Понятие конфликта типы причины функции динамика конфликта: Материал: Реферат » ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА. СТРУКТУРА КОНФЛИКТА. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ.»

Содержание

Функции и классификация конфликтов. Причины их возникновения и динамика — Студопедия

Студопедия Категории Авто Автоматизация Архитектура Астрономия Аудит Биология Бухгалтерия Военное дело Генетика География Геология Государство Дом Журналистика и СМИ Изобретательство Иностранные языки Информатика Искусство История Компьютеры Кулинария Культура Лексикология Литература Логика Маркетинг Математика Машиностроение Медицина Менеджмент Металлы и Сварка Механика Музыка Население Образование Охрана безопасности жизни Охрана Труда Педагогика Политика Право Программирование Производство Промышленность Психология Радио Регилия Связь Социология Спорт Стандартизация Строительство Технологии Торговля Туризм Физика Физиология Философия Финансы Химия Хозяйство Черчение Экология Эконометрика Экономика Электроника Юриспунденкция Предметы Авиадвигателестроения Административное право Административное право Беларусии Алгебра Архитектура Безопасность жизнедеятельности Введение в профессию «психолог» Введение в экономику культуры Высшая математика Геология Геоморфология Гидрология и гидрометрии Гидросистемы и гидромашины История Украины Культурология Культурология Логика Маркетинг Машиностроение Медицинская психология Менеджмент Металлы и сварка Методы и средства измерений

электрических величин Мировая экономика Начертательная геометрия Основы экономической теории Охрана труда Пожарная тактика Процессы и структуры мышления Профессиональная психология Психология Психология менеджмента Современные фундаментальные и
прикладные исследования
в приборостроении Социальная психология Социально-философская проблематика Социология Статистика Теоретические основы информатики Теория автоматического регулирования Теория вероятности Транспортное право Туроператор Уголовное право Уголовный процесс Управление современным производством Физика Физические явления Философия Холодильные установки Экология Экономика История экономики Основы экономики Экономика предприятия Экономическая история Экономическая теория Экономический анализ Раз

Определение понятия конфликт. Функции и виды конфликтов в организации. — Студопедия

Виды и функции конфликтов.

Лекция № 4.1.

Тема: Психология конфликта.

План:

§ 1. Конфликт и конфликтная ситуация.

§ 2. Виды и функции конфликтов.

§ 3. Динамика конфликта.

§ 4. Стратегии поведения в конфликте.

§ 5. Этапы разрешения конфликта.

Полный конспект лекции

Конфликт и конфликтная ситуация.

Отношения между людьми не всегда бывают нормальными, доброжелательными. Они часто могут носить конфликтный характер. По этой причине возникла специальная отрасль социальной психологии, получившая название

конфликтологии.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Структуру конфликта можно выразить формулой:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

Конфликтная ситуация – это специфическое состояние социальной системы, общности, группы или взаимодействий между ними, в котором проявляются противоречия интересов, целей, мотивов поведения, жизненных ценностей. Конфликтная ситуация отражает всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликту и вызывающих его, которая, однако, может долго не осознаваться.

Инцидент – действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующее резкое обострение противоречия и начало открытой борьбы между ними.

На конфликтную ситуацию обычно влияют: объекты конфликта, его субъекты (стороны), участники, позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон.

Объектом конфликта является реальный или идеальный предмет, который служит причиной конфликта. Объект конфликта очень трудно, подчас невозможно определить.

Субъекты конфликта – это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

Участник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. Необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей социальной среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта.

Цели, мотивы и задачи конфликтующих сторон определяют позиции субъектов – внутренние и внешние. Первые представляют собой открыто представляемые требования к оппоненту; вторые содержат истинные мотивы вступления в конфликт. Они могут не совпадать.

Образ конфликта (конфликтной ситуации)–это субъективное отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Таким образом, структуру конфликта можно представить в виде следующей схемы:

Виды и функции конфликтов.

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

I. В зависимости от количества участников конфликты бывают:

Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.
Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.
Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.
Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.

II. В за

Классификация , структура, динамика конфликта.

Классификация конфликтов

Конфликты можно классифицировать в виде типологии и систематики. Базисная типология показывает границы и раскрывает структуру объектного «поля» конфликтологии. Она включает конфликты с участием человека: социальные и внутриличностные, а также зооконфликты.
Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты.
Внутриличностные конфликты: между «хочу» и «не хочу»; «могу» и «не могу»; «хочу» и «не могу»; «хочу» и «нужно»; «нужно» и «не нужно»; «нужно» и «не могу».
Зооконфликты: внутривидовые, межвидовые и интрапсихические. Внутривидовые и межвидовые конфликты могут быть между двумя животными, между животным и группой, между группами животных. Интрапсихические: между двумя негативными тенденциями в психике животного; между двумя позитивными тенденциями; между негативной и позитивной тенденциями.
Конфликты можно также классифицировать в зависимости от их масштабов, последствий, длительности, характера противоречия, лежащего в их основе, интенсивности, степени конструктивности, сферы жизнедеятельности, в которой они происходят, и т.д.
Так как конфликт – это динамичный процесс, то он может видоизменяться в зависимости от длительности, глубины и стадии, на которой он находится. Например, внутренний конфликт (внутриличностный, внутригрупповой) может переходить во внешний (межличностный, межгрупповой) и внешний — во внутренний. Последнее, в частности, имеет место в случае частичного разрешения конфликтов, когда тем или иным образом пресекается конфликтное поведение, направленное вовне (на противостоящую сторону), но внутреннее стремление к этому конфликтному поведению не исчезает, а лишь сдерживается, порождая тем самым внутреннее напряжение, внутренний конфликт

