Личностный конфликт это: понятие, виды, предупреждение и разрешение

Содержание

понятие, виды, предупреждение и разрешение

Завершающий урок нашего тренинга по конфликтологии мы посчитали нужным посвятить теме внутриличностного конфликта. Сделать это мы решили по той причине, что внутриличностный конфликт является не только одним из самых сложных психологических феноменов, но и затрагивает именно внутренний мир человека.

В прошлых уроках мы говорили о том, какие существуют способы влияния на конфликты между людьми, сегодня же вы узнаете о том, как вести себя человеку в случае, если у него возник конфликт с самим собой.

Содержание:

Начать же стоит с определения того, что такое внутриличностный конфликт.

Что такое внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт представляет собой обострённое негативное переживание, обусловленное затянувшимся противостоянием различных структур внутреннего мира человека, отражающее его противоречивые связи с внешним миром и препятствующее принятию решений. Также внутриличностный конфликт характерен тем, что одолевает любого человека, причём одолевает его систематически.

Внутриличностный конфликт может быть как конструктивного характера, так и деструктивного. В перовом случае он является неотъемлемой частью личностного развития, а во втором – представляет опасность для человека, т.к. служит причиной стрессов и тяжёлых переживаний, а в некоторых случаях даже случаев суицида. Именно по этой причине любой человек должен знать о том, что такое внутриличностный конфликт, как его определять, а также уметь разрешать его.

Чтобы распознать внутриличностный конфликт, необходимо научиться выявлять его основные показатели (симптомы), которые могут проявляться в различных сферах личностного проявления.

Как проявляется личностный конфликт?

Психологической наукой выделяются четыре основных вида показателей внутриличностного конфликта. Они касаются эмоциональной сферы, когнитивной сферы, поведенческой сферы, и четвёртый вид – это интегральные показатели:

Эмоциональная сфера. В эмоциональной сфере внутриличностный конфликт проявляется через серьёзные отрицательные переживания и психоэмоциональное напряжение.

ПРИМЕР: Депрессия, стресс, апатия, потеря интереса к жизни и т.п.

Когнитивная сфера. В когнитивной сфере внутриличностный конфликт проявляется через нарушения в восприятии человеком себя.

ПРИМЕР: Снижение самооценки, трудности в выборе и принятии решения, сомнения в своих мотивах, стремлениях и принципах, противоречивость собственного образа и т.п.

Поведенческая сфера. В поведенческой сфере внутриличностный конфликт проявляется через отрицательные изменения в поведении человека.

ПРИМЕР: Отрицательный фон общения, снижение продуктивности и качества деятельности, неудовлетворённость собственной деятельностью и т.п.

Интегральные показатели. Комплексные нарушения в психике человека.

ПРИМЕР: Усиление эмоционального и психологического стресса, нарушения в механизме адаптации, длительные нарушения в способности человека приспосабливаться к обстоятельствам и т.п.

Но, помимо того, что внутриличностный конфликт способен проявляется в разных сферах (и даже сразу в нескольких), сам он также подразделяется на несколько видов, значительно затрудняющих как его определение, так и разработку способов его разрешения. Давайте рассмотрим их более детально.

Виды внутриличностного конфликта

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению основных видов внутриличностного конфликта, следует отметить, что вообще большинством теоретических концепций представлено несколько их разновидностей. Например, психоанализ рассматривает конфликты между влечениями человека и социальными нормами, установленными в обществе, а также между потребностями человека. А интеракционизм анализирует, преимущественно, ролевые факторы. Однако в реальной жизни одними лишь этими подходами дело не ограничивается.

В действительности, ситуация такова, что в жизни встречается огромное количество внутриличностных конфликтов. Поэтому, чтобы привести всю их типологию к единому знаменателю, требуется найти какое-то основание, способное послужить центром, вокруг которого можно построить систему внутриличностных конфликтов. И таким центром является ценностно-мотивационная сфера личности, ведь именно с ней связана внутренняя конфликтность человека и именно она способна в достаточной мере отразить всевозможные отношения и связи человека с окружающей действительностью.

Беря это за главный постулат, можно выделить несколько основных структур внутреннего мира человека, которые вступают в конфликт:

1	Самооценка, другими словами ценность человека для самого себя, оценка человеком своего потенциала и места среди окружающих людей.
2	Ценности, которые воплощают в себе социальные нормы.
3	Мотивы, которые отражают направленность личности и всевозможные стремления (влечения, желания, интересы, потребности и т.п.)

Именно в зависимости от того, какие стороны внутри личности человека вступают в конфликт, можно выделить шесть основных видов внутриличностного конфликта: адаптационный, ролевой, нравственный, мотивационный, конфликт нереализованного желания и конфликт неадекватной самооценки.

Адаптационный конфликт

Под адаптационным конфликтом понимается как нарушение равновесия между человеком и окружающей действительностью, так и нарушение процесса профессиональной или социальной адаптации. Такой конфликт возникает между возможностями человека и предъявляемыми к нему действительностью требованиями различного рода (психологическими, физическими, профессиональными). Это несоответствие может проявляться либо как временная неготовность, либо как полная неспособность к выполнению предъявляемых требований.

ПРИМЕР: Неспособность сотрудника организации надлежащим образом выполнять свой функционал; неспособность новобранца приспособиться к новому режиму в армии; невозможность перенести физическую нагрузку при восхождении на вершину горы и т.п.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт представляет собой как невозможность человека одновременно реализовать несколько ролей, так и различное понимание требований, которые предъявляет сам человек к выполнению конкретной роли.

ПРИМЕР: Женщина может испытывать затруднения в поведении, являясь и мамой своего сына и его учителем в школе; сотрудник полиции может «разрываться» между выполнением своего долга и дружеским отношением к своему товарищу, если вдруг ему необходимо его задержать и т.п.

Нравственный конфликт

Нравственный конфликт является конфликтом между долгом и желанием, личными привязанностями и моральными принципами.

ПРИМЕР: Мужчина может ощутить внутренний конфликт, являясь мужем, но имея возможность завязать отношения с женщиной, к которой он испытывает симпатию и влечение; человек может испытать внутренний конфликт, попав в ситуацию, в которой требуется предпринять действия, расходящиеся с его принципами, к примеру, стороннику мира и пацифизма необходимо постоять за себя или защитить близкого человека, применив жёсткие методы.

Мотивационный конфликт

Мотивационный конфликт является одним из наиболее часто встречающихся внутриличностных конфликтов и может выражаться в борьбе бессознательных стремлений человека, стремлении обладать и соображениями безопасности, столкновении различных мотивов.

ПРИМЕР: Парень может испытывать затруднения в выборе между встречей со старыми друзьями и прогулкой с любимой девушкой; молодой человек может хотеть заняться боксом, но боится, что ему причинят боль и т.п.

Конфликт нереализованного желания

Вместе с конфликтом нереализованного желания также рассматривают комплекс неполноценности. Этот вид конфликта проявляется в противостоянии желаний и реальности, блокирующей их удовлетворение.

ПРИМЕР: Человек может хотеть быть похожим на своего кумира, но в реальности он совершенно другой; человек может хотеть жить богато, но действительное положение дел обстоит иначе и т.п.

Конфликт неадекватной самооценки

Конфликт неадекватной самооценки является конфронтацией притязаний человека и его реальным потенциалом.

ПРИМЕР: Заниженная или завышенная самооценка; стремление стать лучше, чтобы добиться большего и стремление оставить всё, как есть, чтобы не покидать «зону комфорта» и т.п.

Помимо прочих видов, выделяется ещё и невротический конфликт, который представляет собой результат «обычного» внутриличностного конфликта, сохраняющегося на протяжении длительного времени.

Как несложно увидеть, основой любого вида внутриличностного конфликта являются именно субъективные переживания человека, т.к. они обуславливают испытываемые им страдания. И вопросу переживаний, исходя из этого, следует уделить особое внимание.

Основа внутриличностного конфликта – переживание

Полем действия внутриличностных конфликтов являются любые внутренние переживания человека: изменчивость, сложность желаний и стремлений, неоднозначность личности, осознание невозможности реализации собственного потенциала, колебание самооценки и т.п. Однако ни один внутриличностный конфликт не может появиться без воздействия на личность человека окружающей действительности, т.е. возникнуть просто по причине каких-либо внутренних факторов он просто не способен. И, беря во внимание природу лежащих в основе внутреннего конфликта человека противоречий, внутриличностные конфликты можно разделить на две подгруппы:

Внутриличностные конфликты, которые возникают по причине внутренних противоречий человека, отражающих его субъективное отношение к окружающему миру.

ПРИМЕР: Сюда можно отнести рассмотренные выше конфликты неадекватной самооценки и мотивационные конфликты.

Внутриличностные конфликты, являющиеся результатом перехода внешних по отношению к личности объективных противоречий в его внутренний мир.

ПРИМЕР: К таким конфликтам относятся адаптационные, моральные и другие конфликты.

Известные исследователи внутриличностных конфликтов Елена Андреевна Донченко и Татьяна Михайловна Титаренко выделяют, кроме всего, и три уровня развития психологических противоречий:

Невозможность реализовать намеченные планы и программы и выполнить свои жизненные функции, пока не будет разрешено противоречие.
Дисбаланс, затруднение и осложнение основной деятельности, проецирование психологического дискомфорта на внешние составляющие жизни: общение с окружающими, выполнение работы и т.п.
Психологическое равновесие внутреннего мира человека.

На любом из этих уровней противоречия могут быть устранены, и для возникновения внутриличностного конфликта необходимо соответствие ситуации определённым личностным и ситуативным условиям.

К личностным условиям можно отнести:

Способность человека к саморефлексии и самоанализу, сложно организованная и развития когнитивная структура.
Высокий уровень развития ценностей и чувств.
Развитая и сложная иерархия мотивов и потребностей.
Сложный внутренний мир и повышенная значимость этой сложности.

Ситуативные же условия, активизирующие внутриличностный конфликт, подразделяются, в свою очередь, на внешние и внутренние:

Суть внешних условий в том, что человек не может удовлетворить свои глубинные мотивы и отношения или же процесс их удовлетворения находится под угрозой: удовлетворение одних мотивов становится причиной возникновения новых; на пути удовлетворения мотивов возникают препятствия, связанные с борьбой человека со своей природой; ограничения на различные мотивы накладывают социальные нормы.

Внутренние условия являются следствием внешних. Смысл внутренних условий заключается в противоречиях между различными сторонами личности, имеющими примерно равное значение. Человек же должен осознавать конфликтность ситуации и понимать, что не может повлиять на неё, результатом чего становится острое переживание им ситуации сложного выбора.

Важно сказать о том, что переживание человеком внутриличностного конфликта отличается от любого другого переживания. Оно характерно наличием психоэмоционального напряжения, а также такими явлениями как осознание сложности положения, наличие трудного выбора, борьбы и сомнений. В переживании внутриличностного конфликта отражается перестройка всей ценностно-мотивационной системы человека.

Ещё одной важной особенностью внутриличностного конфликта можно назвать то, что он может характеризоваться как положительными, так и отрицательными последствиями, т.е. сам конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Конструктивный внутриличностный конфликт

Конструктивный, т.е. оптимальный или продуктивный внутриличностный конфликт – это конфликт, в котором происходит развитие конфликтующих сторон, а личностные затраты на его разрешение минимальны. Такой конфликт является механизмом гармонизации личности, т.к. человек в процессе его разрешения осознаёт себя личностью.

Одной из характеристик личности является то, что в ней соотносятся друг с другом определённые жизненные отношения, которые и порождают внутреннюю борьбу. В некоторых случаях эта борьба может происходить в не проявляющихся внешне формах и не оказывает на личность человека разрушительного воздействия. Если личность гармонична, это вовсе не говорит о том, что она не подвержена внутренней борьбе. Причём, эта борьба может стать основой всего облика человека.

Конструктивный внутренний конфликт способен закалить характер, сформировать решительность и психологическую устойчивость, независимость; способен установить чёткую направленность личности, создать новые черты характера, способствовать адекватной самооценке, личностному росту и самопознанию.

ПРИМЕР: Борьба с вредными привычками; развитие силы воли; работа над собой, вопреки нежеланию и лени; умение поставить на задний план свои собственные желания во имя блага другого человека или даже своего собственного и т.п.

Деструктивный внутриличностный конфликт

Деструктивный внутриличностный конфликт, т.е. разрушающий личностные структуры – это конфликт, усугубляющий двойственность личности. Он способен перерасти в тяжёлый жизненный кризис, и развить невротические реакции.

Длительный деструктивный конфликт может негативно отразиться на деятельности человека, способствовать торможению развития личности, сформировать неуверенность и психологическую неустойчивость, неспособность к достижению целей. В более глубоком смысле, такой конфликт может стать причиной того, что у человека не будут сформированы качества, которыми должна обладать зрелая личность. Если деструктивный внутриличностный конфликт будет возникать часто, это может привести к формированию комплекса неполноценности, потери уверенности в себе и своих силах или даже к утрате смысла жизни.

ПРИМЕР: Продолжительная неудовлетворённость человека качеством своей жизни; убеждение ребёнка в том, что он неполноценный, не такой как все; требование от человека в одной и той же ситуации вести себя по-разному и т.п.

Но, несмотря на то, что внутриличностные конфликты могут быть конструктивными, деструктивные встречаются в реальной жизни гораздо чаще. И если первые можно смело назвать даже желательными, то последние следует учиться распознавать и предупреждать.

Предупреждение внутриличностных конфликтов

Наша жизнь устроена так, что всегда есть большая вероятность возникновения обстоятельств, опасных разрушением гармоничного процесса развития и отрицательного воздействия на внутренний мир. И очень плохо, если мы к таким ситуациям не готовы. Нужно прилагать все усилия для то чтобы избежать развития деструктивных внутриличностных конфликтов, а если они появляются, то, как можно быстрее их разрешать. Владея информацией о том, как и почему возникают внутренние конфликты, можно определить и условия, необходимые для их предупреждения.

