Содержание

Когда ″конфликт″ становится ″войной″? | Европа и европейцы: новости и аналитика | DW

Гамбургская рабочая группа по изучению причин войн (Hamburger Arbeitsgemeinschaft Kriegsursachenforschung, AKUF) определяет войну как «массовый конфликт с применением насилия», подразумевающий наличие трех характерных признаков. Первый: как минимум одна из противоборствующих сторон должна быть представлена регулярными правительственными войсками. Второй: стороны конфликта должны быть организованы централизованно, по крайней мере частично. Третий: бои должны носить непрерывный характер.

Научный проект Мичиганского университета под названием Correlates of War использует квантитативный подход к определению термина «война». Согласно ему, число убитых в боях должно превосходить 1000 человек в год. Шведский университет в Упсала прибавляет к этой формулировке также наличие погибших среди гражданского населения в результате силовых действий.

Несмотря на то, что зачастую определить точное число человеческих жертв в подобных ситуациях трудно, известно, что на сегодняшний день и в Украине, и в секторе Газа эти показатели уже превышены.

В Сирии это произошло значительно раньше. Таким образом, если исходить из научных формулировок, то эти три конфликта можно назвать войнами. Однако международно-правовое определение звучит несколько иначе.

В чем разница между «войной» и «вооруженным конфликтом»?

Конфликт, с точки зрения международного права, может называться войной, если по меньшей мере одна из его сторон выступила с официальным объявлением войны. В современной практике это происходит редко. Именно поэтому понятие «война» было практически полностью вытеснено понятием «вооруженный конфликт».

Основы международного права, закрепленные в Женевских конвенциях и Гаагских конвенциях и декларациях, действуют и в тех случаях, когда война формально не была объявлена. Эти международные конвенции о законах и обычаях войны, включенные в комплекс норм международного гуманитарного права, предписывают сторонам, ведущим войну, ряд ограничений, касающихся способов ее ведения, и служат для защиты лиц, не принимающих участия в военных действиях, в частности гражданского населения и военнопленных.

Как эволюционировала война?

Классические войны между государствами, характерные для прошлых веков, сегодня, как правило, считаются историческими моделями, «вышедшими из употребления». Тем не менее само явление войны никуда не исчезло. В наши дни преобладают конфликты, в которых на территории одной страны противостоят друг другу силовые структуры государства и повстанцы.

Эти конфликты разрешаются внутренними силами или в результате внешнего вмешательства. Помимо этого, распространены конфликты между сторонами, не представляющими какое-либо государство, которые продолжаются независимо от существующих государственных границ.

Сегодня в мире насчитывается 41 вооруженный конфликт. Среди них эксперты Международного института стратегических исследований называют конфликты в Украине, в Израиле, Сирии, а также в Ливии, Центральной Африке и Афганистане.

  • Самый длинный день в истории

    День Д

    «Днем Д» называют обычно на Западе день 6 июня 1944 года, когда на побережье Франции, в Нормандии, высадился десант западных союзников по антигитлеровской коалиции. В ходе грандиозной и стоившей больших жертв операции был открыт Западный фронт в Европе, имевший очень важное значение во Второй мировой войне.

  • Самый длинный день в истории

    Операция «Оверлорд»

    «Оверлорд» — так именовалась эта военная операция в штабных документах. В ней участвовали воинские, морские и военно-воздушные соединения 14 стран, в том числе США, Великобритании, Польши, Канады, Франции, Греции, Чехии, Австралии. Только в первый день операции было задействовано около 5300 кораблей, катеров и барж, 8000 самолетов — штурмовиков и бомбардировщиков, 170 тысяч солдат.

  • Самый длинный день в истории

    Главнокомандующий Эйзенхауэр

    Главнокомандующим был генерал Дуайт Дэвид Эйзенхауэр, впоследствии 34-й президент Соединенных Штатов Америки. До операции в Нормандии, в 1942-43 годах, он командовал силами союзников, разбившими войска нацистской Германии в Северной Африке, на Сицилии, а также в материковой Италии.

  • Самый длинный день в истории

    Крупнейшая десантная операция

    Перед началом операции на Нормандию обрушились сильные дожди. При таких тажелых погодных условиях высадка на побережье считалась невозможной. Но промедление увеличивало риск утечки секретной информации. И наступление назначили лишь на один день позже запланированного: штурмовые части высадились ранним утром 6 июня 1944 года. Так началась крупнейшая в истории десантная военная операция.

  • Самый длинный день в истории

    66 тысяч погибших

    Западные союзники одновременно высадились на всем протяжении береговой полосы — 98 км — и штурмовали укрепления гитлеровского «Атлантического вала». Столкнувшись с хорошо организованным сопротивлением, они несли тяжелые потери, но смогли прорвать оборонительные позиции немцев. В ходе операции погибли, в общей сложности, почти 66 тысяч военнослужащих союзнических сил, 18 тысяч пропали без вести.

  • Самый длинный день в истории

    Герои-десантники

    Участникам парашютного десанта предстояло высаживаться в кромешной тьме на хорошо укрепленном нацистами берегу. Чтобы оставаться незамеченными в темноте, десантники красили себе лица жженой пробкой. Лишь немногим из этих бойцов удалось уцелеть.

  • Самый длинный день в истории

    Искусственные гавани

    После высадки десанта в Нормандии союзники планировали задействовать в операции две крупные искусственные гавани «Малберри», предназначенные для транспортных судов (на снимке). Элементы для этих сборных наплавных пирсов изготовили в Великобритании.

  • Самый длинный день в истории

    Самонадеянность Гитлера

    6 июня 1944 года Гитлер находился в своей резиденции в Оберзальцберге — курортном местечке в Альпах. О высадке в Нормандии ему доложили лишь в 10 часов утра. Сделать это раньше подчиненные не решились: «фюрер» крепко спал. Новость, как ни странно, привела Гитлера в восторг. Он был уверен, что сейчас войска вермахта в прямом столкновении, наконец, смогут расправиться с британцами.

  • Самый длинный день в истории

    Одиннадцать месяцев спустя

    Несмотря на большие жертвы, нормандская операция была очень успешной. Тем не менее, прошло еще одиннадцать месяцев, прежде чем завершилась Вторая мировая война в Европе. Впрочем, многим солдатам, участвовавшим в этой операции, пришлось повоевать еще в азиатско-тихоокеанском регионе, где шла война против Японии.

  • Самый длинный день в истории

    В память о героях войны

    В память о тех, кто участвовал в операции «Оверлорд» в Нормандии, 6-го июня каждого года во Франции проходят масштабные торжества. На месте высадки союзников установлен памятник, напоминающий о погибших в ходе этого «самого длинного дня в истории», как его назвали однажды.

    Автор: Сара Юдит Хофман, Наталия Королева


Статья 10. Конфликт интересов / КонсультантПлюс

Статья 10. Конфликт интересов

(в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)

1. Под конфликтом интересов в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

2. В части 1 настоящей статьи под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) лицом, указанным в части 1 настоящей статьи, и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями, сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми лицо, указанное в части 1 настоящей статьи, и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями.

3. Обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов возлагается:

1) на государственных и муниципальных служащих;

2) на служащих Центрального банка Российской Федерации, работников, замещающих должности в государственных корпорациях, публично-правовых компаниях, Пенсионном фонде Российской Федерации, Фонде социального страхования Российской Федерации, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, иных организациях, создаваемых Российской Федерацией на основании федеральных законов, на лиц, замещающих должности финансового уполномоченного, руководителя службы обеспечения деятельности финансового уполномоченного;

(в ред.

Федерального закона от 04.06.2018 N 133-ФЗ)

3) на работников, замещающих отдельные должности, включенные в перечни, установленные федеральными государственными органами, на основании трудового договора в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами;

4) на иные категории лиц в случаях, предусмотренных федеральными законами.

(часть 3 введена Федеральным законом от 03.04.2017 N 64-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Памятка «Типовые ситуации конфликта интересов на государственной гражданской службе и порядок их урегулирования»

Типовые ситуации

Порядок урегулирования конфликта интересов

Выполнение отдельных функций государственного управления в отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего

Государственный служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления и/или в принятии кадровых решений в отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего, например:

  1. Государственный служащий является членом конкурсной комиссии на замещение вакантной должности государственного органа. При этом одним из кандидатов на вакантную должность в этом государственном органе является родственник государственного служащего;

  2. Государственный служащий является членом аттестационной комиссии (комиссии по урегулированию конфликта интересов, комиссии по проведению служебной проверки), которая принимает решение (проводит проверку) в отношении родственника государственного служащего.

Государственному служащему следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.

Представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных обязанностей, предполагающих непосредственное взаимодействие с родственниками и/или иными лицами, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего.

Например, рекомендуется временно вывести государственного служащего из состава конкурсной комиссии, если одним из кандидатов на замещение вакантной должности государственной службы является его родственник.

При этом далеко не любое выполнение функций государственного управления в отношении родственников влечет конфликт интересов. Если государственный служащий предоставляет государственные услуги, получение которых одним заявителем (родственником) не влечет отказа в предоставлении услуги другим заявителям, и при этом он не обладает полномочиями, позволяющими оказывать кому-либо предпочтение, вероятность возникновения конфликта интересов в большинстве случаев является незначительной.

Выполнение иной оплачиваемой работы
  1. Государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего, выполняют или собираются выполнять оплачиваемую работу на условиях трудового или гражданско-правового договора в организации, в отношении которой государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.

Государственному служащему следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме, отказаться от выполнения иной оплачиваемой работы в организации, в отношении которой государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.

В случае если на момент начала выполнения отдельных функций государственного управления в отношении организации родственники государственного служащего выполняют в ней оплачиваемую работу, следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.

В случае если государственный служащий самостоятельно не предпринял мер по урегулированию конфликта интересов, представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, в которой государственный служащий или его родственники выполняют иную оплачиваемую работу.

  1. Государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана его личная заинтересованность, выполняют оплачиваемую работу в организации, предоставля­ющей платные услуги другой организации, в отношении которой государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.

В уведомлении государственному служащему следует полно и подробно изложить, в какой степени выполнение им этой работы связано с его должностными обязанностями. Рекомендуется отказаться от выполнения иной оплачиваемой работы в этой организации.

В случае если на момент начала выполнения отдельных функций государственного управления в отношении организации, получающей платные услуги, родственники государственного служащего уже выполняли оплачиваемую работу в организации, оказывающей платные услуги, следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.

Представителю нанимателя рекомендуется подробно рассмотреть обстоятельства выполнения государственным служащим иной оплачиваемой работы. Особое внимание следует уделять фактам, указывающим на возможное использование государственным служащим своих полномочий для получения дополнительного дохода, например:

  • услуги, предоставляемые организацией, оказывающей платные услуги, связаны с должностными обязанностями государственного служащего;

  • государственный служащий непосредственно участвует в предоставлении услуг организации, получающей платные услуги;

  • организация, оказывающая платные услуги, регулярно предоставляет услуги организациям, в отношении которых государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления и т.д.

При обнаружении подобных фактов представителю нанимателя рекомендуется принять решение о том, что выполнение иной оплачиваемой работы влечет конфликт интересов и отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, получающей платные услуги.

  1. Государственный служащий на платной основе участвует в выполнении работы, заказчиком которой является государственный орган, в котором он замещает должность.

Представителю нанимателя рекомендуется указать государственному служащему, что выполнение подобной иной оплачиваемой работы влечет конфликт интересов. В случае если государственный служащий не предпринимает мер по урегулированию конфликта интересов и не отказывается от личной заинтересованности, рекомендуется рассмотреть вопрос об отстранении государственного служащего от замещаемой должности.

  1. Государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего, выполняет оплачиваемую работу в организации, которая является материнской, дочерней или иным образом аффилированной с иной организацией, в отношении которой государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.

