Главное и основное, что нужно знать не только о теме конфликтных ситуаций, но и о механизме возникновения жизненной реальности в целом, это то, что всё проявленное в окружающей действительности есть отражение вашего же внутреннего состояния. Получается, что межличностные конфликтные ситуации представляют сбой отражение нас сами же. И их разрешение в наших руках!

Вы сами создатель своей реальности. Без вас ни листик с дерева не опадёт, ни кошечка в кустах не пробежит. Тем более это касается моментов, когда вам либо хорошо от какого-либо взаимодействия, либо явно плохо.

1. Причины возникновения межличностных конфликтных ситуаций  — отражения

Задумка Мироздания проста и гениальна. Во внешнем проявлении всего сущего мы получаем отражение нашего же представления о мире. И о себе самом заодно. Те, кто принимает такое положение вещей, обретают способность управлять своей жизнью. Они могут выбирать краски и оттенки в ней по своему вкусу.

Да, гораздо проще будучи в состоянии неосознанном, возлагать ответственность за те или иные проявления на другого человека. Проще обвинять, обижаться, злиться, неистово убеждать кого-то раз за разом, получая порции негативной энергии и отправляя отравляющую свою, сливая при этом жизненный ресурс и в прямом смысле теряя здоровье. Проще в этом контексте следует понимать как «привычнее», о простоте в плане лёгкости речь уж конечно не идёт.

2. Причины конфликтных ситуаций — нежелание понять другого

Иллюзия в восприятии многих людей состоит в том, что им кажется, что про мотивы и причины поступков других людей они знают всё. Всё в поведении другого человека выглядит очевидным и незатейливым. И злит тот факт, что человек поступает так, а не иначе, отказывается менять свою точку зрения, действия, поступки. Хотя вот прям должен, дураку же понятно! Своё собственное видение такие люди ставят в безальтернативную позицию полной объективной реальности.

Им и в голову не приходит, что у другого человека свои взгляды, свои верования, убеждения, внутреннее состояние, пройденный путь, сложившиеся устои. Которые могут быть совершенно не похожими на чьи-то. Но которые он, тем не менее, тоже считает правильными и готов с жаром защищать.

Такая позиция «только моё мнение — верное» рождается из-за незнания того факта, что наш мир многогранен. Состоит из безконечного множества проявленных и не проявленных вариантов. И каждый из нас творец своего собственного отдельно взятого мира. Реальность в котором может быть какой угодно. Мы разрозненны в своём восприятии действительности и, вместе с тем, крепко-накрепко связаны друг с другом нитями сопричастности.

И это одна из причин, по которой является совершенно бесполезным занятием пытаться силой и криком кого-то в чём-то убедить, заставить изменить поведение, видение ситуации.

Конфликтные ситуации — какие же способы их разрешения?

Теоретически, конечно, можно ценой громадных душевных и ресурсных затрат подчинить себе действия и может быть поступки другого человека. Можно задавив его волю и свободное проявление тотальным, изматывающим обе стороны, контролем. Но кроме деструктива такое «решение» ни к чему не приведёт.

Мало того, отсутствие понимания истинных причин рискует с течением времени резко разжать до предела сжатую пружину напряжения ситуации. И тогда всё может обернуться катастрофическими последствиями.

1. Решение межличностных конфликтов —  неожиданное решение

Ситуативных причин у конфликтных ситуаций может быть множество. Но подсознательная «красная кнопка» фактически одна — мы не довольны собой! Не принимаем себя в каких либо аспектах и реальность в виде конкретного человека нам этот факт отражает. Все люди, которые нас окружают в нашем жизненном взаимодействии, представляют собой по сути наши личные голограммы.

Ну, то есть не в прямом смысле, конечно, а в том, что при общении с нами они как бы «подсвечивают» именно тот аспект своей личности, который созвучен. Который резонирует с какой-то частью нас. И не абы какой частью, а той, которая нуждается в нашем признании. Необходимо это всё, в свою очередь, для роста Души и набирании ею опыта. Конфликтные ситуации — урок для нас.

Другими словами, если вам категорически не по нраву то, как другой человек проявляет себя с вами, это прямой посыл к тому, чтобы задать себе вопрос: «Что я сам с помощью этого человека пытаюсь себе сказать? Какое послание донести?»

Да, для того, чтобы свыкнуться с тем факто

Способы разрешения конфликтов — советы психологов на InHa|rmony

Ссора или размолвка в семье или на работе всегда неприятны. Существуют способы разрешения конфликтов, которые помогут преодолеть неприятность с наименьшими потерями для нервной системы и взаимоотношений с людьми. Но для начала стоит разобраться с термином.

Что такое конфликт?

При желании можно дать множество определений этому слову, но суть в них одна и та же — это отсутствие согласия в каком-либо вопросе между участниками конфликта. Формы конфликтов бывают явные и скрытые.

Взаимопонимание может отсутствовать по причине наличия различных суждений, соображений, позиций и т.д. Но не всегда размолвка бывает в виде явной вражды и неприязни с руганью. Конфликт приобретает завуалированную форму тогда, когда расхождение во мнениях начинает выходить за пределы нормального взаимодействия людей, становится преградой для достижения каких-то целей.

В таких ситуациях участники ссоры должны, преодолев себя и свои амбиции находить точки соприкосновения. Но для того чтобы выйти из конфликта, необходимо пройти открытую форму его. Здесь должно произойти конфликтное взаимодействие, в ходе которого должны быть высказаны разные позиции, взгляды и мнения, а также разработаны альтернативы для совместного принятия решений. В этом и выражается положительное значение конфликта.

Причины возникновения разногласий

Прежде чем рассмотреть способы преодоления конфликтов, стоит узнать причину их возникновения. Так как, не поняв корня проблемы, невозможно найти правильный и эффективный способ разрешения.

Причины возникновения ссор и конфликтов можно разделить на несколько групп:

• борьба за ресурсы, которые имеют ограниченный запас;
• расхождение в целях;
• плохое общение.

В то же время, причины станут реальным поводом для конфликта лишь в том случае, когда не будут давать одной из сторон конфликта достигнуть какой-то цели либо будут задевать ее интересы.

Неправильные способы решения конфликтных ситуаций

Перед тем как рассмотреть правильные способы разрешения конфликтов, нужно обратить внимание на неверные, чтобы по возможности их избегать.

1. Поиск виновных в сложившейся ситуации. Не стоит выгораживать себя и делать невинной жертвой, а всех вокруг плохими. Скорее всего, такой человек сам провоцирует окружающих на конфликт, подогревая и подначивая их. Возможен вариант, что этот подстрекатель сам может не осознавать своей вины и искренне считать себя жертвой. И вместо того чтобы найти ответ на вопрос, что делать для решения разногласия, идет поиск ответа на вопрос, кто виноват.
2. Если сторона конфликта ставит свои интересы выше остальных и не желает считаться с мнением и желанием других. В этом случае конфликт интересов неминуем.
3. Молчание и отказ произнести свои требования и желания. Человек, который придерживается такого метода решения ссор, должен знать, что окружающие его люди не умеют читать мысли и угадывать его желания.

Варианты решения разногласий и ссор

Способы разрешения конфликтов можно разделить на 5 видов:

• уход от ссоры;
• уступки;
• конкуренция;
• совместная работа;
• нахождение компромисса.