Чтобы предупредить возникновение внутриличностного конфликта, нужно следовать в своей жизни следующим рекомендациям:

✔	Чтобы сохранить целостность своего внутреннего мира, человек должен научиться, в первую очередь, воспринимать жизненные трудности, как неотъемлемую часть своей жизни, т.к. такой подход может побудить его к работе над собой и активизировать творческий потенциал.
✔	Огромное значение имеет также и формирование человеком своих жизненных принципов, и следование им во всех поступках и делах. Жизненные принципы могут оградить человека от множества ситуации, связанных с возникновением внутриличностных конфликтов.
✔	Нередко устоявшиеся жизненные принципы отражают некую закостенелость человека, неумение быть гибким, что также может стать причиной внутреннего конфликта. И если человек способен изменить свой привычный облик бытия (в том случае, если он является несостоятельным или неэффективным), тогда это будет ещё одним отличным способом избежать конфликта с самим собой. Жизнь часто требует от нас быть алертными, адаптивными, гибкими, способными подстроиться под любую ситуацию. В тех случаях, когда требуется снизить свои притязания и уступить в мелочах, это следует делать. Однако это не должно стать системой, т.к. отсутствие устойчивости тоже ведёт к конфликту внутри личности.
✔	Всегда нужно надеяться на положительный исход событий. Оптимизм, поддерживаемый внутренними стремлениями и работой над собой, станет залогом позитивного отношения к жизни и психического здоровья.
✔	Необходимо перестать потакать своим слабостям, адекватно оценивать свой потенциал и свои возможности по реализации собственных потребностей и желаний.
✔	Важно научиться контролировать свои проявления и свою психику. Причём, в большей степени это умение следует отнести к управлению своими эмоциональными состояниями.
✔	Предупреждению внутриличностных конфликтов в огромной степени способствует развитие волевых качеств и навыков, т.к. именно воля является отражением саморегуляции и предполагает умение принимать верные решения.
✔	Нужно учиться верно структурировать для самих себя иерархию выполняемых ролей, ведь стремление к реализации максимума функций, вытекающих из каждой роли, а также оправдать ожидания окружающих людей непременно станет причиной возникновения внутреннего конфликта.
✔	Во многом предотвращению внутренних конфликтов способствует развитие достаточного уровня личной зрелости человека. Здесь предполагается и выход за границы чисто ролевого поведения, и отказ от шаблонных реакций, и неуклонное следование принятым решениям. Важно также не просто слепо соответствовать общепринятым моральным нормам, но и стремиться к индивидуальному моральному творчеству.
✔	Важным условием является и адекватная самооценка. Завышенная или заниженная самооценка может быть связана с тем, что человек не может или боится честно в чём-либо себе признаться, а также с тем, что он стремится к тому, чтобы другие воспринимали его определённым образом, даже если он сам воспринимает себя соответственно реальному положению дел.

Если же постараться привести способы предупреждения внутриличностного конфликта к единому алгоритму, то вкратце его можно отразить так:

Сосредотачивайтесь на ваших наиболее приоритетных мотивах и потребностях. В первую очередь реализуйте именно их и не пытайтесь объять необъятное;
Не накапливайте свои проблемы и трудности. Решайте задачи по мере их поступления, предотвращая их накопление, не дожидаясь того момента, когда «разобраться в себе» станет очень сложно;
Работайте над собой, учитесь контролировать свои эмоции, состояния и проявления. Корректируйте своё поведение и умейте взять себя в руки;
Обращайте внимание на то, как реагируют на вас и ваши поступки окружающие, а также сами оценивайте их поведение. Это может стать указателем на работу над собой;
Будьте искренни сами с собой и с другими людьми. Не лгите себе и не живите в иллюзиях;
Стремитесь к здоровому образу жизни и мысли, делайте себя сильнее физически, психологически, эмоционально, духовно.

Таковы рекомендации по предупреждению внутриличностных конфликтов. Регулярное и своевременное их выполнение может сослужить вам отличную службу и избавить от ненужных проблем. Однако 100%-й гарантии, что внутренний конфликт не возникнет, конечно же, нет. И в случае его появления нужно уметь правильно на него воздействовать.

Разрешение внутриличностных конфликтов

Разрешение внутриличностных конфликтов представляет собой процесс по восстановлению согласованности внутреннего мира человека, гармонизации его сознания, снижению интенсивности противоречивых жизненных установок и достижению нового качества бытия. Оно помогает человеку достичь душевного равновесия, более глубокого понимания жизни, сформировать новые ценности.

Осознаётся же разрешение внутриличностного конфликта посредством нейтрализации связанных с конфликтом болезненных состояний, понижения социально-психологических и психологических факторов конфликта, повышения продуктивности деятельности и т.п.

В зависимости от того, каковы индивидуальные характеристики человека, он может воспринимать свои внутренние противоречия по-разному, а также выбирать наиболее подходящие для него стратегии поведения. Один человек может погрузиться в размышления, другой сразу же начинает предпринимать активные действия, третий поддастся эмоциям. Какого-то одного правильного отношения к внутриличностному конфликту не существует. Здесь важно, чтобы каждый человек умел отдавать себе отчёт в своих же личностных особенностях, и, уже исходя из этого, определялся со стилем разрешения своих внутренних противоречий.

Проще говоря, вот от чего зависит разрешение внутриличностного конфликта:

1	Мировоззренческие установки человека.
2	Способность человека преодолевать себя и его опыт в этой сфере.
3	Волевые качества.
4	Темперамент человека – в большей мере влияет на динамические показатели, такие как скорость и устойчивость переживаний, ритм, в котором они протекают. Направленность, интенсивность и т.п.
5	Половозрастные особенности.

Разрешение внутриличностного конфликта достигается за счёт активизации механизмов психологической защиты, которые необходимы для контроля эмоций, внутренних состояний и внешних проявлений.

К чему следует прибегнуть, если необходимо разрешить внутриличностный конфликт:

Оцените ситуацию, постарайтесь взять её под свой контроль. Определите свои внутренние противоречия и осознайте, что привело вас к негативным ощущениям;
Проведите глубокий анализ ситуации. Определите, насколько конфликт важен для вас, какую роль занимаете в нём вы, и какую роль занимает он в вашей жизни. Спрогнозируйте возможные последствия конфликта;
Определите точную причину конфликта, локализуйте «очаг». Стремитесь к тому, чтобы выявить сущность проблемы, отбросив на задний план всё второстепенное;
Будьте честны с собой: не давайте себе поблажек, не откладывайте решение на потом. Проанализируйте конфликт ещё раз и постарайтесь понять, о чём он говорит вам: что нужно изменить в себе, какие действия предпринять, почему проблема так задевает вас;
Сублимируйте отрицательные эмоции в деятельность: можно заняться физическими упражнениями или погрузиться в творчество; посмотрите хороший фильм или почитайте интересную книгу;
Воспользуйтесь релаксационными техниками. В настоящее время имеется множество эффективных способов расслабления, от медитации до психологических тренингов;
Если внутренний конфликт связан с деятельностью, попробуйте что-то изменить в ней: смените условия, привнесите что-то новое в работу; можно даже вообще сменить род занятий;
Отрегулируйте уровень своих притязаний: сопоставьте свои желания и потребности со своими возможностями; посмотрите честно сами на себя – на что вы способны, а на что – нет?
Учитесь прощать. Причём, важно уметь прощать не только других, но и себя: не заниматься самоедством, самокорением, самобичеванием и т.д.
Если вам сильно плохо, уединитесь и поплачьте. В этом нет ничего зазорного. К тому же, даже научные исследования (в частности, исследования американского биохимика Уильяма Фрея) показали, что в слёзах находится особое вещество, которое обладает свойством успокаивать, и если хочется плакать, значит, мозгу нужна разрядка.

И последнее: научитесь принимать себя такими, какие вы есть, а свою жизнь – как данность, со всеми успехами и неудачами, взлётами и падениями, белыми и чёрными полосами. Мы всегда будем сталкиваться с трудностями и неприятностями, ощущать на себе давление и испытывать стрессы, добиваться успехов, одерживать победы и терпеть поражения – всё это и является тем, что мы называем своей жизнью. Нужно учиться ладить с самими собой, людьми, с которыми мы взаимодействуем и окружающей нас действительностью. Гармония и правильный баланс – вот основа счастья, успеха, процветания и здоровья во всех его проявлениях.

Мы же, в свою очередь, искренне надеемся на то, что наш тренинг по конфликтологии будет для вас полезным и сделает вас и вашу жизнь, хоть немного, но лучше. Учитесь, стремитесь к знаниям и помните, что никакая теория не заменит вам практики. Поэтому, берите на вооружение полученную информацию – и в добрый путь!

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Хорошего настроения вам и никаких конфликтов!

А дальше вам предстоит пройти экзамен по материалу всего курса.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт – это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения.

Родоначальник внутриличностного конфликта

Изучение внутриличностного конфликта началось в конце XIX века и было связано в первую очередь с именем основателя психоанализа — Зигмунда Фрейда. Он показал, что человеческое существование связано с постоянным напряжением и преодолением противоречия между биологическими влечениями и желаниями (прежде всего сексуальными) и социально-культурными нормами, между бессознательным и сознанием. В этом противоречии и постоянном противоборстве, по Фрейду, сущность внутриличностного конфликта.

«Я-концепция»

Иначе рассматривали теорию внутриличностного конфликта представители гуманистической школы. Фундаментальным компонентом структуры личности, считает Карл Роджерс, является “Я-концепция” — представление личности о самой себе, образ собственного “Я”, формирующийся в процессе взаимодействия с окружающей средой. На основе “Я-концепции” происходит саморегуляция поведения человека.

Но “Я-концепция” часто не совпадает с представлением об идеальном “Я”. Между ними может происходить рассогласование. Этот диссонанс между “Я-концепцией”, с одной стороны, и идеальным “Я” — с другой, и выступает как внутриличностный конфликт, который может привести к тяжелому психическому заболеванию.

Пирамида Маслоу

Широкую известность получила концепция внутриличностного конфликта одного из ведущих представителей гуманистической психологии американского психолога Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, мотивационную структуру личности образует ряд иерархически организованных потребностей:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности;

3) потребность в любви;

4) потребность в уважении;

5) потребность в самоактуализации.

Самая высшая – потребность в самоактуализации, то есть в реализации способностей и талантов человека. Она выражается в том, что человек стремится быть тем, кем он может стать. Но это ему не всегда удается. Самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у меньшинства она является реализованной. Этот разрыв между стремлением к самоактуализации и реальным результатом и лежит в основе внутриличностного конфликта.

Логотерапия

Еще одна весьма популярная сегодня теория внутриличностного конфликта разработана австрийским психологом и психиатром Виктором Франклом, создавшим новое направление в психотерапии — логотерапию — поиск смысла человеческого существования. Согласно концепции Франкла, главной движущей силой жизни каждого человека является поиск им смысла жизни и борьба за него. Но осуществить смысл жизни удается лишь немногим. Отсутствие же его порождает у человека состояние, которое он называет экзистенциальным вакуумом, или чувством бесцельности и пустоты.

Скука — свидетельство отсутствия смысла жизни, смыслообразующих ценностей, а это уже серьезно. Потому что смысл жизни обрести гораздо труднее и важнее, чем богатство. Кроме того, нужда толкает человека к действию и способствует избавлению от неврозов, а скука, связанная с экзистенциальным вакуумом, напротив, обрекает его на бездеятельность и тем самым способствует развитию психологического расстройства.

Теория Леонтьева

Согласно теории А.Н. Леонтьева, внутриличностный конфликт – неизбежная часть структуры личности. Любой человек, даже имеющий ведущий мотив поведения и основную цель в жизни, не может жить только одной какой-либо целью или мотивом. Мотивационная сфера человека никогда не напоминает застывшую пирамиду. Так что конфликт тех или иных интересов и целей – вполне нормальное для каждого человека явление.

Источники

Ivanov I., Schwartz JM. Why Psychotropic Drugs Don’t Cure Mental Illness-But Should They? // Front Psychiatry — 2021 — Vol12 — NNULL — p.579566; PMID:33889091
Okwuduba EN., Nwosu KC., Okigbo EC., Samuel NN., Achugbu C. Impact of intrapersonal and interpersonal emotional intelligence and self-directed learning on academic performance among pre-university science students. // Heliyon — 2021 — Vol7 — N3 — p.e06611; PMID:33869848
Van Malderen E., Kemps E., Claes L., Verbeken S., Goossens L. A Dual-Pathway Perspective on Food Choices in Adolescents: The Role of Loss of Control Over Eating. // Front Psychol — 2021 — Vol12 — NNULL — p.630000; PMID:33868095
Dogbe W., Salazar-Ordóñez M., Gil JM. Disentangling the Drivers of Obesity: An Analytical Framework Based on Socioeconomic and Intrapersonal Factors. // Front Nutr — 2021 — Vol8 — NNULL — p.585318; PMID:33791330
Schoon I. Towards an Integrative Taxonomy of Social-Emotional Competences. // Front Psychol — 2021 — Vol12 — NNULL — p.515313; PMID:33790819
Gunnarsdóttir H., Löve J., Hensing G., Källström Å. To Live, Not Only Survive-An Ongoing Endeavor: Resilience of Adult Swedish Women Abused as Children. // Front Public Health — 2021 — Vol9 — NNULL — p.599921; PMID:33732675
Somers CL., Goutman RL., Day A., Enright O., Crosby S., Taussig H. Academic Achievement Among a Sample of Youth in Foster Care: The Role of School Connectedness. // Psychol Sch — 2020 — Vol57 — N12 — p.1845-1863; PMID:33707787
Braun-Lewensohn O., Abu-Kaf S., Kalagy T. Hope and Resilience During a Pandemic Among Three Cultural Groups in Israel: The Second Wave of Covid-19. // Front Psychol — 2021 — Vol12 — NNULL — p.637349; PMID:33679564
Liu P., Wang X., Li D., Zhang R., Li H., Han J. The Benefits of Self-Transcendence: Examining the Role of Values on Mental Health Among Adolescents Across Regions in China. // Front Psychol — 2021 — Vol12 — NNULL — p.630420; PMID:33679555
Park HY., Lee H., Kang D., Choi HS., Ryu YH., Jung KS., Sin DD., Cho J., Yoo KH. Understanding racial differences of COPD patients with an ecological model: two large cohort studies in the US and Korea. // Ther Adv Chronic Dis — 2021 — Vol12 — NNULL — p.2040622320982455; PMID:33613934

Личностный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Личностный конфликт

Cтраница 1

Личностный конфликт — включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. [1]

В этой двойственности индивидуального сознания заключаются решающие предпосылки личностного конфликта, который постоянно находится в поле зрения Дюркгейма. [2]

Использование юмора, по Фрейду, всегда связано со снятием напряжения в ситуации личностного конфликта, когда невозможна реализация какого-то глубинного неосознаваемого и социально неприемлемого желания. В юморе происходит трансформация такого желания в более приемлемые способы его достижения для индивида с точки зрения одобрения социума. [3]

Выбор в качестве отправной точки исследования структу ры потребностей имплицитно подразумевает допущение об инт-рапсихической глубинной природе личностных конфликтов. Это допущение, довольно условное ввиду круговой причинности, обуславливающей широкий спектр пограничных расстройств, акцентирует ведущую роль фрустрации так называемых базо вых потребностей в генезе конфликта. [4]

В различных эмпирических исследованиях, проводимых в рамках парадигмы социального поведения, в качестве теоретико-методологической основы использовались и используются сегодня и фрейдистские представления о структуре личности, факторах личностного конфликта и путях его преодоления, и идеи сторонников концепции социального действия. [5]