При направлении представителю нанимателя предварительного уведомления о выполнении иной оплачиваемой работы государственному служащему следует полно изложить, каким образом организация, в которой он собирается выполнять иную оплачиваемую работу, связана с организациями, в отношении которых он осуществляет отдельные функции государственного управления. При этом рекомендуется отказаться от выполнения иной оплачиваемой работы в материнских, дочерних и иным образом аффилированных организациях.

В случае если на момент начала выполнения отдельных функций государственного управления в отношении организации родственники государственного служащего уже выполняли оплачиваемую работу в аффилированной организации, следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.

Представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, являющейся материнской, дочерней или иным образом аффилированной с той организацией, в которой государственный служащий выполняет иную оплачиваемую работу.

Принятие решений о закупке товаров, выполнении услуг

Государственный служащий участвует в принятии решения о закупке государственным органом товаров, являющихся результатами интеллектуальной деятельности, исключительными правами на которые обладает он сам, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего.

Государственному служащему следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме. При этом рекомендуется отказаться от участия в соответствующем конкурсе.

Представителю нанимателя рекомендуется вывести государственного служащего из состава комиссии по размещению заказа на время проведения конкурса.

Владение ценными бумагами, банковскими вкладами
  1. Государственный служащий и/или его родственники владеют ценными бумагами организации, в отношении которой государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.

В случае если государственный служащий Государственный служащий (его родственники) владеет ценными бумагами организации, в отношении которой он осуществляет отдельные функции государственного управления, он обязан уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника о наличии личной заинтересованности в письменной форме, а также передать (рекомендовать родственникам передать) ценные бумаги в доверительное управление либо рассмотреть вопрос об их отчуждении.

До принятия мер по урегулированию конфликта интересов представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, ценными бумагами которой владеет государственный служащий или его родственники.

  1. Государственный служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления в отношении банков и кредитных организаций, в которых сам государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана его личная заинтересованность, имеют вклады либо взаимные обязательства, связанные с оказанием финансовых услуг (кредитные обязательства, оказание брокерских услуг по участию в организованных торгах на рынке ценных бумаг и др. ).

Государственному служащему следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.

Представителю нанимателя рекомендуется до принятия государственным служащим мер по урегулированию конфликта интересов отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении банков и кредитных организаций, вкоторых сам государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана его личная заинтересованность, имеют вклады либо взаимные обязательства, связанные с оказанием финансовых.

Получение подарков и услуг
  1. Государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления в отношении физических лиц или организаций, которые предоставляют ему, его родственникам или иным лицам, с которыми связана его личная заинтересованность услуги, в том числе платные.

Государственному служащему следует уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме о наличии личной заинтересованности.

Следует оценить, действительно ли оказание услуг может привести к необъективному исполнению государственным служащим его должностных обязанностей. Если вероятность конфликта интересов высока, рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении указанных физических лиц или организаций.

  1. Государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего, получают подарки или иные блага (бесплатные услуги, скидки, ссуды, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и т.д.) от физических лиц и/или организаций, в отношении которых государственный служащий осуществляет или ранее осуществлял отдельные функции государственного управления.

Государственному служащему и его родственникам рекомендуется не принимать подарки от организаций, в отношении которых государственный служащий осуществляет или ранее осуществлял отдельные функции государственного управления, вне зависимости от стоимости этих подарков и поводов дарения.

Представителю нанимателя, в случае если ему стало известно о получении государственным служащим такого подарка, необходимо оценить, насколько полученный подарок связан с исполнением государственным служащим его должностных обязанностей.

Если подарок связан с исполнением должностных обязанностей, то в отношении государственного служащего должны быть применены меры дисциплинарной ответственности, учитывая характер совершенного государственным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение государственным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения государственным служащим своих должностных обязанностей.

Если подарок не связан с исполнением должностных обязанностей, то государственному служащему рекомендуется указать на то, что получение подарков от заинтересованных физических лиц и организаций может нанести урон репутации государственного органа, и поэтому является нежелательным вне зависимости от повода дарения.

В случае если представитель нанимателя обладает информацией о получении родственниками государственного служащего подарков от физических лиц и/или организаций, в отношении которых государственный служащий осуществляет или ранее осуществлял отдельные функции государственного управления, рекомендуется:

  • указать государственному служащему, что факт получения подарков влечет конфликт интересов;

  • предложить вернуть соответствующий подарок или компенсировать его стоимость;

  • до принятия государственным служащим мер по урегулированию конфликта интересов отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении физических лиц и организаций, от которых был получен подарок.

  1. Государственный служащий получает подарки от своего непосредственного подчиненного.

Государственному служащему рекомендуется не принимать подарки от непосредственных подчиненных вне зависимости от их стоимости и повода дарения. Особенно строго следует подходить к получению регулярных подарков от одного дарителя.

Представителю нанимателя, которому стало известно о получении государственным служащим подарков от непосредственных подчиненных, следует указать государственному служащему на то, что подобный подарок может рассматриваться как полученный в связи с исполнением должностных обязанностей, в связи с чем подобная практика может повлечь конфликт интересов, а также рекомендовать государственному служащему вернуть полученный подарок дарителю в целях предотвращения конфликта интересов.

Конфликт интересов, связанный с имущественными обязательствами и судебными разбирательствами
  1. Государственный служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления в отношении организации, перед которой сам государственный служащий и/или его родственники имеют имущественные обязательства.

Государственному служащему и его родственникам рекомендуется урегулировать имеющиеся имущественные обязательства (выплатить долг, расторгнуть договор аренды и т.д.). При невозможности сделать это, государственному служащему следует уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника о наличии личной заинтересованности в письменной форме.

Представителю нанимателя рекомендуется по крайней мере до урегулирования имущественного обязательства отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, перед которой сам государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего, имеют имущественные обязательства.

  1. Государственный служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления в отношении кредиторов организации, владельцами или работниками которых являются родственники государственного служащего.

Государственному служащему следует уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника о наличии личной заинтересованности в письменной форме.

Представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении кредиторов организации, владельцами или сотрудниками которых являются родственники государственного служащего или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего.

  1. Государственный служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления в отношении организации, которая имеет имущественные обязательства перед государственным служащим, его родственниками, или иными лицами, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего.

Государственному служащему следует уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме о наличии личной заинтересованности.

Представителю нанимателя рекомендуется по крайней мере до урегулирования имущественного обязательства отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, которая имеет имущественные обязательства перед государственным служащим, его родственниками, или иными лицами, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего.

  1. Государственный служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего, участвуют в деле, рассматриваемом в судебном разбирательстве с физическими лицами и организациями, в отношении которых государственный служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.

Государственному служащему следует уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме о наличии личной заинтересованности.

Представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении физических лиц и организаций, которые находятся в стадии судебного разбирательства с государственным служащим, его родственниками или иными лицами, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего.

Взаимодействие с бывшим работодателем и трудоустройство после увольнения с государственной службы
  1. Государственный служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления в отношении организации, владельцем, руководителем или работником которой он являлся до поступления на государственную службу.

Государственному служащему в случае поручения ему отдельных функций государственного управления в отношении организации, в которой он работал до поступления на государственную службу, рекомендуется уведомить об этом представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.

Представителю нанимателя рекомендуется оценить, могут ли взаимоотношения государственного служащего с бывшим работодателем повлиять на объективное исполнение должностных обязанностей и повлечь конфликт интересов. В случае если эта вероятность есть, рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении бывшего работодателя.

  1. Государственный служащий ведет переговоры о трудоустройстве после увольнения с государственной службы на работу в организацию, в отношении которой он осуществляет отдельные функции государственного управления.

Государственному служащему рекомендуется воздерживаться от ведения переговоров о последующем трудоустройстве с организациями, в отношении которых он осуществляет отдельные функции государственного управления, до момента увольнения с государственной службы. Следует также учитывать требования статья 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Если указанные переговоры начались, государственному служащему следует уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме о наличии личной заинтересованности.

Представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, с которой он ведет переговоры о трудоустройстве после увольнения с государственной службы.

Возможны ситуации, которые могут повлечь конфликт интересов и нанести ущерб репутации государственного органа, но при этом не могут быть урегулированы в рамках действующего законодательства:

  • бывший государственный служащий поступает на работу в частную организацию, регулярно взаимодействующую с государственным органом, в котором государственный служащий ранее замещал должность;

  • бывший государственный служащий создает собственную организацию, существенной частью деятельности которой является взаимодействие с государственным органом, в котором государственный служащий ранее замещал должность;

  • государственный служащий продвигает определенные проекты с тем, чтобы после увольнения с государственной службы заниматься их реализацией.

Нарушения запретов, установленных законодательством
  1. Государственный служащий получает награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) от иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 17 Федерального закона № 79-ФЗ гражданскому служащему запрещается принимать без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями.

Представителю нанимателя при принятии решения о предоставлении или непредоставлении разрешения рекомендуется уделить особое внимание основанию и цели награждения, а также тому, насколько получение гражданским служащим награды, почетного и специального звания может породить сомнение в его беспристрастности и объективности.

  1. Государственный служащий выполняет иную оплачиваемую работу в организациях, финансируемых иностранными государствами.

В соответствии с п. 17 ч. 1 ст. 17 Федерального закона № 79-ФЗ гражданскому служащему запрещается заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя оплачиваемой деятельностью, финанси­руемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или российским законодательством.

Представителю нанимателя при принятии решения об указанном разрешении рекомендуется выяснить, насколько выполнение гражданским служащим иной оплачиваемой работы может породить сомнение в его беспристрастности и объективности, а также «выяснить» какую именно работу он там выполняет.

  1. Государственный служащий в ходе проведения контрольно-надзорных мероприятий обнаруживает нарушения законодательства. Государственный слу­жащий рекомендует организации для устранения нарушений воспользоваться услугами конкретной компании, владельцами, руководителями или сотрудниками которой являются родственники государственного служащего или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего.

Государственному служащему при выявлении нарушений законодательства в ходе контрольно-надзорных мероприятий рекомендуется воздержаться от дачи советов относительно того, какие организации могут быть привлечены для устранения этих нарушений.

  1. Государственный служащий использует информацию, полученную в ходе исполнения служебных обязанностей и временно недоступную широкой общественности, для получения конкурентных преимуществ при совершении коммерческих операций.

Государственному служащему запрещается разглашать или использовать в целях, не связанных с государственной службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей. Указанный запрет распространяется в том числе и на использование неконфиденциальной информации, которая лишь временно недоступна широкой общественности.

В связи с этим государственному служащему следует воздерживаться от использования в личных целях сведений, ставших ему известными в ходе исполнения служебных обязанностей, до тех пор, пока эти сведения не станут достоянием широкой общественности.

Представителю нанимателя, которому стало известно о факте использования государственным служащим информации, полученной в ходе исполнения служебных обязанностей и временно недоступной широкой общественности, для получения конкурентных преимуществ при совершении коммерческих операций, рекомендуется рассмотреть вопрос о применении к государственному служащему мер дисциплинарной ответственности за нарушение запретов, связанных с государственной службой, учитывая характер совершенного государственным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение государственным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения государственным служащим своих должностных обязанностей.

В случае установления признаков дисциплинарного проступка либо факта совершения государственным служащим деяния, содержащего признаки административ­ного правонарушения или состава преступления, данная информация представляется руководителю государственного органа для решения вопроса о проведении служебной проверки и применении мер ответственности, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо передается в правоохранительные органы по подведомственности.

