Психология управления как наука: Психология управления как наука

Содержание

Психология управления как наука

Прежде, чем обратиться непосредственно к психологии управления, следует сказать несколько вводных слов о психологии как научной, практической и учебной дисциплине. Современная психология — это целая система наук, как фундаментальных, так и прикладных. Многие из отраслей психологии имеют междисциплинарный характер, что обогащает арсенал исследователя новыми методами изучения психических явлений. В психологии сегодня выделяются такие отчасти пересекающиеся отрасли, как педагогическая, клиническая, политическая, военная, спортивная, возрастная, сравнительная психологии, психология труда, патопсихология, психология религии, психология труда, психология рекламы и многие другие.

Стремительно развиваются социальная психология и психология управления. Во многом преимущественное развитие этих отраслей психологии связано с тем, что они решают задачи, касающиеся роли «человеческого фактора» (или, как ещё говорят, «человеческого капитала») в развитии социально-экономических систем. В этом ряду отраслей в последнее время возрастает теоретическое и практическое значение психологии управления.

Психология управления — междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий. Предмет психологии управления — это деятельность должностных лиц, возглавляющих человеческие коллективы, а психология управления — сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности:

• психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;

• психологии мотивации людей в процессе их деятельности;

• особенностей группового поведения и межличностных отношений;

• психологических аспектов лидерства, особенностей принятия решений;

• психологии власти в организации;

• вопросов психологического климата в коллективе;

• конфликтологии (теории конфликтов).

Таким образом, можно отметить прикладной характер решаемых психологией управления проблем.

Психология управления изучает влияние организации и менеджеров на личность работника и взаимоотношения людей, объединенных задачами и ценностями совместной деятельности в организации. Поскольку каждая организация обладает своими нормами и правилами (например, в стиле одежды — принято ли ходить на работу в отутюженных костюмах и галстуках или работники могут придти на свою работу в джинсах; в манере общения — называют ли друг друга сотрудники по имени или по имени-отчеству; в принятых способах обращения к руководству — могут ли работники запросто зайти к руководителю организации, чтобы поделиться своими соображениями по поводу организации работы, или они должны сначала записываться на приём, излагать суть дела в письменной форме, ставить в известность о своём предполагаемом визите непосредственного начальника и т.д.)» постольку психологические отношения между людьми в различных организациях не похожи друг на друга. Спецификой психологических факторов совместной деятельности, способом ее психологической организации и занимается психология управления.

В какой-то мере сферы психологии управления и другой психологической дисциплины — психологии труда — пересекаются. Но если психология труда занимается прежде всего проблемами профессионального отбора — соответствует ли человек требованиям той или иной профессии, то психология управления рассматривает соответствие человека конкретной организации с теми ценностями, целями, задачами, стилем управления, которые в ней сложились.

Кроме того, психология управления обеспечивает психологическую подготовку менеджеров, руководителей. При этом надо иметь в виду, что менеджер выполняет два типа работ. Первый тип не связан с психологией, людьми, их интересами и поведением, или по крайней мере они игнорируются: на первое место ставятся задачи выполнения плана «любой ценой», люди рассматриваются лишь как придаток машин. В законченном виде — это работа человека на конвейере, где все его действия, телодвижения подчинены ритму работы механизмов. Второй тип прямо опирается на психологию трудовых взаимоотношений — степень удовлетворенности людей, работающих в организации, качество их общения, мотивированность их поведения и др. Соответственно и менеджеры разделяются на тех, кому дается лучше техническое руководство, и тех, кто преуспевает в управлении людьми.

Очевидно, что оба эти параметра взаимосвязаны: эффективность организации, т.е. способность решать стоящие перед ними задачи лучшим или оптимальным способом, возрастает, если в организации создан соответствующий психологический климат. А знания, полученные менеджерами в результате изучения психологии управления, помогают компетентно управлять людьми, избегать ненужных конфликтов, понимать психологическую природу управленческих процессов, эффективно решать проблему подбора кадров в организацию, анализировать и улучшать психологический климат в коллективе, правильно оценивать собственную деятельность.

Таким образом, психология управления стремится не только облегчить труд менеджеров, но и сделать его более эффективным с помощью знаний о психологических особенностях человека, о различных проявлениях человеческой психики, ее функциональном, изменчивом характере. Ее задачами являются:

• психологический анализ деятельности специалистов-управленцев;

• исследование механизмов мотивации человека;

• изучение механизмов психической регуляции трудовой деятельности в нормальных и экстремальных условиях;

• разработка психологических рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организациях;

• исследование психических особенностей лидерства;

• изучение процессов группового взаимодействия.

Подробнее см. на https://studme.org

Психология управления как наука, основные этапы ее развития и становления

В современных условиях все большую актуальность приобретают проблемы управления на различных уровнях от микроуровня (микрогруппа) до макро (общечеловеческого, глобального) уровня. С одной стороны управленческая деятельность является одним из старейших видов социальной деятельности человека и появляется с момента осознания им себя как существа социального. Первыми управленцами в первобытном обществе с полным правом можно считать вождей племен. С другой, научный подход к управленческой деятельности, рассмотрение ее как специфической профессиональной деятельности формируются в начале XX столетия и связан с именами Фредерика Уинслоу Тейлора и Анри Файоля.

Ф. У. Тейлор в своих работах «Управление фабрикой», «Принципы научного менеджмента» сформулировал основные принципы управленческого труда. А. Файоль в 20-х годах XX столетия публикует книгу «Основы менеджмента», в которой излагает основные принципы менеджмента. А. Файоля считают основоположником новой научной отрасли менеджмента, а его книга стала классической по теории менеджмента Благодаря А. Файолю, управление стали считать специфическим вид управленческой деятельности.

Термин «психология управления» в научный оборот вводится также в 20-е годы XX столетия. Это обусловлено резким возрастанием роли субъективного фактора в управленческой деятельности и влиянием на эффективность.

Необходимо определиться с содержанием основных понятий управленческой деятельности, а соответственно — и с основными категориями психологии управления как науки.

Менеджмент — от англ. глагола «to manager — управлять. Поэтому часто менеджмент отождествляют с управлением вообще. Но, на наш взгляд, категория «управление» более широкое понятие. Если основоположниками менеджмента как теории управления считать Ф.У. Тейлора и А. Файоля, то менеджмент в большей степени уделяет внимание рассмотрению проблем управления в сфере экономики, в сфере производства. Но существует сфера культуры, политики, военное дело и др., требующие также осуществления управленческой деятельности. Более подробно проблемы психологии менеджмента будут рассмотрены в третьем вопросе.

Проблемы государственного, военного управления рассматривались, еще задолго до основоположников менеджмента в трудах древнегреческих философов Платона, Аристотеля, Демокрита, древнекитайского философа Конфуция. Достаточно привести пример труда Н. Макиавелли «Государь», в котором рассматриваются, в том числе и социально психологические аспекты власти, как одной из форм управленческой деятельности.

Категория «управление» используется в различных отраслях научного знания и во всех сферах человеческой деятельности, что и определяет разнообразные подходы к определению категории управления.

С позиции менеджмента управление — это процесс проектирования и инновации социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации. В теории менеджмента управление в большей мере исследуется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в практике управления, то есть как искусство управления.

Экономисты склонны трактовать управление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.

Правоведы рассматривают управление как государственное правовое регулирование с помощью законов и административного воздействия.

Политология понимает управление как воздействие на общество со стороны государства политическими методами и т.п.

Существуют другие позиции и подходы, отражающие разнообразное отношение к управлению. Часто вместо категории управление используются понятия: регулирование, руководство, администрирование, менеджмент, организация и т.п.

Мы рассмотрим категорию управление с социально-психологической точки зрения.

Руководство рассматривается в большей степени как административная деятельность, направленная на координацию людей при их совместном достижении определенных целей.

На первый взгляд можно отождествить эти понятия, что в большинстве случаев и делается. Но мы бы развели эти понятия. Управление и руководство присуще любой социальной системе. Но их соотношение зависит от соотношения демократических и административных начал. Если в социальной системе преобладают административные начала, то ей в большей степени присуще руководство, если демократические — управление.

Процесс управления фактически присущ всем организованным системам: биологическим, техническим, социальным и др.

Психология управления как наука делает упор на рассмотрение социального управления.

Специфической чертой социального управления является то, что оно в свою очередь является достаточно сложным системным социальным явлением и его основными компонентами выступают либо отдельные индивидуумы как члены различных социальных организаций, либо группы людей.

Если хоть один из этих признаков отсутствует, система начинает давать сбои и, в конечном счете, разрушается. В свою очередь наличие их позволяет изучать систему, а знание и учет законов и закономерностей санкционирования — повышать ее эффективность.

Психологию управления следует рассматривать как особую прикладную междисциплинарную науку, рассматривающую общие психологические аспекты социального управления во всех сферах жизнедеятельности человека.

Любая отрасль научного познания становится самостоятельной наукой лишь тогда, когда она четко определяется с объектом предметом исследования, основными направлениями, формирует свой категоричный аппарат. Рассмотрим эти основные элементы.

При определении объекта психологии управления как науки сложились две основные точки зрения.

На наш взгляд, более оптимальной является вторая точка зрения, рассматривающая взаимодействие в системе: «человек — человек» и соответствующих подсистемах, где главным элементом выступает человек, либо создаваемые им структуры.

Психология управления — это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса. Но оно достаточно сложно для восприятия.

Возникновение и развитие психологии управления как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить:

потребности практики управления;
развитие психологической науки;
развитие и усложнение структуры социальной организации.

Возрастанием роли человеческого фактора в теории и практике управления.как социология, общая психология, социальная психология, политология, философия, юриспруденция, культурология, педагогика, кибернетика, синергетика, эргономика и экономика под углом зрения их управленческих возможностей.

В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов.

Давая краткую характеристику первому этапу, образно можно подчеркнуть, что первым гениальным менеджером был Великий творец, сотворивший наш мир затри дня, который мы уже около шести тысяч лет стараемся переделать, к сожалению, не всегда лучшим образом.

Как только человек осознал себя существом общественным, появилась потребность в практике, науке и искусстве управления.

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют, что древние менеджеры широко использовали такие элементы управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта стали возможными благодаря организационным талантам древних строителей.

При археологических раскопках г. Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Освоение новых технологий и методов управления в древние времена шло различными приемами и способами:

путем обмена или заимствования идей;
с помощью силы;
с помощью торговли.

Марко Поло, например, вывез из Китая идею использования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; торговыми путями попали в Европу принципы банковской системы.

Значительный вклад в развитие науки об управлении обществом „несли мыслители Древней Греции и Рима. Афинский философ Сократ считался непревзойденным мастером искусства диалога (его именем назван один из методов искусства управления). Другой афинский мыслитель-историк современник Сократа Ксенофонт определял управление людьми как особый вид искусства. Ученик Сократа Платон ввел понятие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками-штаб.

Древняя Греция представила нам две системы методов управления: демократическую афинскую и тоталитарную спартанскую. Элементы Этих систем встречаются и сегодня.

В рамках этого этапа выделяют три управленческие революции:

первая связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения;
вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления;
третья относится к времени царствования Навуходоносора II и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

На втором этапе, свойственный общественным отношениям коллективизм, в его примитивной, грубой, зачастую принудительной форме сменяется индивидуализмом. Это дало толчок к развитию идеи гуманизма, учений о естественном праве и общественном договоре, идеи раннего либерализма.

Дж. Локк Т. Гоббс исповедуют буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу, что оказывает значительное влияние на развитие науки управления. По их мнению, основой социального управления должен выступать общественный договор, за соблюдением которого должно следить государство.

На третьем этапе значительный вклад в развитие науки управления внесли Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дидро, Э. Кант.

Четвертый этап развития науки управления связывается с четвертой революцией в области управления, обусловленной зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации Значительный вклад в развитие теории экономического и государственного управления вносят А. Смит, Д. Рикардо Ч. Беббиджу.

А. Смит обосновал идею способности рыночной системы к саморегуляции о разумности минимального воздействия государства на экономику. Впоследствии это положение было использовано одним из авторов «немецкого экономического чуда» XX века Людвигом Эрхардом.

Ч. Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно.

Пятый этап развития связан с такими именами классиков менеджмента, как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер, Ф. и Л. Джилберты, Г. Форд. Появление научных теорий управления было обусловлено бурным развитием новых технологий, невиданными ранее масштабами производства. Эти факторы со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем на разработку практических рекомендаций.

Ф. Тейлор возглавил движение научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А. Файоль — основоположник административной школы управления. Он разработал вопросы, связанные с ролью и функцией управления. А. Файоль выделил 5 основных функций управления, выделил психологические факторы повышения производительности труда. Сформулировал 14 принципов управления.

Благодаря А.Файолю, управление стало признаваться самостоятельной и специфической профессиональной деятельностью, а психологии управления становится самостоятельной отраслью научного познании.

Особенностью этого этапа является то, что именно в этот период предпринимаются первые серьезные шаги по объединению усилий управленческих, социологических и психологических подходов. На смену персонифицированным отношениям в управлении приходит понят «человек экономический».

Слабым звеном сторонников классической школы являлось представление о том, что существует единственный способ достижения эффективности производства. Поэтому их целью было стремление найти этот метод.

Шестой этап развития связан с именами Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На смену «человеку экономическому» приходит «человек социальный». Основателями этой школы считаются Э. Мэйо и Ч. Барнард. В частности Э. Мэйо выявил, что группа рабочих — это социальная система, которая функционирует в соответствии с опрИ деленными закономерностями. Действуя определенным образом на пу систему, можно значительно улучшить результаты труда.

Ч. Барнард стал одним из первых теоретиков деятельности организации, определив сущность внутриорганизационного взаимодействия как сотрудничество.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли А. Маслоу, разработавший иерархическую теорию потребностей, и Д. МакГрегор, разработавший теорию характеристики работников, теорию «X» и теорию «Y».

Позже появилась количественная школа, связанная с применением математики и компьютеров в социальном управлении.

Седьмой этап характеризуется тем, что, начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область социального управления. Управленческие проблемы получают серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минц-бсрга, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, Н. Зигерта, Л. Ланг, К. О’Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход — его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход связан с использованием в управлении знаний математики, статистики, кибернетики, достижений науки и техники, внедрением компьютерных технологий. Количественный подход нашел свое отражение в ряде управленческих концепций.

Следует выделить также основные функции психологии управления:

Познавательная — изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.
Оценочная — выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.
Прогностическая — направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.
Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

Система управления подразделяется на две основные подсистемы управляющую и управляемую, которые необходимо рассматривать так относительно самостоятельные подсистемы с присущими им своими особенностями. Каждая из них имеет многоуровневую иерархически структуру, в каждом ее звене имеются свои направления соответствущих связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

Помимо объекта («О») и субъекта («S») управления, управленческого взаимодействия (отношений), цели, внешней и внутренней контрольных связей, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления, как правило, можно классифицировать по их общим значениям.

Наряду с функциями следует выделить принципы социального управления. Они выступают в качестве фундаментальных положений поя хологии управления и носят объективный и универсальный характер. А.Файоль одним из первых сформулировал 14 основных принципов управления.

Подходы к рассмотрению этого вопроса также весьма разнообразны. Остановимся на одном из них, в частности В.И. Кноринга.

В США управленческий персонал подразделяется на 18 рангов. С 1-го по 8-й — низший персонал (конторские служащие, машинистки, стенографистки), их руководители (supervisors) занимают должности от 9-го до 12-го ранга, руководители среднего звена (manager) — с 13-го по 15-й, а высшие руководители аттестуются на должности 16-18-го рангов (executives) (см.: Мартынов С:Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991). На Западе менеджер не является первым руководителем или предпринимателем, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений. В европейско-американском понимании директор (первый руководитель) должен заниматься в основном стратегическим управлением, а оперативное управление он возлагает на заместителей (см.: Мескол М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994).

Таким образом, основные задачи управления и его составной части организации — решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация эффективного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальнным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

Характеризуя социальное управление, следует подчеркнуть одну из его главных особенностей и сложностей. В системе социального управления субъект и объект управления могут меняться местами, субъект может одновременно выступать объектом, а объект субъектом управления.

Психология управления как отрасль психологической науки.

Психология управления — это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса.

Управление – это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Основные объекты управления — личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом

Цель психологии управления – разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Предмет психологии управления – деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.

Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции управления специфичны.

Высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития;
Среднее — создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве относительной устойчивости и изменчивости элементов и связей;
Низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство определенно заданных параметров элементов системы, их устойчивость.

Содержание психологии управления – разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

Психология управления — самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии, общей, социальной, инженерной психологией. Психология управления (менеджмент) является частью науки управления. Это — и теория и практика управления.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Психология управления изучает основные функции управления:

Планирование – набор действий и решений руководства, приводящих к разработке специфических стратегий, направленных на помощь в достижении целей организации;
Организация – это процесс, посредством которого руководитель устраняет неразбериху, конфликты между людьми и создает внутриорганизационную среду, пригодную для осуществления совместной деятельности;
Мотивация – система факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи;
Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, если полученные результаты в существенной степени отличаются от установленных стандартов.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

1_Психология управления (основной учебник)

В этом перечне обнаруживается важнейшая особенность социального управления — наличие психологических составляющих в деятельности объектов и субъектов управления, что выражается в постановке цели, использовании информации и различных психологических средств.

В сферу социального управления включено управление не только предприятиями и учреждениями, организациями, но и любыми социальными группами — большими и малыми, включая семью, а также отдельного человека.

Поэтому управление организациями оказывается не только объектом более узким, чем объект кибернетики, но и более ограниченным, чем объект социального управления в целом.

Объект менеджмента, т.е. процесс руководства, управления отдельным работником, рабочей группой, трудовым коллективом, который традиционно изучается при профессиональной подготовке менеджеров, включает в себя только проблемы управления в организациях.

Субъектом данного процесса является менеджер (от англ. manager — управляющий).

Объектом психологии управления является

психологическое обеспечение управления как особого вида социальной деятельности в организациях.

Под психологическим обеспечением понимается система присущих человеку внутренних движущих сил, процессов и состояний и применение таких механизмов их использования субъектом управления, которые обеспечивают эффективность деятельности организации. Эти механизмы обеспечивают не только такие отдельные элементы управленческой деятельности, как планирование, мотивация, информирование, делегирование, общение, но и управленческую деятельность в целом.