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности ( члена организации) и психику человека, поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты. [6]

Примеры психологических требований трудового процесса — насколько усердно вы работаете — включают наличие сроков исполнения, умственное напряжение или стимуляцию, необходимые для выполнения поставленной задачи, или координационные нагрузки. Среди прочих компонентов психологических требований выделяют стресс-факторы, возникающие в результате личностных конфликтов. Безусловно, свою лепту могут внести страх перед потерей работы или устаревание профессиональных навыков. Как отмечает Бак ( 1972), в целом требования к выполнению задачи ( рабочая нагрузка) являют собой главный компонент психологических требований для большинства работников, несмотря на указанное выше разнообразие факторов. Тогда как обычный рабочий день в умеренных пределах не предопределяет большой вероятности заболеваний, сменная работа, особенно по скользящему графику, связана со значительными социальными проблемами, а также с ростом заболеваемости. [7]

Основная гипотеза этой серии исследования заключается в предположении о проекции в стиле общения базового мотивационного конфликта привязанности-автономии, иными словами, предполагается, что обнаруженные у мам-пациенток психологической консультации защитные стили самоотношения проективно проявятся в стиле межличностного общения. Более специально нас интересовало соотношение внутреннего и внешнего диалога, когда в силу глубоких и не вполне осознаваемых личностных конфликтов непосредственный перевод внутреннего диалога во внешний невозможен, и аффективно-насыщенные структуры потребностей и конфликтов по известному механизму незавершенных действий завершаются ( воплощаются) в структурах внешневыраженного диалога. Согласно одной из теоретических моделей проекции ( Соколова Е.Т., 1980), струк тура внутреннего диалога должна повторяться во внешнем ( симилятивная проекция), либо находиться с ним в отношениях дополнительности. В целях проверки этой гипотезы в качестве экспериментальных процедур использовались Совместный тест Роршаха — СТР, ориентированный на выявление неосознаваемых эмоциональных установок партнеров друг к другу ( Соколова Е.Т., 1985, 1987, 1989) и вариант методики управляемой проекции ( МУП) для диагностики самоотношения. В определенном смысле, поиск консенсуса — совместного видения перцептивных образов в неопределенных чернильных пятнах, сопоставим с реальным процессом родительского воздействия на сознание ребенка в онтогенезе, в процессе совместного построения картины мира и образа Я ребенка. Если процесс коммуникации ясен, чист, ребенком усваивается непротиворечивая картина мира и способы поведения в нем, Запутанные в силу наличия конфликтов Я коммуникации становятся ( или во вся ком случае рискуют стать) искажающей матрицей эмоциональ ного опыта общения и формирующегося самосознания ребенка. [8]

В этом смысле принятие на себя ответственности в виде разного рода плат — своим временем, изменением привычного распорядка, а иногда и образа жизни, необходимостью душевной работы вместо пассивного следования рекомендациям психотерапевта — все это почти незаметно для пациента вовлекает его в активный процесс изменения привычных паттернов организации собственной жизни. В то же время нельзя быть невнимательным ко всем проявлениям сопротивления, конкретные формы которого уже на стадии первичного контакта, минуя содержание предъявляемых жалоб и проблем, раскрывают природу базового личностного конфликта, амбивалентность установок в отношении терапии и терапевта, тем самым помогая терапевту определить для себя жанр психологической помощи ( консультирование, терапия и др.) и меру готовности пациента к систематической и трудной работе. [9]

Продолжительное состояние личностного кризиса, из которого больные не находят выхода, ведет к наслоению на центральное ядро кризисной ситуации — неспособность личности включить болезнь в мотивационную структуру — новых личностных проблем. Больные ИБС, перенесшие операцию аорто-коро парного шунтирования, несомненно, нуждаются в интенсивной психологической помощи по преодолению кризисной послеоперационной ситуации, причем эта помощь должна оказываться больным на ранних этапах послеоперационного восстановления, до наслоения вторичных личностных конфликтов, и включать коррекцию существующих у больных личностных установок, направленных на поддержание неизменности высокой самооценки. Кроме того, психологическая помощь больному должна быть направлена на развитие у него способности к осознанию своего физического и эмоционального состояния. [10]

Иными словами, могут пересматриваться в пределах заданного социального пространства сами правила игры: значимое перестает быть таковым, имевшийся ранее смысл разрушается, что характерно для ситуации раскола и кризиса. Происходит разрушение систем ценностных ориентации и психологически значимых точек опоры в обществе и в различных социальных средах или на различных участках социального пространства. Это разрушение не может происходить без глубоких личностных конфликтов, без радикальных перемен личностных позиций, чему мы являемся ныне свидетелями. [12]

Критический анализ сложившихся в современной западной клинической психологии подходов к изучению генеза пограничного Я как результата дисгармонического личностного развития обнаруживает традиционность данной тематики для психодинамического направления; новым можно считать привнесение из смежных психологических областей и дальнейшее развитие идеи социализации как интернализации в процессе общения со значимыми другими паттернов социального взаимодействия и внутреннего самоконтроля. Большое значение придается изучению стадийно разворачивающегося процесса развития объектных отношений, в ходе которого формируются интра — и интерпсихические личностные струк туры, разрушение которых авторы склонны рассматривать в качестве основного фактора развития нарциссической и пограничной личностной организации ( Соколова Е.Т., 1989; Кернберг О. Возражение вызы вает некоторая упрощенность трактовки природы базового личностного конфликта и сведение обуславливающих его причин то исключительно к внутренним закономерностям разверты вания фаз и стадий, то к непосредственному воздействию небла гоприятных внешних средовых факторов. Из поля зрения исследователей, по существу, выпадает главный аспект проблемы, а именно, психологические механизмы развития целостной искаженной структуры самосознания, феноменов его искаже ния и системно-генетических механизмов их формирования. [13]

Следуя той же линии рассуждений, мы с неизбежностью должны будем признать, что низкая дифференцированность и зависимость ответственны также за избыточную вовлеченность телесного пласта самосознания в итоговый образ Я. Разнообразная конверсионная симптоматика, наблюдаемая при самых различных формах пограничных расстройств, с одной стороны, говорит о непредставимости конфликтных переживаний Я на языке высокоцензурированных значений, с другой — о насыщенности последних чувственно-образными смыслами. Язык телесности избавляет, таким образом, самосознание от необходимости вербализовывать и осознавать конфликт личностных смыслов Я и стоящие за ним амбивалентные чувства. В этом случае телесный пласт самосознания становится ведущим, стилевым, и он принимает на себя базовый личностный конфликт, утаенный от осознания на уровне рефлексивного Я и проявляющийся в нем лишь в своей трансформированной, защитной форме. Низкий уровень дифференциации проявляется также в диффузности границ Я, их слабой очерченности, недостаточной определенности, что делает личностное пространство повышенно виктимным, доступным для проникновения извне чужих оценок, идей, мнений о Я и об окружающем мире. Банальность, стереотипность, ориентация на авторитеты и общепринятые нормы не только уплощают, но и сужают самосознание. [14]

Эти перемещения означают существенные сдвиги в содержательной насыщенности рабочего времени. Тот, кто вступает на путь самостоятельного предпринимательства и коммерции, перестает делить время на рабочее и нерабочее. Весь цикл его жизнедеятельности, так же как и система общения, оказывается подчиненным стремлению заработать большие деньги. В результате в обществе происходит изменение критериев оценки профессиональной деятельности, т.е. содержания труда. Личностный конфликт между интересной работой и недостаточным заработком становится очень острым. Общество не только теряет кадры профессионалов в сфере высоких технологий, понижается престиж традиционно высоко значимых в социальном отношении профессий: учителей, врачей, преподавателей вузов, ученых и просто специалистов высокой квалификации. [15]

Страницы: 1 2

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1. Внутриличностный.

2. Межличностный.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

— Чего?

— Сапожки.

— Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

— Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива. :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б) два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

— Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

— Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1. Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3. Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

Пути решения внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. В данном типе конфликта участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гёте.

Своеобразным знаком, даже символом ситуации выбора стала известная философская басенка, про осла, испытывающего голод и жажду. Он находился на равном расстоянии от еды и питья, но погибал от голода и жажды, ибо не мог сделать выбор – при равновесии мотивов это не возможно. Буриданов осел так и не смог сделать свой выбор.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу. Эти конфликты по своей природе являются во многом психологическими и вызываются противоречиями интересов, ценностей и самооценок личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Причины внутренних конфликтов:

применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
неумение принимать ответственные решения;
отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
недовольство собственным местом в жизни;
отсутствие полноценного общения;
проблемы с самооценкой;
большие обязательства;
невозможность изменить ситуацию.

Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

Умение бороться с напряженностью

Чтобы найти конструктивный способ, как избавиться от внутреннего конфликта, необходимо осознавать собственные проблемы. Трудности есть у каждого, но бороться с ними может только тот, кто понимает наличие проблем. Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка. Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

Ожидание результата

Не все способны ждать не только удачный момент, но и результат своих действий. Нетерпение заставляет что-то придумать, чтобы он скорее появился. Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой. Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Обращайте внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Общение заключается не только в коммуникации с другими людьми, но и в общении с собой. Если у человека возникает чувство изолированности, то он должен проанализировать его, разобраться в причинах. Причин может быть несколько. Если это снижение самооценки, то нужно вспомнить свои прошлые достижения, тогда появится уверенность в себе. Если это ухудшение отношений с коллегами или друзьями, то нужно восстановить близость, пусть даже это потребует уступок с вашей стороны или извинений.

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт, вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

Савина Н.В.-психолог ГГЦ

Личностный конфликт это

Читать PDF
124.81 кб

Личностный конфликт в информационном обществе

Никитина Татьяна Павловна

Ценности в информационном поле утверждаются не рефлексией индивида, а распространенностью, прежде всего, через СМИ.

Читать PDF
2.83 мб

Личностные корреляты ценностных конфликтов субъекта

Красильников Игорь Александрович

В статье анализируются результаты исследования связей между внутренними конфликтами ценностной сферы субъекта и личностными свойствами.

Читать PDF
282.31 кб

Смысловой аспект личностного адаптационного конфликта

Осипчук И. В.

Статья посвящена исследованию нарушений адаптационных механизмов личности и возникновению личностного адаптационного конфликта.

Читать PDF
232.85 кб

Конфликтный смысл жизни как фактор личностного кризиса

Карпинский Константин Викторович

В статье теоретически обоснована и эмпирически доказана гипотеза о том, что внутриличностный конфликт ценностей-источников смысла жизни обусловливает переживание личностью смысложизненного кризиса.

Читать PDF
474.71 кб

Личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом

Хачатурова Милана Радионовна

В статье рассматриваются личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом, среди которых были выделены временная перспектива, жизнестойкость и самоэффективность.

Читать PDF
130.66 кб

Конфликтные ситуации подростков, зависящие от личностных особенностей

Ганеева Аида Анваровна, Гайнуллина Айгуль Вильевна

В данной статье рассмотрены конфликт, конфликтное поведение подростка, а также влияние личностных особенностей на конфликтное поведение.

Читать PDF
148.60 кб

Личностные состояния при переживании субъектом ценностной конфликтности

Красильников Игорь Александрович

В статье представлены результаты эмпирического исследования личностных состояний субъектов при переживании конфликтности различных ценностей.

Читать PDF
315.73 кб

Влияние личностных особенностей руководителя на предупреждение конфликтов

Цветков Вячеслав Лазаревич, Божко Николай Викторович

В статье на основе эмпирического исследования приводятся данные, характеризующие влияние личностных особенностей руководителей ОВД на деятельность по предупреждению конфликтов.

Читать PDF
198.89 кб

Особенности личностных качеств у лиц с невротическими внутренними конфликтами

Красильников Игорь Александрович

В статье приводится эмпирическое исследование особенностей личностных качеств женщин с невротическими внутренними конфликтами.

Читать PDF
235.51 кб

Влияние внутреннего конфликта на формирование личностной позиции студента-психолога

Полухина О.П., Письменная Т.В.

В статье рассматривается влияние внутреннего конфликта на формирование личностной позиции студента-психолога в процессе обучения в вузе, говорится о сензитивности возрастного периода молодости для благоприятного протекания данного

Читать PDF
147.22 кб

Влияние личностных особенностей подростков на выбор стратегий поведения в конфликте

Рябых М.И.

В данной статье рассмотрен анализ личностных особенностей школьников при различных показателях стратегий поведения в конфликте.

Читать PDF
3.47 мб

Личностные предпосылки возникновения конфликтов у руководителей органов внутренних дел

Свинобой Ольга Вячеславовна

В статье рассматриваются проблемы влияния личностных качеств руководителей органов внутренних дел на эффективность их деятельности и разрешение конфликтных ситуаций в служебном коллективе.

Читать PDF
312.27 кб

Значение конфликтологической компетентности в индивидуально-личностном развитии студентов

Митяева Анна Михайловна

Рассматриваются основные подходы к формированию конфликтологической компетентности студентов вуза, актуализируются вопросы формирования интегрированных характеристик, обеспечивающих им конструктивную конфликтологическую деятельнос

Читать PDF
459.03 кб

Деонтология и личностный подход в системе предупреждения конфликтных ситуаций в ортопедической стома

Шемонаев В.И., Климова Т.Н., Тимачева Т.Б.

В статье изложены вопросы этики и деонтологии, связанные с разрешением конфликтных ситуаций на стоматологическом приеме.

Читать PDF
1.62 мб

Формирование конфликтологической компетенции будущих учителей физической культуры на основе личностн

Теплоухов А.П.

В данной статье описана роль личностно-ориентированного подхода в формировании конфликтологической компетенции будущих педагогов по физической культуре и спорту в вузе.

Урок 16. конфликты в межличностных отношениях — Обществознание — 6 класс

Обществознание, 6 класс

Урок 16. Конфликты в межличностных отношениях

Перечень вопросов, рассматриваемых на уроке

Межличностный конфликт.
Ступени конфликта.
Варианты поведения при конфликте.
Виды и стадии конфликтов.

Тезаурус

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Сотрудничество — это деятельность нескольких сторон, благодаря которой все участники получают определенную выгоду.

Компромисс — это взаимные уступки, сделка.

Избегание — отказе или уход от конфликтной ситуации.

Основная и дополнительная литература по теме урока

Обществознание. 6 класс: учеб. для общеобразоват. организаций / [Л. Н. Боголюбов, Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая и др.]. — М.: Просвещение, 2017.
Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18: Человек, Ч. 2: Психология.-2008. -636с.: ил.
Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18:Человек, Ч. 3. Духовный мир человека. -2006. -606 с.: ил.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Если вы, общаясь нарушаете правила взаимности, то, как правило возникают конфликты. «Конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Он возникает, когда цели, интересы, мнения или взгляды партнёров по общению не совпадают. В результате столкновений происходит изменение межличностных отношений. Некогда дружественные и взаимоприятные отношения внезапно становятся нетерпимыми и часто грозят полным разрывом.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников события. Развиваясь, конфликт обычно проходит пять последовательных ступеней: возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, проявление конфликтного поведения, углубления конфликта, разрешение конфликта.