Понятие конфликта, его сущность реферат по психологии

Понятие конфликта, его сущность Морозов А.В. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях. Что же такое конфликт? Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак… Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами» [360, с. 12]. На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены). Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» – их, так называемая, эскалация. Эскалация конфликтогенов — на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных. Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает. Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше — простить обиду. Однако… число желающих «подставить другую щеку» не множится. Выделяют три основных типа конфликтогенов: стремление к превосходству; проявления агрессивности; проявления эгоизма. Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми? Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия). Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким- либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия. В соответствии с классификацией Л. Коузера [393] конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Итак, формула первая: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт. Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт — значит: Устранить конфликтную ситуацию. Исчерпать инцидент. Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента. Вторая формула конфликта: Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + … = Конфликт . Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой. Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле — значит устранить каждую из конфликтных ситуаций. Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию. Важно помнить, что конфликтная ситуация — это диагноз болезни, имя которой «конфликт». Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила: Помните, что конфликтная ситуация — это то, что необходимо устранить. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Формулировка должна подсказывать, что делать. Задавайте себе вопросы «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта. В формулировке обойдитесь минимумом слов. Еще Будда сказал: «Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным» [360, с. 28]. С помощью предлагаемого теста (№ 24) можно выяснить уровень своей конфликтности. 1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышенных тонах. Вы: а) избегаете вмешиваться; б) можете встать на сторону потерпевшего или того, кто прав; в) всегда вмешиваетесь и отстаиваете свою точку зрения. 2. На собрании (совещании и т. д.) критикуете ли вы руководство за допущенные ошибки? а) Нет; б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему; в) всегда критикуете за ошибки не только начальство, но и тех, кто его защищает. 3. Ваш непосредственный начальник излагает план работы, который кажется вам нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше? а) Если другие вас поддержат, то да; б) вы обязательно будете поддерживать свой план; в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных. 4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями? а) Только, если они необидчивы и эти споры не портят ваших отношений; б) да, но только по принципиальным, важным вопросам; в) вы спорите со всеми и по любому поводу. 5. Вы стоите в очереди. Кто-то пытается пролезть вперед. Ваши действия? а) Возмущаетесь в душе, но молчите; б) открыто высказываете негодование; в) проходите вперед и начинаете наводить порядок. 6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, экспериментальная работа вашего коллеги, в которой есть смелые предложения, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите? а) Выделите положительные стороны работы и предложите предоставить возможность продолжить ее; б) выскажетесь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта; в) вы станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок. 7. Представьте: свекровь (теща) говорит вам о необходимости бережливости, экономии, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете? а) Одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие; б) говорите, что эта вещь безвкусная; в) постоянно ругаетесь, ссоритесь из-за этого. 8. Вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете? а) Думаете: «Зачем мне портить себе настроение из-за плохо воспитанных чужих озорников?»; б) делаете замечание; в) если это происходит в общественном месте, то вы их отчитаете. 9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас: а) в таком случае вы не даете ему чаевых, которые заранее приготовили на случай, если бы он поступил честно; б) просите, чтобы он еще раз посчитал сумму; в) это будет поводом для скандала. 10. Вы в доме отдыха. Администратор сам развлекается, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности, не следит за уборкой в комнатах, за разнообразием меню. Возмущает ли вас это? а) Да, но полагаете, что если вы даже и выскажете ему какие-то претензии, вряд ли это что-то изменит; б) вы находите способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят; в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале — уборщицах, официантах. 11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Вы признаете свою ошибку? а) Нет; б) разумеется, признаете; в) какой же у вас авторитет, если вы признаете, что были неправы? 12. Дома на обед подали недосоленое блюдо. Ваши действия: а) не замечаете такой пустяк; б) молча возьмете солонку; в) не удержитесь от замечания и, может быть, демонстративно откажетесь от еды. 13. На улице, в транспорте вам наступили на ногу. Ваша реакция: а) с возмущением посмотрите на обидчика; б) сухо сделаете замечание; в) выскажетесь, не стесняясь в выражениях. 14. Кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась. Вы: а) промолчите; б) ограничитесь кратким тактичным комментарием; в) устроите скандал из-за пустой траты денег. 15. Не повезло в лотерее. Как вы воспринимаете это? а) Постараетесь быть равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда в ней больше не участвовать; б) не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором, пообещаете взять реванш;

Признаки конфликта на рабочем месте

Когда люди работают вместе, маловероятно, что они всегда будут ладить. Различные личности, стили работы, ценности и убеждения могут привести к конфликту между сотрудниками.

Конфликты на рабочем месте всегда будут. Однако, если вы просто настроитесь на своих сотрудников, вы сможете легко распознать напряженность и признаки конфликта и, в свою очередь, остановить эскалацию ситуации. Однако некоторые признаки заметить легче, чем другие.Например, внешний аргумент гораздо легче распознать, чем встревоженного сотрудника, который скрывает свои чувства.

Чтобы помочь вам распознать потенциальный конфликт на рабочем месте, мы подготовили подробное руководство, объясняющее наиболее распространенные признаки конфликта.


Признаки конфликта

Недостаточно полагаться только на людей, сообщающих о конфликтах. Вы должны знать о признаках и действовать быстро, чтобы не допустить ухудшения ситуации.

Нужен курс?

Наш учебный курс по управлению конфликтами предназначен для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.

Взгляните на десять общих признаков конфликта ниже:
  1. Язык тела . Язык тела человека является одним из наиболее распространенных способов сказать, что что-то не так. Часто люди не осознают, какой язык тела они принимают, поэтому сосредоточение внимания на языке тела может иметь важное значение для распознавания того, что сотрудник скрывает проблему. Примеры языка тела, на которые стоит обратить внимание:
    • Избегать зрительного контакта – это может показать нервозность по отношению к человеку.
    • Скрещенные руки – тот, кто чувствует себя атакованным, может скрестить руки, что показывает защитную реакцию.
    • Хмурый – выражает недовольство, а иногда и гнев по отношению к человеку и/или ситуации.
    • Позиция – люди могут стоять или отворачиваться от других, чтобы показать свое недовольство.
  1. Изменения в поведении — Изменения в обычном поведении показывают, что что-то не так. Например, люди могут отстраняться от ситуаций, не вносить свой вклад и хранить молчание, даже если это не в их обычном характере.
  2. Формирование клики — Сотрудники всегда должны работать вместе как одна команда на благо компании. Если вы заметили разделение коллектива на явные группы, это может свидетельствовать о конфликте между определенными людьми. Это также применимо, если вы видите, что люди встают на чью-то сторону или объединяются против других.
  3. Снижение производительности — Когда люди чувствуют себя несчастными в своей рабочей среде, их моральный дух и мотивация, как правило, снижаются, и они меньше сосредотачиваются на своей работе. Если вы заметили снижение производительности, подумайте о том, чтобы спросить сотрудников, есть ли для этого особая причина.
  4. Беспокойство – Люди, переживающие конфликт, могут казаться встревоженными и нервными. Например, они могут избегать социальных взаимодействий и постоянно подвергать сомнению свою работу.
  5. Слова и комментарии – То, как сотрудники выражают свои мысли в устной форме, может указывать на наличие конфликта. Если люди расстроены, их слова становятся гораздо более эмоциональными. Вы также можете заметить лукавые и странные комментарии между людьми, а некоторые сотрудники могут даже быть грубыми и неуместными по отношению к другим.
  6. Жалобы – Послушайте, как люди говорят о своей работе, коллегах и своей работе. Если они часто жалуются, это свидетельствует о неудовлетворенности и может быть признаком конфликта. Вы также должны проявлять особую осторожность, чтобы сосредоточиться на любых негативных ответах в опросах персонала.
  7. Потеря доверия – Доверие необходимо на рабочем месте. Сотрудники должны быть в состоянии доверять друг другу и людям в руководстве. Недоверие может указывать на конфликт и чувство тревоги.
  8. Повышенный уровень заболеваемости – Более высокий уровень заболеваемости может указывать на неудовлетворенность персонала и отсутствие желания приступать к работе.Кроме того, частые конфликты могут привести к последствиям для психического здоровья, таким как стресс, тревога и депрессия. Все мы время от времени болеем, но если есть заметные закономерности, следует спросить, почему.
  9. Высокая текучесть кадров – Если вы сталкиваетесь с высокой текучестью кадров и большим количеством сотрудников, увольняющихся, обычно на то есть причина. Вы должны расследовать это, чтобы предотвратить увольнение нынешних сотрудников и сделать вашу компанию лучшим местом для работы.


Если вы заметили какой-либо из вышеперечисленных признаков, важно принять меры.Конфликт может повредить отношениям, повлиять на уровень производительности и увеличить текучесть кадров. Всегда помните о признаках конфликта и не стесняйтесь вмешиваться, если подозреваете конфликт.


Что читать дальше:

4 уровня конфликтов и советы по их урегулированию

  1. Руководство по карьере
  2. Развитие карьеры
  3. 4 уровня конфликтов и советы по урегулированию их
Авторы редакции Indeed

27 ноября 2020 г.

При работе с вами могут возникнуть конфликты люди с разным опытом, характерами и взглядами.Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить наилучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсудим различные уровни конфликтов и дадим советы, которые вы можете использовать для управления конфликтами в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, затрагивающих отдельного человека или группу лиц.На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и затрагивает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать» и тем, что вы «должны делать».

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседования с несколькими кандидатами и уверена, что трое станут отличными торговыми представителями, но не может решить, кого из них нанять.Она откладывает прием на работу на месяц, пока обдумывает решение о найме.

2. Межличностный

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей. Межличностный конфликт может даже возникнуть без того, чтобы одна из сторон осознавала, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня четыре года работала цифровым маркетологом в своей компании и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию.Однако, когда пришло время заполнить эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была недовольна как своим бывшим руководителем, так и новым начальником, хотя никогда не делилась своими чувствами ни с одним из них.

3. Внутригрупповой

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько человек с разными мнениями, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Несмотря на то, что все они могут хотеть достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь.Внутригрупповой конфликт также может возникнуть, когда члены команды имеют разные стили общения и характеры.

Пример. Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории. Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влияния. Из-за разногласий стратегия кампании не создана, а до даты запуска осталось всего две недели.Напряженность высока, и задержки влияют на другие отделы.

4. Межгрупповой

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между теми, у кого разные общие цели.

Пример. Маркетинговая группа компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15 %. Они создают временную шкалу и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все усилия.Веб-разработчики расстроены из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять конфликтами на каждом уровне

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и точки зрения и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов для разрешения каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут возникать ежедневно, но умение справляться с ними может отточить ваше критическое мышление и навыки принятия решений. Чтобы справиться с внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей продуктивности на рабочем месте. Подумайте о решениях, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за инструкциями.

Запишите конфликт

Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты дополнительных решений.Подумайте о том, чтобы выбрать разрешение, которое имеет больше плюсов или лучшие результаты.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы найти решение. Подумайте о том, чтобы установить крайний срок, чтобы обеспечить быстрое разрешение конфликта.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2.

Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения. Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумать все новые стратегии или решения проблем.Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Дайте определение конфликту

Начните с точного определения сути конфликта, в том числе того, какое событие его вызвало и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, что каждая сторона хочет и нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место.Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству в поиске решения.

Создать варианты

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем. Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласие решения

В группе определите решение, которое положительно повлияет на каждую из сторон.Подумайте о том, чтобы включить постановку целей как часть этого этапа, чтобы оценить и измерить прогресс решения.

Связано: Дерево принятия решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь сохранить производительность сотрудников и обеспечить выполнение командами групповых целей. Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Открыто обсудите, что вызвало конфликт и что каждая из сторон думает по этому поводу.Этот шаг гарантирует, что все вовлечены в поиск решения и могут честно обсудить проблему. Пусть каждый член команды объяснит, почему он придерживается своей позиции, и обсудит, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничество в небольших группах

Разбейте команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения. Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь в команду и попросите группы поделиться идеями, которые у них были. Меньшие группы могут обеспечить более тщательное обсуждение, поскольку меньше людей пытаются обсудить свою точку зрения одновременно.

Принятие решения

Всей командой решите, какой план действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все довольны решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможность для налаживания отношений между командами, выработки новых творческих идей и укрепления веры сотрудников в свои способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми заинтересованными сторонами

Вы можете участвовать в беседах с большими группами, например, на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может быть использована для того, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с небольшой группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытую встречу с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда решайте межгрупповой конфликт с участием лишь нескольких необходимых людей, таких как руководители групп или начальники отделов.Этот шаг может быть предпринят после проведения открытого форума или стать основной тактикой решения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения проблем по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше видеть проблему с точки зрения другой команды. Затем проведите коллективный мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, рассмотрите возможность проведения голосования, чтобы оценить интерес каждой стороны к предлагаемым решениям.