Цель психологии управления состоит, таким образом, в выявлении у человека и использовании неосязаемых, скрытых движущих сил и механизмов, с помощью которых ненасильственными, гуманными методами можно повысить эффективность управленческой деятельности.

Эта общая цель психологии управления реализуется путем решения следующих задач:

∙разграничение организационно-технической и психологической составляющих управленческой деятельности, выяснение специфики последней;

∙выявление условий и закономерностей становления человека как субъекта управления в процессе его социализации;

∙исследование конкретных форм психологического обеспечения управленческой деятельности;

∙анализ технологии оптимизации управленческой деятельности с помощью

психологических средств.

На современном этапе развития нашей страны на психологию управления возлагаются большие надежды как в решении экономических, так и социальных задач.

Глава 1.2. Место психологии управления в системе наук

Выяснение места той или иной конкретной науки в общей структуре научного знания помогает яснее понять специфику ее предмета и объекта исследования, характер ее основных категорий.

Среди различных классификаций современной науки наиболее распространенной является ее деление на две большие группы: естественные и гуманитарные науки, или, говоря иначе, на науки о природе и науки о духе.

Общим предметом, объединяющим все гуманитарные науки (к которым относятся история, социология, культурология, экономика, менеджмент), является человек и многообразные формы его активности.

Наиболее общим основанием, объединяющим все эти науки, является категория человеческой деятельности, те или иные стороны которой и исследует каждая из указанных гуманитарных наук.

Но, поскольку неотъемлемым признаком любой человеческой деятельности является не только ее внешнее, предметное, но и внутреннее, духовное, информативное, психологическое начало, ни один из ее видов нельзя понять без учета ее психологической стороны. Поэтому в большинстве гуманитарных наук появились пограничные дисциплины, в том числе и социальная психология, психология труда, психология управления.

Поскольку все гуманитарные дисциплины исследуют человека, все они используют такие общие для них фундаментальные категории, как

человеческая деятельность и человеческий труд.

Именно на этой понятийной основе строит весь свой конкретный категориальный аппарат и психология управления.

Как уже говорилось, данная наука возникла как результат синтеза двух фундаментальных наук — психологии (науки о закономерностях, развитии и формах внутренней, духовной жизни человека и животных) и менеджмента (науки об управлении производством, принципах, методах, средствах, применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли).

Если психология управления рассматривает организационные процессы, она тесно взаимодействует с теорией менеджмента, теорией организации, организационным поведением, другими управленческими дисциплинами.

Психология управления прежде всего активно

Психология личности — Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления.

Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления.

Психология управления — это раздел психологии, объединяющий достижения различных наук в области изучения психологических аспектов управления организацией. На западе данный раздел психологии называют психологией менеджмента.
Объектом изучения психологии управления выступают люди, находящиеся в определенных отношениях в организациях. Деятельность людей подчинена общественно-полезным целям.
Предметом изучения психологии управления выступает совокупность психических явлений и отношений организаций, например: создание благоприятного психологического климата, профессиональный рост сотрудников и т.д.
В психологии управления отдельный работник, социальная группа, коллектив исследуются как субъекты организации, в которую они входят.
Психология управления имеет 100-летнюю историю. За это время были созданы 4 основные подхода, объясняющие процесс управления:
1. Подход с точки зрения основных школ в управлении:
— Школа научного управления (1885-1920 год). Ее сторонники утверждали, что технические и организационные нововведения сами по себе неэффективны. Они упираются в так называемый человеческий фактор, материальное и моральное стимулирование, искусство администрации управлять персоналом.
— Административная школа управления (1920-1950 год). Своей главной задачей эта школа поставила разработку универсальных принципов управления, пригодных для всех типов организаций.
— Школа «Человеческих отношений» (1930-1950 год). Эта школа попыталась совместить теорию управления с психологическими знаниями. В ней было указано о необходимости учета человеческого фактора в организации.
— Поведенческая школа (1950 год — по настоящее время). Эта школа указала, что на процесс управления большое влияние оказывает характер власти и авторитета, особенности лидера и т.д. Главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.
2. Процессный подход. Данный подход сложился на основе идей о существовании универсальных функций управления. Важным условием управления является правильная организация эффективных управленческих функций.
3. Системный подход. Данный подход утверждает, что любая организация является системой, т.е. определенной целостностью, состоящей из элементов и при этом каждый элемент выполняет определенную деятельность, поэтому главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом.
4. Ситуационный подход. С точки зрения данного подхода любая организация является открытой системой, которая находится в постоянном взаимодействии (информационном, материальном и иных) с внешней средой. Главная задача руководителя должна состоять в анализе ситуаций, в которой реально функционирует организация.

1.1. Психология управления как наука. Психология управления: учебное пособие

Психология управления как отрасль психологической науки

1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК ОТРАСЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКИ

Лекция 1
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
КАК ОТРАСЛЬ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКИ

2. План

1. Цели, задачи, содержание, специфика
психологии управления. Связь с другими
науками.
2. Объект и предмет психологии управления.
3. «Человеческий фактор» в психологии
управления.
4. Сущность процесса управления. Уровни
управления.
5. Функции управления.
6. Основные психологические законы управления.

3. Сущность, цели и специфика психологии управления

Психология управления — это
наука, сформировавшаяся и
развивающаяся на стыке двух
научных дисциплин — теории
управления и психологии.

4. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности.

До начала XX века управление
не считалось самостоятельной
областью научного
исследования.

5. Фредерик Уинслоу Тейлор (20 марта 1856–21 марта 1915)

• Американский
инженер,
основоположник
научной организации
труда и менеджмента.
• «Принципы научного
менеджмента»
(монография, 1911)

6. Анри Файоль (29 июня 1841 – 19 ноября 1925)

Французский
горный
инженер, теоретик и
практик менеджмента,
основатель
административной
(классической) школы
управления.

7. Управленческая концепция А.Файоля

Файоль выделяет пять функций менеджмента,
представляющие
собой
самостоятельные
направления, но в то же время связанные с
другими направлениями процесса управления.
Функции менеджмента по Файолю:
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Координация

8. Алексей Капитонович Гастев (8 октября 1882 – 15 апреля 1939(1941) )

В 1920 г. становится
создателем и
руководителем
Центрального
института труда.

9. Лев Ильич Уманский (1921–1983)

Создатель
психологической
теории коллектива –
«Параметрометрическая
концепция коллектива»

10. Связь с другими науками

1.Общая психология.
2.Социальная психология.
3.Инженерная психология.
4.Эргономика.
5.Экономическая психология.
6.Философия.
7.Социология организаций.
8.Теория управления.

11. Методы исследования:

1.
2.
3.
4.
5.
Наблюдение.
Опрос.
Анализ документов.
Естественный эксперимент.
Трудовой метод
(самонаблюдение профессионалов).

12. Объект и предмет психологии управления

Объект — отношения людей в
организации, деятельность этих людей
ориентирована на корпоративнополезные цели.
Предмет психологии управления психологические аспекты
управленческих отношений

13. Уровни психолого-управленческой проблематики

Уровни психологоуправленческой проблематики
1. Психологические аспекты
деятельности руководителя
• ПВК руководителя;
• принятие управленческих решений;
• индивидуальный стиль управления.

14. Уровни психолого-управленческой проблематики

Уровни психологоуправленческой проблематики
2. Психологические аспекты деятельности
организации как субъекта и объекта
управления
• использование психологических факторов для решения
управленческих задач;
• социально-психологический климат;
• психологическая совместимость;
• формальная и неформальная структуры организации;
• мотивация труда членов организации;
• ценностные ориентации в организации, управление процессом
их формирования.

15. Уровни психолого-управленческой проблематики

Уровни психологоуправленческой проблематики
3. Психологические аспекты взаимодействия
руководителя с членами организации
• создание системы коммуникации в процессе
взаимодействия;
• проблемы управленческого общения;
• оптимизация взаимоотношений в звене
«руководитель — подчиненный»;
• информированность как фактор повышения
эффективного управления.

16. Цель психологии управления — разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Цель психологии
управления — разработка
путей повышения
эффективности и качества
жизнедеятельности организационных систем.

17. Практическая реализация разработок

Создание диагностического
инструментария, разработки активных
методов подготовки руководителей,
управленческого консультирования, в
частности, по вопросам
профессионального развития, создания
резерва на выдвижение на
руководящие должности и т.д.

18. Сущность процесса управления

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ —
системообразующий фактор, обеспечивающий
целостное функционирование, сохранение и
развитие группы людей, организации.
УПРАВЛЕНИЕ — совокупность системы
скоординированных мероприятий,
направленных на достижение значимых целей
организации.

19. Уровни управления

Институциональный уровень
Управленческий уровень
Технический уровень

20. Менеджер — профессионально подготовленный руководитель, специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе

специальных
методик и процедур.

21. Функции управления

1. Целеполагание.
2. Прогнозирование.
3. Планирование.
4. Организация.
5. Мотивация.
6. Контроль.

22. Психологические законы управления

1. Закон неопределенности отклика.
2. Закон неадекватности взаимного
восприятия.
3. Закон неадекватности самооценки.
4. Закон искажения информации.
5. Закон самосохранения.
6. Закон компенсации.

23. Закон неопределенности отклика

Апперцепция — зависимость восприятия
от прошлого опыта субъекта.
Стереотипы сознания — устойчивые
мнения, оценки, суждения, которые неточно
и неполно отражают окружающую
действительность и влияют на поведение,
создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.

24. Закон неадекватности взаимного восприятия

Человек никогда не может постичь
другого человека с той полнотой,
которая была бы достаточной для
принятия серьезных решений
относительно этого человека.

25. Закон неадекватности самооценки

При попытке оценить себя
человек сталкивается с теми же
внутренними барьерами и
ограничениями, что и при
оценке других людей.

26. Закон искажения информации

Управленческая
информация имеет
тенденцию к изменению
смысла в процессе движения
«сверху вниз».

27. Закон самосохранения

Одним из ведущих мотивов,
определяющих поведение людей,
является сохранение личного
статуса, состоятельности,
собственного достоинства.

28. Закон компенсации

Человек, имеющий какие-то
недостатки, сложности или проблемы
в одной области жизнедеятельности,
осознанно или неосознанно старается
компенсировать их усиленной
работой в другой области.

Научный менеджмент — IResearchNet

Научный менеджмент — это общий термин для практики и исследований, который выступает за повышение эффективности организаций путем систематической работы над повышением эффективности работников. Работа людей, связанных с этим движением, таких как Фредерик Уинслоу Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбреты и Генри Гантт, продолжает существовать в нынешних управленческих подходах, таких как статистический контроль процессов и всеобщее управление качеством. Поскольку научный менеджмент возник одновременно с индустриальной и организационной психологией — в первые десятилетия 20-го века — между дисциплинами шла конкуренция (как было отмечено в критических обзорах Курта Левина, Чарльза Майерса и Морриса Вителеса).Эта статья подходит к школе научного менеджмента с четырех точек зрения: (а) возникновение и рост школы, (б) ключевые концепции научного менеджмента, (в) роль научного менеджмента в формировании истории и траектории индустриального развития. и организационная (I / O) психология, и (d) текущее состояние и важность области в мире труда. Хотя работа Тейлора часто доминирует при обсуждении научного менеджмента, следует признать роль других исследователей, особенно Гилбретов, чтобы избежать предвзятости и лучше показать связь с психологией ввода-вывода.

Генезис и рост научного менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор считается основателем и доминирующей фигурой в этой школе мысли, которую часто называют тейлоризмом. Рассматриваемый вместе со своими соратниками и современниками, Тейлор имеет огромное значение. Артур Бедэян и Дэниел Рен, основываясь на порядке ранжирования заслуг, приписали Тейлору самую влиятельную книгу по менеджменту 20-го века «Принципы научного менеджмента», хотя в список попали несколько книг движения за человеческие отношения.Эдвин Локк и другие очень лестно отнеслись к нему. В трактовке Тейлора в его Принципах управление рассматривается как систематический процесс и выходит за рамки семейного и ремесленного лидерства, преобладавшего в американской промышленности. Подход научного управления предлагал стабильность в эпоху, когда традиционные методы и допущения менялись в результате слияния прогресса, иммиграции, инженерии и образования. Историк Роберт Вибе описал интервал между 1877 и 1920 годами как время, когда многие люди и движения стремились к порядку в стране, находящейся под ударом в неспокойном море сил, таких как индустриализация и урбанизация.Бюрократическое мировоззрение совпало с концепцией, называемой в Европе психотехнологией.

Тейлор проложил себе путь в качестве инженера-консультанта и предлагал свои идеи промышленникам и менеджерам так же, как Уолтер Дилл Скотт предлагал свои идеи руководителям рекламных компаний. Получив степень инженера в Технологическом институте Стивенса (сайт архива Тейлора), он работал в Midvale Steel Company, где сформулировал свое мышление. Выражение научной теории управления в цеховом менеджменте в 1903 году и Принципах научного менеджмента в 1911 году принесло Тейлору широкую похвалу от владельцев фабрик, но осуждение со стороны профсоюзных деятелей.Непонимание процветало с обеих сторон. Наибольшего успеха Тейлор добился в Bethlehem Steel, где его методы утверждали, что производительность труда выросла на 200% за два года при увеличении заработной платы всего на 50%. Однако тщательное историографическое исследование Чарльза Реге и его коллег показывает проблемы с некоторыми утверждениями Тейлора о «рабочем Шмидте» (см. Ссылки :).

Ключевые концепции научного менеджмента

Тейлор и его современники выступали за изучение того, как рабочие выполняют задачи (в первую очередь, исследования времени), сбор неформальных рабочих знаний, которыми обладают рабочие (т.д., управление знаниями), а также исследования, направленные на улучшение способа выполнения задач с целью повышения эффективности (определяемой как сокращение времени). Следующим шагом является преобразование результатов этих исследований в новые методы выполнения задач с письменными стандартными рабочими правилами и рабочими процедурами. Некоторое внимание уделяется отбору работников, чтобы у них были навыки и способности, соответствующие потребностям задачи, и обучению, чтобы работники могли выполнять свои задачи в соответствии с установленными правилами и процедурами.Тейлор также обратил внимание на необходимость установления справедливого или приемлемого уровня производительности для каждой задачи и разработки системы оплаты, которая обеспечивает более высокое вознаграждение за выполнение выше допустимого уровня.

Хотя эти два подхода часто рассматриваются как синонимы, исследования времени Тейлора не то же самое, что исследования движения. Исследования времени не включают дискретные движения, которые Гилбреты назвали «Therbligs» и включили в свои исследования движений. Хотя позже были попытки связать изучение движения с изучением времени, Гилбрет указал, что Тейлор не проводил исследований движения.Дисциплина промышленной инженерии объединила методы ранних гигантов, как это систематизировано в справочнике, подготовленном Х. Б. Мейнардом.

Ключевые концепции этой парадигмы включают использование военнослужащих или ограничение выпуска (на двух уровнях), проведение временных исследований рабочих для изучения и улучшения рабочих процессов, создание «функциональных мастеров», учет затрат и оплату труда человеку, а не должности. Солдатство — это термин, используемый для работников, выполняющих не более того объема работы, который неформальная рабочая группа выполняет в соответствии с социальными правилами (т.е., без снижения ставок — ставки устанавливаются и применяются в соответствии с официальными рабочими правилами организации). Цель научного менеджмента — найти наиболее эффективную ставку и структурировать работу таким образом, чтобы любой и все минимально квалифицированные рабочие могли выполнять установленную норму. Системы оценки времени обучения основаны на самом быстром сотруднике для каждой работы в организации. Перемещения этого рабочего на рабочем месте систематически проверяются, ненужные перемещения устраняются, и на основе этого исследования времени устанавливается ставка для работы.Все работники подотчетны по установленной ставке.

Концепция функциональных мастеров была противопоставлена модели военного управления, при которой надзор был сосредоточен на некоторых аспектах работы, а не над надзором (то есть дисциплиной) за людьми. Функциональные бригадиры были предшественниками должностей экспедиторов производства и контролеров качества. Учет затрат также известен как управление задачами, в котором часы и карты времени являются наиболее важной функцией, а карты маршрутизации используются для отслеживания связанных рабочих продуктов.Такая система позволяет отслеживать, архивировать, составлять отчеты и использовать для систем вознаграждения стоимость рабочей силы по каждому продукту. Плата за человека, а не за должность, является основой для систем оплаты труда и поштучной оплаты.

Роль научного менеджмента в формировании психологии ввода-вывода

Роль научного менеджмента была противовесом ранней психологии ввода-вывода, хотя она и обеспечила наследие объективной, основанной на измерениях структуры с упором на экономические результаты.

Хуго Мюнстерберг, среди прочих (таких как Гарольд Бертт и Вителес), выступал за то, чтобы приспособить рабочего к работе и сосредоточить научные методы на подходящем дизайне каждого. Успех научного менеджмента в некоторых организациях послужил толчком в бизнесе для психологов ввода-вывода, которые сосредоточились на применении в полевых условиях, а не на фундаментальной лабораторной науке. Движение человеческих отношений и результаты фундаментальных исследований в области социальной психологии предлагали контраргументы строго прикладному фокусу (например,г., научные принципы управления) для молодой отрасли. В критике тейлоризма Куртом Левином в 1920 году утверждалось, что психологи и эксперты по эффективности должны работать вместе, чтобы сделать работу более продуктивной и приносящей удовлетворение. Недавняя критика Стивена Ханта риторически поставила вопрос о том, будет ли гражданское поведение организации снижать производительность на должностях тейлористов — вопрос, на который можно ответить, сколько должностей являются тейлористами?

Текущее влияние научного менеджмента

Текущие управленческие дисциплины, инструменты и подходы, на которые повлияла школа научного управления, включают статистический контроль процессов в производственных технологиях, методы общего управления качеством, методы оценки и анализа программ, методы построения диаграмм, метод критического пути, сравнительный анализ и реорганизацию бизнес-процессов.Сотрудники государственных структур США (например, вооруженные силы, бюрократия) по-прежнему не подвержены влиянию научного менеджмента, и в будущем ожидается небольшой прогресс в этом направлении.