Все начинается с причины конфликта. Это его самая первая ступень. Например, у вас оказались разные взгляды по поводу проведения мероприятия в классе. Часть ребят показывает свое недовольство. Зарождается повод для взаимного спора, разногласий, и раздражения.

В основе конфликта чаще всего лежат противоположные интересы или предпочтения. Причинами конфликтов являются смысловые барьеры в общении, основанные на том, что одно и то же событие при абсолютно одинаковом значении имеет разный смысл. Например, учитель поставил плохую оценку ученику, не учитывая усилия, которые им были потрачены на выполнение работы. Учитель хотел побудить ученика лучше учиться, а ученик считает оценку как несправедливую, так как для него главный смысл заключается в том, что он старался. И оценка теряет свою побудительную силу.

Эмоциональный барьер возникает на фоне разницы чувств, что ведёт к непониманию. Эмоции распределяются так: страх, гнев, стыд, обида, вина. Под влиянием каждой из этих эмоций общение может стать полем битвы или бегства.

Моральные барьеры являются причиной самых острых конфликтов. Если у вас разное представление о правилах или нормах поведения, то конфликт неизбежен, потому что в основе чаще всего лежат противоречия в оценке происходящего события.

У участников конфликтной ситуации есть разные варианты поведения: сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

В любой конфликтной ситуации вы вполне можете найти такое решение, которое приведет вас к примирению без ущерба для каждой из сторон. Прежде всего нужно понять причину конфликта, выяснить к каким последствиям он может привести в своём развитии и что нужно сделать, чтобы с ним покончить? Если у вас возникнет желание понять другого, то такое поведение называется сотрудничество.

Компромисс, как один из вариантов поведения близок к сотрудничеству. Но отличие лишь в том, что для решения противоречий необходимы уступки обеих сторон. Возможно участники конфликта не получат желаемого в полной мере, но зато сохранят общение.

Если же в сложившейся конфликтной ситуации одна из сторон стремится сгладить противоречия, а другая не готова поступиться своими интересами, тогда говорят о приспособлении. Конечно же хорошо, что конфликт будет разрешен, но в подобной ситуации важно сохранить меру и достоинство. Иногда упорство бывает полезным.

Стоит отметить, что позицию приспособления могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы могут не приниматься во внимание.

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других, такое поведение называется избегание. Такая ситуации отодвинет конфликт, но не решит проблему, поскольку причина останется и конфликт может возникнуть снова.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят на рамки деловых аргументов, а отношения не переходят границы приличия, нет оскорблений или грубости. Неконструктивное разрешение конфликта приводит к тому, что обе стороны не выслушивают друг друга, в итоге конфликт не приводит к положительному результату. Поэтому последствия этого конфликта могут быть самыми драматическими.

Но конфликт в любом случае когда-то заканчивается. Наступает последняя его стадия – полное или частичное разрешение. На заключительной стадии также есть четыре варианта исхода: подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция.

При подчинении одна сторона полностью или частично принимает правила другой стороны. Такой конфликт может возобновиться снова, потому что уступившая сторона постарается взять реванш.

Древнеримский политик и философ Марк Туллий Цицерон сказал: «Худой мир лучше доброй войны». Это компромисс, при нем обоюдные поступки смягчают причины конфликта. Такое положение устроит конфликтующие стороны больше, чем стычка и противостояние.

Но бывает, что в процессе конфликта обе стороны сделали для себя какие-то выводы и изменив позиции, сформировали единое мнение. Конфликт исчерпан, наступило «объединение каких-либо элементов в единое целое», т.е. интеграция. Это самый лучший исход конфликта, хотя в жизни он встречается очень редко.

Любой конфликт всегда оставляет неприятный осадок. Особенно в острой его стадии, когда люди не отдают отчет своим действиям и неправильно оценивают действия других. Поэтому «учитесь властвовать собой». Помните, что конфликты – это всегда проблема и, если вы не хотите превратить свою жизнь в постоянную борьбу, лучше научиться мирному урегулированию ситуаций.

Обязательно рассмотрите ситуацию со всех сторон и, если даже ваша позиция покажется вам более правильной, тем не менее попытайтесь принять точку зрения другого участника конфликта, войдите в его положение и не идеализируйте себя. Может быть, тогда конфликт покажется менее острым, а собственные действия – совсем неидеальными?

Если вам все же трудно понять и простить другого человека, но сделать это обязательно надо, можно воспользоваться нейтральным посредником. И третий будет совсем не лишний. Человеку, не втянутому в конфликт, легче помочь установить контакт с каждой стороной конфликта. Но к сожалению практика посредничества, редко используется в межличностных конфликтах.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

Задание 1. Ответьте на вопросы, чтобы увидеть рисунок. Поставьте 1, если утверждение отражает факт, и 0, если утверждение выражает мнение.

В любой ситуации, насколько бы тупиковой она ни выглядела, существуют возможности разрешения межличностных конфликтов.

Конфликт затрагивающий личные мотивы всех сторон называется межличностным.

Стратегии ненападения – оптимальная для выхода из любой конфликтной ситуации.

Совместные действия в поисках оптимального выхода из конфликта относятся к стратегии компромисса.

Пояснение: Первые два утверждения, согласно теории, не содержат ошибок. А вот стратегии ненападения среди стратегий поведения в конфликте не существует. Последнее утверждении тоже ошибочно, т.к. компромисс – это взаимные уступки с обеих сторон.

Задание 2. Установите соответствие.

1 столбец

«Худой мир лучше доброй ссоры»

«С глаз долой, из сердца вон»

«Сядем рядышком, да поговорим ладком»

2 столбец

Интеграция

Прерывание конфликта

Компромисс

Ответ:

«Худой мир лучше доброй ссоры» – Компромисс

«С глаз долой, из сердца вон» – Прерывание конфликта

«Сядем рядышком, да поговорим ладком» – Интеграция

Пояснение: Чтобы выполнить задание, необходимо вспомнить значение терминов из второго столбика. Компромисс – это взаимные уступки. «Худой мир лучше доброй ссоры», другими словами, обе стороны терпят определённые неудобства ради сохранения мира.

Пословица «С глаз долой, из сердца вон» иллюстрирует прерывание конфликта, который хоть и остановлен, но далёко не исчерпан. Под интеграцией понимается объединение, а значит термину соответствует последняя пословица.

типов конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми.Их:

Внутриличностное
Межличностное общение
Внутригруппа
Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся. Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние.Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которые должны взаимодействовать. Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple.Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh. Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу.Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем. Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам.Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который представляет собой конфликт с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго.Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed

Межличностный конфликт — это факт жизни и может возникнуть практически в любой сфере, от организаций до личных отношений.Поэтому важно научиться решать эту проблему эффективно, чтобы не повышать уровень стресса. Те, у кого есть хорошие навыки разрешения конфликтов, обычно помогают организациям и группам работать более эффективно.

На этой странице описываются межличностные конфликты и объясняются различные типы конфликтов, которые могут возникнуть. Наконец, в нем изложены некоторые стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы попытаться разрешить конфликты.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт в широком смысле определяется как конфликт между двумя или более людьми.

Словарь английского языка Чемберса определяет конфликт как « насильственное столкновение: борьба или состязание: битва: мысленная борьба ».

Межличностный конфликт может поэтому начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать «конфликтом», участники должны перерасти его в , преодолев это разногласие, до , что-то значительно большее, чем .

В рабочей ситуации межличностный конфликт обычно определяется как , что происходит, когда один человек или группа людей препятствует или пытается помешать другому человеку или группе достичь своих целей .

Типы межличностных конфликтов

Первый шаг к разрешению конфликта — решить, какую стратегию вы собираетесь использовать для его разрешения. Однако, прежде чем вы сможете это сделать, вам необходимо определить первоисточник конфликта и, следовательно, его тип.

Есть три основных типа конфликтов.

Типы конфликтов

Существует три типа конфликтов: личные или межкорпоративные конфликты, инструментальные конфликты и конфликты интересов:

Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или важными аспектами отношений, такими как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или неуважение.
Инструментальные конфликты касаются целей, структур, процедур и средств: чего-то достаточно осязаемого и структурного внутри организации или для отдельного человека.
Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей, таких как время, деньги, пространство и персонал. Они также могут касаться факторов, связанных с ними, таких как относительная важность или знания и опыт. Примером может быть пара, не согласная, тратить ли бонус на отпуск или отремонтировать крышу.

Разрешение конфликта

Важно подчеркнуть, что уладить конфликт на раннем этапе обычно легче, потому что позиции не так сильно укоренились, другие с меньшей вероятностью начали принимать чью-то сторону, а негативные эмоции не столь сильны. Лучший способ разрешить конфликт на его ранних стадиях — переговоры между участниками.

Дополнительные сведения см. На наших страницах, посвященных навыкам ведения переговоров и общению в сложных ситуациях.

Позже тем, кто находится в конфликте, вероятно, потребуется поддержка посредничества, или даже арбитража, или судебного решения, так что гораздо лучше решать проблемы как можно раньше.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, каждая из которых может рассматриваться с точки зрения того, кто выигрывает, а кто проигрывает.

Как ясно показывает наша страница Transactional Analysis, беспроигрышная ситуация всегда будет лучше для всех. Следовательно, должно быть ясно, что некоторые стратегии будут значительно более успешными в долгосрочной перспективе.

5 стратегий разрешения конфликтов

1. Соревнуйтесь или сражайтесь

Это классическая ситуация выигрыша / проигрыша, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен осознавать, что он создаст проигравшего, и, если этот проигравший не имеет возможности выразить свои опасения, это приведет к плохим предчувствиям. Эту стратегию, вероятно, лучше всего использовать только в тех случаях, когда дальнейшие контакты между заинтересованными лицами или группами не требуются или не требуются.

2. Сотрудничество

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Тем не менее, это требует времени от тех, кто вовлечен в процесс, чтобы справиться с трудностями и найти способ решения проблемы, приемлемый для всех. Это может быть тяжелая работа, особенно если позиции уже закрепились, но это также, вероятно, будет наилучшей возможной отправной точкой на раннем этапе конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Это можно назвать ничьей без очков.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного решения. Это эффективно приводит к решению, которое никого не устраивает, но, надеюсь, никого не слишком обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, вероятно, приведет к меньшей приверженности результату, потому что это никому не нравится.

4. Отказ или уклонение

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим сторонам нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен и со временем разрешится сам.

Однако его нельзя использовать, если конфликт не утихнет. В этих обстоятельствах использование этой стратегии создаст ситуацию проигрыша / проигрыша: неприятные предчувствия по-прежнему будут, но не прояснить ситуацию путем обсуждения.В терминах транзакционного анализа это приводит к « Я не в порядке, ты не в порядке» . Это может привести к серьезному стрессу у участников.

5. Сглаживание проблемы

На поверхности гармония сохраняется, но внутри все еще есть конфликт.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша / проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас.Однако не очень полезно, если один человек или другие лица, не участвующие в конфликте, считают, что ситуация должна быть разрешена.

Эти пять типов поведения можно показать с точки зрения баланса между заботой о себе и заботой о других:

Основные навыки разрешения конфликтов

Существует множество полезных навыков для разрешения конфликтов. Возможно, самое важное — это напористость.

Вы должны уметь четко и твердо выражать свое мнение, но без агрессии.Одна из моделей, которые можно использовать: « Опишите, ситуацию, Выразите, свои чувства, а Укажите , что вы хотите сделать», но для получения дополнительной информации и идей по развитию вашей уверенности см. Раздел «Настойчивость».

Также полезно подумать о том, как вы рассказываете о ситуации. Когда вы хотите поговорить о последствиях конфликта или поведении другого человека, наиболее эффективно использовать утверждения типа «я». Другими словами, вы должны объяснить влияние определенного поведения или действий на вас.Например:

«Когда вы сказали x, я почувствовал y».

Это гораздо легче услышать, чем « Ваше поведение ужасно», или даже « Вы плохой человек». Таким образом, это может облегчить обсуждение проблемных областей, не создавая дальнейшего конфликта.

Наша страница Отправка и получение обратной связи объясняет больше об этом подходе и содержит некоторые полезные идеи, которые помогут вам общаться таким образом, который с большей вероятностью будет услышан.

Вам также необходимо практиковать активное слушание , чтобы полностью понять позицию участников конфликта. Это верно независимо от того, являетесь ли вы активным участником или потенциальным посредником. Посетите нашу страницу Active Listening для получения дополнительной информации.

Также полезно понимать и распознавать эмоции как в себе, так и в других.

Эмоции никогда не бывают хорошими или плохими, они просто уместны или неуместны. Полезный навык в управлении конфликтом — это способность помочь другим распознать, когда определенные эмоции неуместны, а когда их можно выразить, вероятно, нормально.Для получения дополнительной информации посетите наши страницы Managing Emotions и Understanding Others . Возможно, вам будет полезно прочитать наши страницы о Emotional Intelligence .

Одна из частей эмоционального интеллекта, которая может оказаться особенно полезной, — это сочувствие . Это умение поставить себя на место других людей и поддержать тех, кто причастен к этому, сделать то же самое.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

Разрешение конфликтов и посредничество

Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и налаживать личные отношения дома, на работе и в обществе.

Наши электронные книги идеально подходят для тех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.

Наконец…

При разрешении конфликта как в качестве прямого участника, так и в качестве потенциального посредника важно знать свои ограничения.

Если вы достигли точки, когда вы не уверены, что ваше вмешательство поможет, тогда можно отступить и попросить о помощи. Иногда вам может потребоваться привлечь кого-то еще, например, обученного посредника, и это нормально.Гораздо лучше просить о помощи, чем вмешиваться и ухудшать положение.

Навыки разрешения конфликтов — HelpGuide.org

общение

Какой бы ни была причина разногласий и споров дома или на работе, эти навыки могут помочь вам разрешить конфликт конструктивным образом и сохранить ваши отношения крепкими и развивающимися.

Что такое конфликт?

Конфликт — нормальное явление в любых здоровых отношениях. В конце концов, нельзя ожидать, что два человека будут всегда во всем соглашаться.Ключ не в том, чтобы бояться или пытаться избежать конфликта, а в том, чтобы научиться разрешать его здоровым способом.

Когда конфликт управляется неправильно, он может нанести большой вред отношениям, но при уважительном и позитивном подходе конфликт дает возможность укрепить связь между двумя людьми. Если вы сталкиваетесь с конфликтом дома, на работе или в школе, освоение этих навыков поможет вам разрешить разногласия здоровым образом и построить более крепкие и полезные отношения.