. Структура и элементы конфликта

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта.
К субъектам конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели.
Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.
Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.
Анализируя структуру конфликта, можно выделить следующие основные понятия: стороны (участники) конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий.
Стороны конфликта. Участниками, или сторонами, конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы и организации, государства, коалиции государств и так далее. С точки зрения специальных интересов социальной психологии, исследующей внутриличностные (интраперсональные), межличностные (интерперсональные) и межгрупповые (интергрупповые) конфликты, наиболее типичными сторонами конфликта являются, повидимому, отдельные аспекты личности, сами личности и социальные группы. В плане такой классификации сторон возможны конфликты типа: аспект личности — аспект личности, личность — личность, личность — группа, группа — группа. Участники конфликта характеризуются, вообще говоря, широким набором существенных в том или ином отношении признаков. В социально-психологическом отношении участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, ценностями, установками и пр.
Условия протекания конфликта. Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда, представленная обычно различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т. д. При этом важно подчеркнуть, что социальногру

Конфликтология. Шпаргалка. 1. Конфликтология, ее предмет и задачи (Наталья Шаш, 2009)

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

* * *

1. Конфликтология, ее предмет и задачи

Конфликтология как учебная дисциплина занимается изучением природы конфликтов, причин их возникновения, динамики развития. Важным аспектом современной конфликтологии является поиск методов предупреждения и способов разрешения различных видов и типов конфликтов. Конфликтология как область научного знания рассматривает закономерности, механизмы возникновения, развития конфликтных ситуаций, а также разрабатывает технологии управления конфликтами.

Как специфическая отрасль общественного и научного знания конфликтология имеет свой предмет изучения. Это социальная природа, причины, типы и динамика конфликтов, пути, методы, средства их предупреждения и регулирования.

Специфика конфликтологии во многом определяется тем, что ее зарождение и формирование происходили в тесной связи с целым рядом социальных и гуманитарных наук, таких как социальная философия, социология, психология, политэкономия, история, право, этика.

Важное практическое значение конфликтологии во многом определяется тем обстоятельством, что, несмотря на большое желание большинства людей по возможности избегать конфликтных ситуаций, тем не менее полного устранения разного рода конфликтов достичь не удается. Более того, в некоторых случаях конфликт оказывается не только возможным способом разрешения сложной ситуации, но и желательным (например, в организационных конфликтах), т. к. это позволяет привести стороны конфликта в позитивное равновесие и сформировать приемлемые для всех модели и образцы поведения.

Изучение конфликтологии позволит приобрести знания, касающиеся сущности, классификации, природы, эволюции и функций разного рода конфликтов. Эти знания помогут распознать истинные при

Конфликтология — это… Что такое Конфликтология?

Конфликтология — наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня.

Конфликт — весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок и используемых методов.
— Анцупов А. Я., Шипилов А. И. — Конфликтология. Стр. 81

Решение определённого круга проблем, вызвавших зарождение конфликта, может способствовать преодолению тех трудностей, которые уже обозначились в связи с определением сущности конфликта, объекта и предмета конфликтологии.

Теоретические основы

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, то есть весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объёму. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Если субъекты социального конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трёх сферах: общении, поведении, деятельности. Противодействие заключается в общении или действиях с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ущерба.

Под внутриличностным конфликтом понимается выраженное негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. На сегодняшний день исследования конфликта ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математики, педагогики, политологии, правоведения, психологии, социобиологии, социологии, философии и некоторых других (например, психиатрии и экономики). Следует учитывать, что люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими и другими аспектами.

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки — конфликтологии. Объектом её комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом — общие закономерности их возникновения, развития и завершения. Конфликтологию должны интересовать два типа конфликтов: с участием человека (внутриличностные и социальные) и зооконфликты. К основным видам социальных конфликтов относятся: межличностные конфликты, конфликты «личность — группа», конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями. Центральным объектом конфликтологии являются социальные конфликты, а их ядром — межличностные. Исследование межличностных конфликтов, менее сложных среди других социальных конфликтов, может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты тесно связаны с внутриличностными конфликтами. Поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению человека. Каждая из одиннадцати частных конфликтологических наук имеет свой предмет в объекте общем для этих наук. Это та часть, сторона, тот уровень объекта, которые исследует данная наука. Однако и сама конфликтология не в состоянии описать и объяснить конфликты во всей их полноте.

Конфликты — неисчерпаемый объект познания, о котором нельзя узнать абсолютно все. Поэтому предметом конфликтологии являются те закономерности, стороны, характеристики конфликтов, которые в состоянии исследовать наука на данном этапе своего развития. Объект конфликтологии — гораздо более консервативное образование по сравнению с предметом. Объект может изменяться в результате своего собственного развития, кроме того, его границы могут уточняться в связи с более глубоким проникновением науки в суть исследуемых явлений. Объект конфликтологии — социальные, внутриличностные и зооконфликты — в обозримом будущем вряд ли претерпит существенные изменения^[1].

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро — конфликт^[2].

Единая теория конфликта

Возможно, эта статья содержит оригинальное исследование.

Добавьте ссылки на источники, в противном случае она может быть выставлена на удаление.
Дополнительные сведения могут быть на странице обсуждения. (4 ноября 2011)

Теоретический базис

Единая теория конфликта (ЕТК) — направление теории анализа и разрешения конфликтов, интенсивно развиваемое петербургским исследователем В. А. Светловым с начала нынешнего столетия^[3].

Основным мотивом, побудившим к разработке ЕТК, послужил тот факт, что современная конфликтология не отвечает ни одному требованию, предъявляемому к научным теориям. Она разделена на множество ничем, кроме общего названия, не связанных друг с другом частных конфликтологий (политическую, экономическую, юридическую и т. д.), не имеет универсальных законов, точно очерченного круга решаемых проблем и специализированных методов их решения. Она использует понятие конфликта, основанное на здравом смысле; её выводы умозрительны и большей частью не общезначимы. Она замкнута исключительно на проведении переговоров и посредничестве, не имея серьёзного теоретического обоснования этого вида деятельности. Она игнорирует существование социально-психологических концепций, анализирующих конфликты в своих специальных терминах, — теории когнитивного баланса Ф. Хайд

Понимание конфликта — значение и фазы конфликта

Когда два человека высказывают разные мнения, возникает конфликт. Для непрофессионала языковой конфликт — это не что иное, как драка между двумя людьми или между членами группы. Нет двух людей, которые могут думать одинаково, и определенно существует разница в их мыслительном процессе и их понимании. Разногласия между людьми приводят к конфликтам и дракам. Конфликт возникает, когда люди имеют разные ценности, мнения, потребности, интересы и не могут найти золотую середину. .