Уход от ссоры. В этом варианте подразумевается, что одна сторона совершает попытки не обращать внимания на конфликт. Но полностью разрешить ссору отмалчиванием не удастся. Поэтому этот вариант подходит только для промежуточной стадии конфликта, пока все эмоции и страсти не улягутся, и обе стороны не успокоятся.

Совместная работа. Если для решения конфликтной ситуации был выбран именно этот метод, то сторона, которая его выбрала, должна быть готова к тяжелой работе, чтобы обеспечить как свои интересы, так и оппонента в полном объеме.

Уступки. Уступить — это не всегда значит проиграть. Но это также обозначает, что для решения конфликта одной из сторон придется поступиться в своих требованиях и сделать акцент на требованиях противоположной стороны. Этот стиль поведения подходит к семейным ссорам, когда важнее сохранить семью и взаимопонимание, чем отстаивать свои интересы.

Конкуренция. В этом случае в отличие от вышеописанного идет упор именно на свои интересы и отстаивание их, несмотря ни на что. Сильные и агрессивные люди обычно пользуются этим методом для подавления других.

Нахождение компромисса. Этот способ разрешения конфликта подразумевает то, что каждая сторона должна пойти на уступки и частично отказаться от своих требований. То есть смысл этого способа — нахождение золотой середины. Этот метод можно выбрать, когда каждая из сторон имеет в своих суждениях долю истины и разумного зерна.

Фазы решения разногласий

Первая ступень — это установление диалога. Каждый участник ссоры имеет право высказать свое мнение. Каждого необходимо выслушать. Вторая фаза заключается в обдумывании полученной информации и осознании причины конфликта. Последний этап — это решение конфликта, то есть стороны должны прийти к согласию.

Если вдруг конфликт все-таки произошел, то стоит придерживаться следующих правил, чтобы он не затянулся надолго. Нужно полностью выслушать оппонента и его аргументы, после чего нужно признать, что он прав. А затем только сказать свои контраргументы.

Если отстаивание своих интересов не является принципиальной позицией, то лучше уступить. Особенно это касается семейных ссор. В этих ситуациях стоит задуматься о будущем своей семьи и о том, стоит ли портить отношения с близкими лишь для того, чтобы что-то кому-то доказать.

Решение семейных конфликтов под силу каждому из супругов, если есть желание их преодолеть.

Необходимо хвалить партнера, подбадривать, а не унижать и втаптывать в грязь, поливая грязными словами. В случае, если часто приходит ощущение злобы и раздражения, то не стоит изливать это на членов своей семьи, устраивая на ровном месте ссоры и скандалы. Все выяснения отношений должны быть после «остывания», а не сгоряча.

Не нужно напоминать второй половинке о прошлых неудачах и ошибках, давить на чувство вины. Если в споре начало возникать напряжение, которое вот-вот перейдет во что-то большее, то в этом случае должен спасти юмор или перевод темы для разряжения обстановки. Когда напряжение спадет, то можно снова вернуться к волнующему вопросу. Проявление терпения и доброты необходимо даже во время разногласий.

Главное, нужно помнить, что если речь идет о ссорах в семье, то не стоит ставить свои личные интересы выше всех остальных. Потому что всякому терпению приходит конец, и однажды можно остаться без семьи, но зато при своем мнении. Потому что ссора проходит, а осадок остается.

стадии развития и способы их разрешения

Взаимодействие людей между собой предполагает способность учитывать интересы другого человека. Существующие способы разрешения конфликтов помогают справиться с трудностями. Необходимо искать пути общения, находить эффективные точки соприкосновения. Для этого стоит обращать внимание на важные вещи и вовремя реагировать на происходящее.

Содержание статьи:

Суть конфликтной ситуации

В конфликте сталкиваются две стороны. Каждый участник старается отстоять собственную позицию. Но важно научиться учитывать интересы партнера. Только в этом случае возможно прийти к консенсусу. Последствия могут быть необратимыми, если вовремя не начать действовать. К конфликту надо относиться, как к возможности научиться решать сложные ситуации.

Суть противоречия сводится к необходимости отстоять собственный интерес и учесть потребность другого участника события. Иногда людям довольно трудно понять друг друга, отчего приходится прибегать к крайним мерам. Мало кто способен думать об оппоненте, в основном люди обеспокоены только собственными проблемами.

Стадии развития

Стоит понимать, что значимое противоречие не разгорается в одно мгновение. Существуют стадии развития ситуации нетерпимости. И прежде чем дело дойдет до крайней точки, пройдет достаточно времени. Главное, не паниковать, а постараться понять, как происходит нарастание конфликта. Возможно, потом придет понимание того, как лучше действовать:

1. Предшествующая ситуация. Вначале стороны и не подозревают о том, что скоро им предстоит стать злейшими врагами. Постепенно формируется непонимание и нежелание вникать в проблемы друг друга. В каждом отдельном случае необходимо разбираться дополнительно. Иногда люди не понимают, что привычными действиями раздражают друг друга, приносят в отношения раздор. Долгое время могут копиться непонимания, обиды, недомолвки. Они мешают установлению понимания, приводят к выраженному порицанию.

2. Возникновение ситуации. Инцидент возникает неожиданно и переворачивает все с ног на голову. Происходит эмоциональный выпад. Конкретный случай заставляет пересматривать уже сформированные отношения, подвергать анализу перспективу дальнейшего общения. Происходит сильная ссора, которая в дальнейшем ведет к еще более отчетливому столкновению.
3. Нарастание конфликта. Если ситуация длительное время не меняется, средство становится найти довольно трудно. Люди перестают понимать друг друга. Проблема кажется нерешаемой, лишенной смысла и оснований. В некоторых экстремальных ситуациях долгое время невозможно найти выход из затруднительного положения. Нарастание конфликта происходит постепенно. Однако с каждым новым витком ситуация накаляется и усугубляется еще больше.
4. Момент завершения. Рано или поздно любая неудовлетворительная история подходит к завершению. Вечно ничего не длится, как бы сильно люди не ругались. Всякое деструктивное поведение требует пересмотра, анализа происходящего. В этих условиях стороны начинают договариваться, приходить к единому мнению. Выбранная стратегия поведения указывает на то, насколько люди способны влиять друг на друга.

Виды

Людям свойственно поступать неодинаково. Можно отметить несколько видов конфликтов. Каждый из них требует своего участия и подразумевает конкретное решение. Взаимоотношения между людьми – сложная штука, требующая постоянного участия. Если люди не готовы прикладывать усилия, то оказываются в неминуемом проигрыше. Стоит остановить внимание на основных типах.

Внутриличностный

Распространенный вариант, подразумевающий, что мысленно человек сражается сам с собой. Он не принимает в себе конкретных качеств характера, боится показаться слабым и безвольным. Часто этому предшествуют неудачи на работе или в отношениях с противоположным полом.

Внутриличностный конфликт характеризуется повышенной утомляемостью и эмоциональной подавленностью. Личность закрывается в самобичеваниях, постоянно концентрируется на негативных проявлениях. Меняется поведение: появляется замкнутость, недоверие к жизни и всепоглощающее недовольство. Борьба, происходящая внутри личности, приводит к разрастанию чувства неудовлетворения, либо способствует постепенному формированию реальной картины мира. Человек начинает замечать, как в действительности обстоят дела.