Конфликт 101

Конфликт — это больше, чем просто несогласие. Это ситуация, в которой одна или обе стороны воспринимают угрозу (независимо от того, реальна ли угроза).
Конфликты продолжают возникать, если их игнорировать. Поскольку конфликты связаны с предполагаемыми угрозами нашему благополучию и выживанию, они остаются с нами до тех пор, пока мы не столкнемся с ними и не разрешим их.
Мы реагируем на конфликты, основываясь на нашем восприятии ситуации, не обязательно на объективном анализе фактов. На наше восприятие влияет наш жизненный опыт, культура, ценности и убеждения.
Конфликты вызывают сильные эмоции. Если вам неудобно справляться со своими эмоциями или вы не в состоянии справиться с ними во время стресса, вы не сможете успешно разрешить конфликт.
Конфликты — это возможность для роста. Когда вы можете разрешить конфликт в отношениях, это укрепляет доверие. Вы можете чувствовать себя в безопасности, зная, что ваши отношения могут пережить трудности и разногласия.

Причины конфликта в отношениях

Конфликт возникает из-за различий, больших и малых.Это происходит всякий раз, когда люди расходятся во мнениях по поводу своих ценностей, мотиваций, представлений, идей или желаний. Иногда эти различия кажутся тривиальными, но когда конфликт вызывает сильные чувства, в основе проблемы часто лежит глубокая личная потребность. Эти потребности могут варьироваться от потребности чувствовать себя в безопасности и защищенности или уважения и ценности до потребности в большей близости и интимности.

Подумайте о противоположных потребностях малыша и родителя. Потребность ребенка — исследовать, поэтому выход на улицу или край утеса удовлетворяет его потребности.Но потребность родителей состоит в том, чтобы защитить безопасность ребенка, и эту потребность можно удовлетворить, только ограничив возможности малыша в исследованиях. Поскольку эти потребности расходятся, возникает конфликт.

Потребности каждой стороны играют важную роль в долгосрочном успехе отношений. Каждый заслуживает уважения и внимания. В личных отношениях непонимание различных потребностей может привести к дистанции, спорам и разрывам. На рабочем месте разные потребности могут привести к несостоявшимся сделкам, снижению прибыли и потере рабочих мест.

[Читать: Советы по построению здоровых отношений]

Когда вы можете распознать противоречивые потребности и готовы исследовать их с сочувствием и пониманием, это может привести к творческому решению проблем, построению команды и укреплению отношений.

Как вы реагируете на конфликт?

Вы боитесь конфликта или избегаете его любой ценой? Если ваше восприятие конфликта связано с болезненными воспоминаниями из раннего детства или прошлыми нездоровыми отношениями, вы можете ожидать, что все разногласия плохо закончатся.Вы можете рассматривать конфликт как деморализующий, унизительный или опасный. Если ваш ранний жизненный опыт оставил вас чувствовать себя бессильным или неконтролируемым, конфликт может даже травмировать вас.

Если вы боитесь конфликта, это может стать самоисполняющимся пророчеством. Когда вы попадаете в конфликтную ситуацию, уже чувствуя угрозу, трудно решить проблему здоровым образом. Вместо этого вы с большей вероятностью закроетесь или взорветесь от гнева.

Здоровые и нездоровые способы управления и разрешения конфликтов
Нездоровые ответы на конфликт:	Здоровые ответы на конфликт:
Неспособность распознавать вещи, которые важны для других, и реагировать на них человек.	Способность сопереживать точке зрения другого человека.
Взрывные, гневные, обидные и обиженные реакции.	Спокойная, не оборонительная и уважительная реакция.
Отказ от любви, приводящий к отвержению, изоляции, стыду и страху быть оставленным.	Готовность прощать и забывать, и уйти от конфликта, не сдерживая обиды или гнева.
Неспособность пойти на компромисс или увидеть сторону другого человека.	Умение искать компромисс и избегать наказания.
Чувство страха или избегание конфликта; ожидая плохого исхода.	Вера в то, что столкновение лицом к лицу с конфликтом — лучшее для обеих сторон.

Разрешение конфликтов, стресс и эмоции

Конфликт вызывает сильные эмоции и может вызвать обиду, разочарование и дискомфорт. При неправильном обращении с ним могут возникнуть непоправимые разногласия, обиды и разрывы.Но когда конфликт разрешается здоровым способом, это улучшает ваше понимание другого человека, укрепляет доверие и укрепляет ваши отношения.

Если вы не в контакте со своими чувствами или находитесь в таком стрессе, что можете обращать внимание только на ограниченное количество эмоций, вы не сможете понять свои собственные потребности. Это затруднит общение с другими и определит, что вас действительно беспокоит. Например, пары часто спорят о мелких разногласиях — о том, как она развешивает полотенца, как он отхлебывает суп, — а не о том, что на самом деле беспокоит их.

Способность успешно разрешать конфликт зависит от вашей способности:

Быстро справляться со стрессом, оставаясь бдительным и спокойным. Сохраняя спокойствие, вы можете точно читать и интерпретировать вербальное и невербальное общение.
Управляйте своими эмоциями и поведением. Когда вы контролируете свои эмоции, вы можете сообщать о своих потребностях, не угрожая, не запугивая и не наказывая других.
Обратите внимание на выражаемых чувств , а также на произнесенные слова других людей.
Помните и уважайте различия. Избегая неуважительных слов и действий, вы почти всегда можете быстрее решить проблему.

Чтобы успешно разрешить конфликт, вам необходимо изучить и отработать два основных навыка:

Быстрое снятие стресса: способность быстро снимать стресс в данный момент.
Эмоциональная осведомленность: способность оставаться достаточно комфортно со своими эмоциями, чтобы конструктивно реагировать даже в разгар предполагаемой атаки.

Основной навык 1: Быстрое снятие стресса

Умение справляться со стрессом и снимать его в данный момент является ключом к сохранению баланса, сосредоточенности и контроля, независимо от того, с какими проблемами вы сталкиваетесь. Если вы не знаете, как оставаться в центре внимания и контролировать себя, вы будете подавлены в конфликтных ситуациях и не сможете на них ответить здоровым образом.

Психолог Конни Лиллас использует аналогию с вождением, чтобы описать три наиболее распространенных способа реагирования людей на стрессовые ситуации:

Давление на газ. Гневная или возбужденная реакция на стресс. Вы возбуждены, взволнованы, чрезмерно эмоциональны и не можете усидеть на месте.

Нога на тормозе. Отстраненная или подавленная реакция на стресс. Вы закрываетесь, расслабляетесь и показываете очень мало энергии или эмоций.

Нога и на газ, и на тормоз. Напряженная и застывшая реакция на стресс. Вы «замираете» под давлением и ничего не можете сделать. Вы выглядите парализованным, но на поверхности вы чрезвычайно взволнованы.

Как стресс влияет на разрешение конфликтов

Стресс мешает разрешению конфликта, ограничивая вашу способность:

Точно читать язык тела другого человека.
Послушайте, что кто-то на самом деле говорит.
Осознавайте свои чувства.
Будьте на связи с вашими коренными потребностями.
Четко сообщайте о своих потребностях.

Стресс для вас проблема?

Возможно, вы настолько привыкли к стрессу при валке, что даже не подозреваете, что испытываете стресс . Стресс может стать проблемой в вашей жизни, если вы отождествляете себя со следующим:

Вы часто чувствуете напряжение или напряжение где-то в своем теле.
Вы не замечаете движения в груди или животе, когда дышите.
Конфликт поглощает ваше время и внимание.

Научитесь справляться со стрессом в данный момент

Один из самых надежных способов быстро снизить стресс — задействовать одно или несколько органов чувств — зрение, звук, вкус, запах, осязание — или посредством движения. Вы можете сжать мяч для снятия стресса, почувствовать расслабляющий аромат, попробовать успокаивающий чай или посмотреть на любимую фотографию. Все мы по-разному реагируем на сенсорные сигналы, часто в зависимости от того, как мы реагируем на стресс, поэтому найдите время, чтобы найти то, что вас успокаивает.Прочтите: Быстрое снятие стресса.

Основной навык 2: Эмоциональная осведомленность

Эмоциональная осведомленность — ключ к пониманию себя и других. Если вы не знаете, как и почему вы чувствуете определенные чувства, вы не сможете эффективно общаться или разрешать разногласия.

[Читать: Улучшение эмоционального интеллекта]

Хотя знание собственных чувств может показаться простым, многие люди игнорируют или пытаются успокоить сильные эмоции, такие как гнев, печаль и страх. Однако ваша способность справляться с конфликтом зависит от того, насколько вы связаны с этими чувствами.Если вы боитесь сильных эмоций или настаиваете на поиске строго рациональных решений, ваша способность противостоять разногласиям и разрешать их будет ограничена.

Почему эмоциональное осознание является ключевым фактором в разрешении конфликта

Эмоциональное осознание — осознание вашего текущего момента эмоционального опыта — и способность надлежащим образом управлять всеми своими чувствами является основой процесса общения, который может разрешить конфликт.

Эмоциональная осведомленность поможет вам:

Понять, что действительно беспокоит других
Понять себя, включая то, что вас действительно беспокоит
Сохранять мотивацию до разрешения конфликта
Общаться четко и эффективно
Заинтересовать и влиять на других

Оценка вашего уровня эмоциональной осведомленности

Следующая викторина поможет вам оценить свой уровень эмоциональной осведомленности.Ответьте на следующие вопросы: почти никогда, иногда, часто, очень часто, или почти всегда . Нет правильных или неправильных ответов, есть только возможность лучше познакомиться со своими эмоциональными реакциями.

Какое у вас отношение к вашим эмоциям?

Испытываете ли вы чувства, которые текут, встречая одну эмоцию за другой по мере того, как ваши переживания меняются от момента к моменту?
Сопровождаются ли ваши эмоции физическими ощущениями, которые вы испытываете в таких местах, как живот или грудь?
Испытываете ли вы различные чувства и эмоции, такие как гнев, печаль, страх и радость, которые проявляются в разных выражениях лица?
Можете ли вы испытать сильные чувства , достаточно сильные, чтобы привлечь как ваше собственное внимание, так и внимание других?
Вы обращаете внимание на свои эмоции? Учитываются ли они при принятии решений?

Если какой-либо из этих переживаний вам незнаком, ваши эмоции могут быть подавлены или даже выключены.В любом случае вам может потребоваться помощь в развитии эмоционального осознания. Вы можете сделать это с помощью бесплатного набора инструментов эмоционального интеллекта Helpguide.

Невербальное общение и разрешение конфликтов

Когда люди находятся в разгаре конфликта, слова, которые они используют, редко передают суть проблемы. Но, уделяя пристальное внимание невербальным сигналам или «языку тела» другого человека, таким как мимика, поза, жесты и тон голоса, вы сможете лучше понять, что на самом деле говорит этот человек.Это позволит вам отреагировать таким образом, чтобы укрепить доверие и добраться до корня проблемы.

[Читать: невербальное общение и язык тела]

Ваша способность точно читать другого человека зависит от вашего собственного эмоционального сознания. Чем больше вы осознаете свои собственные эмоции, тем легче вам будет улавливать бессловесные подсказки, раскрывающие то, что чувствуют другие. Подумайте о том, что вы передаете другим во время конфликта, и соответствует ли то, что вы говорите, вашему языку тела.Если вы говорите: «Я в порядке», но стискиваете зубы и отводите взгляд, то ваше тело явно сигнализирует о том, что с вами все в порядке. Спокойный тон голоса, обнадеживающее прикосновение или заинтересованное выражение лица могут иметь большое значение для расслабления напряженного разговора.

Дополнительные советы по управлению и разрешению конфликтов

Вы можете убедиться, что процесс управления и разрешения конфликтов является как можно более позитивным, придерживаясь следующих рекомендаций:

Прислушивайтесь к тому, что чувствуется и что сказано. Когда вы действительно слушаете, вы более глубоко подключаетесь к своим собственным потребностям и эмоциям, а также к потребностям других людей. Слушание также укрепляет, информирует и помогает другим услышать вас, когда настает ваша очередь говорить.

Сделайте разрешение конфликтов приоритетом, а не победу или «быть правым». Поддержание и укрепление отношений, а не «выигрыш в споре» всегда должно быть вашим главным приоритетом. Уважайте другого человека и его точку зрения.

Сосредоточьтесь на настоящем. Если вы держитесь за обиды, основанные на прошлых конфликтах, ваша способность видеть реальность текущей ситуации будет нарушена. Вместо того, чтобы оглядываться в прошлое и винить вину, сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать здесь и сейчас, чтобы решить проблему.

Выбери свои сражения. Конфликты могут истощать, поэтому важно подумать, действительно ли проблема стоит вашего времени и энергии. Может быть, вы не хотите сдавать парковочное место, если вы кружили 15 минут, но если есть десятки пустых мест, спорить из-за одного места того не стоит.

Будьте готовы простить. Разрешение конфликта невозможно, если вы не хотите или не можете прощать других. Решение заключается в том, чтобы избавиться от побуждения к наказанию, которое может только истощить и истощить вашу жизнь.

Знайте, когда что-то нужно отпустить. Если вы не можете прийти к соглашению, соглашайтесь не соглашаться. Чтобы спорить, нужны два человека. Если конфликт ни к чему не приведет, вы можете отказаться от него и двигаться дальше.

Использование юмора в разрешении конфликтов

Вы можете избежать многих конфронтаций и разрешить споры и разногласия, общаясь с юмором.Юмор может помочь вам сказать то, что иначе было бы трудно выразить, не обидев кого-то. Однако важно, чтобы вы смеялись вместе с другим человеком, а не над ним. Когда юмор и игра используются, чтобы уменьшить напряжение и гнев, переосмыслить проблемы и взглянуть на ситуацию в перспективе, конфликт фактически может стать возможностью для большей связи и близости.

Авторы: Джин Сигал, доктор философии, Лоуренс Робинсон и Мелинда Смит, магистр медицины

Лучшие стратегии разрешения личных конфликтов

Личное восприятие

Личное восприятие — это интерпретация стимулов, событий или обстоятельств, основанная на воспоминаниях или предыдущем опыте.В этой статье вам будут предоставлены конкретные разрешения. Однако, чтобы эти решения работали, вы должны использовать их без обвинений, гнева или враждебности. Самый простой способ сделать это — внимательно посмотреть на личное восприятие, которое играет в конфликте. Сначала посмотрите на свое собственное восприятие. Ваши ожидания от другого человека слишком высоки? Вы требуете от других чего-то, что они просто не могут или не хотят дать? Вы слишком непреклонны? Затем вам нужно поставить себя на «место» другого человека.Смотрите на вещи с их точки зрения. Есть ли в их прошлом что-то, что могло повлиять на их реакцию, чувства или мнения? Есть ли у них тип личности, который делает их более эмоциональными, покладистыми или целеустремленными?