См. также: Руководство по управлению персоналом: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для разрешения конфликтов определенного уровня, примите во внимание следующие советы, которые помогут вам справиться с конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта. Найдите тихое, удобное место, где вы сможете открыто поговорить, не отвлекаясь.

Сохраняйте спокойствие и говорите конкретно

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было обсудить открыто.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы являетесь посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе лучше понять конфликт.

Отмечать прогресс и успехи

Признавать усилия членов команды по изменению поведения или стратегии.Когда команда достигает целей благодаря резолюции, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Примеры теории конфликтов на рабочем месте

  1. Карьерный справочник
  2. Развитие карьеры
  3. Примеры теории конфликтов на рабочем месте
Редакция Indeed

22 февраля 2021 г.

на работе. Понимание конфликта как теории может помочь нам понять, почему конфликты могут возникать и как урегулировать их, когда они происходят.Узнайте о том, как теория конфликтов может помочь вам сориентироваться в отношениях на рабочем месте и построить успешную карьеру. В этой статье мы объясняем, что такое теория конфликтов, описываем теорию конфликтов применительно к рабочему месту и приводим примеры теории конфликтов на рабочем месте.

См. также: Как стать посредником: сертификаты и обучение

Что такое теория конфликта?

Теория конфликта, первоначально придуманная Карлом Марксом, представляет собой идею о том, что все общество находится в постоянном конфликте из-за нехватки ресурсов.Маркс считал, что установленный общественный порядок работает только потому, что те, кто находится у власти, могут удерживать ресурсы, чтобы те, у кого ограниченные ресурсы, работали так, как им хочется. По сути, теория конфликта посвящена тому, как власть влияет на принятие решений, постановку целей и отношения.

Связанный: Что такое управление конфликтами?

Теория конфликта на рабочем месте

В то время как Маркс представлял теорию конфликта как способ объяснить действия людей в обществе в целом, эти идеи применимы и к рабочему месту.Те, кто традиционно отвечает — генеральные директора, лидеры, супервайзеры и менеджеры — часто имеют наибольшую власть и доступ к ресурсам. Они контролируют такие активы, как заработная плата и свободное время, что может стимулировать их сотрудников к продуктивной работе в зависимости от того, как лидеры распределяют ресурсы.

Связанный: Разрешение межличностных конфликтов на работе

Примеры теории конфликта на рабочем месте

Подтип теории конфликта, наиболее применимый к рабочему месту, — это теория организационного конфликта.Эта конкретная часть теории конфликтов описывает примеры теории конфликтов в организациях, чтобы помочь работодателям и работникам лучше понять, как справляться с разногласиями и неравенством сил. Вот некоторые основные части теории организационного конфликта:

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт возникает, когда два человека имеют очень разные характеры и пытаются найти способ эффективно общаться и работать вместе. Межличностный конфликт может возникнуть на любом уровне организации и между любыми сотрудниками, независимо от того, существует ли традиционный дисбаланс сил или ресурсов.Вместо этого межличностный конфликт обычно возникает из-за разногласий по поводу того, как использовать общую власть или ресурсы.

Конфликт ролей

Конфликт ролей возникает, когда цели или задачи двух членов организации прямо противоречат друг другу. Например, представитель службы поддержки клиентов может считать, что недовольный клиент имеет право на возмещение после того, как его продукт вышел из строя, в то время как отдел продаж считает, что клиент должен приобрести новый продукт, поскольку неисправный оригинал не был гарантирован гарантией.Это противопоставление целей может вызвать конфликт между представителем службы поддержки клиентов и отделом продаж.

Конфликт зрелости

Конфликт зрелости возникает, когда сотрудник чувствует, что ему не предоставлены достаточные ресурсы, возможности и задачи для дальнейшего роста в компании или организации. Конфликт зрелости почти всегда возникает между человеком и учреждением, а не между двумя или более людьми, как в большинстве других примеров конфликтов на рабочем месте.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт возникает, когда две группы людей пытаются достичь противоположных целей или сталкиваются с социальным конфликтом между своими группами.Этот тип конфликта подобен межличностному конфликту в том, что может быть или не быть определенного дисбаланса сил, но часто две группы имеют разные представления о том, как использовать ресурсы или достичь организационной цели.

Идеологический конфликт

Идеологический конфликт может возникнуть, когда два человека имеют очень разные ценности или системы убеждений. Многие профессионалы стараются по возможности ограничить разговоры на рабочем месте о социальных ценностях, политических или религиозных убеждениях, но поскольку многим людям нравится делиться своим личным мнением с коллегами, может возникнуть идеологический конфликт.Если конфликт особенно интенсивен, он может повлиять на производительность труда одной или обеих сторон.

Связано: Навыки управления конфликтами: определение и примеры

Передовой опыт применения теории конфликтов на рабочем месте

Понимание теории конфликтов и типичных ситуаций, в которых они могут возникать на рабочем месте, может помочь вам лучше справляться с конфликтами, когда они возникают. Используйте эти передовые методы, чтобы помочь урегулировать конфликт, когда он происходит с вами или когда вашим коллегам нужен посредник, чтобы помочь им решить их проблему:

  • Обращайтесь к нему заранее. Как только вы обнаружите признаки конфликта, примите меры по уменьшению любого ущерба.

  • Не говорите в гневе. Используйте язык «я», который фокусируется на том, что вы чувствуете, а не язык «вы», который обвиняет другого человека.

  • Встреча в частном порядке. По возможности встречайтесь с человеком или людьми, вовлеченными в конфликт, в уединенном месте, а не в общественном месте.

  • Поиск основной проблемы. Постарайтесь выявить первопричину конфликта.Рассмотрим примеры теории конфликта и то, какой дисбаланс сил может усугубить проблему.

  • Поощряйте эмпатию. Ищите способы сопереживать другой стороне, вовлеченной в конфликт. Если вы посмотрите на проблему с их точки зрения, вам будет легче найти эффективные решения.

  • Позвольте чувствам успокоиться. Если эмоции сильны, найдите время, чтобы позволить своим чувствам перезагрузиться, прежде чем встречаться с другими сторонами, вовлеченными в конфликт.

  • Ищите компромисс. Если нет очевидного решения, которое выгодно всем сторонам, ищите компромисс, который удовлетворит хотя бы часть потребностей всех участников. Думайте творчески и при необходимости обращайтесь за помощью к внешним источникам.

  • Используйте активное слушание. Внимательно и активно слушайте других участников конфликта. Покажите, что вы заботитесь о поиске решения, которое удовлетворит все потребности, и что вы готовы решить эту проблему.

  • Найди плюсы. Ищите положительные моменты в ситуации. Например, если конфликт связан с тем, как удовлетворить потребности клиента, найдите время, чтобы напомнить всем, что все стороны преследуют одну цель — помочь клиенту.

  • Сосредоточьтесь на будущем. Сосредоточьте разговор на том, как избежать конфликта в будущем, распознавая различные типы конфликтов и то, как они могут повлиять на отношения и проекты в будущем.

  • Знайте, когда обратиться к нему. Некоторые конфликты заслуживают продолжительного разговора и посредничества, а другие — нет. Если конфликт относительно незначителен и не оказывает существенного влияния на производительность или корпоративную культуру, подумайте о том, чтобы урегулировать его лично, а не через посредника.

Занятие 5. Управление конфликтами

Занятие 5. Управление конфликтами



Руководство по сеансу: конфликт управление
Примечание к чтению: конфликт управление


ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная интерактивная лекция

ТРЕНЕР

ЦЕЛИ

К концу этого занятия участники должны понять и оценить:
1.Почему возникают конфликты в организациях.
2. Условия, ведущие к конфликту.
3. Последствия конфликтов.
4. Элементы и этапы конфликтного процесса.
5. Способы выхода из конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов.
6. Стратегии управления конфликтами.

УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Экспонат 1

Почему возникают конфликты

Экспонат 2

Условия, приводящие к возникновению конфликтных ситуаций в организациях

Экспонат 3

Последствия конфликта

Экспонат 4

Стадии конфликтного процесса

Экспонат 5

Элементы конфликта

Экспонат 6

Теории управления конфликтами

Экспонат 7

Способы разрешения конфликтных ситуаций

Экспонат 8

Стили реагирования на конфликтные ситуации

Экспонат 9

Поведение при разрешении конфликтов

Экспонат 10

Стратегии управления конфликтом

Экспонат 11

Распространенные типы конфликтов в исследовательских организациях

Экспонат 12

Источники конфликтов в исследовательской организации

ОБЯЗАТЕЛЬНО ДЛЯ ЧТЕНИЯ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СРЕДСТВА

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему оно возникает?» «Как это решается?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в своих организациях. Некоторые из них, возможно, были решены, в то время как другие остались бы нерешенными. Какое влияние эти конфликты оказали на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере усиления взаимозависимости неизбежно будет увеличиваться количество конфликтов. Причин возникновения конфликтов несколько. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт – это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не соглашаются, потому что они видят вещи по-разному, хотят разных вещей, их стиль мышления побуждает их не соглашаться или они предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или средств. Страх – это воображаемая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость – это чувство справедливости, определяющее моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и мировоззренческих и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть пробелы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры о подходах, ответственности и полномочиях; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 2 и обсудите основные условия, влияющие на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут способствовать разрешению более серьезных конфликтов, стимулировать поиск новых фактов или решений, повышать сплоченность и производительность группы, а также демонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут мешать нормальной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — через которые развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, организационные требования и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средства заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями в отношении выполнения работы. Ценность – это самооценка человека.

Показать ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к генерации новых идей и изменениям.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Показать ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Борьба, переговоры, решение проблем и проектирование — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Борьба не является здоровым и позитивным подходом. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Дизайнерский подход использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить ее с помощью творчества.

Реакции на конфликтные ситуации различаются. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресаторов, маскировщиков или злоумышленников. Адресаторы идут на риск и пытаются разрешить конфликты. Адресеры могут быть «первопроходцами» или «конфронтерами», в зависимости от желания разрешить конфликт. Консилеры скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «чувствительными глотателями», «переключающими тему» ​​или «избегающими». Злоумышленники атакуют либо спереди, либо сзади.

ПРИМЕР 9 показывает пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Он предполагает высокое сотрудничество и низкую конфронтацию. Компрометация — это промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны по силе и имеют взаимно независимые цели. Избегание — это затягивание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приспособление — это поиск точек соприкосновения. Он предполагает высокое сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтами включают стили, совершенствование организационной практики, особые роли и структуру, а также методы противостояния.Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению целей, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных разногласий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИЛОЖЕНИЕ 12). Основной причиной большинства конфликтов является недостаток общения.

Прежде чем завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они склонны отстаивать свои права посредством сотрудничества или соперничества. Если утверждение терпит неудачу, они могут попытаться пойти на компромисс. Если это тоже не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, поощряющего сотрудничество.

Управление конфликтами является основной обязанностью менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, их мотивирующие.