Давайте лучше разбираться в конфликтах

Тим и Джо работали в одной команде и были лучшими друзьями. В один прекрасный день их попросили внести свой вклад в конкретный проект, порученный им их начальником. Они сильно разошлись в понимании проекта, и оба не могли согласиться с мнениями друг друга. Тим хотел реализовать проект особым образом, что не нравилось Джо. Результатом разницы во взглядах стал конфликт между ними, и теперь они оба просто не могут терпеть друг друга.

Несходство интересов, мыслительного процесса, характера и отношения Тима и Джо привело к конфликту между ними.

Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за разницы в мыслительном процессе, отношениях, понимании, интересах, требованиях и даже иногда восприятии . Конфликт приводит к горячим спорам, физическим злоупотреблениям и, безусловно, к потере мира и согласия. Конфликт действительно может изменить отношения. Друзья могут стать врагами в результате конфликта, как в случае с Тимом и Джо.

Конфликт может возникать не только между людьми, но и между странами, политическими партиями и государствами. Небольшой конфликт, не контролируемый в нужное время, может привести к большой войне и расколу между странами, что приведет к серьезным беспорядкам и дисгармонии.

Это хорошо известный факт, что соседи — наши самые большие активы, поскольку они всегда поддерживают нас, когда мы в них нуждаемся. Давайте возьмем пример Индии и Китая или, если на то пошло, Индии и Пакистана. Индия и Пакистан — сестры-близнецы, поскольку почти нет различий в культуре, религии, климатических условиях, привычках питания людей, проживающих в обеих странах, но все же эти две страны всегда находятся в конфликте, и причина на самом деле неизвестна.Небольшие проблемы между двумя странами вызвали конфликт между ними, который теперь стал серьезной проблемой для обеих стран.

Непонимание, а также столкновения эго также приводят к конфликтам. У каждого человека свой взгляд на вещи и разные ситуации.

Майк хотел встретиться с Генри в церкви. Он позвонил Генри, и последовал их разговор.

Майк — «Генри, я хочу встретиться с тобой завтра в 9»

Генри несколько раз пытался набрать номер Майка, но не мог с ним поговорить.Майк весь день ждал Генри, и, наконец, между ними произошла серьезная ссора. Для Майка 9 означало 9 утра, тогда как Генри неправильно понял это как 9 вечера и, следовательно, главный конфликт между ними. Всегда желательно быть предельно ясным и конкретным, чтобы избежать недоразумений и конфликтов. Любая обратная связь или предложение одного человека может не очень хорошо согласовываться с другим человеком, что приведет к серьезному неудовольствию. Это может повредить эго другого человека, что приведет к ссоре и серьезным разногласиям.

Фазы конфликта

Конфликт состоит из пяти фаз.

Прелюдия к конфликту — Включает в себя все факторы, которые могут вызвать конфликт между людьми. Отсутствие координации, различия в интересах, различия в культуре, религии, образовании — все это способствует возникновению конфликта.
Инициирующее событие — Конфликт не может возникнуть сам по себе. Должно быть событие, которое вызывает конфликт.Дженни и Али никогда не ладили друг с другом. Они принадлежали к разным культурным традициям, что является очень сильным фактором возможности конфликта. Али был в середине презентации, когда Дженни встала и раскритиковала его за отсутствие соответствующего содержания в его презентации, что вызвало конфликт между ними.
Фаза инициации — Фаза инициации — это фактически фаза, когда конфликт уже начался. Горячие споры, оскорбления, словесные разногласия — все это тревожные сигналы, указывающие на то, что борьба уже началась.
Фаза дифференциации — Это фаза, когда люди выражают свои различия друг против друга. Причины конфликта поднимаются на этапе дифференциации.
Фаза разрешения — Конфликт ведет в никуда. Люди должны попытаться в некоторой степени пойти на компромисс и как можно скорее разрешить конфликт. На этапе разрешения изучаются различные варианты разрешения конфликта.

Конфликты могут быть разных типов, например, словесный конфликт, религиозный конфликт, эмоциональный конфликт, социальный конфликт, личный конфликт, организационный конфликт, конфликт сообщества и так далее.

Конфликты и борьба друг с другом никогда не приводят к выводу. Если вы не на той же линии, что и другой человек, никогда не сражайтесь, вместо этого постарайтесь как можно лучше разобраться в своих различиях. Обсуждение — всегда лучший и мудрый способ принять, а не конфликтовать.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Очерк концепции конфликта

КОНФЛИКТ: ОСНОВНАЯ КОНЦЕПЦИЯ

Слово «конфликт» произошло от латинского слова «Confligere»; что означает «Удар» или «атака» в целом.В современном мире конфликты встречаются повсюду. У каждого конфликта есть причина. эти конфликты обычно возникают, когда два или более индивида или группы чувствуют, что у них есть непримиримые разногласия, или они чувствуют, что их потребности, интересы или желания находятся под угрозой из-за существования требований других групп. Следовательно, столкновения становятся неизбежными. Люди во всем мире имеют разные взгляды на жизнь и ее проблемы в зависимости от среды, в которой они жили.

КЛАССИФИКАЦИЯ
Скрытый конфликт — Конфликты существуют, но не выражены.
Открытый конфликт — конфликты выражаются через действия и слова.

ПРИЧИНЫ
• Непосредственные или непосредственные причины — события, которые могут мгновенно вызвать насилие. • Основные причины — более фундаментальные и долгосрочные причины, которые создают условия, при которых могут возникать непосредственные сотрясения конфликта. Два набора причин взаимосвязаны. Это выявление и понимание основных причин, которые вызывают большую озабоченность при анализе конфликта и его трансформации.