Наше восприятие — это линза, через которую мы смотрим на жизнь и наши отношения. Именно они движут нами и влияют на наши решения. У каждого человека есть свое уникальное восприятие, основанное на его личном опыте и личностях. Спросите трех братьев и сестер об их детстве, и вы часто получите три разных ответа.Спросите семь человек, как они интерпретировали ту или иную книгу или фильм, и вы получите семь разных интерпретаций. Чтобы вы лучше понимали самых близких вам людей, важно, чтобы вы понимали, почему они смотрят на вещи именно так. Это поможет вам разрешить конфликты и избежать потенциальных конфликтов в будущем.

Всегда есть как минимум несколько способов разрешения конфликта; иногда есть много ответов на одну проблему. Тем не менее, эта статья предлагает вам один практический ответ на каждый конфликт, над которым вы можете подумать.Там мы предложим еще несколько уникальных способов решения конфликтов в семи категориях.

1. Две или более партии имеют разные или противоположные программы, цели или желания.

Помните этот конфликт?

У вас с женихом назначено свидание в кино: вы хотите посмотреть новую романтическую комедию, а он хочет посмотреть новейший приключенческий боевик-шутер. Когда вы стоите в очереди, обсуждая, какой фильм посмотреть, вы понимаете, что в последний раз, когда вы вместе ходили в кино, вы пошли на компромисс и посмотрели фильм по его выбору.Теперь вы начинаете немного злиться. Он должен знать, что сейчас ваша очередь, он должен просто пойти на компромисс на этот раз, как вы сделали в прошлый раз, верно? Но он продолжает уговаривать вас посмотреть его фильм. Вы протестуете и напоминаете ему о своем предыдущем компромиссе, но это никак не меняет его мнение. Он начинает злиться и не может понять, почему вы так упрямы. Чтобы избежать смущающего полномасштабного спора в сюжете фильма, вы снова уступаете и соглашаетесь посмотреть фильм, который он хочет посмотреть.

Разрешение конфликта 1:

Подруга может пойти посмотреть свой фильм, а ее жених — его. Для выхода из этой ситуации нет необходимости в вспышках гнева или полномасштабной проблеме. Она могла спокойно и сухо сказать: «Знаешь, я действительно хочу, чтобы ты наслаждался своим боевиком, и мне бы очень хотелось увидеть комедию, так почему бы нам просто не разделиться и не встретиться перед послесловиями? . Мы можем перекусить, сесть и поговорить о фильмах, которые мы посмотрели ». Это должно получиться красиво, потому что фильмы начинаются одновременно.Надеюсь, они тоже заканчиваются одновременно. В противном случае один или другой может поиграть в видеоигры или убить время за покупками, ожидая другого. Парень может возразить, что они пришли в кино, чтобы быть вместе, однако этот аспект уже рассмотрен, поскольку они будут проводить время вместе. выпить кофе или перекусить после фильма. Все выигрывают, и конфликт разрешен.

2. У одной стороны есть что-то, чего другая сторона хочет или в чем нуждается, но она не подчиняется.

Помните этот конфликт?

У вас большое собеседование, но вы не можете позволить себе купить хороший костюм. Вы знаете, что у вашего друга, который носит такой же размер, есть несколько отличных костюмов, которые он носит на работе. Вам действительно нужна эта работа, поэтому вы вежливо спросите, можете ли вы одолжить один из его костюмов для собеседования. Он отказывается. Вы объясняете, что вам действительно нужна эта работа, и хороший внешний вид очень поможет. Он повторяет, что не сдает никому свою одежду, что у него есть только несколько костюмов, и он действительно не может сэкономить ни одного.Вы расстроены его отсутствием щедрости и не понимаете, в чем дело — в конце концов, он не может носить три костюма одновременно, не так ли? Его раздражает, что вы не примете «нет» в качестве ответа, и отказываетесь понимать его точку зрения — в конце концов, он думает: «Почему бы вам не купить свой собственный костюм; вам понадобится что-нибудь надеть. работать, если получишь работу! »

Разрешение конфликта 2:

Чтобы быстро разрешить этот конфликт, «заемщик иска» должен просто принять ответ «нет».Он не должен злиться или питать какие-либо обиды по отношению к другу за отказ отдать ему одежду, и он должен обязательно сообщить другу об этом. Он мог просто позвонить своему другу и сказать: «Мне очень жаль, если я настаивал на иске, я был в затруднительном положении и не понимал, что у вас нет политики кредитования. Никаких обид?» Если друг хороший, он примет извинения и оставит дело. Одолжение одежды — это сугубо личное дело и не обязательно делает человека плохим другом, если он помогает в других сферах дружбы.Проблема кроется в «заемщике». Он спросил, ему отказали, и теперь он должен решить свою проблему, не заставляя друга чувствовать себя плохо и не давить на него. У него есть несколько других вариантов, и он должен использовать творческое мышление, чтобы решить свою дилемму. Он мог арендовать костюм, занять деньги у родителей или члена семьи, чтобы купить костюм, или попытаться найти костюм по разумной цене в консигнационном магазине. Он может даже попросить этого друга высказать свое мнение по этому поводу. В любом случае, он должен просто мысленно записать, что этот конкретный друг не сдает свою одежду.

3. Личности между двумя людьми создают напряжение.

Помните этот конфликт:

Вы со своей сестрой на помолвке кузена. Когда она находится в больших группах, она очень оживляется и любит быть в центре внимания. Это вас раздражает, потому что она часто заставляет вас шутить, чтобы рассмешить незнакомцев и других членов семьи. Вы видите ее в дамской комнате и сердито замечаете, что вам не нравится, что она делает вас своим «натуралом».»Вы говорите ей прекратить это и найти другой способ развлечь толпу. Она говорит вам, что вы слишком чувствительны и что вы просто ревнуете, потому что ей уделяется все внимание. Она возвращается на вечеринку и продолжает делать вам главный удар ее шуток. Вас обижают и смущают ее шутки о вашей жизни, личных недостатках, прошлых парнях и т. д. Она раздражена, потому что не видит вреда в нескольких шутках о вас — это все в хорошем развлечении.

Разрешение конфликта 3:

Это сложный конфликт, потому что обиженная сестра — назовем ее «Сестра А» — уже пыталась подойти к теме с обидчивой сестрой — «Сестрой Б.«К сожалению, то, как она отреагировала на ситуацию, создало большую проблему, потому что она была саркастичной и взволнованной, а не спокойной и ясной. Чтобы разрешить этот конфликт, сестре А нужно сначала дистанцироваться между собой и ситуацией, пусть пройдет несколько дней. и дайте себе время остыть. После того, как у нее будет время, чтобы увидеть проблему более ясно, она сможет выбрать тихую уединенную обстановку, чтобы поговорить с сестрой и объяснить, что она чувствует. Сестра А должна объяснить, используя не — кричащие «я» утверждения — что она чувствует, когда сестра шутит о ее недостатках и ошибках.Она могла бы сказать что-то вроде этого:

«Я знаю, что на днях сошел с ума на вечеринке. Мне следовало подождать, чтобы поговорить с вами о ситуации позже. Я хочу рассказать вам, как я себя чувствую, когда вы шутите над моей жизнью. Я поймите, что вы просто остаетесь собой и не хотите причинить мне вреда, но мне все равно больно, когда вы это делаете ». Она могла бы объяснить сестре, что ей неловко, и что то, о чем она шутит, — личное, и ей становится неуютно, когда они делятся ими с другими.Если у сестры Б нет более глубоких проблем, ей следует понять и прекратить использовать свою сестру для выступления в будущем. Спокойный разговор о личных конфликтах и обидных чувствах, связанных с ними, обычно помогает решить эти проблемы. Когда мы приближаемся к другому человеку с гневом, враждебностью и обвинением, мы создаем больше напряжения и конфликта. Однако, если мы говорим спокойно и придерживаемся темы того, что мы чувствуем, это обычно вызывает сочувствие и способствует пониманию. Наконец, если у сестры Б есть более глубокие проблемы и она продолжает свое поведение, то сестре А следует прекратить делиться с ней подробностями своей личной жизни.

4. Что-то значимое в жизни или постоянных отношениях изменилось.

Помните этот конфликт:

Вашего мужа продвигают по службе, и хотя поначалу это казалось хорошей новостью, вскоре вы понимаете, что он должен быть вдали от дома гораздо чаще, чем обычно. Он приходит домой очень поздно несколько раз в неделю и вынужден ездить по делам на выходных не реже одного раза в месяц, а иногда и два раза в месяц. Когда он дома, он устал, нервничает и просто хочет «расслабиться».»Вы также работаете, и вам трудно ухаживать за детьми, работать весь день и содержать свой дом практически без его помощи. Вы говорите ему, что не думаете, что новая работа подходит для семьи. качество жизни обеспокоено. Он чувствует, что без дополнительных денег, которые он зарабатывает на новой должности, он не сможет дать своим детям то, что им нужно и что они хотят. Вы возражаете, что им действительно нужно качественное время, с которым они проводят время. его и, кроме того, что вам нужен партнер, который будет работать с вами, воспитывая семью.Он расстраивается и чувствует, что вы не цените всю его тяжелую работу.

Разрешение конфликта 4:

Когда в жизни или в отношениях происходят большие изменения, требуется время, чтобы приспособиться к влиянию, которое они создают. Иногда все, что нужно, — это больше времени, чтобы все привыкли к различным обстоятельствам. Чтобы жена была уверена, что время не изменит ситуацию к лучшему, она должна составить список конкретных негативных проблем, которые возникают у нее и детей, которые возникли в результате новой работы.Ей также следует сесть и спросить себя, есть ли какие-то шаги, которые она и ее муж могли бы предпринять, чтобы облегчить жизнь семье. Если она совершенно уверена, что никакое время, необходимое для адаптации, не приведет к улучшению, то ей следует сесть с мужем и попросить его пересмотреть свою позицию. Чтобы помочь ему понять, какой вред его новая работа наносит его семье, она должна, как и в последнем примере, говорить «я». Она должна обязательно сказать ему, что очень ценит его упорный труд и успех, а также его желание обеспечить свою семью.Она могла бы сказать что-то вроде этого: «Вы прекрасный поставщик, и мы все ценим вас и ваш тяжелый труд, но эта работа слишком часто уводит вас от нас, и мы скучаем по вашему вниманию и компании. Если мы работаем вместе, создайте бюджет. и, обойдясь без некоторых предметов роскоши, я думаю, мы все равно сможем обеспечить наших детей важными вещами, такими как семейные каникулы, образование в колледже и т. д. » На этом этапе она могла бы дать ему список и объяснить, как она чувствует себя подавленной всеми новыми обязанностями, которые ей пришлось взять на себя.Если он изначально не согласен, ему следует дать немного времени подумать. С такими большими изменениями трудно просто принять мгновенное решение. Он может попытаться найти способы решить проблемы своей жены таким образом, чтобы он оставался на своем нынешнем положении. В любом случае враждебное отчуждение члена семьи, особенно в стрессовые моменты, не приводит к разрешению ситуации, а скорее создает большую дистанцию и трудности. Приложив немного терпения, этот конфликт можно разрешить ясной речью, командной работой и безупречным отношением к делу.

5. Один человек предает доверие другого.

Помните этот конфликт?

Вы рассказываете близкому другу, что у вас проблемы в браке и что вы с мужем подумываете о разводе. Вы пока не хотите обнародовать это, потому что не уверены, неизбежен ли развод, и не хотите, чтобы дети узнали об этом до тех пор, пока решение не будет конкретным. Она сочувствует и никому не обещает рассказать. Две недели спустя ваш сын приходит домой из школы очень расстроенным и спрашивает вас, разводитесь ли вы с мужем.Вы спрашиваете, как он узнал об этом, и он говорит вам, что его лучший друг (сын вашего близкого друга) сказал ему, что он слышал, как его родители говорили об этом накануне вечером. Вы садитесь и объясняете своему сыну, что у вас и его отца были некоторые проблемы, но вы пытаетесь их решить. Вы заверяете его, что если решите развестись, то сначала сядете и обсудите это с ним и его сестрой. Затем вы беретесь по телефону, чтобы позвонить своей «подруге» и поделиться с ней своим мнением.Она предала ваше доверие, пообещала никому не рассказывать свой секрет. Она возражает, что это было чисто случайно; она думала, что ее сын лег спать, когда она говорила об этом со своим мужем, и слишком поздно поняла, что он шпионит в коридоре. Она сказала своему сыну держать это при себе, но, видимо, он этого не сделал. Вы говорите ей, что она не должна никому рассказывать — даже своему мужу. Она возражает, что рассказывает все своему мужу, и что он на самом деле не «в счет», он очень близок с вашим мужем, и она хотела поделиться этим с ним, чтобы узнать, могут ли они чем-то помочь.Она извиняется, но чувствует, что ваш сын узнал об этом случайно. Этот друг никогда раньше не делал ничего подобного, и ваша семья проводит много времени со своей семьей. Ее муж и ваш близкие друзья, и ваши дети тоже очень близки.

Разрешение конфликта 5:

Когда кто-то предает наше доверие, очень трудно когда-либо снова довериться этому человеку. Наша естественная склонность — навесить на этого человека ярлык «ненадежного» и не делиться с ним важными делами.Однако обстоятельства этого инцидента явно изолированы. Это тот, кто дружит долгое время, обе семьи близки, и угроза развода в какой-то степени затрагивает все стороны. Чтобы разрешить этот конфликт, доверенное лицо должно лично обсудить со своей подругой важность сохранения ее тайны. Она могла бы сказать что-то вроде этого: «Я понимаю, почему вы сказали своему мужу, и он бы в конце концов узнал, но мне действительно нужно, чтобы вы держали это при себе на короткое время.Мне нужно было довериться кому-то, кому я мог доверять. Я согласен с тем, что ваш сын узнал об этом случайно, но этого бы не случилось, если бы вы изначально сохранили мое доверие. Если вы чувствуете, что не можете скрыть что-то от мужа, я буду уважать это и найду другого доверенного лица, мне просто нужно знать это заранее, чтобы я не надевал вам вещи, которые могут быть слишком личными ». В зависимости от ответа друга. , теперь женщина будет знать, может ли она доверить этому человеку другие личные дела или ей нужно найти другого человека, которому можно довериться.В любом случае конфликт разрешен, и пока друг будет честен в будущем, дружба может продолжаться, как и была.

6. Один человек создает конфликт, говоря или делая что-то бездумное или безответственное.

Помните этот конфликт?