Артикулы:

Хант, С. Т. (2002). О достоинствах пребывания «внутри коробки»: снижает ли гражданское поведение организации производительность на должностях тейлористов? Международный журнал отбора и оценки, 10, 152-159.
Канигель Р. (2005). Единственный лучший способ: Фредерик Уинслоу Тейлор и загадка эффективности.Кембридж: MIT Press.
Мэйнард, Х. Б. (Ред.). (1956). Справочник по промышленной инженерии. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Тейлор, Ф. У. (1911). Принципы научного менеджмента. Нью-Йорк: Харпер и братья.
Вибе Р. (1967). В поисках порядка, 1877-1920 гг. (Перепечатка ред.). Вестпорт, Коннектикут: Greenwood Press.
Рэге, К. Д., & Ходжетс, Р. М. (2000). Наблюдения Фредерика В. Тейлора за 1899 г. в чугуне: изучение фактов, вымысла и уроков для нового тысячелетия.Журнал Академии Управления, 43, 1283-1291.

% PDF-1.5 % 1 0 объект > / Страницы 2 0 R / StructTreeRoot 3 0 R >> эндобдж 4 0 obj /Тема / Создатель / Производитель (ABBYY PDF Transformer +) / CreationDate (D: 20160318134401 + 02’00 ‘) / ModDate (D: 20160318134401 + 02’00 ‘) >> эндобдж 2 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 5 0 obj > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] / XObject> >> / StructParents 0 / Вкладки / S / Аннотации [138 0 R] >> эндобдж 6 0 obj > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 1 / Вкладки / S >> эндобдж 7 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 2 / Вкладки / S >> эндобдж 8 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 3 / Вкладки / S >> эндобдж 9 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 4 / Вкладки / S >> эндобдж 10 0 obj > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 5 / Вкладки / S >> эндобдж 11 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 6 / Вкладки / S >> эндобдж 12 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 7 / Вкладки / S >> эндобдж 13 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 8 / Вкладки / S >> эндобдж 14 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 9 / Вкладки / S >> эндобдж 15 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 10 / Вкладки / S >> эндобдж 16 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 11 / Вкладки / S >> эндобдж 17 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 12 / Вкладки / S >> эндобдж 18 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 13 / Вкладки / S >> эндобдж 19 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 14 / Вкладки / S >> эндобдж 20 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 15 / Вкладки / S >> эндобдж 21 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 16 / Вкладки / S >> эндобдж 22 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 17 / Вкладки / S >> эндобдж 23 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 18 / Вкладки / S >> эндобдж 24 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 19 / Вкладки / S >> эндобдж 25 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 20 / Вкладки / S >> эндобдж 26 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 21 / Вкладки / S >> эндобдж 27 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 22 / Вкладки / S >> эндобдж 28 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 23 / Вкладки / S >> эндобдж 29 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 24 / Вкладки / S >> эндобдж 30 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 25 / Вкладки / S >> эндобдж 31 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 26 / Вкладки / S >> эндобдж 32 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 27 / Вкладки / S >> эндобдж 33 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 28 / Вкладки / S >> эндобдж 34 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 29 / Вкладки / S >> эндобдж 35 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 30 / Вкладки / S >> эндобдж 36 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 31 / Вкладки / S >> эндобдж 37 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 32 / Вкладки / S >> эндобдж 38 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 33 / Вкладки / S >> эндобдж 39 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 34 / Вкладки / S >> эндобдж 40 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 35 / Вкладки / S >> эндобдж 41 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 36 / Вкладки / S >> эндобдж 42 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 37 / Вкладки / S >> эндобдж 43 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 38 / Вкладки / S >> эндобдж 44 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 39 / Вкладки / S >> эндобдж 45 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 40 / Вкладки / S >> эндобдж 46 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 41 / Вкладки / S >> эндобдж 47 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 42 / Вкладки / S >> эндобдж 48 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 43 / Вкладки / S >> эндобдж 49 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 44 / Вкладки / S >> эндобдж 50 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 45 / Вкладки / S >> эндобдж 51 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 46 / Вкладки / S >> эндобдж 52 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 47 / Вкладки / S >> эндобдж 53 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 48 / Вкладки / S >> эндобдж 54 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 49 / Вкладки / S >> эндобдж 55 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 50 / Вкладки / S >> эндобдж 56 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 51 / Вкладки / S >> эндобдж 57 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 52 / Вкладки / S >> эндобдж 58 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 53 / Вкладки / S >> эндобдж 59 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 54 / Вкладки / S >> эндобдж 60 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 55 / Вкладки / S >> эндобдж 61 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 56 / Вкладки / S >> эндобдж 62 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 57 / Вкладки / S >> эндобдж 63 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 58 / Вкладки / S >> эндобдж 64 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 59 / Вкладки / S >> эндобдж 65 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 60 / Вкладки / S >> эндобдж 66 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 61 / Вкладки / S >> эндобдж 67 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 62 / Вкладки / S >> эндобдж 68 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 63 / Вкладки / S >> эндобдж 69 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 64 / Вкладки / S >> эндобдж 70 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 65 / Вкладки / S >> эндобдж 71 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 66 / Вкладки / S >> эндобдж 72 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 67 / Вкладки / S >> эндобдж 73 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 68 / Вкладки / S >> эндобдж 74 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 69 / Вкладки / S >> эндобдж 75 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 70 / Вкладки / S >> эндобдж 76 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 71 / Вкладки / S >> эндобдж 77 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 72 / Вкладки / S >> эндобдж 78 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 73 / Вкладки / S >> эндобдж 79 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 74 / Вкладки / S >> эндобдж 80 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 75 / Вкладки / S >> эндобдж 81 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 76 / Вкладки / S >> эндобдж 82 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 77 / Вкладки / S >> эндобдж 83 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 78 / Вкладки / S >> эндобдж 84 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 79 / Вкладки / S >> эндобдж 85 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 80 / Вкладки / S >> эндобдж 86 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 81 / Вкладки / S >> эндобдж 87 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 82 / Вкладки / S >> эндобдж 88 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 83 / Вкладки / S >> эндобдж 89 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 84 / Вкладки / S >> эндобдж 90 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 85 / Вкладки / S >> эндобдж 91 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 86 / Вкладки / S >> эндобдж 92 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 87 / Вкладки / S >> эндобдж 93 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 88 / Вкладки / S >> эндобдж 94 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 89 / Вкладки / S >> эндобдж 95 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 90 / Вкладки / S >> эндобдж 96 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 91 / Вкладки / S >> эндобдж 97 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 92 / Вкладки / S >> эндобдж 98 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 93 / Вкладки / S >> эндобдж 99 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 94 / Вкладки / S >> эндобдж 100 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 95 / Вкладки / S >> эндобдж 101 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 96 / Вкладки / S >> эндобдж 102 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 97 / Вкладки / S >> эндобдж 103 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 98 / Вкладки / S >> эндобдж 104 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 99 / Вкладки / S >> эндобдж 105 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 100 / Вкладки / S >> эндобдж 106 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 101 / Вкладки / S >> эндобдж 107 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 102 / Вкладки / S >> эндобдж 108 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 103 / Вкладки / S >> эндобдж 109 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 104 / Вкладки / S >> эндобдж 110 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 105 / Вкладки / S >> эндобдж 111 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 106 / Вкладки / S >> эндобдж 112 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 107 / Вкладки / S >> эндобдж 113 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 108 / Вкладки / S >> эндобдж 114 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 109 / Вкладки / S >> эндобдж 115 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 110 / Вкладки / S >> эндобдж 116 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 111 / Вкладки / S >> эндобдж 117 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 112 / Вкладки / S >> эндобдж 118 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 113 / Вкладки / S >> эндобдж 119 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 114 / Вкладки / S >> эндобдж 120 0 объект > / MediaBox [0 0 595.mOdgGrO _ &}; | rr! ‘q) $ ~ «0D + F $ 62T0? 2]) I71ƆiHSrY> ר» AdD-44e4 [ieHP: 1: Sn_SO xe_A ڳ / FXch8Pre} ҅), na +> Ztz @ yo9 # «1 ݮ? 1 wRmq

Промышленная / организационная психология (ввод-вывод) | Noba

Термин» Промышленная организационная психология «может применяться к предприятиям, школам, клубам и даже спортивным командам. [Изображение: Кевин Дули, https://goo.gl/b45OFM, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7]

Психология как область состоит из множества различных областей. Думая о психологии, человек на улице, вероятно, представляет себе клиническую психолог, который изучает и лечит дисфункциональное поведение, или, может быть, психолог-криминал, который стал известен благодаря популярным телешоу, таким как Law & Order .Психология ввода-вывода может быть недостаточно представлена на телевидении, но это быстрорастущая и влиятельная отрасль психологии.

Что такое психология ввода-вывода? Вкратце, это можно определить как научное исследование поведения в организационной среде и применение психологии для понимания рабочего поведения. Другими словами, в то время как общая психология занимается поведением людей в целом, психология ввода-вывода фокусируется на понимании поведения сотрудников в рабочих условиях. Например, они задают такие вопросы, как: Как организации могут нанимать и выбирать людей, в которых они нуждаются, чтобы оставаться продуктивными? Как организации могут оценивать и улучшать работу своих сотрудников? Какие рабочие и нерабочие факторы способствуют счастью, эффективности и благополучию сотрудников на рабочем месте? Как работа влияет на поведение и счастье вне работы? Что мотивирует сотрудников на работе? Все эти важные вопросы относятся к сфере психологии ввода-вывода.В таблице 1 представлен список задач, которые психологи по вводу-выводу могут выполнять в своей работе. Это обширный список, и за все эти задачи не будет отвечать один человек. Психология ввода-вывода подготавливает и обучает людей, чтобы они могли более эффективно выполнять задачи, перечисленные в этой таблице.

Таблица 1. Примеры задач, которые могут выполнять психологи I / O

Здесь вы можете спросить себя: Действительно ли психологии нужна специальная область для изучения рабочего поведения? Другими словами, разве результатов общей психологии не будет достаточно, чтобы понять, как люди ведут себя на работе? Ответ — подчеркнутый нет .Сотрудники ведут себя на работе иначе, чем в целом. Хотя некоторые фундаментальные принципы психологии определенно объясняют, как сотрудники ведут себя на работе (например, избирательное восприятие или желание относиться к тем, кто похож на нас), организационная среда уникальна. Начнем с того, что в организациях есть иерархия. У них есть должностные инструкции для сотрудников. Люди идут на работу не только для того, чтобы искать удовлетворение и оставаться активными, но также для получения зарплаты и удовлетворения своих финансовых потребностей.Даже когда им не нравится их работа, многие остаются и продолжают работать, пока не появится лучшая альтернатива. Все эти ограничения предполагают, что то, как мы ведем себя на работе, может несколько отличаться от того, как мы вели бы себя без этих ограничений. По данным Бюро статистики труда США, в 2011 году более 149 миллионов человек работали, по крайней мере, неполный рабочий день и много часов в неделю работали — разбивку см. На Рисунке 1 (Министерство труда США, 2011). Другими словами, мы проводим большую часть своего бодрствования на работе.То, насколько мы довольны своей работой и карьерой, является основным показателем того, насколько мы счастливы и довольны своей жизнью в целом (Erdogan, Bauer, Truxillo, & Mansfield, 2012). Таким образом, область психологии ввода-вывода может многое предложить отдельным лицам и организациям, заинтересованным в повышении производительности, удержания и эффективности сотрудников, в то же время обеспечивая, чтобы сотрудники были счастливы и здоровы.

Рис. 1. Средняя продолжительность рабочего дня сотрудников, занятых полный и неполный рабочий день.

Кажется, что психология ввода-вывода полезна для организаций, но чем она полезна для вас? Выводы психологии ввода-вывода полезны и актуальны для всех, кто планирует работать в организационной среде.Обратите внимание, что мы не обязательно говорим о деловой обстановке. Даже если вы планируете создать собственную группу, написать роман или работать в некоммерческой организации, вы, скорее всего, будете работать в организациях или взаимодействовать с ними. Понимание того, почему люди ведут себя именно так, будет полезно для вас, поскольку поможет вам мотивировать и влиять на ваших коллег и менеджеров, более эффективно передавать ваше сообщение, заключать контракт и управлять своей собственной трудовой жизнью и карьерой так, чтобы это соответствовало вашей жизни и карьерные цели.Психологи

I / O проводят исследования, в ходе которых рассматриваются такие важные вопросы, как «Что делает людей счастливыми на работе?» и «Какие типы стилей лидерства приводят к повышению эффективности работы сотрудников?»

Психология ввода-вывода — это научная дисциплина. Как и в других областях науки, он использует методы и подходы исследования и проверяет гипотезы. Однако психология ввода-вывода — это социальная наука. Это означает, что его результаты всегда будут менее точными, чем в естественных науках. Физические науки изучают естественную материю в закрытых системах и в контролируемых условиях.Социальные науки изучают человеческое поведение в его естественной среде с множеством факторов, которые могут повлиять на поведение, поэтому их способность к прогнозированию никогда не будет идеальной. Хотя мы можем ожидать, что два атома водорода и один атом кислорода всегда будут образовывать воду при объединении, сочетание удовлетворенности работой и справедливого обращения не всегда приводит к высокой производительности. Есть много факторов, влияющих на поведение сотрудников на работе, и то, как они себя ведут, зависит от человека, взаимодействующего с данной ситуацией в данный день.

Несмотря на отсутствие точных результатов, психология ввода-вывода использует научные принципы для изучения организационных явлений.Многие из тех, кто проводит эти исследования, работают в университетах, на факультетах психологии или менеджмента, но есть также много тех, кто работает в частных, государственных или военных организациях, которые проводят исследования по темам, связанным с вводом-выводом. Эти ученые проводят исследования, чтобы понять такие темы, как «Что делает людей счастливыми на работе?» «Что мотивирует сотрудников на работе?» «Какие типы стилей лидерства приводят к повышению производительности сотрудников?» Исследователи психологии ввода-вывода обычно имеют докторскую степень. степени, и они разрабатывают гипотезы, находят способы разумной проверки этих гипотез в организационных условиях и распространяют свои выводы, публикуя их в академических журналах.

Психология ввода-вывода основана на модели ученого-практика. Другими словами, в то время как научная часть связана с пониманием того, как и почему что-то происходит на работе, практическая сторона использует подход, основанный на данных, для понимания организационных проблем и применения этих результатов для решения этих конкретных проблем, стоящих перед организацией. Хотя практики могут узнать о последних результатах исследований, прочитав журналы, в которых публикуются эти результаты, некоторые проводят собственные исследования в своих компаниях, а некоторые компании нанимают множество психологов по вводу-выводу.Google — это одна из компаний, которая собирает и анализирует данные для решения проблем, связанных с талантами. Google использует ежегодный опрос Googlegeist (что примерно соответствует духу Google), чтобы следить за тем, насколько счастливы сотрудники. Когда результаты опроса, а также данные о текучести кадров показали, что вероятность ухода молодых матерей из компании в два раза выше, чем у среднего сотрудника, компания внесла изменения в свою политику отпуска по беременности и родам и смягчила проблему (Manjoo, 2013). Другими словами, психологи I / O вносят свой вклад в науку о поведении на рабочем месте, генерируя знания, и решают реальные проблемы, с которыми сталкиваются организации, разрабатывая политику найма, отбора и управления персоналом на рабочем месте с использованием этих знаний.

Хотя модель ученого-практика является идеалом, на который надеялись, не все согласны с тем, что она отражает реальность. Некоторые утверждают, что практикующие не всегда в курсе того, что знают ученые, и, наоборот, что ученые недостаточно часто изучают то, что действительно волнует практикующих (Briner & Rousseau, 2011). В то же время потребители исследований должны быть осторожны, поскольку существует некоторая псевдонаука. Вопросы, связанные с психологией ввода-вывода, важны для организаций, которые иногда готовы платить большие деньги за решение своих проблем, при этом некоторые люди пытаются продать свое последнее изобретение в области тестирования, обучения, служебной аттестации и коучинга. организациям.Многие из этих заявлений недействительны, и существует очень мало свидетельств того, что некоторые из этих продуктов на самом деле улучшают производительность или удерживают сотрудников. Следовательно, организации и потребители знаний и вмешательств, связанных с вводом-выводом, должны быть избирательными и запрашивать такие доказательства (что не то же самое, что просить увидеть список других клиентов, которые купили их продукты!).

I / O Психологи работают в различных учреждениях, включая, но не ограничиваясь, образовательные, исследовательские и правительственные организации.[Изображение: WOCinTech Chat, https://goo.gl/RxTG7B, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7]

По оценкам Министерства труда США, ожидается развитие сферы психологии ввода-вывода 26 % к 2018 году (Американская психологическая ассоциация, 2011), так что перспективы трудоустройства психологов I / O хорошие. Помощь организациям в понимании своих сотрудников и более эффективном управлении ими с использованием научно обоснованных инструментов важна независимо от формы экономики, и психология ввода-вывода как область остается желательным вариантом карьеры для тех, кто интересуется психологией в сфере труда. контекст в сочетании с близостью к методам исследования и статистике.

Если вы хотите называть себя психологом в Соединенных Штатах, вам потребуется лицензия, и это требование также относится к психологам I / O. Лицензионные требования различаются в зависимости от штата (подробности см. На сайте www.siop.org). Тем не менее, можно продолжить карьеру в области психологии ввода-вывода, не имея звания психолога. Лицензионные требования обычно включают докторскую степень по психологии. Тем не менее, есть много возможностей трудоустройства для тех, кто имеет степень магистра в области психологии ввода-вывода или в смежных областях, таких как организационное поведение и управление человеческими ресурсами.

Ученые и практики, работающие в области психологии ввода-вывода или смежных областях, часто являются членами Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). Студенты, интересующиеся психологией ввода-вывода, имеют право стать аффилированным членом этой организации, даже если они не получают ученую степень, связанную с психологией ввода-вывода. Членство в SIOP дает преимущества, включая сетевые возможности и подписку на академический журнал исследований ввода-вывода и информационный бюллетень с подробным описанием текущих проблем ввода-вывода.Организация поддерживает своих членов, предоставляя форумы для обмена информацией и идеями, а также отслеживая события в этой области для своих членов. SIOP — независимая организация, но также подразделение Американской психологической ассоциации (APA), научной организации, представляющей психологов в Соединенных Штатах. В разных регионах мира есть свои ассоциации психологов по вводу-выводу. Например, Европейская ассоциация трудовой и организационной психологии (EAWOP) является ведущей организацией психологов ввода-вывода в Европе, где психологию ввода-вывода обычно называют психологией труда и организационной психологией.Недавно была создана глобальная федерация организаций психологии ввода-вывода, получившая название Альянс организационной психологии. В настоящее время в его состав входят три организации (SIOP, EAWOP и Подразделение организационной психологии Международной ассоциации прикладной психологии, или Подразделение 1) с планами расширения в будущем. Ассоциация психологической науки (APS) — еще одна ассоциация, к которой принадлежат многие психологи I / O.

