связанные темы или действия, над которыми они могут работать после встречи.

Связано: хорошие лидеры знают, как решать проблемы с членами команды, даже когда это сложно

6.Быстро прощай.

Каждый конфликт требует четкого разрешения, которое признает обиду и находит решение, которое начинает их излечивать.

Прошу прощения. Скажите другому человеку, что вы искренне извиняетесь за плохие слова или действия — и серьезно относитесь к этому. Вам также необходимо простить другого человека. Согласие исключительно ради видимости может привести к обидам, которые со временем усугубляются и сводят на нет все ваши совместные успехи.

Как разрешить конфликт на рабочем месте

1.Подготовьте почву.

Начните с создания атмосферы открытости, конструктивной критики и решения проблем. Вы хотите, чтобы ваши коллеги понимали, что вы сосредоточены на будущем, а не на прошлом, и что вы настроены оптимистично, и у вас все получится. Следуйте этим рекомендациям, чтобы подготовить почву для решения проблем:

• Выскажите свое искреннее желание понять.
• Если вы вовлечены в конфликт, примите на себя ответственность за свой вклад и спросите, что вы можете сделать, чтобы исправить это.
• Подчеркните, что вы хотите работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения.

2. Опишите конфликт.

Опишите конфликт с вашей точки зрения как можно более объективно, ясно и конкретно. Говорите с собеседником честно и прямо. Выражайте свои эмоции, но тщательно подбирайте слова, делая их вежливыми и профессиональными. Объясните, что вы чувствуете и почему. Подумайте, как вы хотите, чтобы вас смотрели после окончания конфликта.

Хотя многим людям неудобно рассказывать об эмоциях на рабочем месте, лучше выражать эмоции прямо и уместно, чем позволять сдерживаемым эмоциям выходить наружу. Чтобы правильно справиться с эмоциями:

• Излагайте информацию без обвинений.
• Будьте уверены, что выражение эмоций полезно.
• Не позволяйте собственным горячим клавишам мешать процессу.
• Будьте конкретны. Вместо «Мне плохо» скажите «Я расстроен, потому что…»
• Используйте слово «я» вместо «Ты», например: «Я разочарован тем, что конфликт дошел до этого момента.» Not: « Вы виноваты в этом беспорядке ».

3. Получите перспективу.

Полезно представить, что думают и чувствуют ваши коллеги. Не думайте, что вы понимаете все факты. Если оставить в стороне свои предположения, какие вопросы вы зададите, чтобы понять точки зрения других и подтвердить или опровергнуть свою гипотезу?

Когда они ответят, практикуйте активное слушание и постарайтесь понять, откуда они пришли. Подтверждайте, когда вы понимаете, перефразируя, перефразируя или резюмируя, и просите примеры, чтобы прояснить проблемы, когда вы этого не делаете.

4. Ищите согласие.

Определите потенциальные точки взаимного согласия и области разногласий. Это первый шаг к решению.

5. Найдите решения.

Оттуда придумывайте возможные решения, которые помогут продвигать мотивы, цели и планы каждого. Пока не оценивайте их — ваш приоритет — просто генерировать новые идеи. Во время обсуждения выражайте альтернативные точки зрения в форме вопроса, например, «Может ли другое решение быть X?» Самое главное, будьте готовы к компромиссу.Помните, вы ищете разумное решение, а не победу.

6. Разработайте план действий.

Составьте план с конкретными действиями, которые вы оба готовы предпринять для реализации решения. Выразите свою признательность за все, что этот человек внес в сеанс решения проблем. Сообщите о своей готовности встретиться еще раз, чтобы узнать, как продвигается работа.

Помните, что как лидер, даже если вы можете начать конструктивный разговор, усилия всегда включают диалог и обсуждение между вовлеченными людьми.Положительно относитесь к конфликту, находите лучшее в людях и ситуации и сохраняйте чувство юмора. Усвоение этих уроков сделает вас лидером, способным улаживать конфликт.

Готовы сделать следующий шаг?

Повысьте квалификацию своих сотрудников, чтобы они могли лучше справляться с конфликтами на рабочем месте с индивидуальным обучением для ваших руководителей с использованием наших основанных на исследованиях модулей. Доступные темы лидерства включают управление конфликтами, эмоциональный интеллект, гибкость лидерства, умение слушать, чтобы понять, психологическая безопасность и многое другое.

Методы разрешения конфликтов и споров — Коллегия адвокатов Оклахомы

Определение: Посредничество — это добровольный процесс, в котором беспристрастное лицо (посредник) помогает в общении и способствует примирению между сторонами, что позволяет им прийти к взаимоприемлемому соглашению. Посредничество часто является следующим шагом, если переговоры оказываются безуспешными.