ПРИМЕР 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, поэтому они:

· видят вещи по-разному
· хотят разных вещей
· имеют разные стили мышления, что побуждает их не соглашаться
· предрасположены к несогласию
· имеют разные характеры
· имеют разный статус
· имеют идеологические и философские различия
· имеют разные цели
· имеют разные подходы
· находятся под влиянием страха, силы, справедливости или средств

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
УСЛОВИЯ, ПРИВОДЯЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неоднозначные юрисдикции

Конфликт интересов

Коммуникационные барьеры

Зависимость от одной стороны

Дифференциация в организации

Объединение партий

Правила поведения

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ

Положительные эффекты:

· Разрешает более серьезные конфликты
· Стимулирует поиск новых фактов или решений
· Повышает сплоченность и производительность группы
· Демонстрирует силу или способность

Отрицательные эффекты:

· Мешает бесперебойной работе
· Затрудняет процесс принятия решений
· Вызывает формирование конкурирующих коалиций
· Снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИМЕР 4
ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

ПИТАНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория

· конфликты вызывают смутьяны
· конфликты плохи
· конфликтов следует избегать или подавлять

Современная теория

· конфликты между людьми неизбежны
· конфликты часто полезны
· конфликты являются естественным результатом изменений
· конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОРЬБА

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: Де Боно, 1985.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8
СТИЛИ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаторы

· Первые степперы
· Конфронтеры

Консилеры

· Чувствующие глотатели
· Меняющие тему
· Избегающие

Злоумышленники

· Спереди
· Сзади

Источник: Turner and Weed, 1983.

ПРИМЕР 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТА

КОНКУРИРУЮЩИЕ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПАКТ

ИЗБЕГАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Томас и Килман, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили
· Улучшение организационной практики
· Специальные роли и структура
· Методы конфронтации

Источник: Tosi, Rizzo and Carroll, 1986.

ПРИЛОЖЕНИЕ 11
РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между:

· исследовательские и организационные цели
· исследовательский и административный персонал
· ученые и менеджмент
· исследователи и внешние группы
· ученые (межличностные)

ПРИЛОЖЕНИЕ 12

Конфликты возникают из-за:

· Цели
· Приоритеты проекта
· Взаимозависимость в работе
· Административные процедуры
· Технические мнения
· Компромиссы производительности
· Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы
· Затраты
· Графики
· Личности
· Несовместимость целей и барьеры на пути к достижению цели
· Сильные барьеры на пути к общению
· Прошлая история

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтом
Способы разрешения конфликта
Поведение при разрешении конфликта
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организации
Подведение итогов
Литература


Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт начинается в тот момент, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят разные интересы и противоположные взгляды, которые проявляются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт является результатом организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Устранить ее можно путем выявления и нейтрализации этиологических факторов. Как только конфликт завершен, он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем на то, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт – это процесс создания, поощрения, поощрения или проектирования конфликта. Это преднамеренный процесс, который относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность – это устранение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу, или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежное вознаграждение и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими внешними силами, такими как правительство, профсоюзы и другие принудительные группы, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты возникают из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно определить. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди расходятся во мнениях по ряду причин (De Bono, 1985).
(а) Они видят вещи по-разному из-за различий в понимании и точке зрения.Большинство из этих различий обычно не важны. Различия в характере или конфликты в эмоциональных потребностях могут вызывать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к вселенной, осведомленности, фона, склонности, причины или мировоззрения. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пустым для другого.Очевидно, что оба индивида передают одно и то же, но делают это по-разному из-за противоположных восприятий и диспозиций.

(b) У людей разные стили, принципы, ценности, убеждения и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разных вещей, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, менеджер, идущий на риск, будет в конфликте с супервайзером, минимизирующим риск, который верит в жесткий контроль и хорошо соблюдаемый распорядок.

(c) Люди имеют разные мировоззренческие и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.Их концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации различны. Это часто вызывает конфликты между ними.

(d) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях в организации возмущены предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или коллегами, это провоцирует конфликт. Терпя и позволяя такие предложения, можно предотвратить потенциальный конфликт.

(e) У людей разные стили мышления, что побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям. Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

(f) Люди должны не соглашаться при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже приятен.

(ii) Люди обеспокоены страхом, силой, справедливостью или деньгами (De Bono, 1985).

(a) Страх относится к воображаемому беспокойству о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или помех, что может привести к конфликтным ситуациям.

(b) Сила является необходимым компонентом любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрение. Эти силы способствуют возникновению, усилению и прекращению конфликтов.

(c) Справедливость относится к индивидуальному чувству того, что правильно и что неправильно, фундаментальному фактору, усвоенному в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и соответственно по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

(d) Средства или расходы могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Стоимость участия в конфликте может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в виде человеческих жизней, страданий, отвлечения квалифицированной рабочей силы, пренебрежения или потери морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхоффу и Адамсу (1982), существует четыре различных состояния конфликта, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, ситуации с несколькими боссами и преобладание передовых технологий.

Filley (1975) определил девять основных условий, которые могут инициировать конфликтные ситуации в организации. Эти:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относятся к достижению разных, но противоречащих друг другу целей двумя лицами, работающими вместе в организации.Препятствия в достижении целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие для достижения цели другой стороной.

(iii). Коммуникационные барьеры, , поскольку трудности в общении могут вызвать непонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

(iv) Зависимость от одной стороны от другой группы или отдельного лица.

(v) Дифференциация в организации, когда внутри организации на подразделения возлагается ответственность за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникать при недостаточной координации и интеграции действий подразделений.

(vi) Объединение партий и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, обучения и опыта.

(vii) Правила поведения. Организации должны иметь четкие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно сказаться на результатах.

(viii) Неразрешенные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, вызывают тревогу и стресс, которые могут еще больше обострить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера состоит в том, чтобы избежать возможных вредных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации умеренное количество конфликтов может быть полезным для повышения организационной эффективности. Този, Риццо и Кэрролл (1986) рассматривают этапы, вовлеченные в конфликтный процесс, от начала до конца, как последовательные по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осознание ситуации,
(iii) осознание,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации должны быть либо разрешены, либо использованы с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, созданной менеджером, когда он или она управляет конфликтной ситуацией и регулирует ее.

Положительные последствия конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры можно использовать для смягчения настроений людей, создавая соревновательную ситуацию, которая может снять напряженность в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, члены которых участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны, а не острые, поскольку близость членов превращает воинственное и напористое поведение в мелкие разногласия, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две уважающие друг друга стороны сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более сторон находятся в конфликте, производительность и сплоченность каждой из сторон, скорее всего, улучшится. В конфликтной ситуации позиция противника оценивается негативно, а приверженность группе сильно укрепляется, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.

· Оценка силы или способности. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительную способность или власть вовлеченных сторон.

Негативные последствия конфликтов

Деструктивные последствия конфликтов включают:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений и
· образование конкурирующих аффилированных лиц внутри организации.

Общий результат таких негативных последствий заключается в снижении приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных мер для разрешения конфликта (Turner and Weed, 1983).

· Сила – это возможности и средства, которыми люди располагают для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, численность персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

· Организационные требования – это ожидания людей относительно выполнения работы человеком. Обычно такие ожидания завышены и делают их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют себя разочарованными, злыми, разочарованными или обманутыми.Следовательно, могут возникать конфликтные ситуации.

· Значение относится к самооценке человека. Люди хотят доказать свою ценность в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, рейтинг производительности, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из этого получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю ценности, если некоторые основные потребности не удовлетворены. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, организационными требованиями и чувством собственного достоинства.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Это может варьироваться от легкого разногласия до эмоциональной конфронтации в духе «выигрыш или проигрыш» (Kirchoff and Adams, 1982). Существуют две теории управления конфликтами.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны смутьянами и их следует подавлять.

· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезными для организации, если ими эффективно управлять. Современная теория (Кирчофф и Адамс, 1982) рассматривает инновацию как механизм объединения различных идей и точек зрения в новый и отличный сплав. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта необходима в любой организации, приверженной разработке новых идей или работе с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реагирования вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Тернеру и Виду (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресеры — это люди, готовые проявить инициативу и рискнуть разрешить конфликты, добиваясь согласия своих оппонентов с ними по некоторым вопросам. Адресеры могут быть либо первостепенными, либо конфронтаторами:
— Первостепенные — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, покладистости или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

— Конфронтеры думают, что дела обстоят настолько плохо, что им нечего терять в столкновении. Они могут конфронтировать, потому что у них есть авторитет и безопасная позиция, что снижает их уязвимость перед любой потерей.

· Консилеры Не рискуйте и ничего не говорите. Они скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры могут быть трех видов:

— Поглотители чувств проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая их истинные чувства.

— Сменщики темы считают, что реальная проблема слишком сложна для решения. Они меняют тему, находя что-то, по чему можно прийти к соглашению с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Наоборот, это может создать проблемы для людей, которые его используют, и для организации, в которой такие люди работают.

— Избегающие часто стараются избегать конфликтов.

· Злоумышленники не могут держать свои чувства в себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет ничьей вины. Они выражают свои чувства, нападая на все, что могут, хотя это может и не быть причиной их страданий.Злоумышленники могут быть впереди или позади спины:

— Атакующие заранее — это злые люди, которые открыто нападают, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их атака обычно вызывает сочувствие, поддержку и согласие с целью.

— С нападающими за спиной трудно справиться, потому что жертва не уверена в источнике какой-либо критики и даже не всегда уверена в том, что критика есть.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты могут быть использованы в качестве мотиваторов для здоровых изменений. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть разные задачи отделов, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, порождающие конфликты, результаты конфликтов и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтами в организации.Понимая это, менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов до того, как их разрушительные последствия повлияют на производительность и креативность. Поэтому руководитель должен обладать специальными навыками реагирования на конфликтные ситуации, создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (De Bono, 1985). Они могут:

· Борьба, , который не является выгодным, разумным или удовлетворительным подходом к урегулированию конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и оборонительные позиции, проигрыш и победу и выявление слабых мест».Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных ситуациях, когда выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в рамках сложившейся ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны для объединения конфликтующих сторон на общих основаниях для переговоров.

· Решение проблем, , которое включает в себя выявление и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не стать нормальной даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

· Дизайн, который является попыткой творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, а пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон в конфликте. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто выступает в роли судьи.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в той или иной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при урегулировании конфликта, — это утверждение и сотрудничество: утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество относится к попытке найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликтов (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Конкуренция — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это отстаивание одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение имеют высокую озабоченность личными целями и низкую заботу об отношениях. Это уместно при разрешении конфликтов, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда необходимо принять непопулярные, но необходимые решения.

· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое может удовлетворить конфликтующие стороны. Он основан на готовности принять как действительные интересы другой стороны, защищая при этом свои собственные интересы. Разногласия рассматриваются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Таким образом, этот метод предполагает высокую степень сотрудничества и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения.Сотрудничество является лучшим методом разрешения конфликтов, поскольку оно направлено на удовлетворение потребностей обеих сторон. Он интегративен и уделяет большое внимание личным целям, а также отношениям.

· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные силы и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что для разрешения конфликтной ситуации следует найти средний путь, заботясь о личных целях, а также об отношениях.В процессе компромисса есть свои плюсы и минусы для каждой конфликтующей стороны.

· Избегание основано на убеждении, что конфликт — это зло, нежелательно или грубо. Это должно быть отложено или проигнорировано. Стратегия избегания имеет низкий уровень сотрудничества и низкий уровень конфронтации. Это полезно либо тогда, когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона неуступчива из-за жестких установок. Избегая прямой конфронтации, конфликтующие стороны получают время, чтобы остыть.

· Приспособление предполагает высокую степень сотрудничества и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Уступчивость может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что она неправа и что она может многое потерять и мало что выиграть. Следовательно, они готовы приспособиться к пожеланиям другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление) могут поощряться в зависимости от ситуации.

· Улучшение организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации можно использовать подходящие организационные методы для разрешения конфликтов, в том числе:

— установление первостепенных целей,
— уменьшение неопределенности,
— сведение к минимуму споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— перемещение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.

· Специальные роли и структура. Менеджер должен

— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или слияние специализированных подразделений,
— выполнять функции связи, а
— выступать в качестве интегратора для разрешения конфликтов.

Для разрешения конфликтов может быть назначен человек, обладающий навыками решения проблем и пользующийся уважением сторон конфликта.

· Методы конфронтации. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения путем сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы мирно встретиться друг с другом, и влечет за собой заступничество, торг, переговоры, посредничество, атрибуцию и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научно-исследовательских организациях

Конфликт в исследовательской организации и, если на то пошло, в любой другой организации, может быть между отдельными лицами, внутригрупповым или межгрупповым конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и руководство, и
· исследователи и клиентские группы.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по приоритетам проекта, последовательности действий и задач.

· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых ресурсов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, распыления полномочий, недостаточного общения и разного восприятия.

· Технические заключения, нормы производительности и связанные с этим вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если информация утаивается или контролируется одной из сторон взаимодействующей группы, возникают подозрения и возникает конфликт.

· Очень распространенной причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами по поводу использования ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, считает, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и штатного расписания исследовательских групп, особенно когда должен быть включен персонал из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

· Смета расходов по вспомогательным областям в отношении работ, поломок, использования конструкций и т. д., могут создавать конфликтные ситуации.

· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты по поводу ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и планирования задач, связанных с проектом, и общего управления исследованиями обычны в исследовательских организациях.

· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует ненадлежащим образом, может возникнуть конфликтная ситуация.

· История конфликтов между взаимодействующими группами, таких как соперничество между отделами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для выработки лучших идей и методов, пробуждая заботу и изобретательность, а также стимулируя появление давно подавляемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть направлены на поддержание конфликта на таком уровне, при котором в полной мере высказываются различные идеи и точки зрения, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимулирование конфликтных ситуаций уместно, если руководитель исследования выявляет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за высокой сплоченности группы, что приводит к неверным решениям и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «да», в результате чего не происходит серьезной оценки ситуации и не предлагаются новые идеи. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и миру в группе, чем техническим способностям и мастерству.Участники не склонны озвучивать свои беспристрастные взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются такими, какие они есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько средств, чтобы избежать группового мышления (Ирвинг, 1971).

Конфликтную ситуацию можно вызвать, поддерживая индивидуалистическое мышление или поощряя индивидуальную конкуренцию. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может поощрять и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут быть вызваны некоторыми организационными изменениями, такими как перевод некоторых членов группы, перераспределение ролей и помощь в появлении нового лидера. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанося удары, например, уменьшая некоторые существующие привилегии членов организации. После стимуляции конфликтной ситуации руководитель должен:

· выявить вероятный источник конфликтной ситуации,
· откалибровать продуктивность ситуации и
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основными проблемами в межгрупповом поведении являются конфликт целей и неудачи в общении. Таким образом, основной тактикой разрешения конфликтов является поиск целей, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечение надлежащего общения и взаимодействия. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть путем улучшения коммуникации.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджер должен спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — докопаться до сути проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не урегулированы должным образом, они могут быть разрушительными, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, которое снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Ссылки

Де Боно, Э. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форман.

Хаус, Р. Дж., и Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и неопределенность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, 90 538 ноября 90 537.

Иванцевич, Дж. М., Силагьи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., младший. 1977. Организационное поведение и производительность. Калифорния, Калифорния: Издательство Goodyear.

Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для руководителей проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Томас, К. В., и Килман, Р. Х. 1974. Инструмент режима конфликта. Такседо, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж.Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Виид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Скалы Энглвуд: Прентис-Холл.


Индивидуум: теория — Зигмунд Фрейд: конфликт и культура

Мечты и повседневная жизнь

Фрейд понимал сны (подобно шуткам, оговоркам и другим симптомам) как признаки скрытых, противоречивых желаний. Он считал, что сильные желания всегда находятся в конфликте, и его теории пытались объяснить, как эти конфликты приводят к непреднамеренному выражению.Сны и другие бессознательные действия скрывают, хотя и раскрывают желания, с которыми мы не хотели бы встречаться более непосредственно.

Скорбь и чувство вины

Фрейд понимал сны (подобно шуткам, оговоркам и другим симптомам) как признаки скрытых, противоречивых желаний. Он считал, что сильные желания всегда находятся в конфликте, и его теории пытались объяснить, как эти конфликты приводят к непреднамеренному выражению. Сны и другие бессознательные действия скрывают, хотя и раскрывают желания, с которыми мы не хотели бы встречаться более непосредственно.

  • Письмо Фрейда Вильгельму Флиссу от 2 ноября 1896 г. Голографическое письмо. Страница 2 — Страница 3 — Страница 4 — Лицевая сторона конверта — Конверт обратно. Отдел рукописей. Библиотека Конгресса (27)

    Прочитать стенограмму

  • Фрейд, три его сестры и мать на могиле отца Джейкоба, 1897 г. Копия. Музей Фрейда, Лондон (28)

  • Фрейд и его мать Амалия в своей квартире в Вене, 5 мая 1926 года.Коллекция Зигмунда Фрейда. Отдел эстампов и фотографий. Библиотека Конгресса (181) (LC-USZ62-119777)

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj27

Психоанализ — это не столько вопрос науки, сколько вопрос вкуса, поскольку доктор Фрейд — художник, живущий в волшебной стране грез среди людоедов извращенного секса.

Дж. М. Кеттелл, 1926

Представьте себе ул.Августин, вплетающий свои «Исповедь» в «Град Божий», или Руссо, интегрирующий свои «Исповеди» в качестве подсознательного сюжета в «Истоки неравенства»: таков метод Фрейда в «Толковании сновидений».

Карл Э. Шорске, 1979 г.

Мечта — это желание

Частично описание его методов и результатов, частично автобиография и частично рассуждения о работе разума, Толкование сновидений отмечает начало психоанализа.Книга также раскрывает способности Фрейда как писателя, сплетающего интригующие истории вместе с амбициозной теорией. Его ключевая идея, на которой построено так много всего: сон есть выражение замаскированного желания. Он возвращался к этой идее на протяжении всей своей карьеры.

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj062

Фрейд уже был псевдоученым с того часа, как он опубликовал «Толкование сновидений».

Фредерик Крюс, 1988 г.

Что так возмутительно в теории сновидений Фрейда — почему многие склонны называть ее ненаучной, псевдонаучной или антинаучной — так это то, что ее успех далеко несоизмерим с силой доказательств в ее пользу.

Патрисия Китчер, 1992

Бессознательное в повседневной жизни

Книги, написанные Фрейдом после «Толкование сновидений» , исследовали другие области повседневной жизни, в которых проявляются замаскированные желания. Эти книги содержат больше примеров того, как бессознательное находит выход даже в самых привычных аспектах нашей жизни. Фрейд собирал анекдоты, показавшиеся ему особенно выразительными, даже анекдоты о войне. С его точки зрения, сильные желания всегда найдут способ выразить себя.

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj66

Старая теория Аристотеля, кажется, делает это лучше, чем теория Фрейда. Сновидения — это продукты воображения, продолжающего свою работу во сне, ни больше, ни меньше.

Die Zeit, 1901

Он устанавливает связи между содержанием сна и состоянием бодрствования так умышленно и с таким произволом, что трудно сохранять невозмутимость.

Monatsschrift für Psychiatrie und Neurologie, 1901

Почему во сне выражается смысл?

Мишель Фуко, 1954

Наверх

Репрессии

«Вытеснение» — термин Фрейда для обозначения механизма, который отвращает от нас наши неприемлемые желания. Эти непокорные желания подавляются, становятся недоступными для нашего мышления. «Бессознательное», а затем и «Ид» — вот термины, которые Фрейд использует для обозначения этой области недоступности.Наши вытесненные желания, согласно психоанализу, лишь предстают перед нами замаскированными под сны, симптомы и другие кажущиеся бессвязными, неконтролируемыми действиями.

Исследование разума

Весной 1915 года Фрейд написал серию статей по метапсихологии, фундаментальным принципам, управляющим механизмами разума. Он уничтожил некоторые из этих эссе, но опубликовал пять. Этот конкретный пример объясняет, почему Фрейд считал крайне важным постулировать существование бессознательного, взаимодействующего с сознательной жизнью.

Добавить этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj072

Тот, у кого есть глаза, чтобы видеть, и уши, чтобы слышать, убеждается, что смертные не умеют хранить секреты. Если их уста молчат, они сплетничают кончиками пальцев; предательство проникает сквозь каждую пору.

Зигмунд Фрейд, 1905

Теория вытеснения является краеугольным камнем, на котором держится вся структура психоанализа.

Зигмунд Фрейд, 1914

Картирование разума

К 1920-м годам Фрейд разработал новую карту разума, чтобы лучше объяснить динамическое взаимодействие сознательного и бессознательного. В этом тексте он исследует, как сознательное эго помогает человеку ориентироваться в мире, даже когда оно пытается найти способы удовлетворения желаний ид и соответствия высоким стандартам супер-эго.

Добавить этот товар в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj73a

Как мы можем представить себе знание, которое не знает самого себя?

Жан-Поль Сартр, 1943 год

Разделение разума

В этой статье из серии по метапсихологии Фрейд разъясняет понятие «вытеснения», которое он назвал краеугольным камнем психоанализа. Желания подавляются (принося страдание), потому что их удовлетворение принесло бы еще большее страдание.Но подавленные желания остаются в нас активными, ища какого-то выражения или удовлетворения, даже когда они отвергаются. Рукописи о нарциссизме и мазохизме исследуют некоторые способы, которыми эти желания остаются активными.

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj70

То, что Фрейд говорит о бессознательном, звучит как наука, но на самом деле это просто средство репрезентации

Людвиг Витгенштейн, 1946

Есть одно слово, которое, если только мы его поймем, является ключом к мысли Фрейда.Это слово «репрессии».

Норман О. Браун, 1959 г.

Отслеживание разума

Фрейд любил метафорировать психологический механизм вытеснения. Археологические раскопки или детская игрушка под названием «вундеркинд» были для него отличными материальными представлениями этого механизма. На вундерблоке надпись можно стереть с покровной бумаги, но ее следы остаются, пусть и едва заметные, на мягкой табличке под ней.Стирание, как и вытеснение, имеет лишь частичный успех.

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj074

Бессознательное представлялось бы областью, напоминающей зоологические сады, где все хранители бастуют.

Ежеквартальный обзор, 1922 г.

Шопенгауэр как психолог воли является отцом всей современной психологии. От него линия идет через психологический радикализм Ницше прямо к Фрейду и людям, которые построили его психологию бессознательного и применили ее к ментальным наукам.

Томас Манн, 1939

Наверх

Сексуальность и агрессия

Согласно Фрейду, сексуальные желания конфликтуют друг с другом, с социальными условностями и, что особенно важно, с реальностью. Он считал их фундаментальными, но никогда полностью не удовлетворенными. Мы желаем того, чего у нас нет, или того, что, как нам кажется, мы потеряли, и эти неудовлетворенные желания находят выражение неожиданным, а иногда и тревожным образом. После Первой мировой войны Фрейд уделял повышенное внимание феномену агрессии.Он предположил, что влечение к смерти так же важно, как и сексуальное влечение, в нашей психической конституции. Он видел основной конфликт в нашей жизни как конфликт между Эросом и Танатосом, Любовью и Смертью — конфликт, который никогда не разрешится и имеет роковые последствия в повседневной жизни и в мировых событиях.

Фантазия, память и правда

На протяжении 1890-х годов Фрейд делился своими сомнениями, тревогами, идеями и амбициями в письмах с Вильгельмом Флиссом, берлинским врачом. Эти письма представляют собой отчет о самоанализе Фрейда, а также о некоторых его попытках схематически изобразить неврологические компоненты сексуальности.В этом письме Фрейд объявляет, что он больше не верит в то, что невроз вызывается сексуальными нападениями на детей, и что теперь он концентрируется на взаимосвязи фантазии и памяти.

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj77

Я помешан на Фрейде и все такое, но это гнилье, что всякая крупица настоящей любви в мире на девяносто девять процентов состоит из страсти и одного маленького супчика из ревности.

Ф. Скотт Фицджеральд, «По эту сторону рая», 1920

Фрейд был просто диагностом того, что феминизм призван вылечить.