Вы должны работать допоздна два дня в неделю на новой работе, и ваш муж не приходит домой раньше шести вечера. Вам понадобится няня, которая будет проводить ваших двоих детей из школы и ухаживать за ними в течение нескольких часов или пока вы не вернетесь домой с работы.Соседка на пенсии, которую вы хорошо знаете, предлагает устроиться на работу за разумную плату, и вы говорите ей, что поговорите со своим мужем и вернетесь к ней, чтобы принять решение утром. В ту ночь звонит ваш старший брат и просит передать работу его 15-летней дочери. Ей нужно научиться некоторой ответственности, подзаработать немного денег, и она с удовольствием этим займется — к тому же они живут рядом, и ей было бы просто проводить ваших детей из школы домой. Вы соглашаетесь с его просьбой, благодарите свою соседку и говорите ей, что ваша племянница примет эту работу.Вы нанимаете племянницу присматривать за ней два раза в неделю после школы на три часа. Первые две недели все идет гладко. Ваша племянница отлично справляется, дети ее любят, и она счастлива зарабатывать дополнительные деньги на расходы. На третьей неделе ваша племянница спрашивает, может ли она взять с собой своего парня нянчиться, и вы соглашаетесь, что это нормально, если она хорошо заботится о детях. Вернувшись домой, вы видите, что в доме полный беспорядок, дети все еще в школьной одежде и говорят, что с обеда ничего не ели, кроме картофельных чипсов и газировки.Ваша племянница сидит на диване в гостиной и смотрит фильм со своим парнем, совершенно не обращая внимания на сложившуюся ситуацию. Вы разговариваете со своей племянницей наедине и говорите ей, что считаете неуместным, чтобы она снова приводила своего парня, и объясняете, почему. Вы говорите ей, что собираетесь платить ей только половину того, что вы обычно платите ей, потому что она выполнила только половину работы, которую должна была. Она спокойно соглашается, но, вернувшись домой, говорит отцу, что вы обошлись с ней несправедливо и не заплатили вам.Ваш брат звонит вам и говорит, что, по его мнению, вы поступили несправедливо с его дочерью, и что она больше не будет за вами присматривать за вами. Вы очень зол и разочарованы поведением своей племянницы и односторонним мнением брата по этому поводу. Ваша племянница считает, что вы согласились позволить ее парню прийти, и что она несет ответственность, прося; она расстроена тем, что ей не заплатили. Ваш брат, не располагающий полной историей и несколько предвзятый в пользу своей дочери, считает, что вы пренебрегали его дочерью.Вы звоните своей соседке, чтобы узнать, доступна ли она, но ее нет. Теперь у вас нет сиделки, и вы находитесь в конфликте с братом и племянницей из-за безответственного поведения племянницы.

Разрешение конфликта 6:

Лучший способ разрешить этот конфликт — сесть с братом и племянницей и выложить всю историю, так сказать, на стол. Брат должен знать, что его дочь вела себя безответственно и не выполняла свою работу, и поэтому ей не выплатили полную зарплату.Дочь / племянница должна узнать, что является ответственным, а что нет. Если ее отец действительно заинтересован в том, чтобы его ребенок стал более ответственным, то он попросит свою дочь извиниться, заставит ее вернуться к работе на его сестру и не позволит ей приводить своего парня с собой, пока она не докажет, что может выполнять свою работу должным образом. в присутствии компании. Это обсуждение должно состояться сразу же, но после того, как у всех будет возможность остыть и стать менее эмоциональными. Дочь должна присутствовать, пока ее тетя объясняет детали отцу, таким образом, дочь не может в дальнейшем «наклонять» историю в пользу отца.У нее не будет выбора, кроме как признать, что она не выполняет свою работу, и принять последствия своих действий. Сестра могла сказать своему брату что-то вроде этого: «Ваша дочь отлично поработала первые две недели, и именно поэтому я разрешил ей пригласить своего парня с собой. Однако, когда ее парень был там, она разрешила детям выкидывать мусор. дома она не заставляла их переодеваться из школьной одежды в игровую, и она позволяла им есть чипсы и газировку, а не готовить для них здоровую закуску.Это не было нашим соглашением. Поскольку она не выполнила свою задачу, я не стал платить ей за то, что она не сделала. Вы сказали, что хотели научить ее ответственности, быть ответственным — для меня — означает выполнять работу, на которую вы согласились ». Скорее всего, отец спросит свою дочь, правда ли это, и у нее не будет другого выбора, кроме как ответить правдиво, пока ее тетя сидит прямо там. Если брат сначала не предложит это, тетя может сказать, что у нее нет проблем с тем, чтобы ее племянница вернулась к няньке, если она согласится выполнить работу должным образом и не принесет ее парень вместе.

7. Потребности одного человека в отношениях не удовлетворяются, а другая сторона отказывается признать этот недостаток или что-то с этим сделать.

Помните этот конфликт?

Давний парень вашей хорошей подруги недавно расстался с ней, и она очень расстроена из-за этого. Она действительно думала, что он «единственный». Она постоянно говорила вам об этом, пытаясь преодолеть свою боль и печаль. Она звонит вам почти каждый день и часто приходит к вам на квартиру, чтобы потусоваться и поужинать.Вы делаете все возможное, чтобы быть рядом с ней и выслушивать ее разочарования; иногда вы часами разговариваете с ней по телефону, обсуждая эту единственную ситуацию. Через месяц вы обнаруживаете, что ваша мама больна. Ей нужна операция, и вы очень переживаете за нее. Вы звоните своей подруге, чтобы довериться ей, но она отсутствует на свидании и говорит, что перезвонит вам позже. Она звонит тебе, когда возвращается домой, и ты рассказываешь ей о своей матери; она слушает несколько минут, говорит вам, как ей грустно по вам, но затем меняет тему и начинает говорить о своем свидании.Вы снова пытаетесь рассказать о своих чувствах к матери, и она внезапно говорит вам, что ей нужно идти, у нее раннее утро на работе, и она действительно устала. Она обещает позвонить тебе завтра. Вы кладете трубку, и у вас остается ощущение, что дружба с этим человеком несправедлива. Когда ей нужно было плечо, чтобы поплакать, вы слушали и находили время в своем плотном графике, чтобы быть рядом с ней, но когда вам нужно, чтобы она вас выслушала; она внезапно «занята». Вы понимаете, что ее потребности удовлетворяются в этих отношениях, а ваши — нет.В этих отношениях возник конфликт.

Разрешение конфликта 7:

Опять же, как и в случае с другими конфликтами, обсуждение ситуации обычно может разрешить конфликт. Мы часто ожидаем, что другие в нашей жизни поймут, что мы чувствуем, зная нас, или смогут читать наши мысли, но они просто не могут. Мы должны сообщать другим, когда чувствуем себя обиженными, злыми или разочарованными их поведением. Таким образом, подруге нужно обсудить со своей девушкой, насколько она обижена из-за отсутствия доступа к ней.Она могла бы сказать что-то вроде этого: «Ты мне действительно был нужен недавно, когда я обнаружила, что моя мать больна. Я чувствую, что всегда была доступна тебе, когда твой парень расстался с тобой, но когда ты мне понадобился, ты внезапно был занят и недоступен. . Я не думаю, что это честно, и хотя я уверен, что вы не намеренно оттолкнули меня, мне нужно знать, что мои дружеские отношения взаимны ». Если это хороший друг, она извинится, объяснит свое поведение и предложит найти время, чтобы сесть и выслушать беспокойство подруги по поводу ее матери.Если это не так, лучше не тратить время на отношения. Если дружба вначале была несправедливой, она будет таковой только в дальнейшем. В мире более 6 миллиардов человек; не должно быть слишком сложно найти друзей, которые понимают значение взаимных уступок.

Заключение

Важно дать друзьям и семье возможность исправить конфликтную ситуацию, точно так же, как мы хотели бы, чтобы они дали нам возможность исправить ошибки или бездумные действия.Чаще всего, говоря о ситуации, когда у дурных настроений есть шанс остыть, а сильные эмоции перестают действовать, это лучший метод разрешения большинства конфликтов. Очень трудно быть тем, кто поднимает неприятную ситуацию, и, действительно, для этого требуется определенная храбрость и смелость, но как только вы приобретете привычку разрешать конфликты, вы обнаружите, что это становится второй натурой. Трепетный голос, который многие люди слышат при первом столкновении с конфликтом, вскоре уступит место уверенности и уверенности в том, что это правильный поступок.Если позволить конфликтам разгораться и накапливаться, это в конечном итоге приведет к несчастным и нездоровым отношениям. Мы все хотим иметь полноценную дружбу и семейные узы, иначе какой смысл в общении с другими? Если вы чувствуете, что вам может быть слишком сложно сначала разрешить большой конфликт, начните с небольших ситуаций и посмотрите, как они закончатся. Постарайтесь не забыть использовать утверждения «я» и не обвинять, не указывать пальцем и не проявлять враждебность. Немного потренировавшись, вы скоро научитесь легко и уверенно разрешать конфликты.

Что такое межличностный конфликт на работе? — Определение, типы и примеры — Видео и стенограмма урока

Типы межличностных конфликтов

Межличностные конфликты можно разделить на две большие категории.

Конфликт отношений — конфликт между двумя или более людьми, возникающий из-за личных конфликтов или эмоционально заряженных взаимодействий. Например, предположим, что вы непревзойденный оптимист, а человек, который делится вашим рабочим пространством, является ярым пессимистом и жалобщиком.Его негатив тяготит вас, а ваш солнечный нрав раздражает его. Вы двое не можете даже разговаривать друг с другом в некоторые дни. Сильные различия в ваших личностях мешают вам эффективно работать вместе, и это фактически мешает вашей способности выполнять рабочие задачи.

Конфликт задач связан с конфликтами из-за политик, распределения ресурсов или способа выполнения задачи. Например, предположим, что вы и ваш коллега оба программисты, и вам вместе поручили завершить важную часть программы, которая должна пройти бета-тестирование через неделю.У каждого из вас разные методы программирования. Любой из этих методов является приемлемым, и работа будет выполнена на профессиональном уровне. К сожалению, вы оба должны согласиться с одним и тем же методом, потому что вы оба работаете над одной и той же частью компьютерного кода. Каждый из вас хочет использовать свою собственную технику. Это пример конфликта задач.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Межличностный конфликт возникает, когда один или несколько человек расстраивают или мешают достижению цели другого человека.В контексте бизнеса межличностный конфликт включает вмешательство в выполнение рабочих задач и целей. Конфликт можно разделить на поведенческий компонент , когнитивный компонент и аффективный компонент . Конфликты в отношениях — это конфликты, связанные с личностными конфликтами или эмоционально заряженными взаимодействиями между двумя или более людьми, в то время как конфликт задач включает конфликты по поводу политик, распределения ресурсов или способа выполнения задачи.

Результаты обучения

Когда вы закончите, вы должны уметь:

Объяснять, как межличностный конфликт может возникать на работе
Опишите три составляющих межличностного конфликта
Обсудите две широкие категории межличностных конфликтов

Устранение межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты на рабочем месте — серьезная проблема, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель и работник.Чтобы уменьшить наличие межличностных конфликтов на рабочем месте, важно понимать различные типы, которые можно найти на рабочем месте, и способы их эффективного решения. Анализ примеров межличностного конфликта может быть мощным методом, с помощью которого работодатель или работник могут преодолевать возникающие проблемы и способствовать возникновению такого рода проблем, связанных с работой. В этой статье мы объясним межличностные конфликты на рабочем месте и обсудим возможные решения.

Что такое межличностный конфликт на работе?

Межличностный конфликт — это любой тип конфликта, в котором участвуют два или более человека. На рабочем месте межличностный конфликт на рабочем месте определяется как человек или группа людей, которые препятствуют попыткам другого человека достичь целей или выполнить задания. Разрешение этой формы конфликта на рабочем месте может помочь наладить рабочие отношения, поднять моральный дух и повысить удовлетворенность клиентов.

Почему возникают конфликты на рабочем месте?

Конфликты на рабочем месте возникают, когда два или более человека выражают разные точки зрения.Это может происходить между коллегами, менеджерами или клиентами и покупателями. Это может происходить по многим причинам, таким как разница в ценностях, личностные столкновения или плохое общение. Что касается плохой связи, этот тип конфликта может возникнуть, когда менеджер переназначает задачу новому сотруднику, не сообщая сотруднику, кому она была первоначально назначена. Это может привести к тому, что сотрудник почувствует пренебрежение и недоверие со стороны своего руководителя, и потенциально может вызвать враждебность по отношению к сотруднику, который теперь выполняет задачу.Хотя межличностный конфликт неизбежен, сотрудники могут принять меры для исправления или предотвращения ситуации в целом. Для начала важно учитывать тип имеющегося межличностного конфликта.

Описание изображения

Навыки межличностного общения
1. Работа в команде
2. Ответственность
3. Надежность
4. Лидерство
5. Мотивация
6. Гибкость
7. Терпение
8. Сочувствие
9. Активное слушание

Типы межличностный конфликт

Чтобы понять межличностные конфликты и как лучше всего подойти к разрешению, важно рассмотреть каждый тип.Вот четыре типа межличностных конфликтов:

1. Псевдоконфликты

Псевдоконфликты возникают, когда две стороны хотят разных вещей и не могут прийти к соглашению. Если два руководителя группы работают над проектом, но один хочет, чтобы все делали заметки на компьютере, а другой хочет, чтобы все использовали ручку и бумагу, это будет псевдоконфликт. Их желание подойти к проекту двумя разными способами и отсутствие взглядов во взгляды — причина конфликта.Псевдоконфликты часто связаны с банальными разногласиями, которые часто скрывают корень проблемы.

2. Межличностный конфликт, связанный с политикой

Когда конфликт связан с решением или ситуацией, в которой участвуют обе стороны, его можно назвать политическим межличностным конфликтом. Например, рабочий проект был назначен паре сотрудников, и один сотрудник хотел продолжить выполнение шагов ABC, в то время как другой думал, что было бы разумнее начать с XYZ.Когда на рабочем месте возникают межличностные конфликты, связанные с политикой, лучше всего попытаться разрешить беспроигрышную ситуацию или путем компромисса, особенно когда речь идет о более тривиальных вопросах, чтобы по-прежнему решались важные проблемы конфликта с обеих сторон. .

3. Межличностные конфликты, связанные с ценностями

Иногда конфликты возникают между двумя людьми, если у них разные системы ценностей. Этот вид конфликта может быть трудно идентифицировать, когда он впервые возникает, потому что люди, которые находятся в конфликте, часто думают, что другая сторона упряма или неприятна, в чем у них просто другие лежащие в основе ценности.Один из коллег может так высоко ценить свое время вне офиса, что откажется проверять электронную почту или быть доступным в нерабочее время. Другие сотрудники могут больше ценить доступность для клиентов или коллег. Конфликт может возникнуть, если коллега, который ценит доступность, не может связаться с кем-то, кто ценит баланс между работой и личной жизнью. Межличностные конфликты, связанные с ценностями, обычно трудно разрешить, поскольку ни одна из сторон не хочет идти на компромисс. Часто лучше соглашаться, чтобы не соглашаться.