Процесс: Посредник управляет процессом и помогает облегчить переговоры между сторонами.Посредник не принимает решения и не принуждает к соглашению. Стороны принимают непосредственное участие и несут ответственность за заключение собственного урегулирования или соглашения.

В начале сеанса медиации посредник опишет процесс и основные правила. У сторон или их адвокатов есть возможность объяснить свое видение спора. Посредничество помогает каждой стороне лучше понять точку зрения другой. Иногда посредник встречается с каждой стороной отдельно.Отдельные «предубеждения» могут помочь решить эмоциональные и фактические проблемы, а также дать время для получения юридической консультации от вашего адвоката. Посредничество обычно проводится в офисе посредника или в другом согласованном месте.

Соглашения могут быть творческими. Вы можете прийти к решению, которое может быть недоступно в суде. Например, если вы должны кому-то деньги, но у вас нет денег, вместо того, чтобы вас подать в суд и вынести приговор, варианты урегулирования могут включать обмен того, что у вас есть, на то, что хочет другой.Если соглашение будет достигнуто, оно обычно сводится к письменной форме. Большинство людей поддерживают опосредованное соглашение, потому что они участвовали в его заключении. Он может стать контрактом и подлежать исполнению. Если соглашения нет, вы не потеряли ни одного из своих прав и можете использовать другие варианты, такие как арбитраж или судебное разбирательство.

Когда и как используется посредничество: Когда вы и другой человек не можете самостоятельно договориться о разрешении вашего спора, вы можете обратиться за помощью к посреднику, который поможет вам и другой стороне изучить способы разрешения ваши отличия.Вы можете пойти на посредничество с адвокатом или без него, в зависимости от типа вашей проблемы. Вы всегда можете проконсультироваться с юристом перед заключением соглашения, чтобы убедиться, что вы приняли полностью информированные решения и что все ваши права защищены. Иногда посредники предлагают вам это сделать. Посредничество может использоваться в большинстве конфликтов, начиная от споров между потребителями и продавцами, арендодателями и арендаторами, работодателями и работниками, членами семьи в таких областях, как развод, опека над детьми и права посещения, уход за пожилыми людьми и завещание, а также простые или сложные деловые споры или личные споры. травмы имеют значение.Посредничество также можно использовать на любой стадии конфликта, например, для облегчения урегулирования незавершенного судебного процесса.

Адвокаты и другие специалисты предоставляют частные посреднические услуги за определенную плату. Если у вас есть адвокат, вы можете вместе выбрать посредника по вашему выбору. Возможно, вам понадобится посредник, который хорошо осведомлен о предмете вашего спора. Вы можете в первую очередь воспользоваться услугами платного посредника или если посредничество в рамках досрочного урегулирования не привело к разрешению вашего спора.Вы также можете найти посредников или посреднические услуги, перечисленные в телефонном справочнике или доступные в списках, предоставленных некоторыми судами или частными профессиональными организациями. При выборе посредника вы всегда должны проверять его учетные данные и получать рекомендации. Медиаторы, получившие квалификацию в соответствии с Законом о посредничестве в районных судах или сертифицированные в соответствии с Законом о разрешении споров, соответствуют установленным законом стандартам подготовки и опыта.

Кто предоставляет эту услугу: Государственные посреднические услуги доступны через региональные центры раннего урегулирования, расположенные по всему штату.Список региональных центров можно найти в Интернете по адресу www.oscn.net/static/adr. Эта программа предоставляет услуги посредников-добровольцев, прошедших обучение и сертифицированных для работы в административном офисе Верховного суда Оклахомы. Посредники в этой системе назначаются посредниками для урегулирования вашего спора различными администраторами программы. Они доступны за минимальную плату или бесплатно, чтобы помочь вам разрешить конфликты, часто без помощи адвоката или необходимости обращаться в суд. Позвоните по телефону 405-556-9300, чтобы узнать номер телефона и местонахождение ближайшего к вам центра.

Вы также можете найти посредничество в наших судах штата и федеральном суде, называемое посредничеством при поддержке суда. Как правило, вы и ваш адвокат можете выбрать частного посредника или выбрать государственную услугу. Могут взиматься сборы. Судьи часто направляют дела на процедуры урегулирования, такие как посредничество, чтобы помочь сторонам в разрешении споров за меньшее время и с меньшими затратами, чем судебный процесс и судебное разбирательство.