Те, кто работают в области ввода-вывода, могут базироваться в университете, преподавать и исследовать темы, связанные с вводом-выводом.Некоторые частные организации, использующие психологов ввода-вывода, включают DDI, HUMRRO, Corporate Executive Board (CEB) и IBM Smarter Workforce. Эти организации участвуют в таких услугах, как тестирование, управление производительностью и проведение опросов об установках. Многие организации также нанимают штатных сотрудников, обладающих опытом в областях, связанных с психологией ввода-вывода, для работы в отделах, включая управление человеческими ресурсами или «кадровую аналитику». Согласно опросу членов SIOP 2011 года, наибольший процент членов были заняты в академических учреждениях, за ними следовали те, кто занимался консультированием или независимой практикой, организациями частного и государственного секторов (Society for Industrial and Organizational Psychology, 2011).Более того, большинство респондентов (86%) не имели лицензий.

Область психологии ввода-вывода почти такая же старая, как и сама область психологии. Чтобы понять любую область, нужно понять, как она зародилась и развивалась. Давайте посмотрим на пионеров психологии ввода-вывода, а также на некоторые определяющие исследования и разработки в этой области (см. Koppes, 1997; Landy, 1997).

Термин «отец-основатель» психологии ввода-вывода обычно ассоциируется с Хьюго Мюнстербергом из Гарвардского университета. Его книга 1913 года по психологии и промышленной эффективности считается первым учебником по психологии ввода-вывода.В книге впервые обсуждаются такие темы, как найти лучшего человека для работы и как создавать рабочие места для поддержания эффективности за счет борьбы с усталостью.

Хьюго Мюнстерберг, отец-основатель психологии ввода-вывода, на которого, в свою очередь, оказали влияние труды Вильгельма Вундта, отца-основателя экспериментальной психологии. [Изображение: CC0 Public Domain, https://goo.gl/m25gce]

Один из его современников, Фредерик Тейлор, не был психологом и считается отцом-основателем не психологии ввода-вывода, а научного менеджмента.Несмотря на его непсихологическое образование, его идеи были важны для развития области психологии ввода-вывода, потому что они развивались примерно в то же время, и некоторые из его нововведений, такие как анализ работы, позже стали критически важными аспектами I / O-психологии. О психология. Тейлор был инженером и консультантом по вопросам управления, который первым провел исследования времени, когда руководство наблюдало, как выполняется работа и как ее можно выполнять лучше. Например, проанализировав, как рабочие перемещали уголь, он решил, что оптимальный вес угля, который нужно поднять, составляет 21 фунт, и разработал лопату, которую с этой целью раздавали рабочим.Он ввел обязательные перерывы для предотвращения переутомления, что повысило эффективность рабочих. Его книга « Принципы научного менеджмента » оказала большое влияние, указав на то, как менеджмент может сыграть роль в повышении эффективности человеческого фактора.

Лилиан Гилбрет была инженером и психологом по вводу-выводу, возможно, получившая первую докторскую степень. в психологии ввода-вывода. Она и ее муж Фрэнк Гилбрет развивали идеи Тейлора, проводя исследования времени и движения, но также внося в эти усилия больше гуманизма.Гилбрет подчеркнул важность того, как работники относятся к своей работе, а также того, как они могут выполнять свою работу более эффективно. Она также была первой, кто обратил внимание на важность наблюдения за кандидатами на работу во время выполнения ими своей работы, что является основой для выборочных тестов работы. На основе этих идей Гилбреты вели успешный консалтинговый бизнес. Благодаря ее советам GE по модернизации кухни, в дверях холодильников появились мусорные баки и полки с ножными педалями. Ее жизнь с мужем и 12 детьми подробно описана в книге, позже снятой по фильму 1950 года, « Дешевле на дюжину », автором которой являются двое ее детей.

Первая мировая война стала поворотным моментом в области психологии ввода-вывода, поскольку она популяризировала понятие тестирования для целей размещения. Во время и после войны было протестировано более 1 миллиона американцев, что натолкнуло поколение мужчин на мысль об использовании тестов как части отбора и распределения. После войны идея тестирования начала укореняться в частной индустрии. Президент Американской психологической ассоциации Роберт Йеркс, а также Уолтер Дилл Скотт и Уолтер Ван Дайк Бингхэм из Технологического института Карнеги (позже Университета Карнеги-Меллона) факультета прикладной психологии оказали влияние на популяризацию идеи тестирования, предложив свои услуги Университету США. .С. Армия.

Еще одним крупным достижением в этой области стали исследования Хоторна, проведенные под руководством исследователей Гарвардского университета Элтона Мейо и Фрица Ротлисбергера в Western Electric Co. в конце 1920-х годов. Изначально планировавшаяся как исследование влияния освещения на продуктивность, эта серия исследований дала неожиданные и удивительные результаты. Например, одно исследование показало, что независимо от уровня изменения освещения, продуктивность оставалась высокой и начала ухудшаться только тогда, когда ее снизили до уровня лунного света.Дальнейшие исследования привели к гипотезе о том, что сотрудники реагируют на то, что им уделяют внимание и за ними наблюдают, а не на уровень освещения (так называемый «эффект Хоторна»). Другое исследование выявило феномен группового давления на людей с целью ограничения производства до уровня ниже их возможностей. Эти исследования считаются классикой психологии ввода-вывода, поскольку в них подчеркивается важность понимания психологии сотрудников для понимания поведения сотрудников на рабочем месте.

С тех пор были опубликованы тысячи статей по темам, относящимся к психологии ввода-вывода, и это одно из влиятельных подразделов психологии. Психологи I / O генерируют научные знания и играют роль в найме, отборе, оценке и развитии талантов, а также в проектировании и улучшении рабочего места. Одним из крупных проектов, в который участвовали психологи ввода-вывода, является O * Net, обширная база данных профессиональной информации, спонсируемая правительством США, которая содержит информацию о сотнях вакансий, список задач, знания, навыки и требования к способностям для работы, работы. виды деятельности, условия, в которых выполняется работа, а также личность и ценности, которые имеют решающее значение для эффективности на этой работе.Эта база данных является бесплатным и полезным ресурсом для студентов, соискателей и специалистов по персоналу.

Выводы психологии ввода-вывода могут внести свой вклад в здоровье и счастье людей во всем мире. Когда людей спрашивают, насколько они счастливы своей жизнью, их чувства по поводу работы являются важной частью того, как они отвечают на этот вопрос. Исследования психологии ввода-вывода раскрывают секреты счастливого рабочего места (см. Таблицу 2). Организации, созданные на основе этих принципов, получат прямые выгоды в виде счастья, благополучия, мотивации, эффективности и удержания сотрудников.

Таблица 2. Конструирование работы для счастья: рекомендации, основанные на исследованиях. На основе исследования, обобщенного в Erdogan et al., 2012.

Теперь мы рассмотрели, что такое психология ввода-вывода, чем занимаются психологи ввода-вывода, историю ввода-вывода, ассоциации, связанные с психологией ввода-вывода, и достижения I / O. / О психологов. Тем, кто хочет узнать больше о психологии ввода-вывода, рекомендуется посетить указанные ниже внешние ресурсы, чтобы узнать больше.

(PDF) Превратить людей в машины? Научный менеджмент, производственная психология и «человеческий фактор»

1 ‘(L)’ ouvrier doit devenir, il est devenu, un automate ‘E.Пуже из Всеобщей федерации труда Франции: «(I) t

делает рабочего автоматом, разрушает его начало, делает излишними любые усилия мысли или размышления, а в

краткое делает его точным и бездумным продолжением машина.’ (цитируется по Friedmann, 1955, стр. 43)

2 ‘Wie hier Menschen nicht als Subjekte, sondern als Rechenfaktoren gleich Maschinen angesehen werden.

3 ‘la personnalité, l’intelligence, les désirs mêmes de l’ouvrier sont effacés

4 О том, как с энтузиазмом применяют тейлоризм и фордизм в Советской России, см. Hughes (2004 гл.6). Он цитирует

поэта и профсоюзного лидера Алексея Гастева: «Многим противно, что мы хотим обращаться с людьми, как с винтом

, гайкой, машиной. Но мы должны сделать это так же бесстрашно, как мы принимаем рост деревьев и расширение

железнодорожной сети ». (2004, стр. 258)

5 По всей вероятности, он был написан вместе или даже полностью его женой Лилиан Моллер Гилбрет, о которой ниже еще

(Lancaster, 2004, стр.118)

6 Канигель (2005, с. 283) видит влияние квакерского фона Тейлора в его социальном идеализме.

7 См. Oldenziel (1999 гл. 2), чтобы узнать о символическом значении мужественности в цехах для инженеров поколения Тейлора.

По мере того, как инженеры становились менеджерами, становилось все более важным отмечать их физическое мастерство и утверждать свой авторитет

, позиционируя себя как один из мальчиков, но также и выше мальчиков.

8 Тейлор рассказывает об этом эпизоде в «Принципах научного менеджмента»; эта цитата из ([Принципы] 1947d, стр.44).

9 «Вряд ли он когда-либо полностью смирился с мнением, что люди могут быть такими же сложными, как

машины». (Hughes, 2004, стр. 43). С другой стороны, мужественное товарищество, которое Тейлор описывает как часть сущности научного менеджмента

, действительно отражало то, как он на самом деле относился к рабочим.

10 Кошмар Вильсона напоминает стандартные протоколы современной доказательной медицины (Timmermans & Berg,

2003).

11 Отчет опубликован в отдельно пронумерованном томе.

12 Эти два термина были синонимами.

13 В конце концов она перешла в Браун и в 1915 году получила докторскую степень за диссертацию о применении методов повышения эффективности в

школах.

14 Среди наиболее диковинных аргументов в книге — связь Моллера Гилбрета между выходными записями и гениальностью:

«Результат записей и связанных с ними элементов в других отраслях научного менеджмента должен вызвать интерес

.Интерес вызывает ненормально сконцентрированное внимание, а это, в свою очередь, является причиной гениальности. Это снова

отвечает аргументу тех, кто утверждает, что научный менеджмент убивает индивидуальность и превращает рабочего в машину

». (LM Gilbreth, 1921, p. 43)

15 «Стандартизация не только не делает машины из людей, но и вызывает психическое состояние, ведущее к изобретательству, по причине

, по которой мозг рабочего находится в теснейшем контакте с работой. , и все же

не утомлял без надобности самой работой.(Л. М. Гилбрет, 1921, стр. 180)

16 Глава об обучении, безусловно, самая длинная в книге.

17 См., Например, Фридманн (1955, стр. 45) («физиология и психология […] подготовили почву для развития науки о

промышленного труда, стремясь постепенно ввести в мастерские и распространить там учет человеческого фактора

»), и недавно Ван де Уотер (1997).

18 ‘Современная психологическая лаборатория распутывает психические функции с тонкостью, которая превосходит простое самонаблюдение

практической жизни настолько, насколько поиск под микроскопом превосходит просмотр объектов невооруженным глазом

.(Мюнстерберг, 1910, стр. 34)

19 И психоанализ: Майерс (Чарльз С. Майерс, 1927, стр. 166 и далее) использовал концепцию защитных механизмов, чтобы пролить свет на психологию промышленных беспорядков.

20 См. Также Моллера Гилбрета (1921, стр. 217), который в поддержку ссылается на Ганта.

21 Ричард Гиллеспи в своей истории экспериментов в Хоторне описывает подъем управления персоналом как ответ

на все остальное. растущая мощь рабочих и их профсоюзов и, как следствие, необходимость завоевать их лояльность и приверженность

(Gillespie, 1991).Мотивы и отношения сотрудников стали главной заботой руководства.

22 Ее статьи собраны в журнале «Динамическое администрирование» под редакцией Эллиота Фокса и Л. Урвика (Follett, 1982b). Они также

дают прекрасное представление о ее жизни и работе.

23 В этом заключается один из величайших достижений научного менеджмента, добавляет она: «он имеет тенденцию обезличивать приказы».

(Follett, 1982a, p. 30)

24 Cawley & Chaloupka (1997) утверждают, что Паркер Фоллетт усовершенствовал и разработал тактику управления, которую впервые разработал Тейлор.

Границы | 100 лет научной эволюции трудовой и организационной психологии: библиометрический сетевой анализ с 1919 по 2019 год

Введение

Психология — это, прежде всего, наука, которая глубоко исследует человеческий разум и поведение с разных сторон. Первые лаборатории, изучающие поведение человека, были созданы в 1879 году Вильгельмом Вундтом (1832–1920). Несколько лет спустя Хьюго Мюнстерберг (1863–1913), известный как отец индустриально-организационной психологии (IO), провел первые исследования, посвященные поведению человека в рабочей среде, с упором на индивидуальные различия рабочих (Alston and Munsterberg, 1914; Гиберсон, 2015).Психология труда и организационная психология (WOP) — это аспект психологии, который глубоко изучает организационный климат и культуру, а также рабочие группы, их навыки и производительность (Гиберсон, 2015). Однако изучение людей в деловой среде набрало силу только после Первой мировой войны благодаря исследованиям, связанным с навыками и производительностью труда, моралью и мотивацией, а также с подбором солдатских команд (военная психология) (Yerkes, 1918), где психологи приложили усилия и вызвали интерес организаций.В этом смысле WOP и исследование по управлению организационным поведением (OBM) стремятся улучшить работу организации за счет лучшего управления человеческими ресурсами, создавая синергию между работниками и организациями (Geller, 2002).

Резкие изменения в рабочей среде в сторону внедрения технологий и реинжиниринга процессов меняют определение труда. Психология I-O играет важную роль в анализе деятельности и развитии сотрудников, показывая большой потенциал для создания выгод для компаний и профессионалов (Cascio, 1995) и позволяя понимать людей, институты общества и организации (Nord, 1980).В этом смысле WOP глобально поддерживает управление организацией и улучшает отношения между организациями и работниками. Знания об индивидуальных различиях и личном удовлетворении, а также изучение реальности разных людей и ее взаимосвязи с производительностью труда являются важными темами для области исследований WOP и имеют прямое влияние на социальное развитие, приверженность сотрудников и отношения между компанией и сотрудник (Гельфанд и др., 2017).

Многие исследователи посвящают свои усилия области WOP, и в нескольких работах изучаются отношения между людьми и организациями.Хотя во многих исследованиях рассматривались WOP (Billings and Wroten, 1978; Cascio, 1995; Bond and Smith, 1996; Brutus et al., 2010; Gelfand et al., 2017; Schalken and Rietbergen, 2017; Bal et al., 2019) и обсудили некоторые характеристики и их влияние на людей и организации, ни одна работа не дает полного представления об области исследования. Этот обзор является первым библиометрическим анализом производительности и сетевого анализа (BPNA), выполненным в области WOP. Для этого SciMAT (программный инструмент анализа картографических данных), разработанный Cobo et al.(2012). Мы представляем и обсуждаем 100-летнюю научную эволюцию, стратегическую диаграмму и тематические сетевые структуры наиболее важных тем WOP.

Работа организована следующим образом: Во втором разделе представлены материалы и методы. В третьем разделе представлен библиометрический анализ производительности. Четвертый раздел содержит стратегическую схему и тематическую сетевую структуру наиболее важных тем (моторных тем). В пятом разделе представлена научная эволюция WOP, а в шестом разделе представлены выводы, ограничения и предложения для дальнейших исследований.

Материалы и методы

Для выполнения этой BPNA мы использовали две научные электронные базы данных, а именно Scopus и Web of Science (WoS). Была использована следующая поисковая строка, относящаяся к области WOP: («организационная психология» ИЛИ «производственная психология» ИЛИ «производственная и организационная психология» ИЛИ «рабочая психология» ИЛИ «организационное поведение» ИЛИ «профессиональная психология» ИЛИ «психология персонала» ). Такие термины использовались в систематическом обзоре Schalken and Rietbergen (2017).Мы провели поиск документов на английском языке, которые содержат какие-либо поисковые запросы в названии, аннотации или ключевых словах, чтобы не исключать исследования, не относящиеся к теме. Еще одним используемым критерием был выбор типа документа: опубликованные оригинальные статьи, статьи в прессе и обзоры. В этом исследовании мы использовали программное обеспечение SciMAT, разработанное Cobo et al. (2012), потому что это бесплатное программное обеспечение, которое поддерживает все этапы научного картирования (Furstenau et al., 2020a; López-Robles et al., 2020). На этом этапе при поддержке программного обеспечения SciMAT мы выполняем предварительную обработку, разработку сети и анализ данных.Для создания научной эволюции и диаграмм мы учли частоту совпадения ключевых слов. Кроме того, мы используем индекс эквивалентности для расчета прочности связи и сходства между кластерами, а простой центральный алгоритм использовался для обнаружения и кластеризации тем (Furstenau et al., 2020b; Sott et al., 2020).

Кластеры были построены в виде двумерных диаграмм на основе значений центральности ( x -ось) и плотности ( y -ось). Диаграмма содержит четыре квадранта (рис. 1A), где: двигательные темы (квадрант 1, Q1) являются важными темами с высокой центральностью и плотностью; Базовые и сквозные темы (Квадрант 2, Q2) — это темы с сильной центральной ролью, но с низким уровнем развития; Новые или исчезающие темы (квадрант 3, Q3) представляют собой темы, требующие качественного анализа, чтобы понять, появляются они или теряют актуальность; и Высокоразвитые и изолированные темы (Квадрант 4, Q4) представляют собой кластеры с высокой плотностью и низкой центральностью (Cobo et al., 2012; Furstenau et al., 2020a; Лопес-Роблес и др., 2020). На рисунке 1B показан пример тематической сетевой структуры, выполняемой SciMAT на основе совместного появления ключевых слов, где размер кластера представляет количество связанных документов, а толщина линии представляет силу связи между темами (Furstenau et al., 2020b; Сотт и др., 2020). Рисунок 1C дает хорошее представление о тематической структуре эволюции во времени (для получения дополнительной информации см. Cobo et al., 2012).

Рисунок 1. (A) Стратегическая диаграмма. (B) Тематическая сетевая структура. (C) Тематическая эволюционная структура.