Межличностный

Проявляется непосредственно между двумя участниками событий. Такое разногласие затрагивает чужие интересы и принуждает считаться с окружающими. Межличностный конфликт решать всегда непросто: здесь становятся неэффективными многие стратегические действия, применимые в других ситуациях.

Объяснить что-то другому человеку порой труднее, чем принять на себя дополнительную ответственность. Здесь сталкиваются интересы людей, возникает желание во что бы то ни стало отстоять свою позицию. Некоторые готовы идти на хитрости – только, чтобы выйти победителем из сложившейся ситуации.

Личность и группа

Данный тип конфликта характеризуется повышенной напряженностью и даже неуправляемостью. Социум давит на  человека и подавляет его индивидуальность. Когда личности противостоит группа, ей становится сложно. Невозможно реализовать истинные намерения, выразить мнение, озвучить принятое решение. Многое зависит от того, сможет ли человек противостоять такому натиску, справиться с атакующими его эмоциями. Личность и группа подразумевает изначальное неравенство. Чаще всего, индивидуальность теряется, человека ставят в жесткие рамки.

Между группами

Если сталкиваются интересы разных групп, то страдают все участники. Социальное взаимодействие претерпевает негативные изменения. Конфликт может переходить в буллинг, неуважительное отношение или намеренное унижение. Часто встречается в учебных заведениях, например, в старшей школе, колледжах, училищах, реже – в институтах и на производстве.

Стратегия поведения

От того, какой метод поведения будет выбран, зависят дальнейшие действия. Иногда решение принимается спонтанно, является полностью интуитивным, независимым от управленческих моментов. Стратегия поведения зависит от характера, от темперамента и изначальных намерений. Если личность значительно не уверена в себе, то, скорее всего, будет выбрана модель избегания. Прятаться всегда проще, чем принимать на себя ответственность за происходящее. Уверенный в себе человек предпочтет прорваться через непонимание, преодолеть пропасть, возникшее неравенство.

Конфликтология – интересная и сложная наука. Она подразумевает наличие нескольких возможных вариантов. Что выберет человек заранее предугадать невозможно. Некоторые проходят множество этапов согласно своему личностному росту.

Способы разрешения

Предотвращение неудовлетворительной ситуации начинается с осмысленного намерения. Нужно проработать ее в голове и только потом начинать действовать. Тогда появится значительная уверенность в себе, придет желание действовать вопреки обстоятельствам. Даже удручающие события не будут больше иметь силу над истинными намерениями. Технология здесь такова, что необходимо опираться на собственные конструктивные установки и не бояться показаться глупым, странным или смешным.

Способы можно выбирать по собственному желанию, основываясь на положительных примерах и воодушевляющих историях. В большинстве случаев человек способен на гораздо более сильные поступки, чем сам представляет. Ведь зачастую личность откровенно себя недооценивает.

Уклонение

Уход от решения говорит о неспособности действовать в данный момент времени. Это продиктовано выгоранием, эмоциональным бессилием, страхом перед истинным действием, идущим от сердца. Часто людьми руководит страх – причем выраженный в максимальной степени. Уклонение происходит из-за человеческой слабости.

Если личность слишком подвержена разрушительному влиянию эмоций, то не всегда находятся силы для того, чтобы действовать открыто, целостно, с полной самоотдачей. Уход от действий опасен тем, что теряется время. Ситуация может зайти в тупик, и тогда не останется ни сил, ни возможностей впоследствии исправить последствия.

Соперничество

Данный метод относится к активному способу преодоления препятствий. Соперничество подразумевает, что личность использует вербальные возможности, а не прибегает к вытеснению. Становится проще открытым текстом объяснить оппоненту, что происходит, не идти обходным путем. Во многих случаях люди соревнуются друг с другом, желают выглядеть более презентабельными и правильными.

На самом деле соперничество открывает перед личностью многие двери: появляется уверенность в себе, желание справляться с трудностями, действовать в соответствии с внутренними убеждениями.

Решение проблемы

Чтобы прийти к осознанию всей ситуации, необходимо перестать себя обманывать. Требуется признать ошибки, действовать в соответствии с ранее принятым решением. Главное, отыскать в себе тот структурный компонент, который поможет начать принимать ответственные решения. Иногда решение сложной ситуации лежит на поверхности, но люди предпочитают не замечать того, что происходит рядом с ними. Решительный момент часто наступает только в критической ситуации, когда становится некуда отступать, приходится идти вперед, невзирая на постоянно возникающие препятствия.

Сглаживание

Это попытка достичь консенсуса, определиться со своими дальнейшими шагами. Сглаживание подразумевает уступку, которую необходимо еще суметь проявить. Тогда оппонент тоже поменяет линию поведения. Некоторые люди не умеют уступать и из вредности стараются действовать противоположным образом. Это происходит из страха потерпеть поражение, оказаться не на высоте положения.

Компромисс

Самый распространенный случай, который часто имеет место в семье, на работе. Компромисс – это возможность находить позитивное и здравое решение. Так становится проще жить, принимать ответственные решения. Иногда нет смысла спорить с собеседником до посинения. Гораздо разумнее будет пойти на компромисс и выявить собственную разумность и адекватность. Прибегая к компромиссу, человек сохраняет гармонию, стремится к радости и не хочет портить отношения.

Принуждение

Это форма ментального насилия. Но всегда этот момент явственно осознается, но часто встречается в повседневной жизни. Всякое принуждение граничит с подавлением внутренней воли человека.   Если оппонента   заставлять принять конкретное решение, ситуация от этого не выиграет. В большинстве случаев впоследствии люди еще больше зацикливаются на ситуации и оказываются не в силах сказать себе и окружающим правду. Принуждение – это не метод, а показатель слабости личности. Сам способ говорит о том, что человек не умеет договариваться, боится действовать напрямую, ищет обходные пути.

Управление ситуацией

Чтобы контролировать происходящее, необходимо чувствовать присутствие внутренних сил. Принцип действия здесь простой: разрешать себе любые чувства, не запрещать их себе, не бороться со своими внутренними ощущениями. Управление ситуацией подразумевает полное погружение в процесс происходящего. Надобно оставаться честным с самим собой, уметь преодолевать препятствия, выстраивать деятельность так, как это необходимо. Пригодится форма поведения, идущая из глубины сердца.

Таким образом, существует множество способов решить сложную ситуацию. Выбираемый метод зависит от личности, ее психологических особенностей, настроения, которое преобладает в данный момент времени. Стоит запомнить, что нет нерешаемых проблем. Часто люди сами отказываются от нужных действий, избегают действовать смело и решительно.

Как справляться с конфликтом

Разделы этой темы включают

Разъяснение путаницы, связанной с конфликтом
Типы управленческих действий, вызывающих конфликты на рабочем месте
Ключевые управленческие действия / структуры для минимизации конфликтов
Способы, которыми люди справляются с конфликтом
Как управлять конфликтом с другим лицом
Дополнительные перспективы управления конфликтами
Общие ресурсы об управлении конфликтами

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликта между двумя людьми также могут рассматриваться как методы разрешения группового конфликта.Следовательно, также см. Управление конфликтами в группах.