ЭТАПЫ КОНФЛИКТА
В нашем пакете ресурсов это этапы, которым проходит конфликт. • Формация
• Обращение
• Улучшение или деэскалация
• Мировое соглашение или Постановление
• Реконструкция и сверка
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА
Есть много способов проанализировать природу конфликта и определить факторы, которые его вызывают или способствуют. Хотя может быть одно участвующее событие, которое может привести противников к конфронтации; большинство конфликтов, особенно в сообществах, возникают из-за сложного набора факторов, в которые входят конкретные вовлеченные люди.Общая история этих людей, динамика социальной, политической или экономической среды и конкретные вопросы, по которым люди не согласны. Часто бывает полезно подойти к конфликту, оценив …

Библиография: 1) РАБОТА С КОНФЛИКТОМ: НАВЫКИ И СТРАТЕГИИ ДЕЙСТВИЙ — САЙМОН ФИШЕР, ДЕХА ИБРАХИМ АБДИ, ДЖАВЕД ЛЮДИН, РИЧАРД СМИТ, СТИВ УИЛЬЯМС, СЬЮ УИЛЬЯМС.
2) СОВРЕМЕННОЕ РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ И ПРЕОБРАЗОВАНИЕ СМЕРТЕЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ — ХАГО МИОЛЛ, ОЛИВЕР РЭМСБОТЕМ, ТОМ ВУДХАУС.

Продолжить чтение

Присоединяйтесь к StudyMode, чтобы прочитать полный документ

Что такое конфликт? | Типы и примеры конфликтов

Что такое конфликт?

Чтобы понять смысл конфликта, важно взглянуть на различные синонимы конфликта, предлагаемые некоторыми словарями и руководящими текстами.Согласно этим источникам, конфликт означает

человек.

√ конфликтовать, не соглашаться,
√ битва или борьба,
√ антагонизм или оппозиция,
√ несовместимость или интерференция, а
√ мысленная борьба.

Пытаясь дать определение конфликта, социальные психологи решаются на более подробное исследование и предлагают следующие описания:

Конфликт возникает всякий раз, когда возникают несовместимые действия.
Конфликт — это ситуация, в которой взаимозависимые люди выражают (явные или скрытые) различия в удовлетворении своих индивидуальных потребностей и интересов, и они испытывают взаимное вмешательство в достижении этих целей.
Конфликт — это соревнование между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи.
Конфликт — это выраженная борьба по крайней мере между двумя взаимозависимыми сторонами , которые воспринимают несовместимых целей, ограниченные ресурсы и вмешательство других в достижение своих целей.

Для целей этой статьи мы разъясним последнее определение, предложенное профессором Уильямом Уилмотом и профессиональным посредником Джойс Хокер, чтобы объяснить следующие заголовки как детерминанты конфликта.

1. Конфликт предполагает выраженную борьбу или несогласие

В их определение включено положение о том, что борьба между сторонами должна быть выражена, чтобы считаться конфликтом. Важно отметить, что борьба или несогласие не всегда могут быть выражены устно.Иногда это может быть выражено невербально довольно тонко.

Кроме того, выражение лица может быть направлено не в сторону другого участника конфликта. Чаще конфликтующие стороны «выходят» на третью сторону. Не каждый конфликт требует прямого вербального признания сторон.

2. Конфликт существует в ситуации взаимозависимости

Определение Уилмота и Хокера также требует, чтобы конфликтующие стороны были взаимозависимыми. Взаимозависимость означает, что конфликтующие люди в некотором важном смысле зависят друг от друга.Это влечет за собой связь между сторонами в конфликте, когда потребности одной стороны могут быть удовлетворены за счет ресурсов другой стороны, и такая передача ресурсов работает в обоих направлениях (т.е. обе стороны нуждаются в ресурсах друг друга для удовлетворения своих потребностей). Такое совместное использование ресурсов создает ощущение взаимозависимости.

3. Несовместимые цели

Другой детерминант конфликта, заслуживающий объяснения, — это термин «цели». По сути, цель — это то, чего вы стремитесь достичь. Интенсивность конфликта зависит от того, насколько цели, лежащие в основе конфликта, значат для участвующих сторон.Цели бывают разных типов, включая цели содержания, цели процесса, цели отношений, цели идентичности и цели ценности.

Порог конфликта

Конфликт возникает из-за несовместимости, но конфликт не обязательно возникает просто из-за несовместимости, разногласий или различий внутри или между социальными объектами. Чтобы конфликт возник, он должен превысить пороговый уровень интенсивности, прежде чем стороны испытают (или узнают) какой-либо конфликт.

Другими словами, несовместимость, разногласия или разногласия должны быть достаточно серьезными, прежде чем стороны столкнутся с конфликтом. Между людьми существуют различия в пороге осознания конфликта или терпимости. Таким образом, в подобных ситуациях одни люди могут оказаться вовлеченными в конфликт раньше, чем другие.

Типы конфликтов

Конфликты — будь то в команде, на работе или в нашей личной жизни — происходят как минимум в двух основных формах: существенной и эмоциональной.Оба типа распространены, всегда присутствуют и сложны. Таким образом, нам нужно узнать о них и, что более важно, как успешно с ними бороться.

1. Существенный конфликт

Существенный конфликт — это фундаментальное разногласие по поводу целей или целей, которые необходимо преследовать, и средств их достижения. Спор с начальником или другими членами команды по поводу плана действий, которому необходимо следовать, например маркетинговой стратегии нового продукта, является примером существенного конфликта.

Когда люди работают вместе каждый день, это нормально, что возникают разные точки зрения по множеству существенных вопросов на рабочем месте.Иногда люди расходятся во мнениях по таким вопросам, как цели команды и организации, распределение ресурсов, распределение вознаграждений, политики и процедуры, а также назначение задач.

2. Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт включает в себя межличностные трудности, которые возникают из-за чувства гнева, недоверия, неприязни, страха, негодования и тому подобного. Этот конфликт широко известен как «столкновение личностей». Например, сколько раз вы слышали такие комментарии, как «Я терпеть не могу работать с ним» или «Она всегда меня неправильно третирует» или «Я бы не сделал то, что он просил, если бы вы меня умоляли»?

Когда эмоциональные конфликты проникают в рабочие ситуации, они могут истощать энергию и отвлекать людей от приоритетов задач и целей.Тем не менее, они возникают в самых разных условиях и распространены в командах, среди сотрудников и в отношениях «начальник-подчиненный».

Функциональный и дисфункциональный конфликт

Конфликт всегда возникает в любой интерактивной ситуации. Это может привести к пагубным побочным эффектам для вовлеченных сторон и других лиц, пострадавших от его возникновения. Например, может быть довольно неудобно работать в среде, в которой два сотрудника постоянно враждебно настроены друг к другу или две команды всегда борются за внимание высшего руководства.

По нашим наблюдениям, мы признаем, что конфликт может иметь как функциональную или конструктивную сторону, так и дисфункциональную или деструктивную.

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт, также называемый конструктивным конфликтом, приносит пользу отдельным лицам, команде или организации. С положительной стороны,

конфликт может выявить важные проблемы, чтобы их можно было решить.
Это может привести к тщательному рассмотрению решений и, возможно, их пересмотру, чтобы обеспечить соблюдение правильного пути действий.
Это может увеличить объем информации, используемой для принятия решений.
И это может предложить возможности для творчества, которые могут улучшить производительность.

Действительно, эффективный менеджер или руководитель группы способен стимулировать конструктивный конфликт в ситуациях, когда удовлетворенность существующим положением вещей сдерживает необходимые изменения и развитие.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт или деструктивный конфликт наносит ущерб отдельному человеку или группе.Это отвлекает внимание, нарушает групповую сплоченность, способствует межличностной вражде и в целом создает негативную среду для рабочих.

Этот тип конфликта возникает, например, когда два члена команды не могут работать вместе из-за межличностных различий — деструктивный эмоциональный конфликт — или когда члены рабочего подразделения не могут действовать из-за того, что они не могут договориться о целях задачи — деструктивный существенный конфликт.

Деструктивные конфликты этих типов могут снизить производительность и удовлетворенность работой, а также способствовать невыходам на работу Открывается в новом окне и текучести кадров.Менеджеры и руководители команд должны быть внимательны к деструктивным конфликтам и быстро принимать меры для их предотвращения или устранения или, по крайней мере, минимизировать любой причиненный вред.

Конфликт — это интерактивный процесс. Таким образом, мы можем думать о конфликте как о чем-то, что происходит между двумя людьми, что является убедительным примером того, что мы называем межличностным конфликтомOpens in new window

Полный спектр конфликтов, с которыми мы столкнулись на работе, включает конфликты, возникающие на межличностном, внутриличностном, межгрупповом, внутригрупповом и межорганизационном уровнях. Управление конфликтом на этих различных социальных уровнях включает в себя поддержание умеренного количества конфликта на любом из этих уровней, как описано ниже.

Внутриличностный конфликтОткрывается в новом окне происходит внутри индивидуума и характеризуется когнитивными и / или аффективными аспектами.Обычно это включает два конкурирующих желания или цели, но в этом случае желания или цели конкурируют внутри одного человека.

Например, решение о том, сообщать ли коллегу о ненадлежащей финансовой практике, может вызвать внутриличностный конфликт между ценностями справедливости и ответственности и ценностями лояльности и дружбы по отношению к коллеге.

Межличностный конфликтОткрывается в новом окне

Контексты межличностных конфликтов могут включать изучение конфликтов в знакомствах, дружбе, свиданиях, супружеских отношениях, семейной социализации, здравоохранении, работе, продолжительности жизни и / или межкультурном контексте.Подробнее здесьОткрывается в новом окне

Внутригрупповой конфликтОткрывается в новом окне

Некоторые примеры включают конфликт между тренерами на кафедре легкой атлетики, конфликт между преподавателями кардиологии в университетской больнице и конфликт между студентами, которые являются членами сената студентов бакалавриата.Конфликт сосредоточен внутри группы и может иметь незначительные последствия для тех, кто не входит в эту группу, хотя такие конфликты могут иметь пагубное влияние на общую эффективность организации, если ими не управлять должным образом.

Межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне рассматривает совокупность людей внутри организации (например,ж., рабочие бригады, отделы) как стороны конфликта. Например, два подразделения, борющиеся за ограниченные финансовые ресурсы, вовлечены в межгрупповой конфликт.

Неудивительно, что межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне может усложняться, когда члены одной группы придерживаются разных взглядов на конфликт. Например, в трудовых переговорах между членами профсоюза или членами управленческой команды часто возникают разногласия по поводу того, как следует разрешить конфликт.

Внутриорганизационный конфликт включает разногласия между (а не внутри) организационных подсистем. Факультет кардиологии может не соглашаться с факультетом педиатрии в отношении приоритетов при заказе нового медицинского оборудования. В этом случае в конфликте участвуют несколько отделов или подразделений организации.

Колледжи и университеты часто имеют официальные площадки для разрешения внутриорганизационных конфликтов. Бюджетные комитеты, например, могут рассматривать конфликтующие запросы на ресурсы.Однако в других случаях внутриорганизационные конфликты остаются неурегулированными — иногда с разрушительными последствиями.

Межорганизационный конфликт включает споры между двумя или более организациями. Межорганизационные конфликты часто возникают в результате конкуренции и соперничества, которое характерно для двух или более фирм, работающих на одном рынке или конкурирующих за один и тот же консалтинговый контракт. Например, разные поставщики энергии могут вступать в межорганизационный конфликт, когда они конкурируют за большую долю рынка.