4. Межличностные конфликты, связанные с эго

В конфликтах с эго потеря аргумента может нанести ущерб гордости человека. Иногда конфликты эго возникают, когда куча мелких конфликтов остается неразрешенными и накапливается. Один из примеров межличностного конфликта, связанного с эго, возникает, если один сотрудник уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника. Если затем менеджер спросит у обеих сторон их мнение, коллега, который уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника, может сказать или сделать что-то, чтобы выразить свои более серьезные чувства по поводу одобрения менеджера.Это приведет к эскалации конфликта дальше, чем того требует ситуация. Лучше всего докопаться до сути проблемы и работать над ее решением.

Как разрешать межличностные конфликты на рабочем месте

Хотя конфликты могут возникать на рабочем месте, их также можно предотвратить. Часто решение проблемы помогает укрепить отношения и прокладывает путь к успеху в будущем. Вот несколько способов разрешить межличностный конфликт:

Обсуди это. Понимание точки зрения коллеги — распространенный способ разрешения межличностного конфликта. Слушайте мнения и точки зрения друг друга, не обсуждая друг друга. Убедитесь, что вы встречаетесь лицом к лицу и поддерживаете целенаправленный разговор.
Практикуйте активное слушание. Слушайте, что говорит другой человек, не перебивая. Это не только демонстрирует сочувствие, но и помогает разобраться в корне проблемы. Если вы зададите вопросы, чтобы прояснить ваше понимание их опасений, они также поймут, что вы их слушаете.
Проявите сочувствие. Признание беспокойства коллег и внимательное выслушивание их разочарований — отличный способ проявить сочувствие и проявить заботу. Важно понимать их чувства и поступки, чтобы поощрять честность и избегать конфликтов в будущем.

Связано: Почему сочувствие важно на рабочем месте?

Не храните обид. Поскольку на рабочем месте много разных личностей, важно принять то, что есть, простить и уйти от этого.Отказ от обид позволит вам сосредоточиться на позитиве в будущем и сосредоточиться на работе.
Развивайте свои коммуникативные навыки. Есть несколько методов улучшения ваших коммуникативных навыков. Некоторые методы включают в себя сосредоточенность на теме, внимательное отношение к языку тела и поддержание зрительного контакта. Практика активного слушания — еще один отличный способ улучшить свои коммуникативные навыки.

Связано: 10 Навыки общения для успеха в карьере

Пример межличностного конфликта

Если сотрудник получает повышение, а другой нет, последний может испытывать неприязнь к другому сотруднику, а также к их начальника, если они чувствуют, что работают на своей работе больше, чем тот, кто получил повышение.В этом межличностном конфликте, связанном с эго, пострадала гордость сотрудника, и он мог почувствовать, что их начальник благоволит другому сотруднику. Возможно, ревность или враждебность сотрудника накапливались на протяжении многих лет, и их чувства могут привести к злобным действиям в их пользу. В таких обстоятельствах лучше всего обратиться к основной проблеме, чтобы разрешить любые обидные чувства и дальнейший конфликт.

Межличностные конфликты, связанные с работой, могут быть столь же сложными.Поскольку существует так много личностных характеристик, стилей лидерства, должностных обязанностей и способов взаимодействия людей друг с другом, межличностные конфликты всегда будут тем, что мы должны продолжать учиться разрешать на рабочем месте. Работа над навыками межличностного общения поможет предотвратить подобные конфликты на рабочем месте в будущем.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты случаются во всех сферах нашей жизни, и работа ничем не отличается.Иметь конфликт — не обязательно плохо. Фактически, большинство людей, имеющих опыт общения между людьми, скажут вам, что конфликт может быть хорошим делом. Главное — уметь справляться с этим правильно.

Если вы не можете проработать конфликт до его разрешения, он только станет препятствием. Умение осмысленно преодолевать конфликты может иметь множество положительных результатов. Уловка, конечно же, заключается в наличии некоторых правил и способов довести ее до конца.С учетом сказанного, в этой статье мы рассмотрим различные типы личных конфликтов, их причины и 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов.

Что такое межличностные проблемы?

Давайте проясним кое-что, что может вызвать некоторую путаницу. Время от времени я слышу или читаю о терминах «межличностная проблема» и «межличностный конфликт». На самом деле они означают примерно одно и то же, поэтому, когда вы слышите один термин вместо другого, не позволяйте ему сбивать вас с толку.

В более широком смысле межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде между двумя или более людьми. Несогласие может быть физическим, психическим или эмоциональным.

Поскольку мы говорим о межличностном конфликте на работе, неплохо было бы немного расширить его. Межличностный конфликт на рабочем месте может снизить производительность и подорвать моральный дух. На работе он принимает форму, в которой один человек или группа людей расстраивает или мешает другому человеку или группирует усилия по достижению цели.Как мы увидим, это не всегда делается специально. Тем не менее, это может быть очень неприятно и привести к неэффективности.

Типы межличностных конфликтов

Давайте посмотрим на типы межличностных конфликтов.

Конфликты политик

Политические конфликты — это разногласия по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны. Это случается в самых разных ситуациях. Допустим, вам и вашему коллеге поручено выполнить проект вместе.Когда вы садитесь думать, как лучше всего завершить проект, становится очевидным, что вы думаете, что один способ лучше, а ваш коллега считает, что другой способ лучше.

Если смотреть на ситуацию вне работы, то проще всего в браке. Возможно, вы думаете, что вам и вашему супругу следует откладывать 10% на пенсию, а ваш супруг считает, что 5% — это достаточно. Это примеры политических конфликтов. Часто вы можете прийти к беспроигрышному результату, когда каждый получит большую часть того, что он хочет, с небольшим компромиссом.

Конфликты значений

У всех разный набор ценностей. У вас могут быть ценности, которые очень близки к чьим-то другим, но у каждого из нас есть свой особый набор ценностей. Иногда, когда вы с кем-то постоянно ссоритесь, легко подумать, что он упрям. Обычно основная причина заключается в том, что они сильно к чему-то относятся из-за своих ценностей.

В домашней жизни вы можете думать, что лучше воспитывать детей определенным образом, а ваш супруг (а) думает иначе.На работе, возможно, ваш начальник считает, что можно использовать определенную форму оплаты для получения дохода, а вы думаете, что это не способ вести бизнес. Конфликты ценностей обычно довольно трудно разрешить, потому что они более укоренившиеся.

Эго-конфликты

Конфликты эго тоже довольно жесткие. В этой ситуации проигрыш в споре или то, что вас сочтут неправильным, на самом деле может навредить самооценке человека. Это похоже на борьбу за власть.

Допустим, вы чувствуете, что ваш супруг почти всегда выбирает, куда вы пойти пообедать.Кажется, это происходит до такой степени, что вы чувствуете, что теряете силу в отношениях, потому что кажется, что они всегда принимают решение. Поэтому вместо того, чтобы позволить супругу выбирать, в каком ресторане вы поесть, вы почти всегда в конечном итоге спорите о том, где поесть.

Легко увидеть такой конфликт на работе. Подумайте обо всех случаях, когда вас просили сделать что-то, чего вы на самом деле делать не хотите. Вы не хотите, чтобы вас использовали в своих интересах, поэтому вы находите способ уклониться от работы, переложить ее на кого-то другого или просто проигнорировать просьбу.

Что вызывает межличностные конфликты?

Вот длинный список того, что может вызвать межличностный конфликт. Поскольку мы сосредоточены на нашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 основных причин межличностных конфликтов на рабочем месте.

Разочарование и стресс

У людей, которые испытывают стресс и разочарование на работе, чаще возникают конфликты. Люди просто более раздражительны и могут действовать друг другу на нервы намного легче, чем в другое время.

Наилучший курс действий начинается с осознания ситуации.Когда вы видите, что ваши коллеги разочарованы, подумайте, что вы можете сделать, чтобы снизить уровень стресса. В этом очень хорошо разбираются исключительные менеджеры. Они могут устранить препятствия и разочарования для своей команды.

Недоразумения

Вы помните, что они говорят, когда вы что-то предполагаете правильно? Всегда лучше прояснить проблему, если вы не знаете, чего ожидать. Вы должны были обсудить с Биллом следующие шаги по проекту, или я?

Недоразумения легко найти.Огромная область, которая может вызвать межличностный конфликт из-за недопонимания, — это разные ожидания от работы, роли, процесса или чего-либо, связанного с работой.

Отсутствие планирования

Это тоже слишком распространено. Многие компании или подразделения внутри компаний работают в условиях кризиса. То есть на многое у них действительно нет планов, они просто реагируют на кризисные ситуации.

Кажется, что вещи никогда не улучшаются, потому что они не вводят процесс того, как что-то сделать лучше.Они слишком заняты беготней, как будто их волосы горят. А когда огонь погас, они отдыхают день или два, пока не вспыхнет следующий пожар. Это может вызвать много конфликтов и указывать пальцем.

Плохой подбор персонала

Это действительно проявляется в двух областях:

Прежде всего, на начальном этапе найма. Когда кого-то нанимают на какую-то должность, и он на самом деле не делает то, для чего был нанят, кто-то другой должен взять на себя слабину. Вы можете поспорить, что люди, улавливающие слабину, разозлятся и обидятся раньше, чем позже.

Другая область, которая влияет на команды. Некоторые люди от природы тяготеют к тому, чтобы делать больше, чем положено, в то время как другие, как правило, делают меньше, чем полагается. Обе стороны могут неправильно растереть людей и создать конфликт.

Плохая связь

Я оставил здесь свою любимую тему напоследок. Плохое общение может привести к множеству проблем. Межличностные конфликты на работе очень серьезны. Я уверен, что вы можете вспомнить множество примеров, когда плохое общение приводило к разногласиям на рабочем месте.

Вы не получили письмо, которое видели все мы? Интересно, почему это так? Встреча перенесена в новое время и место — вы этого не знали? Босс сказал мне, что мы должны работать над этим с командой закупок, что он вам сказал? И так далее. Этот огромный.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Теперь, когда мы рассмотрели, что такое межличностные конфликты, а также их типы и причины, давайте обратим внимание на то, как с ними справляться.Вот 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

1. Признать конфликт

Первым шагом в решении любой проблемы является признание того, что проблема есть. Чем дольше вы прячете голову в песок и притворяетесь, что конфликта нет, тем хуже становится.

Осознав конфликт, взгляните на него объективно. Будьте открыты и честны с собой в отношении того, в какую часть конфликта вы, возможно, участвовали. Взгляните на него с разных сторон, не только с вашей.Посмотрите, что вы можете сделать, чтобы разрешить этот конфликт.

2. Откройте линии связи

Думайте об этом как о том, кто предлагает оливковую ветвь. Как только вы признаете, что существует конфликт, будьте тем, кто откроет линии общения.

Обратитесь к другому человеку или людям и назначьте встречу, чтобы обсудить конфликт. Подойдите к предстоящему общению в духе сотрудничества. Вы все стремитесь к одной и той же цели, и это нормально, чтобы идти разными путями.Работайте над созданием чувства единства, в котором каждый может отстать.

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

Постарайтесь изо всех сил не принимать ничего на свой счет при разрешении этих конфликтов. Так легко пойти по пути мысли, что кто-то что-то с вами делает, хотя на самом деле это редко бывает правдой.

Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке или людях. Не забывайте концентрироваться на решении реальной проблемы, а не на изменении другого человека. Маловероятно, что вы сможете кого-то изменить.Ищите способы работать вместе, чтобы прийти к решению, которое будет работать для всех.

4. Придерживайтесь фактов

Это похоже на сосредоточение внимания на проблеме, а не на человеке, но делает ее еще глубже. Когда вы смотрите на то, почему происходит определенный конфликт, старайтесь изо всех сил придерживаться фактов. Это вполне может быть связано с другим человеком, но посмотрите на основные причины.

Например, возможно, конфликт заключается в том, что Шелли не отвечает своевременно на критические электронные письма. Сомнительно, чтобы она делала это только для того, чтобы рассердить людей.Попробуйте применить методику «5 почему», чтобы выяснить истинную причину этого. Вполне может быть, что у нее слишком много всего, и она просто ошеломлена. Что можно убрать из списка дел, чтобы она могла сосредоточиться на самом важном? Есть ли процессы, которые можно реализовать, чтобы ускорить процесс? Придерживайтесь фактов.

5. Встреча лицом к лицу

По-настоящему виртуально разрешить конфликт сложно. Электронная почта туда и сюда, кажется, в большинстве случаев не раскрывает сути дела.Также не очень полезно иметь 10-минутную встречу в чьем-то офисе, когда телефон постоянно звонит, а их глаза постоянно возвращаются к непрерывному потоку входящих писем.

Определите время и место для личной встречи вдали от отвлекающих факторов. Таким образом, вы сможете найти время и сосредоточиться, чтобы действительно разрешить конфликт. Не говоря уже о том, что сидение напротив кого-то за столом имеет большое значение для улучшения отношений.

6. Выбери свой бой

Очень легко разбираться практически в каждой мелочи, особенно если это не вы делаете.В общем, все мы склонны думать, что есть правильный способ делать что-то, обычно наш собственный. Всегда есть неправильный способ делать что-то, как другие люди делают то же самое. Дело в том, что мы можем сделать так много.

Меня разочаровывают некоторые неэффективные процессы в моей работе, а также некоторые люди, которые работают в этих отделах. Для меня нет смысла рассматривать каждую из этих ситуаций как конфликт и ставить перед собой задачу разрешить ее. Есть много вещей, находящихся вне моего контроля, и, честно говоря, не стоит тратить на них слишком много времени.

Если это просто раздражение, отпустите его и сконцентрируйтесь на вещах, которые для вас более важны.

7. Принять решение и действовать в соответствии с ним

Наконец, когда вы разрешили конфликт с другой стороной или сторонами, пора заключить сделку. Когда вы пришли к решению, как разрешить конфликт, составьте план действий. И самое главное, сделайте это.

Никому не пойдет на пользу тратить время и энергию на разрешение межличностных конфликтов на работе, а затем ничего не делать с этим.Разобравшись с этим, сделайте последний шаг и примите необходимые меры для его решения.

Заключение

Итак, теперь вы узнали о том, что такое межличностный конфликт, а также о некоторых его типах. Вы также поняли некоторые из наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на работе. Что наиболее важно, вы усвоили 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

Запомните и обратитесь к списку в следующий раз, когда вы столкнетесь с трудностями в общении с другими на работе.Создание плана действий, основанного на этих основных правилах, поможет вам создать на работе командную среду, в которой каждый сможет добиться успеха.

Подробнее о разрешении конфликтов

Изображение предоставлено Мими Тиан через unsplash.com