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением конфликтами

В дополнение к статьям на этой текущей странице, посетите следующие блоги, которые есть должности, связанные с управлением конфликтами. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотеки Коучинговый блог
Кризис библиотеки Блог руководства
Блог руководства библиотеки
Надзор за библиотекой Блог

Разъяснение путаницы в отношении конфликта

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Конфликт возникает с двумя или более людьми, которые, несмотря на свои первые попытки договоренности, еще не договорились о порядке действий, обычно потому, что их ценности, взгляды и мнения противоречивы по своей природе.Конфликт может произойти:

1. Внутри себя, когда вы живете не в соответствии со своими ценностями.
2. Когда ваши ценности и перспективы находятся под угрозой.
3. Когда есть дискомфорт от страха перед неизвестным или от недостатка удовлетворения.

Конфликт неизбежен и часто необходим при формировании высокопроизводительных команд потому что они развиваются через периоды «форма, шторм, норма и исполнение». Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает обращение к противоречивым ценностям, перспективы и мнения.Часто нужен конфликт. Это:

• Помогает поднимать и решать проблемы.
• Активизирует работу, позволяющую сосредоточиться на наиболее важных приоритетах.
• Помогает людям «быть реальными» и мотивирует их к полноценному участию.
• Помогает людям научиться распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт. Конфликт не проблема — плохое управление конфликтом является проблемой. Конфликт — это проблема, когда он:

• Подавляет производительность.
• Понижает боевой дух.
• Вызывает новые и продолжающиеся конфликты.
• Вызывает ненадлежащее поведение.

Типы управленческих действий, вызывающих Конфликты на рабочем месте

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1. Плохая связь

• Сотрудники постоянно удивляются, например, их не информируют важных решений, влияющих на их работу и жизнь.
• Сотрудники не понимают мотивов решений — они не участвует в принятии решений.
• В результате они доверяют «мельнице слухов» больше, чем своему руководству.

2. Недостаточное выравнивание или количество ресурсов. Есть:

• Разногласия по поводу того, «кто чем занимается».
• Стресс от работы с недостаточными ресурсами.

3. «Личная химия», включая противоречивые ценности или действия, например:

• Сильные межличностные отношения между рабочими, похоже, не совпадают.
• Мы не любим других, потому что они слишком похожи на нас (мы часто не нравится в других то, что не нравится нам в себе).

4. Проблемы руководства

Например, непоследовательное, отсутствующее, слишком сильное или неинформированное руководство (при любой уровень в организации), что подтверждается:

• Избегание конфликтов, «перекладывание ответственности» с минимальным завершением по решениям.
• Сотрудники видят те же постоянные проблемы на рабочем месте.
• Руководители не понимают работу своих подчиненных.

Ключевые управленческие действия / структуры, которые необходимо минимизировать Конфликты

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1.Регулярно просматривайте описания должностей. Получите мнение своего сотрудника. Гарантия:

• Рабочие роли не конфликтуют.
• Нет задач, «падающих в трещину».

2. Намеренно выстраивайте отношения со всеми подчиненными.

• Встречайтесь с ними не реже одного раза в месяц наедине в офисе.
• Спросите о достижениях, проблемах и проблемах.

3. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии, в которых описывается:

• Достижения.
• Текущие проблемы и потребности руководства.
• Планы на ближайший период.

4. Провести базовое обучение примерно:

• Межличностное общение.
• Управление конфликтами.
• Делегация.

5. Разработайте процедуры для рутинных задач и включите вклад сотрудников.

• Попросите сотрудников написать процедуры, когда это возможно и целесообразно.
• Получите ознакомление сотрудников с процедурами.
• Раздайте процедуры.
• Обучить сотрудников процедурам.

6. Регулярно проводите встречи руководства со всеми сотрудниками.

Например, каждый месяц сообщать о новых инициативах и статусе текущих продукты или услуги.

7. Рассмотрим ящик для анонимных предложений, в котором сотрудники могут вносить предложения.

Это может быть мощным средством для сбора честных отзывов, особенно в очень противоречивых рабочие места.

Как люди справляются с конфликтами

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Нет лучшего способа уладить конфликт. Это зависит от текущей ситуации. Вот основные способы разрешения конфликтов:

1. Вы можете этого избежать.

Сделайте вид, что его нет, или проигнорируйте. Используйте этот подход только тогда, когда он просто не стоит попытки спорить. Имейте в виду, что этот подход имеет тенденцию к ухудшению конфликт с течением времени.

2. Можно разместить.

Вы можете уступать другим, иногда до такой степени, что вы идете на компромисс. Используйте этот подход очень редко и редко, например, в ситуациях когда вы знаете, что у вас будет еще один более полезный подход в самое ближайшее время будущее. Обычно такой подход со временем обостряет конфликт и вызывает конфликты внутри себя.

3. Вы можете соревноваться с другими.

Вы можете работать, чтобы добиться своего, вместо того, чтобы выяснять и решать проблему.Конкуренты любят аккомпанементов. Используйте этот подход, когда у вас очень сильный убежденность в своей позиции.

4. Компромисс.

Вы можете идти на уступки. Такой подход используется, когда цель это решить проблему и вместе двигаться дальше.

5. Сотрудничество.

Вы можете сосредоточиться на совместной работе. Используйте этот подход, когда цель — достичь как можно больше текущих потребностей, используя общие ресурсы. Такой подход иногда вызывает новые взаимные потребности.Сотрудничество также можно использовать, когда цель — развивайте чувство ответственности и приверженности.

Урегулирование конфликта с другим лицом

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1. Знайте, что вам не нравится в себе, в начале карьеры.

• Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.
• Запишите 5 черт, которые действительно беспокоят вас, когда вы видите их в других.
• Имейте в виду, что эти качества — ваши «горячие кнопки».”

2. Управляйте собой. Если вы и / или другой человек расстраиваетесь, постарайтесь себя сохранять спокойствие:

• Говорите с человеком так, как будто он не расстроен — это может будь очень эффективным!
• Избегайте использования слова «вы» — это позволит вам не появляться винить человека.
• Кивните головой, чтобы уверить человека, что вы его слышали.
• Поддерживайте зрительный контакт с человеком.

3.Если возможно, переместите обсуждение в личное пространство.

• Часто переезд в новую среду приглашает вас обоих увидеть или почувствовать по-другому.

4. Дайте другому человеку время выговориться.

• Не перебивайте человека и не судите о том, что он говорит.

5. Убедитесь, что вы точно слышите друг друга. Когда другой человек кончено говорить:

• Попросите человека позволить вам перефразировать (непрерывно) то, что вы слышите чтобы убедиться, что вы правильно его слышите.
• Чтобы лучше понять человека, задавайте открытые вопросы (избегайте «почему» вопросы — эти вопросы часто заставляют людей защищаться).

6. Повторите описанный выше шаг для другого, чтобы убедиться, что он / она вас слышит. Опишите свою точку зрения:

• Используйте «я», а не «вы».
• Как можно больше говорите о настоящем.
• Быстро расскажи о своих чувствах.

7. Признайте, с чем вы не согласны, а с чем согласны.

• Одно из самых действенных средств разрешения конфликта — указать, где вы оба согласны.