Мы экспортировали 12 015 связанных документов из баз данных Scopus (7 533) и WoS (4 482), которые содержат в общей сложности 21 298 ключевых слов. При предварительной обработке было исключено 3049 повторяющихся документов. После этого были сгруппированы 706 слов с одинаковым значением, например «производственная и организационная психология» и «психология ввода-вывода».Более того, ключевые слова с ошибками были исправлены, а нерелевантные термины, такие как «статья» и «обзор», были удалены. В анализ было включено 8 966 документов и 20 592 слова. Период, охватываемый этим исследованием, длился с 1919 года по 11 октября 2019 года, поскольку концепция профессиональной психологии впервые обсуждалась в 1919 году (Mitchell, 1919). Чтобы изучить научную эволюцию области исследования, мы разделили период на четыре подпериода (1919–1943; 1944–1968; 1969–1993; 1994–2019).

Библиометрический анализ производительности WOP

В этой статье освещается сто лет научной эволюции WOP, начиная с первого обсуждения профессиональной психологии Митчеллом (1919). На рисунке 2 представлена эволюция публикаций во времени. Можно заметить, что в первые десятилетия эта тема мало обсуждалась, но экспоненциальный рост показывает повышение ценности области WOP и усилий, посвященных исследованиям, связанным с человеческим поведением в организационной среде.Несмотря на медленный старт, область исследований показывает свою важность, и за последние годы были опубликованы сотни публикаций. Снижение количества публикаций в 2019 году связано с датой сбора данных (11 октября 2019 года).

Рисунок 2. Количество публикаций за период (1919– октябрь 2019 г.).

В таблице 1 показаны журналы и университеты, которые опубликовали больше всего исследований, связанных с WOP, за период исследования. Можно увидеть, что наибольшее количество публикаций имеет Журнал прикладной психологии, за ним следуют Журнал управленческого образования и Журнал промышленной и организационной психологии.Интересно отметить, что университеты, которые чаще всего публикуют исследования, связанные с WOP, находятся в Соединенных Штатах, что подчеркивает важность других стран и университетов для того, чтобы приложить больше усилий в области WOP.

Таблица 1. Журналы и университеты, опубликовавшие больше всего исследований, связанных с WOP.

В таблице 2 представлены наиболее цитируемые и продуктивные авторы за этот период. Авторы с наибольшим количеством цитирований: Schaufeli, Maslach, C.и W.B., Luthans, F. С другой стороны, наиболее продуктивными авторами являются Luthans, F. с 55 документами, Aguinis, H. (34) и Bakker, A.B. всего 25 документов. Этот анализ позволяет нам определить эффективность наиболее важных авторов в области исследования с течением времени. Важно отметить тот факт, что 10 наиболее продуктивных авторов — мужчины, что может быть связано с патриархальным образованием, которое долгое время не позволяло женщинам учиться. Однако в настоящее время психологическая наука состоит из большого количества женщин, что объясняет три женских имени, которые входят в десятку наиболее цитируемых авторов.

Таблица 2. Наиболее цитируемые и продуктивные авторы.

Анализ картирования науки

В этом разделе представлен анализ научного картирования WOP. Стратегическая диаграмма показывает наиболее важные темы в соответствии с их центральностью и плотностью. Кроме того, темы были измерены с использованием библиометрических показателей, таких как основные документы, индекс Хирша и цитирование (см. Таблицу 3). Тематическая сетевая структура дает хорошее представление о совместном возникновении тем.Структура тематической эволюции раскрывает наиболее важные темы и показывает, как область исследования развивается с течением времени.

Таблица 3. Библиометрические показатели, использованные в данном исследовании.

Анализ стратегической схемы

При поддержке программного обеспечения SciMAT мы создаем стратегическую диаграмму области исследования. На рисунке 3 представлены 29 стратегических кластеров, связанных с WOP и уровнем развития каждого кластера с помощью основных документов, индекса Хирша, общего цитирования, квадранта (Q), центральности (C) и плотности (D).Можно отметить, что двенадцать (12) кластеров — это моторные темы с высоким уровнем развития, три (3) кластера — это базовые и сквозные темы, одиннадцать (11) — возникающие или исчезающие темы и три (3) — это высокоразвитые и изолированные темы. Кроме того, на рисунке 3 показана тематическая сетевая структура моторных тем для обсуждения взаимосвязей наиболее важных кластеров с другими темами.

Рисунок 3. Стратегическая схема и тематическая сетевая структура моторных тем (1919-2019). (A) среднего возраста, (B) менеджмент, (C) оказание медицинской помощи, (D) совместное поведение, (E) общества и учреждения, (F) психическое напряжение, ( G) человеческий эксперимент, (H) оценка программы, (I) социальная психология, (J) нормальный человек, (K) рабочее место и (L) военнослужащих.

Хотя основное внимание в этой статье уделяется обсуждению моторных тем (Q1), мы можем наблюдать развитие других стратегических тем в области WOP (Рисунок 3).Основные и сквозные темы (Q2) связаны с образованием, организационными изменениями и принятием решений. Позитивное организационное поведение, история и этика — это высоко разработанные и изолированные темы (Q4), эти усилия представляют собой использование истории и культурных знаний для продвижения действий и организационных изменений. Q3 состоит из одиннадцати возникающих или исчезающих тем и представляет кластеры, связанные с различными подходами WOP. С одной стороны, этот квадрант показывает проблемы с работниками, такие как синдром выгорания, производительность труда и кластеры личности.С другой стороны, в нем представлены исследования, связанные с организационным развитием, такими как конкурентные преимущества и приверженность организации.

Анализ тематической структуры сети

В этом подразделе мы представляем тематическую сетевую структуру моторных тем стратегической диаграммы (Рисунок 3). Кластер «СРЕДНИЙ ВОЗРАСТ» (рис. 3A) является высокоразвитым и плотным и включает 135 основных документов. Связь этого кластера с подтемами прояснила проблемы, с которыми группы работников разного возраста сталкиваются на рынке труда, различное отношение, потребности и навыки этих специалистов для выполнения аналогичных или разных видов деятельности.Обсуждение, касающееся работников среднего возраста, касается условий труда, взглядов сотрудников и их взаимоотношений с организационными процессами. Работа в стрессовой среде напрямую влияет на физическое и психическое здоровье рабочих, и WOP стремится понять переменные, которые влияют на рабочих психологически. Исследования, относящиеся к работникам среднего и старшего возраста, также стремятся доказать эффективность и стабильность этих профессионалов (Meier and Kerr, 1976). Этот кластер связан с подтемами «ПОДРОСТКОВЫЕ» и «МОЛОДЫЕ-ВЗРОСЛЫЕ» и посвящен исследованиям, связанным с работниками разного возраста.Эта тема обсуждается в различных сценариях: от времен, когда пожилых людей исключали с рынка труда, до принятия и признательности этих людей из-за их профессионального опыта и трудностей определенных групп в поддержании стабильности на работе. Кроме того, постоянные изменения в мире труда и недавняя цифровая трансформация приводят к новым вызовам, связанным с вовлечением, обучением и навыками. Подтемы «АНКЕТА» и «КОНТРОЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ» представляют собой основные исследовательские инструменты и типы исследований, связанные с этой темой.Вообще говоря, этот кластер представляет собой озабоченность по поводу включения в организации профессионалов разного возраста, и связанные с ним исследования обсуждают управление командой, индивидуальные отношения и социальное поведение.

Кластер «УПРАВЛЕНИЕ» (рис. 3B) имеет наибольшее количество основных документов (252), а наиболее важными подтемами, связанными с управлением, являются «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА», «ЛИДЕРСТВО» и «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ». отношения между психологией и менеджментом на протяжении 100 лет WOP.В то время как темы организационной культуры и лидерства связаны с организационными вопросами и влиянием организации на людей, кластер «психологический аспект» идет по противоположному пути, изучая, как индивидуальные характеристики влияют на структуру, ценности и культуру организаций, чтобы понимать, как психологические аспекты людей и их субъективность вмешиваются и влияют на организационные процессы и управление. Из-за проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами, компании начали распознавать переменные, связанные с человеческими характеристиками, и начали искать другие способы управления компанией, рассматривая знания и навыки людей как конкурентное преимущество (Anderson et al., 1994). В этом смысле организационная культура — это набор ценностей, которыми руководствуется компания (Schneider et al., 2013) и напрямую связан с управлением, поведением и производительностью организации (Goldman et al., 2006). Точно так же организационный климат является важным фактором, который меняет опыт работников в рабочей среде (Schneider et al., 2013). Менеджмент и традиционное лидерство меняются из-за постоянных изменений в мире работы, требований организаций и социального развития.Этот переход создает новые проблемы для работников, которым необходимо адаптироваться к сложным требованиям организации (Lichtenstein et al., 2006), и для лидеров, которым необходимо постоянно меняться, чтобы справиться с динамизмом организаций и отдельных лиц (Dorfman et al., 1999). . Взаимоотношения между менеджментом и WOP демонстрируют необходимость рассматривать рабочих как биопсихосоциальных людей с биологической предрасположенностью и субъектов уникальной конституции, вытекающих из их социальной истории, культуры и окружающей среды.

«МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ» (рис. 3C) — это моторная тема с высокой плотностью и центральностью. Подтема с наибольшим количеством связанных документов называется «СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ», потому что страна является крупнейшим производителем исследований в области исследований и прилагает целенаправленные исследовательские усилия, связанные с оказанием медицинских услуг. Предоставление медицинских услуг представляет собой сложную задачу, поскольку для этого требуются знания об индивидуальных потребностях пациентов, выходящие далеко за рамки техники. Основные дискуссии в этом кластере связаны с улучшением качества, главным образом с целью улучшения процессов и качества медицинской помощи, а также с преобразованием организационного поведения компаний, предоставляющих медицинские услуги (Jessee, 1981).Исторически команды по оказанию медицинских услуг были однодисциплинарными и обладали ограниченными знаниями (West and Lyubovnikova, 2013), однако трансформация мира труда требует мультидисциплинарных команд для оказания адекватной помощи пациентам и решения проблем, связанных с модернизацией работы.

Кластер «КООПЕРАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ» (рис. 3D) состоит из 57 основных документов, и основными связанными подтемами являются «КОММУНИКАЦИЯ», «КОМАНДНАЯ РАБОТА» и «СОТРУДНИЧЕСТВО». Эта тема подчеркивает развитие исследований для изучения организационного поведения для достижения организационных результатов. .В этом смысле организации стремятся понять человеческие отношения и субъективность людей для достижения сотрудничества для достижения личных и организационных целей (Håkonsson et al., 2016). Дискуссии о совместном поведении направлены на понимание важности командной работы, сотрудничества и организационного взаимодействия, поскольку идеальная интеграция между членами команды обеспечивает множество индивидуальных и организационных преимуществ. Для этого общение позволяет управлять знаниями, опытом и мотивацией команды в том же направлении, что и цели организации, а WOP стремится понять и улучшить индивидуальные навыки для удовлетворения сотрудников и производительности организации.

Кластер «ОБЩЕСТВА-И-УЧРЕЖДЕНИЯ» (рис. 3E) включает 67 основных документов, и связанные с ними работы обращаются к различным характеристикам обществ и институтов и их влиянию и влиянию на людей. Общества — это сети, состоящие из людей, а учреждения объединены процессами и отдельными людьми. Основными связанными подтемами являются «ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» и «СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ». Эти концепции демонстрируют необходимость учитывать характеристики сотрудников при стратегическом планировании организации, а также рассматривать индивидуальные знания как стратегические для решения проблем и повышения конкурентоспособности.Тема «поведенческие исследования» связана с углубленными исследованиями человеческого поведения в организациях. Кроме того, этот кластер кажется связанным с темой «общества и институты», поскольку он изучает, как поведение людей влияет, трансформируется, влияет и находится под влиянием общества и организаций с течением времени. Исследования, связанные с организационным поведением, помогли организациям понять познавательные способности, личность, отношения и лидерство (Ilies et al., 2006).

«МЕНТАЛЬНЫЙ СТРЕСС» (рис. 3F) имеет высокую плотность и центральность и содержит 82 основных документа.Эта тема тесно связана с подтемами «УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТОЙ», «СТРЕСС», «ЗАНЯТОСТЬ» и «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗАБОЛЕВАНИЯ» среди других. Можно отметить, что этот кластер сфокусирован на работнике и на факторах, вызывающих стресс и удовлетворенность работника, поскольку удовлетворенность работой также связана с улучшением психического здоровья. В этом смысле исследования стремятся понять физические, психологические и поведенческие реакции сотрудников в стрессовой рабочей среде, которая может вызвать психическое истощение или синдром выгорания, который характеризуется эмоциональным истощением, деперсонализацией и низкой личной удовлетворенностью (Crawford, 1993).Выгорание — это эмоциональное истощение, вызванное работой, которое возникает как реакция на хронический стресс и факторы межличностного стресса, возникающие в рабочей среде. Выгорание можно определить по трем параметрам: истощение, цинизм и чувство неэффективности. Напряжение, вызванное стрессом, вызывает расхождения между работником и работой (Маслач, 2003). Последние 25 лет исследований внесли значительный вклад в лучшее понимание сложности Burnout, исследования расширились на международный уровень, что привело к появлению новых концептуальных моделей.Таким образом, предлагаются новые вмешательства для облегчения усталости в сфере труда, что способствует здоровью и благополучию людей (Maslach et al., 2001). Состояние здоровья рабочих и стресс на рабочем месте с течением времени активно изучаются исследователями (Szilagyi and Holland, 1980; Cooper et al., 1989; Ilgen, 1990; Schaufeli and Peeters, 2000; Luthans, 2002; Bakker et al., 2007; Gagné. и Bhave, 2011; Mitchell et al., 2019), демонстрируя важность, которую организации придают теме.В этом контексте организационный психолог может помочь в укреплении и профилактике психического здоровья работников.

Кластер «ЧЕЛОВЕК-ЭКСПЕРИМЕНТ» (рис. 3G) тесно связан с подтемами «ПОВЕДЕНИЕ», «СОТРУДНИКИ», «БЛАГОПОЛУЧИЕ» и «ЗАНЯТИЕ». Термин «человеческий эксперимент» происходит от модели отбора научных менеджеров Тейлора. На этом этапе были построены лаборатории для отбора и обучения рабочих. В настоящее время этот термин используется в психологии более ограниченно.В работах, связанных с этим кластером, изучались вопросы, связанные с личностью (Belwalkar and Tobacyk, 2018; Gøtzsche-Astrup, 2018), лидерством (Rast et al., 2016; Scott and Pringle, 2018; Madrid et al., 2019), социальной помощью ( Энгстром, 2019) и организационная справедливость (Лю, 2016) среди других. Разнообразие исследований, связанных с этой темой, подчеркивает усилия исследователей, направленные на понимание человеческого поведения в рабочей среде.

Тема «ПРОГРАММА-ОЦЕНКА» (рис. 3H) состоит из 63 основных документов и связана, среди прочего, с подтемами «МЕТОДОЛОГИЯ», «ОЦЕНКА» и «ИНТЕРВЬЮ».Этот кластер обсуждает сбор и анализ данных для оценки организационных сценариев, чтобы понять эффективность и результативность его секторов и найти способы улучшить управление и рабочие группы. В этом кластере представлены исследования, связанные с вмешательством на рабочем месте для улучшения социального капитала (Meng et al., 2019), оценкой родовспоможения (Dainty et al., 2018), эмоциональным интеллектом менеджеров (García et al., 2017), мотивацией и работа добровольцев-медиков (Li et al., 2014) и вмешательство по улучшению командной работы (Clay-Williams and Braithwaite, 2015). В этом смысле этот кластер содержит исследования, которые оценивают и обрабатывают информацию о процедурах, качестве и производительности на рабочем месте.

Кластер «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЯ» (рис. 3I) выражает отношения с подтемами «МОТИВАЦИЯ», «МЕЖПЕРСОНАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ» и «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ», среди прочего. Эти подтемы имеют большое значение в организационном контексте, имеют социальные детерминанты и являются объектами изучения социальной психологии.Фидлер (1954) сообщил о различных исследованиях межличностных отношений и командной работы. Точно так же Лихтман и Хант (1971) представили несколько теорий, которые обсуждают организационное поведение, и пришли к выводу, что односторонние нормативные подходы более ограничительны и менее полезны для широкого понимания личности и поведения на рабочем месте. Социальная психология изучает человека и отношения с окружающей средой, позволяя понять организационное поведение и отношения, основанные на социальной среде.Включение психолога в различные контексты позволяет строить междисциплинарные исследования (Guastello, 2011) и охватывает человеческое разнообразие и множество факторов, имеющих отношение к построению личной, социальной и профессиональной идентичности человека. Расширение организационной психологии привело к миграции нескольких специалистов из социальной психологии в сферу бизнеса. В Соединенных Штатах к преподавательскому составу бизнес-университетов присоединились многие социальные и организационные психологи (Staw, 2016).Кроме того, существуют существенные различия в исследованиях в области социальной психологии и организационной психологии, которые необходимо учитывать при рассмотрении вопроса о подготовке квалифицированных специалистов для работы в организационном контексте (Stoker, 2012). Таким образом, восприятие и познание являются внутренними факторами, которые напрямую влияют на мотивацию работника; в то время как культурные факторы и человеческие / межличностные отношения являются внешними факторами, которые субъект использует для символизации и создания репертуара ценностей.Это объясняет неоднозначность представлений, которые рабочие могут представить об одном и том же стимуле, потому что личность и интеллект, как утверждает Гуастелло (2011), состоят из трех компонентов: конвергентное мышление (логическое, рациональное), дивергентное мышление (творчество) и способность учиться на личном опыте или опыте других людей.

Кластер «НОРМАЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕК» (рис. 3J) состоит из 46 основных документов и, среди прочего, связан с подтемами «ОТНОШЕНИЯ», «ЧЕЛОВЕКА-ТЕХНИКА» и «ЭРГОНОМИКА».В этом кластере обсуждаются такие вопросы, как эффективность безопасности (Rosenbloom et al., 2009), организационная справедливость (Jordan and Turner, 2008), восприятие командой руководящих решений (Morris et al., 2000) и управление организационным поведением (Milne and Kennedy, 1993). ) и другие. С помощью этого кластера можно наблюдать за усилиями в исследованиях действий и восприятий людей в организационной среде, эти исследования позволяют понять отношения людей в попытке попытаться предсказать поведение и интегрировать людей наилучшим образом.Термин «НОРМАЛЬНЫЙ-ЧЕЛОВЕК» долгое время использовался для разделения людей, которые демонстрировали физические или умственные отличия от тех, кого считали «нормальными». Существовала парадигма нормального мышления и человеческого поведения, которая была принята в социальном и организационном контексте. Таким образом, во многих исследованиях до сих пор используется этот термин, который, однако, не считается адекватным для обозначения индивидуальных различий.