Суламифь Фаерстоун, 1970

Запрещающее желание: Эдип

Миф об Эдипе представлялся Фрейду аллегорией его идей о человеческом развитии. В его собственной сказке об Эдипе нет места ни ребенку, брошенному умирать, ни взрослому, разгадывающему загадку Сфинкса.Эдип Фрейда — это мальчик, которому суждено убить своего отца и жениться на своей матери, судьба, отражающая самые фундаментальные человеческие желания. Для Фрейда принятие запрета на инцест — принятие отказа от изначального желания — это горнило, в котором формируются человеческая субъективность и культура.

  • «Растворение Эдипова комплекса». Голографическая рукопись, 1924 г. Отдел рукописей. Библиотека Конгресса (82)

  • Экслибрис, созданный для Фрейда, с надписью: «Тот, кто постиг знаменитую загадку и есть превосходнейший из людей.Луиджи Казимир, художник. Копия. Австрийская национальная библиотека, Вена (83)

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj082

Как бы там ни было, психоанализ — это не рекомендация для патриархального общества, а его анализ.

Джульет Митчелл, 1974

Теория сексуальности

Фрейд считал эту книгу одним из столпов психоанализа.Он содержит его размышления о детской сексуальности, о фундаментальной бисексуальности людей, о континууме между нормальными и необычными сексуальными практиками и об Эдиповом комплексе. Теории Фрейда вызвали бесчисленное количество откликов, в том числе вопрос американской матери, обеспокоенной своим сыном-гомосексуалистом. Реакция 79-летнего Фрейда на нее поощряет терпимость и признание разнообразия сексуального выражения.

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj79

Фрейд никогда не проявлял особого интереса к судьбе женщины; ясно, что он просто адаптировал свой рассказ о судьбе человека с небольшими изменениями.

Симона де Бовуар, 1949 г.

Фрейд — отец психоанализа. У него не было матери.

Жермен Грир, 1970

Вход в смерть и агрессию

В своей книге «За пределами принципа удовольствия », написанной после Первой мировой войны, Фрейд предположил, что существуют влечения к смерти, противоречащие половым влечениям.Он считал, что это противопоставление может многое объяснить о фундаментальных силах, формирующих людей и общества, а также указать на объяснения их саморазрушительного и внешне агрессивного поведения.

«За пределами принципа удовольствия». Рукопись в голографическом переплете с машинописным текстом, 1920 г. Отдел рукописей. Библиотека Конгресса (86)

Добавить этот товар в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj086

Психоанализ и феминизм объединяются во фразе: «Ложь делает тебя больным».

Кэрол Гиллиган, 1993

Чего хотят женщины?

Даже когда Фрейд признал свое относительное невежество в отношении женских желаний, он предположил, что их половые влечения помогли сформировать отчетливую женскую субъективность. Эти предположения вызвали острые споры среди его последователей и критиков, которые продолжаются и сегодня.По мнению Фрейда, маленькая девочка должна была смириться со своим самовосприятием неудачливого мальчика. Как он выразился, «Анатомия — это судьба».

Добавьте этот элемент в закладки: //www.loc.gov/exhibits/freud/freud02a.html#obj88

Начало религии, морали, общества и искусства сходятся в Эдиповом комплексе.

Зигмунд Фрейд, 1913 г.

Наверх

9.1: Понимание конфликта — Социальные науки LibreTexts

Результаты обучения

  • Различайте термины конфликт, разногласие и спор.
  • Объясните две точки зрения на существование конфликта.
  • Дайте определение и объясните термин «межличностный конфликт».

Для наших целей необходимо отличать конфликт от разногласия. 1 Разногласие — это расхождение во мнениях, которое часто возникает во время спора или словесного обмена мнениями между двумя или более людьми, у которых разные мнения по данному вопросу или вопросам.Важно понимать, что споры не являются конфликтами, но если они становятся вербально агрессивными, они могут быстро перерасти в конфликты. Одним из факторов, который в конечном итоге может помочь определить, перерастет ли спор в конфликт, является терпимость человека к несогласию. Джеймс Маккроски вместе со своими коллегами первоначально определил терпимость к несогласию как способность человека открыто обсуждать различные мнения, не чувствуя при этом личных нападок или конфронтации. 2,3 Люди с высокой терпимостью к разногласиям могут легко обсуждать мнения практически с кем угодно и понимать, что спорить совершенно нормально, а для некоторых даже развлекать.Люди с низкой терпимостью к несогласию чувствуют себя атакованными каждый раз, когда кто-то воспринимается как обесценивающий их мнение. С межличностной точки зрения понимание чьей-либо терпимости к несогласию может помочь решить, будут ли аргументы восприниматься другим как нападки, которые могут привести к словесно-агрессивным конфликтам. Однако не все конфликты обязательно носят вербально-агрессивный или деструктивный характер.

Термин «конфликт» на самом деле очень трудно определить. У нас могла бы быть целая глава, в которой мы просто рассмотрели различные определения этого термина.Упрощенно конфликт представляет собой интерактивный процесс, происходящий, когда сознательные существа (индивидуумы или группы) имеют противоположные или несовместимые действия, убеждения, цели, идеи, мотивы, потребности, задачи, обязательства, ресурсы и/или ценности. Во-первых, конфликт интерактивен и по своей сути коммуникативен. Во-вторых, должны быть задействованы два или более человека или даже группы мыслящих людей. Наконец, существует целый ряд различных областей, в которых люди могут иметь противоположные или несовместимые мнения.Для этого общего определения мы предоставили подробный список различных типов несовместимости, которые могут существовать между двумя или более людьми или группами. Является ли этот список полностью исчерпывающим? Нет. Но мы предоставили этот список, чтобы подумать о наиболее распространенных проблемах, которые возникают, когда люди вступают в конфликт. С этой точки зрения все, от незначительного разногласия до нокдауна и затяжной драки, будет классифицироваться как конфликт

.

Оставшаяся часть этого раздела посвящена изучению природы конфликта и его важности в общении.Для этого мы обсудим два разных взгляда на конфликт (разрушение и нормальность). Затем мы более подробно изучим межличностный конфликт. Наконец, мы обсудим положительные и отрицательные функции конфликта.

Две точки зрения на конфликт

Как и в большинстве областей межличностного общения, в области, связанной с межличностным конфликтом, не существует единой точки зрения. Как правило, есть две очень разные точки зрения, которые можно принять. Герберт В. Симмонс был одним из первых, кто осознал, что существуют два совершенно разных взгляда на конфликт. 4 С одной стороны, у вас были ученые, которые рассматривали конфликт как нарушение нормальной работы системы, которого следует избегать. С другой стороны, некоторые ученые рассматривают конфликт как нормальную часть человеческих отношений. Давайте рассмотрим каждый из них в этом разделе.

Сбои в нормальной работе системы

Первая крупная перспектива конфликта была предложена Джеймсом С. Маккроски и Лоуренсом Р. Уилессом. 5 Маккроски и Уилесс описали конфликт как негативное явление в межличностных отношениях:

Конфликт между людьми можно рассматривать как противоположность или антитезис аффинити.В этом смысле межличностный конфликт — это разрушение влечения и развитие отталкивания, растворение воспринимаемой гомофилии (сходства) и усиленное восприятие несовместимых различий, потеря восприятия достоверности и развитие неуважения. 6

С этой точки зрения конфликт по своей сути является чем-то разрушительным. Маккроски и Вирджиния П. Ричмонд пошли еще дальше и утверждали, что конфликт характеризуется антагонизмом, недоверием, враждебностью и подозрительностью. 7

Этот более негативный взгляд на конфликт отличается от отдельного термина разногласия , который представляет собой просто расхождение во мнениях между двумя или более людьми или группами людей. Ричмонд и Маккроски отмечают, что есть два типа разногласий: существенные и процедурные. 8 существенное разногласие — это разногласие людей по определенной теме или проблеме. По сути, если вы и ваш лучший друг хотите пойти поужинать в два разных ресторана, то у вас серьезные разногласия.С другой стороны, процедурные разногласия «касаются процедуры, того, как должно быть принято решение или как должна быть реализована политика». 9 Итак, если ваше разногласие по поводу выбора ресторана переходит в разногласие по поводу того, как сделать выбор (подбрасывание монеты или камень-ножницы-бумага), то вы переходите в процедурное разногласие.

Конфликт – это разногласие плюс негативный аффект, или когда вы не согласны с кем-то другим, и этот человек вам не нравится.Именно сочетание несогласия и неприязни приводит к тому, что простое несогласие превращается в конфликт. В конечном счете, конфликт является продуктом того, как человек сообщает об этой неприязни к другому человеку во время разногласий. Люди в некоторых отношениях заканчивают тем, что говорят друг другу очень неприятные вещи во время разногласий, потому что их близость к другому человеку уменьшилась. Когда конфликту позволяют продолжаться и обостряться, его «можно уподобить уродливой, гнилостной, разлагающейся, гнойной язве». 10

С этой точки зрения, конфликты в конечном счете только управляемы; тогда как разногласия могут быть разрешены.Хотя разногласия являются краеугольным камнем всех конфликтов, большинство разногласий не перерастают в конфликты, потому что между двумя людьми, вовлеченными в разногласия, существует близость.

Нормальная часть человеческого общения

Вторая перспектива концепции конфликта сильно отличается от первой. По словам Дадли Д. Кана и Рут Анны Эбигейл, конфликт — это нормальная, неизбежная часть жизни. 11 Кан и Эбигейл утверждают, что конфликт является одним из фундаментальных строительных блоков межличностных отношений.Можно даже спросить, возможно ли развитие отношений без конфликтов. Управление и преодоление конфликтов делает отношения крепче и здоровее. В идеале, когда межличностные пары занимаются управлением конфликтами (или разрешением конфликтов), они достигают решения, которое является взаимовыгодным для обеих сторон. Таким образом, конфликт может помочь людям добиваться лучших, более здоровых результатов в своих взаимодействиях.

В конце концов, конфликт — это не хорошо и не плохо, это инструмент, который можно использовать как в конструктивных, так и в деструктивных целях.Конфликт может быть очень полезным и здоровым для отношений. Давайте посмотрим, как конфликт полезен для людей и отношений:

  • Конфликт помогает людям найти общий язык.
  • Конфликт помогает людям научиться более эффективно справляться с конфликтами в будущем.
  • Конфликт дает возможность узнать о другом человеке (лицах).
  • Конфликт может привести к творческим решениям проблем.
  • Противодействие конфликту позволяет людям участвовать в открытом и честном обсуждении, которое может построить доверительные отношения.
  • Конфликт побуждает людей расти как в человеческом плане, так и в их коммуникативных навыках.
  • Конфликт может помочь людям стать более напористыми и менее агрессивными.
  • Конфликт может усилить способность людей управлять своими эмоциями.
  • Конфликт позволяет людям устанавливать ограничения в отношениях.
  • Конфликт позволяет нам практиковать наши навыки общения.

Если подойти к конфликту с этой точки зрения, конфликт можно рассматривать как удивительный ресурс в межличностных отношениях.Однако обе стороны должны согласиться использовать просоциальные стратегии управления конфликтами, чтобы это работало эффективно (подробнее об этом позже в этой главе).

Теперь, когда мы изучили основную идею конфликта, давайте переключим передачу и рассмотрим конфликт более межличностным образом.

Межличностный конфликт

Согласно Кану и Эбигейл, межличностный конфликт требует присутствия четырех факторов:

  1. конфликтующие стороны взаимозависимы,
  2. у них сложилось впечатление, что они стремятся к несовместимым целям или результатам или предпочитают несовместимые средства для достижения одних и тех же целей,
  3. предполагаемая несовместимость может негативно повлиять на отношения, оставляя эмоциональные остатки, если их не устранить, и
  4. есть чувство срочности о необходимости разрешить разницу. 12

Давайте рассмотрим каждую из этих частей межличностного конфликта отдельно.