8. Обсудите вопрос, по которому вы не согласны, а не характер другого человека.

• Спросите: «Что мы можем сделать для решения проблемы?» Человек может начать снова жаловаться.
• Тогда задайте тот же вопрос. Сосредоточьтесь на действиях, которые вы оба можете сделать.
• Спросите другого человека, поддержат ли они действие (я).
• Если человек не хочет, попросите «период обдумывания».

9. Поблагодарите человека за сотрудничество с вами.

• Человеку требуется терпение, чтобы вести содержательный разговор во время конфликт. Признайте и поблагодарите другого человека за его / ее усилия.

10. Если ситуация остается конфликтной, то:

• Сделать вывод, если поведение другого человека нарушает одного из сотрудников политики и процедур на рабочем месте, и если это так, то следуйте политике условия устранения этого нарушения.
• В противном случае подумайте, соглашаться ли не согласиться.
• Рассмотрите возможность обращения к третьей стороне для посредничества.

Дополнительные перспективы управления конфликтами

Базовый совет (предложения, шаги и советы)

Основы управления конфликтами (конфликт внутри себя или с другими)
Конфликт — важный ингредиент для роста (основные стили для разрешения конфликтов)
Кэре Андерсон: Шесть нестандартных способов ладить Лучше
Правильный способ бороться
Хороший бой: как конфликт может помочь вашей идее
Как 4 шага по согласию не согласиться
5 Способы развития здорового общения в конфликтных ситуациях
7 Советы по подготовке к сложной дискуссии
Карьера Осечка: вы сказали то, о чем теперь сожалеете
Как менеджеры проектов могут управлять конфликтом
Конфликт на работе — хорошо или плохо?

Также рассмотрите
Здание Доверие
Communications (Межличностное)
Связь (Организационная)
Связь (Написание)
Конфликт (Межличностное)
Этикет (Манеры)
Обработка Трудные люди
Разнообразие и инклюзивность
Ведение переговоров
Офис Политика

Связанные темы библиотеки

К более широким взглядам на конфликты в организациях

13 навыков управления конфликтами
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как исправить недопонимание на работе и в жизни

Оценки

Во что обходится вашей организации конфликт?
Оценка конфликта

Разные темы

Можно ли успешно управлять конфликтом в некоммерческих организациях?
Адресация Межличностные конфликты
Что Акайдо может научить нас о конфликтах

Общие ресурсы об управлении конфликтами

Информация о посредничестве и Ресурсный центр
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Управление конфликтами в офисе: как разрешать споры
Трансформационные подходы к разрешению конфликтов
Сравнение инвентаризаций стилей конфликтов

Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и весьма практичный характер.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Как разрешать конфликт — Развитие положительных результатов — Типы конфликтов

Конфликт может быть настоящей головной болью; иметь дело с кем-то, кто придерживается иных взглядов, чем вы, может быть пугающим, если к нему относиться ограниченно. Это может произойти где угодно, где мы взаимодействуем с другими людьми — будь то на работе, в школе, дома или в других местах. Это может быть даже внутренний конфликт, начинающийся внутри вас самих. Следовательно, это естественное явление, которое неизбежно; это часть нашего опыта, демонстрирующая, что у всех нас есть соответствующие идеи.Подходя к конфликтам ответственно, мы узнаем больше о себе и о соответствующих людях. Это возможность понять точку зрения другого человека, что в конечном итоге может привести к более прочным отношениям. Это может быть неудобно для тех, кто упрям ​​в своей точке зрения; но на есть способы эффективно разрешить конфликт . В конце концов, это может помочь вам понять проблему и подумать о творческих способах ее решения.

В этой отдельной статье обсуждается несколько видов стилей управления конфликтами.Изучение этих стилей может пригодиться, если вы окажетесь в конфликте с кем-то другим. Решение, какая стратегия будет наиболее подходящей для использования, может означать разницу между разрешением конфликта или ухудшением ситуации. Помимо упомянутых стилей, несколько навыков и правильное мышление могут помочь вам ответственно справиться с ситуацией. Давайте возьмем конфликт на рабочем месте в качестве примера для целей этого обсуждения, поскольку конфликты в этом сценарии довольно распространены. Например, если вы обнаружите, что двое ваших коллег попали в конфликтную ситуацию, которая, похоже, не скоро закончится, что, по вашему мнению, нужно сделать, чтобы решение стало явным? Один из подходов — вмешаться и действовать как посредник.Посредничество включает в себя появление нейтральной третьей стороны; помощь спорящим сторонам в прекращении их конфликта. Посредник поможет конфликтующим сторонам подумать о способах обеспечения того, чтобы их интересы были соблюдены при достижении решения. Стили, используемые в этом подходе, будут зависеть от того, чего требует ситуация. ^[1] Кроме того, еще одним важным фактором разрешения конфликтов является общение. Это важно, если вы хотите решить текущие проблемы, создавая атмосферу открытости среди людей.Возможность слушать, а также делиться своими взглядами, поможет разрешить конфликт.

При разрешении конфликта важно найти решение, которое сделало бы счастливыми все вовлеченные стороны. Однако научить разрешать конфликты непросто, поскольку это ответственность сама по себе. Больше практики или знакомство с такими ситуациями могут помочь вам развить лучшие навыки разрешения конфликтов.

• «Посредничество». Консорциум по исследованию конфликтов, Университет Колорадо.Проверено 17 августа 2013 года.

Как разрешить конфликт

Этот совет направлен в первую очередь на разрешение разногласий между отдельными людьми, небольшими группами и организациями, но многие из тех же принципов применимы к разрешению конфликтов между сообществами и даже странами.

Хотя принципы перечислены отдельно, можно использовать один за другим или использовать два или более одновременно.Рассматривайте этот совет как набор инструментов — используйте то, что кажется подходящим для вашей ситуации, и, если один метод не работает, попробуйте другой.