Тема «МЕСТО РАБОТЫ» (рис. 3K) состоит из 64 основных документов, в основном связанных с «УСЛОВИЯ РАБОТЫ», «ЗДОРОВЬЕ НА РАБОТЕ», «РАБОТА-СТРЕСС» и другими подтемами.Основное внимание в исследованиях на рабочем месте уделяется пониманию влияния производственной среды на здоровье, удовлетворенность и вовлеченность работников. Авторы рассмотрели стратегии управления стрессом (Joseph et al., 2019), удовлетворенность работой и производительность (Pang and Ruch, 2019), трудовую мотивацию и качество работы и жизни (Kocman and Weber, 2018), поведение команды руководителей (Yanovsky et al. , 2014) и организационной социализации (Cooper-Thomas et al., 2011) среди других. Исследования, связанные с рабочим местом, продолжают расширяться из-за организационных изменений, таких как промышленные революции, которые изменяют организационные процессы и навыки, необходимые для рабочих.

Тема «ВОЕННО-ЛИЧНАЯ» (рис. 3L) широко обсуждалась во время войны и в послевоенное время, чтобы понять навыки, необходимые для формирования хорошей команды солдат. Этот кластер тесно связан с подтемами «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕСТ» и «ПСИХИЧЕСКИЕ НАРУШЕНИЯ», он также связан с подтемами «СОЛДАТЫ» и «ВООРУЖЕННЫЕ СИЛЫ-ПЕРСОНАЛ», которые представляют собой исследовательский центр этого кластера. Связанные с войной и послевоенным периодом исследования посвящены вариациям личности солдат (Nyman, 1956), эмоциональному статусу (Robbins, 1956), пригодности к военной службе (Brodman et al., 1954) и психиатрические аспекты (Ostwald and Reid, 1954; Zuring, 1954; Smith, 1955). Можно понять, что чрезвычайные сценарии войн были факторами, которые стимулировали исследования в психологической области, в основном связанные с пониманием людей в экстремальных условиях.

Анализ структуры научной эволюции

При поддержке программного обеспечения SciMAT мы создали эволюционную карту 100 лет WOP (рис. 4). Карта позволяет нам анализировать наиболее важные кластеры на протяжении подпериодов и взаимосвязи с другими темами.Размер кластера пропорционален количеству документов, относящихся к каждой теме, а линии представляют связь между темами, а толстые непрерывные линии представляют сильные связи между темами из разных подпериодов (Cobo et al., 2012). Первый подпериод (1919–1943) имеет несколько кластеров из-за количества найденных документов. В этот подпериод уже можно наблюдать важность таких тем, как организационное поведение, производственные и кадровые проблемы. Однако в этот период исследования все еще были изолированными, мало репрезентативными и не имели связи со следующим подпериодом.Во втором подпериоде (1944–1968) можно увидеть расширение области исследований и распространение WOP в различных контекстах, таких как военные, психиатрия, личностные тесты и несчастные случаи на работе. В этом подпериоде тема «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ», понимаемая как психологические факторы, влияющие на поведение, закрепилась в области изучения и продолжала обсуждаться в следующих подпериодах, а также начала иметь прочную связь с целями организации.

Рисунок 4. Эволюция тематических направлений.

В третьем подпериоде (1969–1993) обсуждаются другие темы, такие как терапия, образование и межличностные отношения, демонстрируя расширение области WOP и трансформации в мире труда. В этом подпериоде все темы относятся к следующему подпериоду. Тема организационных целей представляет организационные цели во всех аспектах, от ожидаемой прибыли до социальных отношений и организационной культуры. Эта тема тесно связана с организационным поведением в последний подпериод, в то время как межличностные отношения очень сильно связаны с социальным поведением.Наконец, четвертый подпериод (1994–2019 гг.) Состоит из тем из предыдущих периодов, которые оставались сильными и актуальными в области WOP, и тем, которые были созданы на основе тем из предыдущих периодов, таких как общества и учреждения, качество здравоохранения и вовлеченность. , среди прочего. Кроме того, появились новые темы, не связанные с предыдущими периодами, такие как позитивное организационное поведение, инновации и организационная приверженность. Трансформация тем и появление новых кластеров в последние годы показывают расширение области обучения и трансформацию мира сверхурочной работы.

Анализ и обсуждение первого подпериода (1919–1943)

Психология, которая на протяжении многих лет была связана с философским мышлением, считалась научной дисциплиной только с 1879 года. В Институте психологии Сорбонны, считающемся родиной специалистов по промышленной психологии, преподавание прикладной психологии было включено только в 1920 году (Боннардель). , 1949). Изначально основанная на прочной экспериментальной основе, индустриальная психология стала основой для формулирования нескольких подходов, которые пытались объяснить человеческое поведение, таких как структурализм, бихевиоризм, психоанализ, гештальт, гуманистические школы, социальная психология и другие.В этот подпериод мир все еще ощущал последствия Первой мировой войны (1914–1918), и мировая промышленность искала пути роста и восстановления. В 1919 году Митчелл провел первую дискуссию о применении психологии в различных контекстах. Митчелл (1919) утверждает, что образовательные, профессиональные или производственные проблемы воспринимались каждым индивидуумом по-разному, и в этих контекстах в центре внимания психологии были проблемные вопросы или ожидаемый результат, а не индивидуум, и в этом смысле Митчелл отстаивал большую актуальность клинической практики. психология.

Начиная с 1920 года исследования, связанные с индустриальной психологией, стали заметными. В то время как такие авторы, как Линк (1920), защищали использование психологии в промышленном контексте как способ решения проблем, Брайерли (1920) обсуждал трудности в понимании способов мышления и мотивации работников, а также влияние существующих социальный конфликт. Как показано на Рисунке 4, основные вопросы, поднятые исследованиями этого периода, касались социальных процессов, которые влияли на жизнь рабочих и влияли на эффективность труда, а также производственных и кадровых проблем.В то время, когда ярко выражено бихевиоризм, деятельность производственной психологии была сосредоточена на профессиональных вопросах, таких как применение тестов для отбора персонала и проверка навыков и исследований, связанных с производительностью. В этом смысле в 1927 г. появляется первая работа, которая демонстрирует озабоченность психическим здоровьем рабочих и способами предотвращения профессиональных травм (Knight, 1927), что означает начало исследований по более субъективным вопросам, таким как общение, мотивация и человеческое поведение.

Анализ и обсуждение второго подпериода (1944–1968)

В этот подпериод было проведено несколько исследований, связанных с WOP. Это связано с тем, что Вторая мировая война (1939–1945) вызвала ряд изменений в обществе и способствовала изменениям в трудовых процессах и отношениях (Hilgard, 1946). В этот подпериод появляются термины производственная психология, психология труда и организационная психология, первоначально без четкого различия между понятиями, которые в конечном итоге стали использоваться как взаимозаменяемые.Хотя по этим терминологиям нет единого мнения, стоит дать концептуальное определение этих психологических аспектов:

• Индустриальная психология относится к «изучению человеческого поведения в аспектах жизни, связанных с производством, распределением и использованием товаров и услуг нашей цивилизации» (Tiffin and Mccormick, 1975).

• Организационная психология определяется как «применение знаний из психологической науки к вопросам, связанным с человеческим трудом, для улучшения здоровья работников и их удовлетворенности работой» (Goulart, 1998).

• Психология труда использует концепции, модели и методы из психологии для описания и понимания поведения людей в организации, стремясь «удовлетворить потребности работников, не забывая при этом увеличивать выгоды и доход компании» (García et al., 2003 г.).

В первые годы этого подпериода Беннетт (1948) указывал на большое количество психологов, работающих в промышленном контексте, и на рост престижа профессии. Автор объяснил это изменение повышенным вниманием руководителей промышленных предприятий к человеческим факторам, неудачей предприятий, которые использовали произвольные и патерналистские методы для поддержания эффективности работников, а также легкостью, продемонстрированной психологами для решения проблем, особенно во время Второй мировой войны.Хотя некоторые менеджеры скептически относились к ценности включения психолога в отрасль (Colmen, 1954), а другие выражали опасения, что рабочие воспримут это включение как нечто негативное и агрессивное, Боннардель (1949) указал, что:

во многих случаях эти услуги поддерживались делегациями рабочих, которые осознали важную роль, которую психолог может сыграть в улучшении условий труда, в достижении более справедливого распределения рабочих мест и в предоставлении каждому шанса для продвижения по службе. его основные качества делают его достойным (Bonnardel, 1949, стр.51–52).

С увеличением количества психологов в отрасли возникли новые вопросы, такие как психологические аспекты (Bennett, 1948) и другие темы, представленные на рисунке 4. Психологические аспекты (которые варьируются от психических процессов мышления, восприятия, памяти, эмоций и т. Д.). состояния настроения), наряду с физическими, социальными и организационными аспектами, считаются ресурсами работы и способствуют пониманию того, как работа влияет на благополучие и производительность работников (Van Veldhoven et al., 2020). Шартл (1950) указал на растущее число дидактических книг по производственной и личной психологии, человеческим отношениям, социальным вопросам и психологическим аспектам трудовых отношений. Психологические аспекты также были важны при применении личностных тестов (Rodger, 1947; Giese, 1948; John, 1948; Clark, 1949; Kates, 1950), которые стали заметны после того, как мир узнал о массовом использовании американской армии во время мировой войны. II (Боннардель, 1949). На промышленном уровне личностные тесты использовались для содействия более эффективному подбору персонала и сокращения производственных затрат (Giese, 1948).В этот подпериод также было проведено несколько исследований эффективности, применимости и надежности этих тестов, потому что, хотя приложение набрало силу, авторы сочли целесообразным провести экспериментальные исследования, доказавшие эффективность, а также оценить психологические факторы. которые привели к определенному поведению или реакции (Newman, 1954; High et al., 1955; Astin, 1958).

Анализ и обсуждение третьего подпериода (1969–1993)

В 1969 году Кэмпбелл сказал, что «настал день промышленного психолога», сообщая, что человеческие проблемы приобрели большую актуальность в крупных организациях и в мышлении многих руководителей организаций, что сделало эти пространства благоприятными для работы психолога.Однако автор ставит под сомнение подготовку этих профессионалов, которые покидают академию с теоретическими знаниями, и часто, не имея возможности применить знания на практике, в конечном итоге уступают место профессионалам из других областей. Кэмпбелл подтвердил необходимость профессиональной квалификации и практических знаний для более решительной роли психолога в организациях (Campbell, 1970). Кроме того, у психолога появилось множество возможных действий, связанных с обучением в таких областях, как менеджмент и администрация (Perloff, 1992; Schippmann et al., 1992) и связаны с гендерными дискуссиями (Kennedy, 1991; Studd and Gattiker, 1991; Tenopyr, 1992), поскольку профессии по уходу, такие как психология, исторически приписывались женщинам.

В этот подпериод дискуссии о психологических аспектах остаются актуальными, приобретая большую глубину и позволяя получить более широкий взгляд на человека. Хофкош (1970) упомянул, что организации улучшают и объединяют усилия рабочих, направляя их на конкретную цель. Автор утверждал, что конфликты между личными и организационными потребностями могут возникать, потому что у каждого человека есть свои требования и потребности.Однако при создании рабочей группы каждый человек страдает определенным уровнем деперсонализации и деиндивидуализации, что необходимо для слияния группы и межличностных отношений. Таким образом, человеческие отношения, уже упомянутые в некоторых работах предыдущего периода (Shartle, 1950; Sartain, 1951), приобретают большее значение в дискуссиях о межличностных отношениях и более удовлетворительны в небольших компаниях, где работники могут перемещаться группами. Shartle (1950) считает, что человеческие отношения более удовлетворительны в небольших компаниях, где работники могут перемещаться группами, потому что в более крупных организациях существует тенденция к жесткости рабочих процессов и большей сложности в общении, что требует более высокого уровня навыков. -индивидуализация для соответствия организационным целям (Hofkosh, 1970).В этом смысле Farris et al. (1973) упомянули важность межличностного доверия людей и обсудили социализирующие эффекты организационного опыта и различного поведения, принятого в различных организационных условиях. По мнению авторов, эти факторы влияют на уровень доверия, который влияет и находится под влиянием текущих культурных норм. Дэйли (1980) утверждает, что на поведенческие феномены влияют сплоченность и размер команды, и, главным образом, то, как руководители действуют и делегируют задачи.

В этот подпериод началось много дискуссий о непромышленных организационных контекстах, связанных с образованием и управлением образовательными организациями (Bogue, 1969; Inbar, 1980), непрерывным образованием, методами обучения и образовательными программами для повышения квалификации персонала (Hofkosh, 1970). ; Gallos, 1993; Golden-Biddle, 1993; Thompson, 1993), управление поведением в образовательных организациях (Maher, 1981, 1985), возможность проведения групповой терапии в школах (Litvak, 1991) и включение групп меньшинств в в классе (Shallenberger, 1991) или в конкретных школах (Selinske et al., 1991). Также проводились исследования личности (Barrick and Mount, 1991; Stumpf and Dunbar, 1991), организаций, связанных с охраной здоровья, с обсуждениями источников стресса (Cooper et al., 1989; Crawford, 1993), повышения производительности труда (Makin и Hoyle, 1993), профилактика заболеваний (DeVries et al., 1991), этика (Goffee, 1993; Goss, 1993) и психическое здоровье (Wright et al., 1993).

Анализ и обсуждение четвертого подпериода (1994–2019)

Организационное поведение, которое было новой темой в третьем подпериоде, появляется как моторная тема в четвертом подпериоде, где было проведено значительное количество исследований.Руссо (1997) защищал новую организационную эру с более конкурентоспособными организациями и расширением традиционных концепций. В этом контексте организационное поведение также изменяется и адаптируется, в результате чего исследования организационного поведения приобретают все более важную роль, особенно в отношении здоровья и благополучия работников (Wright and Cropanzano, 2000). Уилперт (1995) проанализировал несколько публикаций, в которых утверждалось, что организационные явления социально конструируются через взаимодействие между участниками.Эти социальные конструкции представляют собой ритуалы, истории, мифы, структуры или цели, которые формируют организационную основу и набор общих ценностей. В этом смысле организации формируются сетью значений, которые разделяются интерсубъективным образом и поддерживаются коммуникативными процессами и повседневным социальным взаимодействием. В этом смысле Iuscu et al. (2012) считают важным понимать организации как рациональные образования, как открытые системы, образованные коалициями властных групп, в которых процессы не являются водонепроницаемыми.Таким образом, такие факторы, как мотивация групп и чувство принадлежности к организации, напрямую зависят от типов организационного лидерства. Кроме того, Элдридж и Нисар (1994) утверждали, что культура влияет на поведение и методы управления. Ларсон и Бенсон (1994) упомянули, что «культурные проблемы, которые влияют на социальные и деловые компоненты организационной жизни», в то время как Карлайл и Мэннинг (1994) обсуждали разнообразие организационного поведения с точки зрения идеологии и идеологических убеждений, в другими словами, влияние личных убеждений людей в культуре и организационных процессах.

Кроме того, у людей разные стили поведения, ценности и интересы. Эти характеристики влияют на то, как отдельные лица и организации реагируют на изменения в организационной среде (Kilpatrick, 1996; Shelton et al., 2002), обозначая то, что Кан и Крам (1994) назвали интернализованными аспектами и моделями власти, которые могут быть зависимыми, противоположными. -зависимость или взаимозависимость. Психологические аспекты, уже обсуждавшиеся во втором и третьем подпериодах, являются постоянными в дискуссиях о мире труда, причем количество исследований по этой теме постоянно растет, в основном из-за ее тесной связи с организационным поведением и формами культурного присвоения.В 1950-х годах организации требовали рационального принятия решений. В 1980-х он начал требовать обработки информации. В этот период эмоциональная демонстрация в организации понималась как слабость и хрупкость. Однако эти организационные контексты, ограниченные необходимыми должностями, задачами, знаниями и навыками, стали считаться «богатой ареной для проявления человеческих эмоций, как положительных, так и отрицательных» (Мучинский, 2000). Таким образом, также проводятся исследования дисфункционального организационного поведения и культуры (Balthazard et al., 2006; Goldman et al., 2006). Одной из причин этих изменений было увеличение заболеваемости работников и увеличение расходов для организаций, которые начали разрабатывать инновационные методы управления здоровьем, персоналом и производительностью (Amick et al., 2000). С 2000 года рост количества работ, связанных с поведением, заставил Американскую психологическую ассоциацию (APA) определить период с 2000 по 2010 год как «Десятилетие поведения» (Geller, 2003).

С этими вопросами связана удовлетворенность работой, которая «является одной из самых популярных и широко обсуждаемых тем в области организационного поведения и управления человеческими ресурсами» (Zeffane, 1994).Судья и др. (2017) также указали, что удовлетворенность работой является наиболее исследуемой темой за 100 лет изучения психологии I-O, поскольку термины, связанные с удовлетворением, встречаются более чем в 70% исследований. Однако Райт и Доэрти (1998) отметили, что несколько исследований не смогли продемонстрировать однозначной взаимосвязи между удовлетворенностью и эффективностью, поскольку они рассматривают удовлетворение как синоним счастья. Для авторов счастье — это общее состояние эмоционального благополучия, в то время как удовлетворение относится к отношению и тому, как человек когнитивно оценивает объекты, связанные с работой.Таким образом, человек может считать себя счастливым, несмотря на то, что он не удовлетворен работой, и наоборот. С этой точки зрения Фишер (2010) упомянул, что «всесторонняя мера счастья на индивидуальном уровне может включать вовлеченность в работу, удовлетворенность работой и эмоциональную приверженность организации», что необходимо для оценки на различных уровнях, таких как временный опыт, стабильное отношение и коллективное отношение к жизни. отношения. В 2007 году Пфеффер (2007) указал на пик неудовлетворенности и недоверия на работе, приводящий к негативным последствиям как для работников, так и для организации.Для автора управление и удовлетворенность работой являются важными предикторами различных аспектов деятельности организации. Что касается управления человеческими ресурсами, недостатки и трудности внедрения и использования теоретических знаний достигают высшей точки в практике, которая является неэффективной и экономически дорогостоящей (Pfeffer, 2007).