Люди взаимозависимы

По словам Кана и Эбигейл, « взаимозависимость возникает, когда участники отношений характеризуют их как непрерывные и важные, что оправдывает усилия по их поддержанию». 13 С этой точки зрения межличностный конфликт возникает, когда мы находимся в каких-то отношениях с другим человеком. Например, это могут быть отношения с родителем/опекуном, ребенком, коллегой, начальником, супругом и т. д.В каждых из этих межличностных отношений мы обычно видим, что у нас есть долгосрочные отношения с этими людьми, в которых мы хотим добиться успеха. Заметьте, однако, что если вы спорите со случайным человеком в метро, ​​он не подпадает под это определение из-за фактора взаимозависимости. У нас могут быть разногласия и споры с любыми незнакомцами, но они не поднимаются до уровня межличностных конфликтов.

Люди воспринимают разные цели/результаты средств для достижения одних и тех же целей

Несовместимая цель возникает, когда два человека хотят разных вещей.Например, представьте, что вы и ваш лучший друг думаете о том, чтобы пойти в кино. Они хотят посмотреть высокобюджетный фильм о супергероях, а вам больше по душе независимый вычурный фильм. В этом случае у вас довольно несовместимые цели (выбор фильма). У вас также могут быть несовместимые средства для достижения одной и той же цели. Несовместимые средства в данном случае «возникают, когда мы хотим достичь одной и той же цели, но по-разному делаем это». 14 Например, вы и ваш лучший друг договариваетесь о том, чтобы пойти в один и тот же фильм, но не о том, в каком кинотеатре вы должны посмотреть фильм.

Конфликт может негативно повлиять на отношения, если его не решить

Далее, межличностные конфликты могут привести к очень негативным последствиям, если конфликтами не управлять эффективно. Вот несколько примеров конфликтов, которые не решаются эффективно:

  • Один партнер доминирует в конфликте, а другой партнер уступает.
  • Один партнер кричит или унижает другого партнера.
  • Один из партнеров использует полуправду или ложь, чтобы добиться своего во время конфликта.
  • Оба партнера хотят любой ценой добиться своего.
  • Один партнер отказывается вступать в конфликт.
  • и т. д.

Опять же, это примерный список некоторых способов неправильного управления конфликтом. При неправильном управлении конфликтом один или оба партнера могут начать испытывать меньше привязанности к другому партнеру, что может привести к уменьшению симпатии, уменьшению заботы о партнере по отношениям, увеличению желания выйти из отношений, увеличению апатии в отношениях, усилению мести. поисковое поведение и т. д.Все эти негативные последствия могут в конечном итоге привести к тому, что конфликты станут все более агрессивными (как активными, так и пассивными) или просто избегают конфликтов. Мы рассмотрим их оба позже в этой главе.

Некоторое чувство срочности для разрешения конфликта

Наконец, должно быть чувство безотлагательности для разрешения конфликта в отношениях. Конфликт доходит до точки, когда он должен привлечь внимание, и должно быть принято решение или определен результат, или еще что-то.Если конфликт достигает точки, когда он не решен, то конфликт может стать более проблематичным и негативным, если его не решить в срочном порядке.

Так вот, некоторые люди позволяют конфликтам возникать и возникать в течение многих лет, которые в конечном итоге могут выплеснуться наружу, но эти типы конфликтов, когда они возникают, обычно имеют какой-то другой вид основного конфликта, который вызывает внезапный взрыв. Например, представьте, что у вашего супруга особенно причудливая привычка. По большей части вы игнорируете эту привычку и даже можете пошутить над ней.Наконец, однажды вы просто взрываетесь и требуете, чтобы привычка изменилась. Теперь, возможно, вы позволили этому конфликту строиться так долго, что он, наконец, взорвался. Это что-то вроде гейзера. Согласно Йеллоустонскому национальному парку, вот как работает гейзер:

.

Петлевые камеры улавливают пар из горячей воды. Выходящие пузырьки из захваченного пара нагревают водяной столб до точки кипения. Когда давление захваченного пара достигает достаточного уровня, он взрывается, сбрасывая давление. Так как весь столб воды выкипает из-под земли, то больше половины объема составляет этот пар.Извержение прекращается, когда вода остывает ниже точки кипения. 15

Точно так же иногда люди позволяют раздражениям или лежащим в их основе конфликтам просачиваться внутрь себя, пока они не достигнут точки кипения, что в конечном итоге приводит к сбросу давления в форме внезапного, возникшего из ниоткуда конфликта. В этом случае, даже несмотря на то, что конфликт накапливался в течение некоторого времени, возможное желание сделать этот конфликт известным другому человеку действительно вызывает немедленное чувство безотлагательности разрешения конфликта.

Ключевые выводы

  • Термины «несогласие» и «аргумент» часто путают друг с другом. Для наших целей эти термины относятся к уникальным понятиям. Разногласие — это расхождение во мнениях между двумя или более людьми или группами людей; тогда как спор — это словесный обмен мнениями между двумя или более людьми, у которых разные мнения по данному вопросу или предметам.
  • Существуют две основные точки зрения на природу конфликта. Первая точка зрения рассматривает конфликт как нарушение нормальной работы систем, поэтому конфликт по своей сути опасен для отношений, и его следует избегать.Вторая точка зрения рассматривает конфликт как нормальную, неизбежную часть любых отношений. С этой точки зрения конфликт — это инструмент, который можно использовать в отношениях как конструктивно, так и деструктивно.
  • Согласно Кану и Эбигейл, межличностный конфликт состоит из четырех уникальных частей: 1) взаимозависимость между конфликтующими сторонами или между ними, (2) несовместимые цели/средства, (3) конфликт может неблагоприятно повлиять на отношения, если его не решить эффективно, и (4 ) возникает ощущение срочности разрешения конфликта.

Упражнения

  1. На листе бумаги напишите, что, по вашему мнению, является плюсами и минусами обеих основных точек зрения на конфликт. Как вы думаете, какой из них описывает ваше собственное понимание конфликта? Как вы думаете, применимы ли они оба к межличностному конфликту?
  2. Вспомните случай, когда вы вступили в конфликт с каким-либо партнером по отношениям (родителем/опекуном, ребенком, братом или сестрой, супругом, другом, романтическим партнером и т. д.). Используя четыре части межличностного конфликта Кана и Эбигейл, проанализируйте конфликт и объясните, почему его можно квалифицировать как межличностный конфликт.
  3. Мы знаем, что разные люди по-разному терпимы к разногласиям в жизни. Как, по вашему мнению, терпимость человека к разногласиям влияет на его/его/их способность взаимодействовать с другими людьми в межличностных отношениях?

Создание систем раннего предупреждения и реагирования для предотвращения насильственных конфликтов и спасения жизней

Повседневная жизнь в Конакри, Гвинея. Фото © Доминик Чавес/Всемирный банк


Как подчеркивается в отчете ООН-Всемирного банка Пути к миру : Инклюзивные подходы к предотвращению насильственных конфликтов , количество насильственных конфликтов увеличилось с 2010 года, что ставит вопрос о том, как можно предотвратить насилие и его эскалацию.Существуют механизмы предотвращения конфликтов. Давайте рассмотрим системы раннего предупреждения и реагирования (EWRS), но сначала, что такое раннее предупреждение и раннее реагирование?


Раннее предупреждение определяется как «процесс, который: (а) предупреждает лиц, принимающих решения, о потенциальной вспышке, эскалации и возобновлении насильственного конфликта; и (b) способствует пониманию лицами, принимающими решения, характера и последствий насильственных конфликтов». Он включает в себя регулярный сбор и анализ данных о конфликтах путем систематического мониторинга и отчетности по индикаторам конфликтов.Системы раннего предупреждения генерируют набор продуктов на основе количественных и качественных аналитических методов. Это помогает сформулировать сценарии и варианты реагирования, которые сообщаются лицам, принимающим решения. Системы раннего предупреждения связаны с инструментами реагирования.
 
Под ранним реагированием понимается «любая инициатива, которая возникает сразу после выявления угрозы потенциального насильственного конфликта и направлена ​​на управление, разрешение или предотвращение этого насильственного конфликта» с использованием превентивных инструментов и механизмов.Существуют различные типы реагирования, начиная от установления фактов, посредничества, миротворческого диалога, переговоров, превентивной дипломатии или более надежных механизмов, таких как санкции.
 
Раннее предупреждение может быть эффективным инструментом, если оно тесно связано с респондентами. Однако связь между ранним предупреждением и ранним реагированием не всегда была эффективной. Для укрепления этой связи для обеспечения более эффективного реагирования на насильственные конфликты требуется:

  • Содействие более тесному взаимодействию между предупредителями и спасателями, а также обмен мнениями для обсуждения стратегий реагирования
  • Своевременные и быстрые ответы на предупреждение
  • Мониторинг воздействия мер реагирования на конфликты для обоснованного принятия решений и стратегий
  • Лучшее понимание добавленной стоимости EWS среди учреждений, близость и качество взаимодействия между механизмами раннего предупреждения и реагирования
  • Разработка основанных на фактических данных инструментов реагирования для адекватного реагирования на предупреждение
  • Разработка детальных ответных действий с учетом изменений в ведении боевых действий.

Раннее предупреждение и реагирование: различные типы систем EWRS разрабатываются на разных институциональных уровнях. На правительственном уровне EWRS были разработаны во Франции ( Système d’Alerte Précoce , находится в Генеральном секретариате национальной обороны) и в Германии (BMZ Crisis Early Warning System).

На межправительственном уровне Африканский союз разработал Континентальную систему раннего предупреждения (CEWS), чтобы информировать Совет мира и безопасности о «потенциальных конфликтах и ​​угрозах миру и безопасности» и «рекомендовать наилучшие варианты действий».Межправительственный орган по развитию (IGAD) разработал Механизм раннего предупреждения и реагирования на конфликты (CEWARN) в качестве институциональной основы для разрешения конфликтов в регионе. Эти системы нисходящие, принадлежат государству и не встроены в местную динамику.

Экономическое сообщество западноафриканских государств (ЭКОВАС) также разработало Сеть раннего предупреждения и реагирования (ЭКОВАРН) для участия в сборе и анализе данных, а также в подготовке актуальных отчетов о возможных возникающих кризисах, текущих кризисах и посткризисных событиях. кризисные переходы.Системы раннего предупреждения ЭКОВАС прошли полномасштабные испытания в Гане и Либерии. Неправительственные организации также создали свои собственные системы раннего предупреждения, такие как FEWER-Africa, ориентированная на регион Итури в Демократической Республике Конго, или Проект раннего предупреждения и раннего реагирования (EWER) для Тимора-Лешти. Масштабы этих восходящих систем, как правило, ограничиваются местным уровнем, с небольшим сцеплением или связью с центральным уровнем.

Инициатива Всемирного банка: пилотный проект EWRS в Гвинее Всемирный банк совместно с Глобальной практикой социального развития в настоящее время создает пилотную систему EWRS на базе сообществ в семи коммунах региона Боке в Гвинее в рамках Третьего проекта поддержки деревенских сообществ (PACV3).Пилотный проект соответствует Режиму снижения рисков (RMR) МАР-18, который предоставляет расширенную поддержку четырем странам, включая Гвинею, для снижения растущих рисков нестабильности, конфликтов и насилия (FCV). Пилотный проект EWRS в Гвинее будет сосредоточен на предотвращении и разрешении местных конфликтов путем поддержки решений конфликтов, разработанных на местном уровне. Он будет нацелен на повторяющиеся конфликты, которые затрагивают эти коммуны, такие как земельные, горнодобывающие, пастбищные, общественные, невежливость / правонарушения и недовольство доступом к основным социальным услугам.Пилотный проект тесно связан с существующими экосистемами на местном уровне, чтобы гарантировать участие сообществ.

Компонент раннего предупреждения, который включает сбор и анализ данных, будет опираться на информацию из существующих и соответствующих систем рассмотрения жалоб и возмещения ущерба, созданных PACV3, а также на данные, собранные обученными наблюдателями. Компонент раннего реагирования, или превентивные действия, будет базироваться на уровне деревень и будет следовать общепринятой передовой практике применения принципа субсидиарности, стремясь, таким образом, предотвращать и урегулировать конфликты на самом низком возможном уровне, прежде чем они перерастут в эскалацию.