• Спокойно . Конфликт обычно вызывает сильные эмоции и даже гнев, но в таком состоянии вы вряд ли будете особенно рациональны или настроены на компромисс.
• Всегда проявлять уважение . Как бы сильно вы ни были с кем-то не согласны, атакуйте аргумент, а не человека.Если использовать спортивную метафору: играйте мячом, а не мужчиной. Как объяснил Нельсон Мандела в своей автобиографии «Долгий путь к свободе»: «Я победил своих противников, не опозорив их» .
• Будьте великодушны . По правде говоря, большая часть конфликтов возникает из-за несущественных вопросов, и зачастую на карту поставлена ​​гордость или статус. Подумайте о том, чтобы уступить точку своему оппоненту. Это сэкономит ваше время и силы, и вы сможете сосредоточиться на важных вопросах различия, а не на мелких.Кроме того, если ваша уступка сделана изящно и даже с некоторым юмором, это обезоружит вашего оппонента и заставит его / ее по сравнению с ним выглядеть недалеким.
• Обсудить или обсудить . Очень часто конфликт возникает и / или сохраняется из-за отсутствия реальных дискуссий или дебатов. Мы делаем предположения о точке зрения и готовности другого человека к компромиссу, что может быть совершенно неверным. Мы избегаем дискуссий или дебатов либо потому, что боимся конфликта (ситуация редко будет настолько плохой, как вы боитесь), либо потому, что боимся «проиграть» (в этом случае вы уже «проиграли»).
• Применить рациональность . Многие конфликты связаны не с содержанием, а с восприятием. Попытайтесь очистить восприятие, чтобы узнать и согласиться с тем, как обстоят дела на самом деле. Вы не справитесь с этим без обсуждения, и вам, возможно, придется исследовать факты и искать доказательства. Что действительно беспокоит другого человека? Был ли у другого человека или компании подобный опыт, который может оказаться полезным и полезным?
• Подтверждаю эмоции . Сами по себе факты — какими бы рациональными они ни были — не могут разрешить многие конфликты, потому что то, как люди воспринимают эти факты, зависит от их эмоций.Отрицать эти эмоции бесполезно, поэтому постарайтесь увидеть ситуацию так, как это делает другой человек, и признать свои эмоции, прежде чем пытаться выйти за их пределы. Один из способов сделать это — использовать такие фразы, как «Позвольте мне попытаться объяснить, как я вижу вещи» или «Пожалуйста, позвольте мне объяснить, почему это так важно для меня» . Затем поменяйте местами эти пункты: «Я хотел бы лучше понять, как вы видите эту ситуацию» и «Пожалуйста, объясните мне, что для вас важно в этой проблеме» .
• Обратите внимание на смещение . Когда речь идет о гневе, иногда источником конфликта является не то, чем он кажется, поскольку гнев вытесняется. В домашнем контексте, например, аргумент о мытье посуды на самом деле может быть аргументом об отсутствии привязанности. Выявить смещение нелегко, но предупреждающий знак — это то, что теперь, кажется, возникают проблемы, которые обычно не вызывают конфликта.
• Точнее . Кто-то может предложить что-то сделать «скорее раньше, чем позже».Его коллега может отреагировать на это, если предположить, что речь идет о неделях. Когда его спросят, что именно имеется в виду, может случиться так, что первый человек объяснит, что он имел в виду программу на несколько месяцев — так что никаких аргументов. Возможно, придется сэкономить на семейном бюджете. Вместо того, чтобы ставить все под сомнение и вызывать излишнее расстройство, сосредоточьтесь. Возможно, потребуется отменить какие-то подписки или отложить запланированный отпуск на год.
• Мыслить творчески .Попробуйте представить решения, отличные от тех, которые до сих пор отклонила одна из сторон. Например, на переговорах в Саннингдейле о будущем Северной Ирландии в 1973 году и британское, и ирландское правительства хотели, чтобы их мнение о конституционном статусе Северной Ирландии было изложено первым в соглашении; решение заключалось в том, чтобы разделить страницу на две и представить два утверждения рядом, чтобы они оба имели равный статус. В особенно жестких переговорах, которые я вел как национальный профсоюзный чиновник, я не принимал определенные слова в предложенном соглашении, но разрешил их использовать в сопроводительном письме к соглашению.
• Изменить формулировку . Удивительно, как часто мы расходимся во мнениях по поводу слов и как изменение слов может изменить отношение людей к ситуации. Вместо того чтобы критиковать коллегу по работе за «ошибку», вы могли бы предложить ему обсудить «возможность для обучения». Если две стороны спора не хотят, чтобы их окончательное соглашение называлось соглашением, попробуйте назвать его урегулированием, урегулированием или конкордатом.
• Изменить среду . Неслучайно одни из самых сложных политических переговоров всех времен — например, между израильтянами и палестинцами — часто происходят в таких местах, как Кэмп-Дэвид в США или в лесу в Скандинавии.Я был профессиональным профсоюзным деятелем в течение 24 лет, и многие из наиболее продуктивных переговоров между руководством и профсоюзом проходили в нейтральном месте, таком как отель. Иногда даже простой переход из офиса в кафе или из дома в ресторан может иметь решающее значение.
• Компромисс . Это очевидный момент, но им часто пренебрегают. Если вы не можете договориться, смотреть ли в кинотеатре романтическую комедию или боевик, посмотрите один фильм в эти выходные, а другой — в следующие.Если вы не можете договориться, провести ли отпуск в городе или на пляже, попробуйте перерыв в два центра.
• Рассмотрим постановку . Много конфликтов связано с изменениями. Поэтапное внесение изменений часто делает их более приятными для человека, которые их не устраивают (и могут сделать их более управляемыми для человека, продвигающего их).
• Рассмотрим секвенирование . Многие конфликты порождаются и / или усугубляются отсутствием доверия. Укрепление доверия требует времени и доказательства доброй воли. Поэтому рассмотрите возможность поэтапного заключения соглашения, при котором каждое действие зависит от другого действия.
• Эксперимент или тест . Слишком часто мы спорим по незнанию, убежденные, что наш рецепт или предложение лучшее, без реальных доказательств. Попробуйте и проверьте, как идут дела, или попробуйте два или три способа сделать что-то и честно оцените, что работает лучше всего.
• Обратиться за помощью . Это процесс, при котором нейтральная третья сторона консультируется с участниками конфликта, чтобы выяснить, можно ли представить проблему таким образом, чтобы облегчить ее разрешение.Посредник может просто слушать и задавать вопросы или предлагать другие способы взглянуть на проблему или даже возможные решения. Классически этот подход используется в большинстве консультаций по вопросам взаимоотношений.
• Искать примирения . Этот процесс аналогичен посредничеству, но с большей активностью со стороны третьей стороны, которая обычно пытается найти решение, предлагая «третий путь».
• Обратиться в арбитраж . В этом процессе участвует третья сторона, которую с самого начала приглашают конфликтующие стороны для предложения решения.Обе стороны могли первоначально договориться просто о рассмотрении предлагаемого решения (необязательный арбитраж) или они могли заранее договориться о принятии решения арбитра (обязательный арбитраж). Такой подход часто используется в трудовых спорах.
• В случае крайней необходимости, обратиться в инстанцию ​​или силу . Если посредничество, примирение и арбитраж не работают или стороны не желают их судить, конфликт может быть разрешен способом, когда одна сторона навязывает свое решение через полномочия (она является родителем или он является линейным руководителем) или через сила (вызов полиции или получение судебного запрета).Такое «урегулирование» вызовет недовольство принимающей стороны, но иногда это единственный способ разрешить конфликт и двигаться дальше. Я могу сказать вам — как бывший участник переговоров от профсоюзов — что иногда люди в конфликте хотят, чтобы кто-то навязал решение, не потому, что они сами выступают против решения, а потому, что они не хотят потерять « лицо » или чтобы их избиратели видели ‘приведены в’.
• Если ничего не помогает, подождите . Большинство проблем со временем меняются. Либо проблема решается сама собой, потому что меняются обстоятельства, либо меняется отношение человека к проблеме, когда утихает жара, и другие вопросы приобретают все большее значение.Поэтому, если нельзя разрешить спор и его разрешение может подождать, возможно, лучший выход — оставить все как есть на время.
• Принять ситуацию . Конфликт не похож на математику. Не всегда есть решение, которое нужно найти, и, если решение есть, оно вряд ли будет единственным. Швейцарский психолог Карл Юнг однажды написал, что : «Все величайшие и самые важные проблемы жизни принципиально неразрешимы. Их нельзя решить, а только перерасти. »
• Наконец, хотя этот совет касается разрешения конфликта, имейте в виду, что конфликта не всегда можно избежать (особенно когда речь идет о фундаментальных различиях, в отличие от предполагаемых различий) и , не все конфликты отрицательны (иногда он устраняет воздух’). Важно свести к минимуму расточительные и разрушительные конфликты и, когда они все же возникают, использовать соответствующие методы, чтобы разрешить или хотя бы облегчить его.