Определений конфликта предостаточно, и поиск единого всеобъемлющего определения конфликта — трудная задача.Для целей обучения людей навыкам управления конфликтами и ведения переговоров такая попытка не только трудна, но и ненужна.

При обучении управлению конфликтами важно, чтобы участники понимали элементы, которые объединяются, чтобы определить конфликт с их собственной точки зрения и опыта. Следовательно, подходящее определение конфликта во многом зависит от личного опыта и контекста. Для одного человека конфликт может проявляться как состояние или ситуация, а для другого конфликт может рассматриваться как поведение или процесс.Когда чья-то задача состоит в том, чтобы помочь людям лучше понять и разрешить конфликты, которые глубоко и замысловато вплетены в ткань человеческого опыта, не имеет большого смысла превозносить ценность одного определения над другим. Наибольшую ценность представляет создание смысла для учащегося.

В конечном счете, большинство определений конфликта имеют много общего и разделены в основном контекстными деталями. Эффективное обучение значению конфликта требует представления множества действительных определений, из которых учащийся может выбрать, чтобы найти определение, которое резонирует с его или ее опытом и точкой зрения.

Когда учащиеся владеют техническим определением конфликта, которое имеет отношение к ним, они получают свой первый инструмент в процессе анализа конфликта. Люди могут использовать определение конфликта, которое имеет для них наибольший смысл, для общего описания конфликта (ов), с которым они в настоящее время обращаются. Сам по себе этот инструмент не представляет большой ценности, но в качестве отправной точки для развития понимания динамики конфликта он может быть очень полезным.

«Конфликты, которые носят стратегический характер, по сути являются переговорными ситуациями, в которых способность одного участника достичь своих целей зависит от выбора или решений, которые примет другой участник.»(Т. Шеллинг, Стратегия конфликта , 1960)

«Конфликт — это тип поведения, который возникает, когда две или более сторон находятся в оппозиции или сражаются в результате предполагаемой относительной отстраненности от деятельности или взаимодействия с другим лицом или группой.”(Дж. А. Литтерер, , Журнал Академии менеджмента, , 1966)

«Конфликт возникает в любой социальной ситуации или процессе, в котором два или более социальных объекта связаны по крайней мере одной формой антагонистических психологических отношений или по крайней мере одной формой антагонистического взаимодействия». (К. Ф. Финк, Журнал разрешения конфликтов , 1968)

«Конфликт возникает всякий раз, когда возникают несовместимые действия. . . одна сторона вмешивается, мешает, препятствует или каким-либо другим образом снижает эффективность действий другой стороны.»(М. Дойч, Разрешение конфликта, , 1973)

«Конфликт — это интерактивное состояние, в котором поведение или цели одного действующего лица в некоторой степени несовместимы с поведением или целями другого действующего лица или действующих лиц». (Дж. Т. Тедески, Б. Р. Шленкер и Т. В. Бонома, Conflict, Power and Games , 1973)

«Конфликт — это процесс, в котором две или более стороны пытаются помешать достижению цели другой. . . В основе конфликта лежат три фактора: взаимозависимость, различия в целях и различия в восприятии.”(Дж. А. Уолл, Negotiation , 1985)

Конфликт — это «процесс социального взаимодействия, включающий борьбу за претензии на ресурсы, власть и статус, убеждения и другие предпочтения и желания. Цели сторон в конфликте могут простираться от простых попыток добиться принятия предпочтения или обеспечения ресурсного преимущества до крайностей, заключающихся в нанесении ущерба или устранении противников.»(Х. Бисно, Managing Conflict , 1988)

«Конфликты — это коммуникативные взаимодействия между людьми, которые взаимозависимы и считают, что их интересы несовместимы, непоследовательны или противоречат друг другу». (К. Конрад, Коммуникационные монографии , 1991)

«Конфликт возникает, когда два человека хотят совершить несовместимые действия.Они оба могут хотеть делать одно и то же … или они могут хотеть делать разные вещи, когда разные вещи несовместимы … Конфликт разрешается, когда вырабатывается некоторый взаимно совместимый набор действий. Определение конфликта может быть расширено от отдельных лиц до групп (например, государств или наций), и в конфликт могут быть вовлечены более двух сторон. Принципы остаются прежними ». (М. Николсон, Рациональность и анализ международного конфликта , 1992)

«Конфликт — несовместимая деятельность — возникает как в контексте сотрудничества, так и в контексте конкуренции.. . стороны конфликта могут преследовать цели сотрудничества или соперничества ». (Д. Тьосволд и Э. ван де Влиерт, Mediation Quarterly , 1994)

«Конфликт присутствует, когда две или более сторон считают, что их интересы несовместимы, выражают враждебное отношение или… преследуют свои интересы посредством действий, которые наносят ущерб другим сторонам. Эти партии могут быть отдельными лицами, небольшими или большими группами и странами ». (А. П. Шмид, цитата из Лунда в Тезаурусе и глоссарии терминов по раннему предупреждению и предотвращению конфликтов , 1998)

Конфликт — это «социальная фактическая ситуация, в которую вовлечены по крайней мере две стороны (отдельные лица, группы, государства), и которые: i) стремятся к целям, которые изначально несовместимы, или стремятся к одной и той же цели, которая может быть только достигнута одной стороной; и / или ii) хотят использовать несовместимые средства для достижения определенной цели.”(А. П. Шмид, Цитирование Васмута в Тезаурусе и Глоссарии терминов раннего предупреждения и предотвращения конфликтов , 1998)

«Конфликт — это интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри или между социальными объектами (т.е. индивидуальное, групповое, организационное и т. д.) ». (М. А. Рахим, Управление конфликтами в организациях, , 2001)

Конфликт — это «столкновение интересов (позиционных различий) по поводу национальных ценностей некоторой продолжительности и масштаба между, по крайней мере, двумя сторонами (организованными группами, государствами, группами государств, организациями), которые полны решимости преследовать свои интересы и выигрывать свои дела.”(А. Хайнц-Юрген, А. Милошски и О. Шварц, Конфликт — Обзор литературы , 2006)

«Процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона негативно повлияла или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону». (С. П. Роббинс и Т. А. Джадж, Основы организационного поведения , 2008 г.)