Некоторые исследования посвящены обсуждению человеческого капитала и, в частности, психологического капитала (Luthans and Youssef, 2007; Luthans et al., 2008; Авей и др., 2009, 2011; Докинз и др., 2013; Аббас и др., 2014; Yu et al., 2019), и ссылаясь на индивидуальные мотивационные склонности, которые представляют собой позитивные психологические конструкции, такие как эффективность, оптимизм, надежда и устойчивость (Luthans et al., 2007). С этой точки зрения Де Хуг и Ден Хартог (2008) обсуждают социальную ответственность лидера, различные аспекты этического лидерства и деспотического лидерства, а также взаимосвязь между типами лидерства и эффективностью и оптимизмом.Таким образом, обсуждаются психологические факторы, связанные с эмоциональным интеллектом (Rafaeli, Worline, 2001; Ashkanasy, Daus, 2005; Latif et al., 2017), удовлетворенностью и местом работы в жизни человека. Blustein (2008) отстаивает центральное значение работы для развития и поддержания психологической жизни, потому что она может способствовать связи между социальными и экономическими аспектами и обеспечивать удовлетворение и личную самореализацию. В то же время работа может быть синонимом страдания, которое «может быть результатом межличностного и / или коллективного давления» (Роберт, 2016) с возможностью синдрома выгорания и деперсонализации, что связано с уровнями прогулов в организации. и презентеизм (Демерути и др., 2009). Судья и др. (2017) проанализировали 100-летние исследования отношений и поведения в организационной среде и пришли к выводу, что методы и использование теоретических знаний в последние годы продемонстрировали большую изощренность и научную строгость, что сделало эту область более ограниченной. С другой стороны, Четвертая промышленная революция вызвала рост автоматизации и оцифровки рабочих процессов (Hirschi, 2018), а также политические и экономические изменения, которые требуют корректировки традиционной теоретической парадигмы, используемой для понимания трудовых отношений (Chernyak-Hai and Rabenu , 2018).

Заключение

В этой работе мы представляем эволюционную карту и стратегическую диаграмму 100-летнего существования WOP через BNPA, поддерживаемую программным обеспечением SciMAT. Наш обзор охватывал документы из баз данных Scopus и WoS, опубликованные с 1919 по 11 октября 2019 года. Мы определили наиболее важные темы, связанные с WOP с течением времени, и их значение для отдельных лиц и организаций. Появление таких тем, как приверженность организации, качество здравоохранения, вовлеченность и инновации, подчеркивает расширение области обучения и трансформацию в мире труда.С этой точки зрения выделялись многочисленные пересечения, с которыми столкнулась организационная психология, чтобы стать парадигмой, которую мы знаем сегодня. Кроме того, мы размышляем о влиянии включения специалиста-психолога в рабочий контекст и его вкладе в понимание человеческого поведения в организации, учитывая социальные, культурные, эмоциональные и личностные предубеждения человека и понимая организацию как система, основанная на ценностях, убеждениях и идеалах людей, которые отдают свою жизнь организации.Хотя мы представили целостный взгляд на область исследования, эта работа ограничивается представлением только моторных тем WOP. В этом смысле будущие исследования могут углубить тематическую структуру других стратегических тем и изучить документы, доступные в других базах данных, таких как PubMed, APA PsycArticles, BIREME, BVS-Psi, LILACS, PePSIC, Redalyc и др. Другие работы могут касаться WOP в сценариях цифровой трансформации, возникших в результате четвертой промышленной революции для интеграции между людьми, технологиями и организациями.Таким образом, это исследование подчеркивает рост области исследований WOP и ее важность в решении проблем, связанных с миром труда.

Заявление о доступности данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой статьи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок.

Авторские взносы

MS и LF разработали протокол исследования и организовали методологию. MS, MB, LM, MC и NB провели анализ результатов и написали рукопись.М.С. подготовил рукопись и руководил проектом. Все авторы внесли свой вклад в доработку рукописи и одобрили окончательный вариант.

Финансирование

Это исследование частично финансировалось Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior — Бразилия (CAPES) — Финансовый код 001, Министерство здравоохранения (Бразилия), и Министерством науки и инноваций Испании в рамках грантов PID2019-105381GA-I00. (iScience).

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Аббас, М., Раджа, У., Дарр, В., и Баукеног, Д. (2014). Комбинированное влияние воспринимаемой политики и психологического капитала на удовлетворенность работой. Намерения оборота и производительность. J. Manage. 40, 1813–1830. DOI: 10.1177 / 0149206312455243

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Амик, Б. К., Хабек, Р. В., Хант, А., Фоссел, А. Х., Чапин, А., Келлер, Р. Б. и др. (2000). Измерение влияния организационного поведения на предупреждение и управление нетрудоспособностью. J. Occup. Rehabil. 10, 21–38. DOI: 10.1023 / A: 1009437728024

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Андерсон, Дж. К., Рунгтусанатам, М., и Шредер, Р. Г. (1994). Теория менеджмента качества, лежащая в основе метода менеджмента Деминга. Acad. Manag. Ред. 19: 472. DOI: 10.2307 / 258936

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ашканасы, Н. М., и Даус, К. С. (2005). Слухи о гибели эмоционального интеллекта в организационном поведении сильно преувеличены. J. Organiz. Behav. 26, 441–452. DOI: 10.1002 / job.320

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Астин, А. В. (1958). Измерения удовлетворенности работой в выборе профессии первокурсниками колледжа. J. Appl. Psychol. 42, 187–190. DOI: 10,1037 / h0043825

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Авей, Дж. Б., Лутанс, Ф., и Дженсен, С. М. (2009). Психологический капитал: положительный ресурс для борьбы со стрессом и текучестью сотрудников. Hum. Ресурс. Управлять. 48, 677–693. DOI: 10.1002 / ч.20294

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Авей, Дж. Б., Райхард, Р. Дж., Лутанс, Ф., и Мхатре, К. Х. (2011). Метаанализ влияния положительного психологического капитала на отношение, поведение и производительность сотрудников. Hum. Ресурс. Dev. Q. 22, 127–152. DOI: 10.1002 / hrdq.20070

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер, А. Б., Хаканен, Дж. Дж., Демерути, Э., и Xanthopoulou, D. (2007). Рабочие ресурсы повышают вовлеченность в работу, особенно когда требования к работе высоки. J. Educ. Psychol. 99: 274. DOI: 10.1037 / 0022-0663.99.2.274

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бал, П. М., Дочи, Э., Люб, X., Ван Россенберг, Ю. Г. Т., Нийс, С., Ачнак, С., и др. (2019). Манифест будущего труда и организационной психологии. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 28, 289–299. DOI: 10.1080 / 1359432X.2019.1602041

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бальтазард, П.А., Кук Р. А. и Поттер Р. Э. (2006). Дисфункциональная культура, дисфункциональная организация: закрепление поведенческих норм, которые формируют организационную культуру и стимулируют производительность. J. Manag. Psychol. 21, 709–732. DOI: 10.1108 / 02683940610713253

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка личностных измерений и производительность труда: метаанализ. чел. Psychol. 44, 1–26. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1991.tb00688.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беннет, Г. К. (1948). Новая эра в деловой и промышленной психологии. чел. Psychol. 1, 473–477. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1948.tb01324.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Биллингс Р. С. и Рротен С. П. (1978). Использование анализа пути в производственной / организационной психологии: критика и предложения. J. Appl. Psychol. 63, 677–688. DOI: 10.1037 / 0021-9010.63.6.677

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Blustein, D. L. (2008). Роль работы в психологическом здоровье и благополучии: концептуальный. Историческая перспектива и перспектива государственной политики. Am. Psychol. 63, 228–240. DOI: 10.1037 / 0003-066X.63.4.228

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бог, Э. Г. (1969). Контекст организационного поведения: концептуальный синтез для администратора образования. Educ. Адм.Q. 5, 58–75. DOI: 10.1177 / 0013131X6

0205

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бриерли, С. С. (1920). Современное отношение сотрудников к производственной психологии. Br. J. Psychol. 1904-1920 10, 210–227. DOI: 10.1111 / j.2044-8295.1920.tb00020.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Brodman, K., Deutschberger, J., Erdmann, A.J., Lorge, I., and Wolff, H.G. (1954). Прогноз годности к военной службе; использование анкеты Cornell Medical Index-Health. U S. Armed Forces Med. J. 5, 1802–1808.

Google Scholar

Брут, С., Гилл, Х., Дуневич, К. (2010). Состояние науки в промышленной и организационной психологии: обзор ограничений, о которых сообщают сами. чел. Psychol. 63, 907–936. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2010.01192.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кэмпбелл Р. Дж. (1970). Карусель: Промышленная и организационная психология: Подготовка профессиональных психологов для организаций. Prof. Psychol. Res. Практик. 1, 403–404. DOI: 10,1037 / ч0020636

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карлайл, Ю. М., и Мэннинг, Д. Дж. (1994). Понятие идеологии и трудовой мотивации. Орган. Stud. 15, 683–703. DOI: 10.1177 / 017084069401500503

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Cascio, W. F. (1995). Куда ведет индустриальная и организационная психология в меняющемся мире труда? Am. Psychol. 50, 928–939.DOI: 10.1037 / 0003-066X.50.11.928

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Черняк-Хай, Л., Рабену, Э. (2018). Отношения на рабочем месте новой эры: актуальна ли теория социального обмена? Ind. Organ. Psychol. 11, 456–481. DOI: 10.1017 / iop.2018.5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кларк, К. Э. (1949). Тест на профессиональный интерес на уровне квалифицированных профессий. J. Appl. Psychol. 33, 291–303. DOI: 10,1037 / ч0061594

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Клэй-Уильямс, Р., и Брейтуэйт, Дж. (2015). Переосмысление реализации как проблемы организационного поведения: изнутри интервенции по улучшению командной работы. J. Heal. Орган. Manag. 29, 670–683. DOI: 10.1108 / JHOM-11-2013-0254

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кобо, М. Дж., Лыпес-Эррера, А. Г., Эррера-Вьедма, Э. и Эррера, Ф. (2012). SciMAT: новый программный инструмент для анализа научных карт. J. Am. Soc. Инф. Sci. Technol. 63, 1609–1630. DOI: 10.1002 / asi.22688

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кольмен, Дж. Г. (1954). Прикладная психология в действии: Психологические исследования в управлении персоналом. J. Appl. Psychol. 38, 61–62. DOI: 10,1037 / h0049621

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Купер К. Л., Рут У. и Фарагер Б. (1989). Психическое здоровье, удовлетворенность работой и стресс от работы среди врачей общей практики. Br. Med. J. 193–197. DOI: 10.4324 / 9781315196244-15

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Купер-Томас, Х., Андерсон, Н., Кэш, М. (2011). Изучение организационной социализации: свежий взгляд на стратегии адаптации новичков. чел. Ред. 41, 41–55. DOI: 10.1108 / 00483481211189938

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кроуфорд, С. Л. (1993). Стресс на работе и уход за больными на производстве: моделирование выбора, подтверждающего здоровье. AAOHN J. 41, 522–528. DOI: 10.1177 / 216507999304101102

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дейли, Р.С. (1980). Анализ пути координации и производительности команды НИОКР. Decis. Sci. 11, 357–369. DOI: 10.1111 / j.1540-5915.1980.tb01144.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дэйнти, К. Н., Голден, Б. Р., Ханнам, Р., Вебстер, Ф., Браун, Г., Миттманн, Н. и др. (2018). Реалистичная оценка оказания помощи на дому на основе ценностей: влияние субъектов, автономия и подотчетность. Soc. Sci. Med. 206, 100–109. DOI: 10.1016 / j.socscimed.2018.04.006

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Докинз, С., Мартин, А., Скотт, Дж., И Сандерсон, К. (2013). Опираясь на положительные стороны: психометрический обзор и критический анализ конструкции психологического капитала. J. Occup. Орган. Psychol. 86, 348–370. DOI: 10.1111 / joop.12007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Ху, А. Х. Б. и Ден Хартог, Д. Н. (2008). Этичное и деспотическое лидерство, отношения с социальной ответственностью лидера, эффективность высшего руководства и оптимизм подчиненных: исследование с использованием нескольких методов. Лидер. Q. 19, 297–311. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2008.03.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Демерути, Э., Ле Блан, П. М., Баккер, А. Б., Шауфели, В. Б., и Хокс, Дж. (2009). Присутствует, но болен: трехволновое исследование требований к работе, презентеизма и эмоционального выгорания. Career Dev. Int. 14, 50–68. DOI: 10.1108 / 13620430

3574

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Вриз, Дж. Э., Бернетт, М. М., и Редмон, В. К. (1991).Профилактика СПИДа: улучшение медсестер. Соблюдение правил ношения перчаток благодаря отзывам о производительности. J. Appl. Behav. Анальный. 24, 705–711. DOI: 10.1901 / jaba.1991.24-705

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дорфман П. В., Эндрюс Дж., Ашканаси Н. М., Беверидж Д., Бхагат Р. С. и Бодега Д. (1999). Культурно-специфические и кросс-культурно обобщаемые теории имплицитного лидерства: одобряются ли универсально атрибуты харизматического / трансформационного лидерства? Лидер.Q. 10, 219–256.

Google Scholar

Элдридж Д. и Нисар Т. М. (1994). Практика управления ирригационными проектами: некоторые культурные объяснения организационного поведения. Proj. Оценка. 9, 253–262. DOI: 10.1080 / 02688867.1994.9726959

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Энгстрем, С. (2019). Межличностная справедливость: важность отношений для социальных работников ребенка и семьи. J. Soc. Практик. 33, 41–53.DOI: 10.1080 / 02650533.2017.1400957

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фаррис Г. Ф., Сеннер Э. Э. и Баттерфилд Д. А. (1973). Культура доверия и организационное поведение. Ind. Relations J. Econ. Soc. 12, 144–157. DOI: 10.1111 / j.1468-232X.1973.tb00544.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фюрстенау, Л. Б., Сотт, М. К., Хомрих, А. Дж. О., Киппер, Л. М., Аль-Абри, А. А., Кардосо, Т. Ф. и др. (2020a). «20 лет научной эволюции кибербезопасности: научное картирование», в материалах Международной конференции по промышленному проектированию и управлению операциями (Дубай: Университет Санта-Крус-ду-Сул).

Google Scholar

Фюрстенау, Л. Б., Сотт, М. К., Киппер, Л. М., Мачадо, Э. Л., Лопес-Роблес, Дж. Р., Дохан, М. С. и др. (2020b). Связь между устойчивостью и индустрией 4.0: тенденции, проблемы и новые перспективы. IEEE Access 8, 140079–140096. DOI: 10.1109 / доступ.2020.3012812

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Gagné, M., and Bhave, D. (2011). Автономность на рабочем месте: важный компонент вовлеченности и благополучия сотрудников в любой культуре.В автономии человека в межкультурном контексте. Дордрехт: Спрингер, 163–187.

Google Scholar

Галлос, Дж. В. (1993). Понимание организационного поведения классной комнаты: применение теории развития. J. Manag. Educ. 17, 423–439. DOI: 10.1177 / 105256299301700401

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гарсия, Г. А. Р., Лопес-Перес, Б., Крузадо, М. А. Ф., Карраскосо, М. Э. Ф., и Фернандес, Дж. (2017). Impacto del Programa de Inteligencia Emocional Intensivo (PIEI) en supervisores de trabajo. Псикотема 29, 508–513. DOI: 10.7334 / psicothema2016.396

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гарсия, Дж., Вальдехита, С., и Джовер, Дж. (2003). Qué es »la psicología del trabajo. Мадрид: Biblioteca Nueva.

Google Scholar

Гельфанд, М. Дж., Айкан, З., Эрез, М., и Леунг, К. (2017). Кросс-культурная индустриальная организационная психология и организационное поведение: столетнее путешествие. J. Appl.Psychol. 102, 514–529. DOI: 10.1037 / apl0000186

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Геллер, Э. С. (2002). Управление организационным поведением и производственная / организационная психология: достижение синергии путем оценки различий. J. Organ. Behav. Управлять. 22, 111–130. DOI: 10.1300 / J075v22n02_10

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Геллер, Э. С. (2003). Следует ли управлению организационным поведением расширять свое содержание? Дж.Орган. Behav. Управлять. 22, 13–30. DOI: 10.1300 / J075v22n02_03

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гиберсон Т. Р. (2015). Производственно-организационная психология и практика повышения эффективности. Выполнить. Improv. Q. 28, 7–26. DOI: 10.1002 / piq.21191

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гизе, В. Дж. (1948). Как лучший подбор персонала может снизить производственные затраты. J. Appl. Psychol. 32, 344–353. DOI: 10.1037 / ч0057478

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гоффи Р. (1993). В ФОКУСЕ: Женщины в управлении: эмпирическое исследование этических вопросов. Автобус. Ethics Eur. Ред. 2, 8–13. DOI: 10.1111 / j.1467-8608.1993.tb00004.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Голден-Биддл, К. (1993). Организационные драмы и драматические постановки о них. J. Manag. Educ. 17, 39–49. DOI: 10.1177 / 105256299301700103

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гольдман, А., Ван Флит, Д. Д., и Гриффин, Р. В. (2006). Культура дисфункциональной организации: роль руководства в мотивации дисфункционального поведения на работе. J. Manag. Psychol. 21, 698–708. DOI: 10.1108 / 02683940610713244

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Госс, Д. (1993). В ФОКУСЕ: Этика ВИЧ / СПИДа и на рабочем месте. Автобус. Ethics Eur. Ред. 2, 143–148. DOI: 10.1111 / j.1467-8608.1993.tb00035.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Gøtzsche-Astrup, O.(2018). Яркие и темные стороны таланта в работе: исследование личностей участников программы развития талантов. Проконсультируйтесь. Psychol. J. 70, 167–181. DOI: 10.1037 / cpb0000105

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гуларт И. Б. (1998). Psicologia Do Trabalho E Gestao de Recursos. Сан-Паулу: Casa do Psicólogo.