РОДЖЕР ДАРЛИНГТОН

Последнее изменение 18 апреля 2007 г.

Если у вас есть собственные идеи, напишите мне

Чтобы получить доступ ко всем моим советам по жизненным навыкам, нажмите здесь

Положительные и отрицательные последствия конфликта в организациях

Не было недостатка в определениях конфликта. Несмотря на различные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем.

Что такое конфликт?

Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт должен осознаваться сторонами в нем; вопрос о том, существует ли конфликт или нет, — это вопрос восприятия.Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Дополнительные общие черты в определениях — это противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.

На самом деле, конфликт происходит от латинского слова «нанесение удара», но это не всегда насилие.

Конфликт может возникнуть из-за противоположных идей; Конфликт — это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбитесь в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт.Если вы хотите превратить свой пустой участок в общественный сад, но ваша жена представляет себе тир, у вас конфликт.

Если вы разрываетесь между двумя разными желаниями, вы находитесь в конфликте.

Если вы назначаете визит к дантисту, который не совпадает со встречей, вам придется отменить одно из них.

Мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Мы также можем определить конфликт следующим образом:

• Серьезное разногласие или спор, как правило, затяжной.
• Несовместимость двух или более мнений, принципов или интересов.
• Сильные разногласия между людьми, группами и т. Д., Которые часто приводят к гневным спорам.

Последствия конфликта в организации

Конфликт внутри организации может привести к творческим решениям. По мере того как организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые необходимо преодолеть как команда.

Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, сообществами и другими сторонами, вовлеченными в миссию организации.

Хотя «конфликт» часто имеет негативный оттенок, последствия конфликта в организации могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные эффекты конфликта в организации

• Социальные изменения,
• Принятие решений,
• Примирение,
• Групповое единство,
• Групповое сотрудничество,
• Вдохновлять творчество,
• Делиться и уважать мнения,
• Улучшить будущее Связь и
• Определите новых участников.

Социальные изменения

Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая сохранность как межличностной, так и межгрупповой динамики. отражающие текущие интересы и реалии.

Принятие решений

Конфликт служит «препятствием для преждевременного принятия групповых решений», вынуждая участников процесса принятия решений исследовать проблемы и интересы, о которых идет речь.

Примирение

Конфликт позволяет примирить озабоченности сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а зачастую и их отношениям и организациям.

Групповое единство

Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсудить и обсудить свои интересы внутри группы. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается.

Групповое сотрудничество

Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт дает возможность для усиления внутригруппового сотрудничества, работая над достижением общей цели группы по исходу конфликта.

Inspire Creativity

К счастью, некоторые члены организации рассматривают конфликт как возможность найти творческие решения для решения проблем.Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм, исследуя проблемы с разных точек зрения.

Делиться и уважать мнения

По мере того, как члены организации работают вместе для разрешения конфликта, они с большей готовностью делятся своим мнением с группой. Конфликт также может побуждать членов активно прислушиваться друг к другу, когда они работают над достижением целей организации.

Улучшение будущего общения

Конфликт может объединить членов группы и помочь им узнать больше друг о друге.

От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к развитию организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать участникам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.

Определите новых членов

Внутри организаций члены активно участвуют в каждом собрании, получают удовольствие от работы в нескольких комитетах и ​​имеют свое мнение по каждой теме, обсуждаемой группой. Есть также участники, которые, по-видимому, мало вносят вклад в группу и больше наблюдают, чем разговаривают.

Конфликт внутри организации может вдохновить, как правило, молчаливых членов действовать и продемонстрировать свои лидерские качества, предлагая значимые решения проблемы, с которой сталкивается группа.

Негативные последствия конфликта в организации

• Проблемы с психическим здоровьем,
• Снижение производительности,
• Членов покидают организацию,
• Насилие,
• Отвлекают основные цели и
• Психологические проблемы.

Проблемы с психическим здоровьем

Конфликт внутри организации может привести к разочарованию членов организации, если они будут чувствовать, что решения не существует, или если они чувствуют, что их мнение не признается другими членами группы.

В результате участники испытывают стресс, что отрицательно сказывается на их профессиональной и личной жизни.

Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать встреч, чтобы не переживать стресс и симптомы, связанные со стрессом.

Снижение производительности

Когда организация тратит большую часть своего времени на разрешение конфликтов, ее члены отвлекаются от сосредоточения на основных целях, которые им поручено достичь.

Конфликт заставляет участников меньше сосредотачиваться на текущем проекте и больше на сплетнях о конфликте или высказывании своих разочарований.

В результате организации могут потерять деньги, спонсоров и доступ к основным ресурсам.

Члены покидают организацию

Члены организации, которые все больше разочаровываются уровнем конфликта внутри организации, могут принять решение о прекращении своего членства. Это особенно пагубно, когда члены входят в состав исполнительного совета или являются главами комитетов.

Как только члены начинают уходить, организация должна набирать новых членов и назначать исполняющих обязанности членов совета.

В крайних случаях, когда уходят несколько членов или уходит исполнительный совет, организация рискует распасться.

Насилие

При эскалации конфликта без посредничества между членами организации могут возникнуть напряженные ситуации. К сожалению, организационные конфликты могут вызвать насилие между участниками, что приведет к юридическим проблемам для членов и, возможно, для организации.

Отвлечь основные цели

Конфликт может отвлечь людей и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для других действий.

Когда конфликт включает использование «тактики тяжелых споров», он может заставить отдельных лиц или группы, участвующие в конфликте, а также отдельных лиц или группы, не участвующие в конфликте, отвлечь время и ресурсы от других нужд.

Психологическая проблема

Конфликт может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья лиц, вовлеченных в конфликт или затронутых им.

В худшем случае психологические последствия могут включать глубокую травму и ослабление механизмов выживания.

Техника управления конфликтами

Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Техники управления конфликтами делятся на две части: первая — это техника разрешения конфликтов, а вторая — методы стимуляции конфликтов, которые приведены ниже:

Методы разрешения конфликтов

• Решение проблем,
• Высшие цели,
• Расширение ресурсов,
• Избегание,
• Сглаживание,
• Компромисс,
• Авторитетная команда,
• Изменение человеческой переменной и
• Изменение структурных переменных.

Решение проблем

Личные встречи конфликтующих сторон с целью выявления проблемы и ее решения путем открытого обсуждения.

Высшие цели

Создание общей цели, которая не может быть достигнута без сотрудничества каждой из конфликтующих сторон.

Расширение ресурсов

Когда конфликт вызван обществом ресурса, скажем, деньги, возможности продвижения, офисное пространство — расширение ресурса может создать беспроигрышное решение.

Избегание

Выход из конфликта или прекращение конфликта.

Сглаживание

Преуменьшение разногласий при подчеркивании общих интересов конфликтующих сторон.

Компромисс

Каждая сторона конфликта уступает что-то ценное.

Авторитетная команда

Руководство использует свои официальные полномочия для разрешения конфликта, а затем сообщает о своих желаниях вовлеченным сторонам.