«Конфликт как совокупность представлений — это убеждение или понимание того, что собственные потребности, интересы, желания или ценности несовместимы с чьими-то интересами… Конфликт также включает эмоциональную реакцию на ситуацию или взаимодействие, которое сигнализирует о каком-либо несогласии… Конфликт также состоит из действий, которые мы предпринимаем, чтобы выразить наши чувства, сформулировать наше восприятие и удовлетворить наши потребности таким образом, чтобы это могло помешать чьей-либо способности удовлетворять свои потребности.»(Б. Майер, Динамика конфликта , 2012)

«Конфликт относится к той или иной форме трений, разногласий или разногласий, возникающих внутри группы, когда убеждения или действия одного или нескольких членов группы либо сопротивляются, либо являются неприемлемыми для одного или нескольких членов другой группы.Конфликт может возникать между членами одной и той же группы, известный как внутригрупповой конфликт, или он может возникать между членами двух или более групп и включать насилие, межличностные разногласия и психологическое напряжение, известный как межгрупповой конфликт. Конфликт в группах часто имеет определенное русло. Обычное групповое взаимодействие сначала нарушается начальным конфликтом, часто вызванным различиями во мнениях, разногласиями между членами или нехваткой ресурсов. На этом этапе группа больше не объединена и может разделиться на коалиции.Этот период эскалации конфликта в некоторых случаях сменяется этапом разрешения конфликта, после которого группа может в конечном итоге снова вернуться к обычному групповому взаимодействию ». (Гарвардская программа по переговорам, глоссарий, «Конфликт», 2013 г.)

В 1997 году компания PointCast Network Inc. была самым популярным стартапом в Кремниевой долине. Его основатель и генеральный директор Кристофер Хассетт был «самым известным человеком в Интернете», — сказал бывший поверенный Хассетта Аллен Морган.Хассетт был назван ньюсмейкером года CNET — честь, ранее удостоенная таких гигантов, как Билл Гейтс из Microsoft и Ларри Эллисон из Oracle. «Технология проталкивания», которую впервые применила PointCast, попала в заголовки газет, а также была представлена на обложке Wired как «Радикальное будущее средств массовой информации за пределами Интернета».

Все внимание к PointCast побудило одну из крупнейших мировых коммуникационных компаний — News Corporation Руперта Мердока — сделать им предложение в размере 450 миллионов долларов.Переговоры были напряженными и длились недели. Некоторые люди говорят, что после слухов в СМИ о том, что PointCast — компания с почти нулевым доходом — заслуживает оценки в 750 миллионов долларов, Хассетт начал верить этой шумихе и при поддержке своего совета директоров попросил еще денег. «Люди, работавшие в компании, думали, что они станут следующим Netscape. Они хотели большего, — сказал Мердок. News Corporation вместо этого снизила свое первоначальное предложение до 400 миллионов долларов, но добавила стимулирующие положения, которые приблизили предложение к первоначальным 450 миллионам долларов, если PointCast оправдает свои финансовые прогнозы.

PointCast также отклонил это предложение, и News Corporation ушла из-под стола для переговоров. Для PointCast выбрать время не могло быть хуже, поскольку технология «push» стала устаревшей новостью благодаря появлению таких альтернатив, как Yahoo! К тому времени, когда PointCast решила выйти на биржу в 1998 году, стоимость компании составляла половину от последнего предложения News Corporation. Что еще хуже, процесс первичного публичного размещения акций (IPO) требует от компании раскрытия всех потенциальных опасностей для инвесторов.Раскрытие информации PointCast — например, новости о том, что клиенты ушли из-за плохой работы — отпугнуло так много инвесторов, что PointCast в конечном итоге отозвала свое IPO. К тому времени Хассетт был вытеснен советом директоров, но компания так и не оправилась полностью. В конце концов, PointCast была приобретена Idealab в 1999 году за 7 миллионов долларов. В данном случае зашедшие в тупик переговоры обошлись фирме в огромную цену в 443 миллиона долларов.

Говоря об упущенной возможности, отраслевой эксперт сказал: «Это может считаться одной из самых больших ошибок в истории Интернета.По словам Стива Липпина, написавшего в Wall Street Journal , «профессионалы в области слияний указывают на эти эвфемистически названные« социальные проблемы »- эгоизм и корпоративную гордость, то есть — как на одни из самых сложных аспектов переговоров о многомиллиардных слияниях в наши дни. . Хотя финансовые проблемы тоже могут быть неприятными, эти социальные проблемы могут стать препятствием для сделки ».

Последние несколько тем в блогах были посвящены управлению командой ; как управлять командами, повышать их эффективность и способствовать созданию здоровой рабочей среды, в которой ваши сотрудники могут процветать. Мы также уделили особое внимание тому, как разные личности на рабочем месте влияют на его баланс и динамику. Однако, несмотря на все усилия менеджера, на рабочем месте часто встречаются конфликты, которых почти невозможно избежать.И нужно подготовиться к их решению максимально быстро и качественно! Будет даже лучше, если вы сможете отследить источники конфликтов на рабочем месте и предотвратить их создание проблем.

Напряжение на рабочем месте может быть результатом множества факторов. Например, неудовлетворенность работой, культурные различия, личные стремления и многое другое. Если оставить это без внимания, эти проблемы могут нанести ущерб производительности ваших сотрудников. Они могут вызвать еще более серьезные проблемы, такие как прогулы и высокая текучесть кадров.

Но обо всем по порядку. В этой статье мы дадим вам всю информацию, которая вам понадобится, чтобы определить типичные конфликты на рабочем месте. Мы также познакомим вас с концепцией лидерства и управления разрешением конфликтов.