Изменение человеческой переменной

Использование методов изменения поведения, таких как обучение человеческим отношениям, для изменения отношения и поведения, вызывающих конфликт.

Изменение структурных переменных

Изменение формальной организационной структуры и моделей взаимодействия конфликтующих сторон посредством планирования работы, передачи, создания координирующих должностей и т.п.

Методы возбуждения конфликта

• Коммуникация,
• Привлечение посторонних,
• Реструктуризация организации и
• Назначение адвоката дьявола.

Связь

Использование недвусмысленных или угрожающих сообщений для увеличения уровня конфликта.

Привлечение посторонних

Добавление сотрудников в группу, чей опыт, ценности, взгляды или стиль управления отличаются от нынешних членов.

Реструктуризация организации

Реорганизация рабочих групп, изменение правил и положений, увеличение взаимозависимости и внесение аналогичных структурных изменений для нарушения статус-кво.

Назначение адвоката дьявола

Назначение критика, который намеренно выступает против позиций большинства, занимаемых группой.

Советы по разрешению конфликтных ситуаций

Чтобы эффективно управлять конфликтом, вы должны быть опытным коммуникатором.

Это включает в себя создание открытой коммуникационной среды в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов. Прислушиваясь к обеспокоенности сотрудников, вы создадите открытую среду.

Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы.

Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые борются за стол рядом с окном, или один сотрудник, который хочет, чтобы обогреватель был включен, а другой — нет, ваша немедленная реакция на конфликтные ситуации очень важна.

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут разрешить свои собственные конфликты.

• Признайте, что существует сложная ситуация.
• Позвольте людям выразить свои чувства.
• Определите проблему.
• Определите основные потребности.
• Найдите точки соприкосновения, даже самые маленькие.
• Найдите решения, удовлетворяющие потребности.
• Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Признать, что существует сложная ситуация

Честность и четкое общение играют важную роль в процессе разрешения проблем.Узнавайте, что происходит, и открыто говорите о проблеме.

Позвольте людям выразить свои чувства

Некоторые чувства гнева и / или обиды обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к решению проблем, необходимо выразить и признать эти эмоции.

Определите проблему

Какова заявленная проблема?

Какое негативное влияние на работу или отношения?

Являются ли различия в стилях личности частью проблемы?

Сначала встретитесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.

Определите основную потребность

Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав или нет; цель — найти решение, с которым сможет жить каждый.

В первую очередь искать потребности, а не решения — это мощный инструмент для создания беспроигрышных вариантов.

Чтобы выявить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему люди хотят решения, которые они изначально предложили. Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.

Найдите точки соприкосновения, независимо от того, насколько они малы

• Согласитесь с проблемой.
• Согласитесь с последующей процедурой.
• Согласитесь на худшие опасения.
• Согласитесь на некоторые небольшие изменения, чтобы добиться успеха.

Найдите решения для удовлетворения потребностей

• Решение проблемы путем создания нескольких альтернатив
• Определите, какие действия будут предприняты
• Убедитесь, что заинтересованные стороны согласны на действия. Убедитесь, что вы получили настоящее согласие от всех.

Определите дальнейшие действия, которые вы предпримете для отслеживания действий

Вы можете запланировать повторную встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.

Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Если конфликт вызывает сбой в работе департамента и остается неурегулированным, вам, возможно, придется изучить другие ресурсы кампуса.

В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать предметом служебной аттестации или дисциплинарных мер.Посредничество — это способ помочь разрешить конфликты и управлять ими как можно раньше.

Посредничество может быть рассмотрено, если жалоба была подана представителем.

Жалобы, связанные с «рабочими отношениями», межличностным общением или неуверенностью в ожиданиях, являются примерами проблем, которые обычно рассматриваются при посредничестве.

Типы конфликтов

Прежде чем идти дальше, давайте сначала дадим краткое описание того, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определить конфликт из-за того, как он используется во многих областях.

Следовательно, чтобы не усложнять задачу для непрофессионала, конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию.

Конфликт — неизбежная часть жизни. У каждого из нас есть собственное мнение, идеи и убеждения. У нас есть свои собственные взгляды на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.

Следовательно, мы часто оказываемся в конфликте по разным сценариям; может ли это вовлекать других людей, группы людей или борьбу внутри нас.

Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения. Конфликт подразделяется на следующие типы:

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт — это здоровое, конструктивное несогласие между группами или отдельными людьми. Конфликт, который поддерживает цели группы, а также улучшает ее производительность, известен как функциональный или позитивный конфликт.

Функциональный конфликт помогает в достижении целей группы.Положительные результаты функционального конфликта включают:

• Осведомленность о проблемах обеих сторон.
• Улучшение условий труда за счет совместных решений.
• Совместное решение проблем для повышения общего морального духа.
• Внедрение инноваций и улучшений в организации.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт — это нездоровое разногласие, возникающее между группами или отдельными людьми.

Конфликт, который препятствует достижению целей группы, называется дисфункциональным или деструктивным конфликтом.Отрицательные результаты дисфункционального конфликта включают:

• Лица используют угрозы, словесные оскорбления и обман, которые разрушают отношения
• Обе стороны могут в конечном итоге проиграть в этом типе конфликта
• Этот тип конфликта может привести к ответным действиям и дальнейшим действиям. отрицательность

Конфликт задач

Конфликт задач относится к содержанию и целям работы.

Конфликт взаимоотношений

Конфликт взаимоотношений касается межличностных отношений.

Конфликт процессов

Конфликт процессов связан с тем, как выполняется работа. Исследования показывают, что конфликты в отношениях почти всегда дисфункциональны.

Внутриорганизационный конфликт

Это общий термин для любого типа конфликта, который имеет место внутри одной организации.

Межорганизационный конфликт

Он возникает между разными организациями, например, между двумя конкурирующими фирмами в отрасли.

Вертикальный конфликт

Возникает между иерархическими уровнями, например, между руководством и сотрудниками.

Горизонтальный конфликт

Горизонтальный конфликт имеет место между разными людьми, группами или отделами на одном и том же иерархическом уровне, например, между двумя конкурирующими отделами, которые имеют одинаковые полномочия и полномочия в разных областях.

Конфликты из-за нехватки ресурсов

Это распространенный тип конфликта в организациях, возникающий при нехватке ресурсов, например, при финансовых трудностях или даже при ограниченном пространстве офиса, что создает конфликты между отдельными людьми, командами и отделами.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт связан с ожиданиями задач, в первую очередь, когда они не передаются эффективно или данное сообщение не принимается эффективно.

Межличностный конфликт

Это относится к конфликту между двумя людьми. Обычно это происходит из-за того, чем люди отличаются друг от друга.

У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым решениям и мнениям.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный Конфликт Происходит внутри человека.Опыт происходит в уме человека.

Следовательно, это тип конфликта психологического характера, затрагивающий мысли, ценности, принципы и эмоции человека.

Внутригрупповой конфликт

Это тип конфликта, который происходит между людьми в команде. Несовместимость и недопонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту!

Возникает из-за межличностных разногласий или различий во взглядах и идеях.

Из приведенного выше обсуждения мы можем сказать, что типы конфликтов различны, и их влияние также различно.