Кроме того, мы собираемся проиллюстрировать некоторые из наиболее распространенных примеров конфликтов на рабочем месте. Сначала мы также объясним концепцию конфликтов на рабочем месте, а затем сразу же погрузимся в нее.

Разрешение споров между сотрудниками на рабочем месте — непростая задача. Требуется много здравого мышления и чувство справедливости , чтобы привести две противоположные стороны к компромиссу и уладить свои разногласия цивилизованным образом.

Есть несколько подходов к управлению конфликтами.В зависимости от типа конфликта вы можете выбрать другой образ действий. К сожалению, на рабочем месте существует множество типов конфликтов, и было бы разумно знать о большинстве из них.

Первым шагом к управлению конфликтом сотрудников является признание его существования. Все различные типы конфликтов на рабочем месте могут быть не так очевидны, поэтому держите глаза широко открытыми. Чтобы выявить возможные споры и напряжение, обратите внимание на следующие признаки:

Прогуляйтесь по офисам компании и обратите внимание на выражения лиц сотрудников .Ищите людей, которые кажутся подавленными или подверженными стрессу. Назначьте встречу с ними или с отделом кадров, чтобы обсудить возможные проблемы, с которыми они могут столкнуться. Они могут касаться своей рабочей нагрузки, обязанностей или даже личных вещей, которые их обременяют. Недовольные сотрудники более склонны к разжиганию напряженности . Обнаружение этого до того, как это станет более серьезной проблемой, принесет благополучию вашей компании больше, чем вы думаете.

Очень частым источником конфликтов на рабочем месте является существование группировок сотрудников .Прогуливаясь по офису, обязательно загляните за спиной . Они могут перешептываться друг с другом в коридорах. Они могут даже объединиться, чтобы подорвать других и продвигать свои интересы внутри компании.

Очевидным признаком трения на рабочем месте является звуковая форма его выражения. Если некоторые из ваших сотрудников становятся все более и более возбужденными , возможно, вы захотите выяснить причину их раздражительности, чтобы избежать проблем в будущем.

Во время встреч обращайте пристальное внимание на членов команды, которые избегают взаимодействия друг с другом. Они могут не приветствовать друг друга или избегать зрительного контакта, находясь в одной комнате. Это явный индикатор конфликта, неизбежного или уже существующего.

Официальный способ для сотрудников выразить неудовлетворенность или сообщить о своей причастности к любому виду конфликта — подать жалобу в отдел кадров.Если в вашей компании нет конкретного человека, который бы занимался такими вопросами, этим человеком должны быть вы, руководитель группы. Всегда убедитесь, что перепроверил факты со своей командой и постарайтесь выслушать обе стороны истории. Это заставит вас выглядеть симпатичным лидером и побудит вашу команду обращаться к вам (или HR) по любому вопросу, который их волнует, прежде чем прибегать к менее дружественным решениям.

У каждого руководителя группы свой стиль, когда дело касается управления командой. Конфликты лидерства на рабочем месте обычно возникают после изменений в руководстве или когда новые лидеры присоединяются к команде. Сотрудничество между различными отделами внутри компании неизбежно. Однако различных стилей лидерства могут сбивать с толку сотрудников и вызывать различные типы конфликтов на рабочем месте, особенно в периоды стресса.

Например, руководитель одной команды может быть требовательным и вести его «по книжке». В то время как лидер другой команды может быть немного более гибким и открытым для новых идей. Когда приходит время сотрудничать в проекте, их стиль руководства может вызвать раздражение. Управление конфликтами — это способ сгладить эти различия , чтобы они могли эффективно работать вместе.

Конфликты между личностями на работе ужасно распространены среди сотрудников, независимо от должности.Такой конфликт на рабочем месте обычно возникает из-за ошибочного восприятия отношения коллег . Когда разные типы личности работают вместе, высока вероятность неправильного понимания мотивов, характера и действий друг друга.

Например, если сотрудник интроверт и не очень общителен, он может показаться остальным членам команды снобом или даже грубым. Это может вызвать ненужные проблемы в их совместной работе, что снизит производительность команды.

Один из типичных конфликтов на работе — это перекладывания вины . Только человек не выполнил задачу должным образом. Естественно, ответственный за свои действия ответит. Проблема в том, что они могут возложить вину на кого-то другого. Однако это не всегда справедливо или оправдано.

Например, ваш менеджер по маркетингу не может заполнить отчет о конкурсе, но винит менеджера по продажам в их недостатках.Это явно неверно. Вот почему обязанности и обязанности каждого сотрудника должны быть четко прописаны в их контракте. Кроме того, руководитель группы должен следить за тем, чтобы все соблюдали график и цели компании.

Сотрудники разных культур, принадлежащих к разным группам поколений, и с разными верованиями, могут быть вовлечены в конфликты, что неудивительно. Однако разнообразия рабочих мест , помимо того, что является любимым модным словом среди менеджеров по персоналу, является желанным атрибутом культуры вашей компании.

Наконец, у каждого человека свой темп, в котором он выполняет поставленные задачи. Один сотрудник может быстро выполнять свои обязанности. Другой может уделять больше внимания деталям, поэтому ему нужно больше времени. Более того, некоторые сотрудники больше работают в команде, чем другие, которые могут предпочесть работать в одиночку, без перерывов или внешнего вмешательства.

Понимание и уважение стиля работы каждого члена команды важно для формирования успешной совместной работы людей с совместимыми стилями . Это позволит вам не только управлять конфликтами, но и лучше обучать сотрудников!

Сотрудник против сотрудника: Членам команды иногда бывает трудно сотрудничать, когда они выполняют свои функции в компании. Это происходит, когда роли нечеткие или пересекаются друг с другом. Ежедневный стресс также может вызывать раздражение друг друга.

В этой статье мы привели несколько базовых примеров управления конфликтами . Надеюсь, они могут помочь избежать напряженности на рабочем месте. Наша следующая статья будет посвящена различным способам разрешения конфликтов, так что следите за обновлениями!