Google Scholar

Хоконссон, Д. Д., Обель, Б., Эскилдсен, Дж. К., и Бертон, Р. М. (2016). О совместном поведении в распределенных командах: влияние организационного дизайна, богатства СМИ, социального взаимодействия и адаптации взаимодействия. Фронт. Psychol. 7: 692. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00692

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хай, У. С., Голдберг, Л. Л., и Комри, А. Л. (1955). Факторные аспекты организационного поведения: II Авиационные рабочие. Educ. Psychol. Измер. 15, 371–382. DOI: 10.1177 / 001316445501500405

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хилгард, Э. Р. (1946). Психологические факторы восстановления гражданской экономики. J. Consult. Psychol. 10, 15–22. DOI: 10.1037 / h0054595

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хирски, А. (2018). Четвертая промышленная революция: проблемы и последствия для карьерных исследований и практики. Career Dev. Q. 66, 192–204. DOI: 10.1002 / cdq.12142

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Илиес Р., Арви Р. Д. и Бушар Т. Дж. (2006). Дарвинизм, поведенческая генетика и организационное поведение: обзор и повестка дня для будущих исследований. J. Organ. Behav. 27, 121–141. DOI: 10.1002 / job.351

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Инбар, Д. Э. (1980). Ролевой климат в организации: конфигурации успеха-неудачи в образовательном лидерстве (или обречены ли образовательные администраторы на успех?). J. Educ. Адм. 18, 232–244. DOI: 10.1108 / eb009829

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Юску, С., Нягу, К., и Згубеа, Ф. (2012). Организационное поведение и лидерство. Металлургия, Int. 17, 207–210.

Google Scholar

Джесси, В. Ф. (1981). Подходы к повышению качества медицинской помощи: Организационные изменения. Qual. Преподобный Бык. 7, 13–18.

Google Scholar

Джордан, Дж. С., Тернер, Б. А. (2008). Возможность применения единичных мер для организационной справедливости. Измер. Phys. Educ. Упражнение. Sci. 12, 237–257. DOI: 10.1080 / 10

0802349790

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джозеф, Дж., Lalroluahpuii, C., Dolkar, C., and Chettri, Y. (2019). Эффективность стратегий управления стрессом при профессиональном стрессе в образовательном учреждении. Индийский J. Public Heal. Res. Dev. 10: 6278.

Google Scholar

Судья Т. А., Вайс, Х. М., Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Хулин, К. Л. (2017). Отношение к работе, удовлетворенность работой и влияние работы: век непрерывности и перемен. J. Appl. Psychol. 102, 356–374. DOI: 10.1037 / apl0000181

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кан, В.А. и Крам К. Е. (1994). Власть в действии: внутренние модели и их организационные последствия. Acad. Manag. Ред. 19, 17–50. DOI: 10.5465 / amr.1994.9410122007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кеннеди, Дж. Дж. (1991). Интеграция гендерно разнообразных и междисциплинарных профессионалов в традиционный департамент сельского хозяйства и лесоводства США. Soc. Nat. Ресурс. 4, 165–176. DOI: 10.1080 / 0894192

80751

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Килпатрик, А.О. (1996). Симпозиум здравоохранения по индивидуальному и организационному поведению. Внутр. J. Public Adm., 19, 1199–1202. DOI: 10.1080 / 01

9608525140

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Найт, А. Р. (1927). Промышленная психология и профилактика беспокойства среди рабочих. J. Text. Inst. Proc. 18, 130–132. DOI: 10.1080 / 19447012708665820

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коцман, А., Вебер, Г. (2018). Удовлетворенность работой Качество трудовой жизни и трудовая мотивация у сотрудников с умственной отсталостью: систематический обзор. J. Appl. Res. Интеллект. Disabil. 31, 1–22. DOI: 10.1111 / jar.12319

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ларсон, Л., и Бенсон, Дж. (1994). Интернационализация организационного поведения: развитие культурной осведомленности и управление разнообразием в классе. J. Teach. Int. Автобус. 5, 63–78. DOI: 10.1300 / J066v05n03_05

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Латиф, Х., Майока, М. И., и Хан, М.И. (2017). Эмоциональный интеллект и эффективность работы учителей средней школы. Пак. J. Psychol. Res. 32, 333–351.

Google Scholar

Ли М., Фань Ю., Чжан Х., Хоу В. и Тан З. (2014). Потребление фруктов и овощей и риск сахарного диабета 2 типа: метаанализ проспективных когортных исследований. BMJ Open 4: bmjoen – 2014. DOI: 10.1136 / bmjopen-2014

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лихтенштейн, Б. Б., Уль-Бьен, М., Марион, Р., Сирс, А., Ортон, Дж. Д., и Шрайбер, К. (2006). Теория сложного лидерства: интерактивный взгляд на лидерство в сложных адаптивных системах. Emerge. Сложный. Организ. 8, 2–12. DOI: 10.5465 / AMR.1989.4308385

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Litvak, J. J. (1991). Школьная групповая психотерапия с подростками: создание эффективной групповой программы. J. Child Adol. Групповая терапия 1, 167–176. DOI: 10.1007 / BF00995304

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лопес-Роблес, Н.Г.-Р., Отеги-Оласо, Дж., Кобо, М. Дж., Фюрстенау, Л. Б., Сотт, М. К., Роблес, Р. и др. (2020). Взаимосвязь между управлением проектами и индустрией 4.0: библиометрический анализ основных областей исследований с помощью Scopus. Proc. Res. Educ. Управление проектом. 2020, 56–60.

Google Scholar

Luthans, F. (2002). Позитивное организационное поведение: развитие и управление психологическими сильными сторонами. Acad. Управлять. Перспектива. 16, 57–72. DOI: 10.5465 / ame.2002.6640181

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Luthans, F.и Юсеф К. М. (2007). Возникновение позитивного организационного поведения. J. Manage. 33, 321–349. DOI: 10.1177 / 0149206307300814

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютанс, Ф., Авей, Дж. Б., и Патера, Дж. Л. (2008). Экспериментальный анализ интернет-тренинга для развития позитивного психологического капитала. Acad. Manag. Учиться. Educ. 7, 209–221. DOI: 10.5465 / AMLE.2008.32712618

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Luthans, F., Аволио, Б. Дж., Авей, Дж. Б., и Норман, С. М. (2007). Положительный психологический капитал: измерение и взаимосвязь с производительностью и удовлетворенностью. чел. Psychol. 60, 541–572. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2007.00083.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лю, X. (2016). Влияние организационной справедливости на работу с психологической безопасностью в качестве посредника: данные из Китая. Soc. Behav. Чел. 44, 1359–1370. DOI: 10.2224 / sbp.2016.44.8.1359

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мадрид, Х. П., Нивен, К., и Васкес, К. А. (2019). Лидер в регулировании межличностных эмоций и инновациях в командах. J. Occup. Орган. Psychol. 92, 787–805. DOI: 10.1111 / joop.12292

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Махер, К. А. (1981). Улучшение предоставления специального образования и сопутствующих услуг в государственных школах. J. Organ. Behav. Управлять. 3, 29–44. DOI: 10.1300 / j075v03n01_03

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Махер, К.А. (1985). Учебная школа директоров психологической службы по управлению организационным поведением. Prof. Psychol. Res. Практик. 16, 209–225. DOI: 10.1037 / 0735-7028.16.2.209

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макин П. Дж. И Хойл Д. Дж. (1993). Принцип Премака: профессиональные инженеры. Лидер. Орган. Dev. J. 14, 16–21. DOI: 10.1108 / 01437739310023872

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маслач, К. (2003).Профессиональное выгорание: новые направления в исследованиях и вмешательстве. Curr. Прямой. Psychol. Sci. 12, 189–192. DOI: 10.1111 / 1467-8721.01258

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маслах, К., Шауфели, В. Б., и Лейтер, М. П. (2001). Профессиональное выгорание. Annu. Rev. Psychol. 52, 397–422.

Google Scholar

Мейер, Э. Л., и Керр, Э. А. (1976). Возможности работников среднего и старшего возраста: обзор литературы. Ind. Gerontol. 3, 147–156.

Google Scholar

Менг, А., Борг, В., и Клаузен, Т. (2019). Повышение социального капитала на промышленных рабочих местах: разработка вмешательств на рабочем месте с использованием карт вмешательства. Eval. Программа Plann. 72, 227–236. DOI: 10.1016 / j.evalprogplan.2018.11.007

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Милн Д. и Кеннеди С. (1993). Полезность данных об удовлетворенности потребителей: пример управления организационным поведением. Behav. Cogn. Psychother. 21, 281–291. DOI: 10.1017 / S1352465800010535

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Митчелл Д. (1919). Клинический психолог. J. Abnorm. Psychol. 14, 325–332.

Google Scholar

Митчелл, М. С., Гринбаум, Р. Л., Фогель, Р. М., Мавриц, М. Б., и Китинг, Д. Дж. (2019). Сможете ли вы справиться с давлением? Влияние давления со стороны производительности на оценку стресса, саморегуляцию и поведение. Acad.Управлять. J. 62, 531–552. DOI: 10.5465 / amj.2016.0646

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Моррис Л., Халберт Л. и Абрамс Д. (2000). Экспериментальное исследование предполагаемого влияния членов группы на решения лидера. Group Dynam. Теор. Res. Практик. 4, 157–167. DOI: 10.1037 / 1089-2699.4.2.157

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мучинский, П. М. (2000). Эмоции на рабочем месте: пренебрежение организационным поведением. J. Organ. Behav. 21, 801–805. DOI: 10.1002 / 1099-1379 (200011) 21: 7 <801 :: AID-JOB999 <3.0.CO; 2-A

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Nord, W. R. (1980). К организационной психологии для организационной психологии. Prof. Psychol. Res. Практик. 11, 531–542. DOI: 10.1037 / 0735-7028.11.3.531

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Найман, Г. Э. (1956). Вариации личности; многомерное исследование с участием 300 здоровых 20-летних шведских военнослужащих. Acta Psychiatr. Neurol. Сканд. Дополнение 107, 1–194.

Google Scholar

Оствальд, П. Ф., и Рид, В. (1954). Психиатрические рекомендации по административному разделению проблемных солдат. Med. Бык. U S. Army Eur. 11, 118–120.

Google Scholar

Панг Д. и Рух В. (2019). Сочетание сильных сторон характера и вмешательства осознанности: преимущества для удовлетворения от работы и производительности. J. Occup. Health Psychol. 24, 150–162.DOI: 10.1037 / ocp0000144

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Перлофф Р. (1992). Скитания прикладного специалиста широкого профиля в государственной промышленности, на факультете психологии университета и в бизнес-школе. Prof. Psychol. Res. Практик. 23, 263–268. DOI: 10.1037 / 0735-7028.23.4.263

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пфеффер, Дж. (2007). Человеческие ресурсы с точки зрения организационного поведения: объяснение некоторых парадоксов. J. Econ. Перспектива. 21, 115–134. DOI: 10.1257 / jep.21.4.115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рафаэли А. и Уорлайн М. (2001). Индивидуальные эмоции в рабочих организациях. Soc. Sci. Сообщить. 40, 95–123. DOI: 10.1177 / 053

1040001006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раст Д. Э., Акстелл К. и Макглинн С. (2016). (Re) Применение социальной психологии к организационной работе, благополучию и лидерству. Дж.Прил. Soc. Psychol. 46, 3–6. DOI: 10.1111 / jasp.12363

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Роббинс, А. (1956). Эмоциональный статус солдата США и продолжительность пребывания в Корее. U S. Armed Forces Med. J. 7, 888–894.

Google Scholar

Роберт П. (2016). Autorité et légitimité: plaidoyer pour une conservation groupale. Ann. Med. Psychol. 174, 588–591. DOI: 10.1016 / j.amp.2016.05.009

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Розенблум, Т., Леви, С., Пелег, А., Немродов, Д. (2009). Эффективность семинара по безопасности дорожного движения для молодежи. Saf. Sci. 47, 608–613. DOI: 10.1016 / j.ssci.2008.07.038

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шалькен, Н., Ритберген, К. (2017). Качество отчетности систематических обзоров и метаанализов в промышленной и организационной психологии: систематический обзор. Фронт. Psychol. 8: 1395. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01395

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шауфели, В.Б. и Петерс М. С. (2000). Рабочий стресс и выгорание среди сотрудников исправительных учреждений: обзор литературы. Внутр. J. Управление стрессом. 7, 19–48.

Google Scholar

Шиппманн, Дж. С., Хоторн, С. Л., и Шмитт, С. Д. (1992). Рабочие роли и потребности в обучении для практики производственно-организационной психологии на уровне магистров и докторов наук. J. Bus. Psychol. 6, 311–331. DOI: 10.1007 / BF01126768

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Селинске, Ю.Э., Грир Р. Д. и Лодхи С. (1991). Функциональный анализ комплексного применения анализа поведения в школе. J. Appl. Behav. Анальный. 24, 107–117. DOI: 10.1901 / jaba.1991.24-107

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шалленбергер, Д. (1991). Невидимые меньшинства: выход из классной комнаты. J. Manag. Educ. 15, 325–334. DOI: 10.1177 / 10525629

00305

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шелтон, К.Д., Маккенна, М. К., и Дарлинг, Дж. Р. (2002). Лидерство в эпоху парадоксов: оптимизация стиля поведения, соответствия работе и культурной сплоченности. Лидер. Орган. Dev. J. 23, 372–379. DOI: 10.1108 / 01437730210445801

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Смит, П. Б. (1955). Психиатрические переживания во время корейского конфликта. Am. Практик. Копать землю. Относиться. 6, 183–189.

Google Scholar

Сотт, М. К., Фюрстенау, Л. Б., Киппер, Л. М., Хиральдо, Ф.Д., Лопес-Роблес, Дж. Р., Кобо, М. Дж. И др. (2020). Прецизионные методы и технологии сельского хозяйства 4.0 для обеспечения устойчивости в секторе кофе: современное состояние, проблемы и будущие тенденции. IEEE Access 8, 149854–149867. DOI: 10.1109 / доступ.2020.3016325

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Став, Б. М. (2016). Наткнувшись на социальную психологию организаций: автобиографический взгляд на направление организационных исследований. Annu.Ред. 3, 01–19. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-041015-062524

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стокер, Дж. (2012). Социальные и I&O психологи, работающие в бизнес-школах: грех или вменяемый? Gedrag Organisatie 25, 301–311.

Google Scholar

Стадд, М. В., и Гаттикер, У. Э. (1991). Эволюционная психология сексуальных домогательств в организациях. Ethol. Sociobiol. 12, 249–290. DOI: 10.1016 / 0162-3095 (91)-H

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Штумпф, С.А. и Данбар Р. Л. М. (1991). Влияние типа личности на выбор, сделанный в ситуациях стратегического решения. Decis. Sci. 22, 1047–1072. DOI: 10.1111 / j.1540-5915.1991.tb01906.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Szilagyi, A. D., and Holland, W. E. (1980). Изменения в социальной плотности: взаимосвязь с функциональным взаимодействием и восприятием характеристик работы, ролевым стрессом и удовлетворенностью работой. J. Appl. Psychol. 65, 28–33. DOI: 10.1037 / 0021-9010.65.1.28

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тенопир М. Л. (1992). Размышления женщины-новатора в индустриальной психологии. Prof. Psychol. Res. Практик. 23, 172–175. DOI: 10,1037 / h0092804

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Томпсон, М. П. (1993). Использование концепции конкурирующих ценностей в классе. Hum. Ресурс. Управлять. 32, 101–119. DOI: 10.1002 / ч. 3930320106

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тиффин, Дж.и Маккормик Э. Дж. (1975). Psicologia Industrial. Сан-Паулу: EPU.

Google Scholar

Ван Вельдховен, М., Ван ден Брок, А., Дэниелс, К., Баккер, А. Б., Таварес, С. М., и Огбонная, К. (2020). Проблема универсальности рабочих мест: почему, когда и для кого они полезны? в прикладной психологии. Нью-Джерси: Blackwell Publishing Ltd, 5–29. DOI: 10.1111 / apps.12211

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вильперт, Б.(1995). Организационное поведение. Annu. Rev. Psychol. 46, 59–90.

Google Scholar

Райт, Т.А., и Кропанзано, Р. (2000). Роль организационного поведения в психологии профессионального здоровья: взгляд на новое тысячелетие. J. Occup. Health Psychol. 5, 5–10. DOI: 10.1037 / 1076-8998.5.1.5

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райт, Т.А., Бонетт, Д.Г., и Суини, Д.А. (1993). Психическое здоровье и производительность труда: результаты продольного полевого исследования. J. Occup. Орган. Psychol. 66, 277–284. DOI: 10.1111 / j.2044-8325.1993.tb00539.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райт Т. и Доэрти Э. М. (1998). Организационное поведение заново открывает роль эмоционального благополучия. JSTOR 19, 481–485. DOI: 10.1002 / (sici) 1099-1379 (199809) 19: 5 <481 :: help-job932> 3.0.co; 2-f

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Яновский Б. И., Осатуке К., Шода Э. А. и Рамзель Д.(2014). Изучение поведения команды руководителей и отношения подчиненных сотрудников в больницах va. World Med. Лечить. Политика 6, 419–445. DOI: 10.1002 / WMH4.121

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Йеркес, М. М. (1918). Психологическая экспертиза в армии. Am. J. Med. Sci. 155, 128–129. DOI: 10.1097 / 00000441-191801000-00017

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Yu, X., Li, D., Tsai, C.H., and Wang, C. (2019). Роль психологического капитала в творчестве сотрудников. Career Dev. Int. 24, 420–437. DOI: 10.1108 / CDI-04-2018-0103

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Zeffane, R. (1994). Удовлетворенность работой и изменение дизайна работы: выводы из Австралии. Внутр. J. Comp. Социол. 35, 137–141. DOI: 10.1163 / 002071594X00084

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цуринг, Дж. (1954). Психиатрические аспекты проблемы дезертирства. Folia Psychiatr. Neurol. Нейрохир. Neerl. 57, 73–83.

Google Scholar

Организационная психология и доказательный менеджмент

Элейн Рабело Нейва — профессор аспирантуры по социальной, трудовой и организационной психологии Университета Бразилиа, Бразилия. Она имеет докторскую степень по психологии в Университете Бразилиа, с раздельным периодом доктора философии в Мадридском университете Комплутенсе, Испания, и постдокторантуру в Колумбийском университете, США. Профессор Нейва является членом Международной ассоциации прикладной психологии, и ее основные исследовательские интересы включают организационные изменения, организационный анализ и диагностику, социальные сети и власть в организациях.

Клаудио Ваз Торрес — профессор аспирантуры по социальной, трудовой и организационной психологии Университета Бразилиа, Бразилия. Он имеет докторскую степень в области промышленной и организационной психологии Калифорнийской школы профессиональной психологии, США, а также докторантуру по маркетингу в Университете Гриффита, Австралия; кандидат межкультурных исследований в Университете Сассекса, Англия; и по межкультурной психологии и человеческим ценностям в Еврейском университете Иерусалима, Израиль.Профессор Торрес является членом Международной ассоциации кросс-культурной психологии и рецензентом следующих журналов: Journal of Cross-Culture Psychology (JCCP) и International Journal of Intercultural Research (IJIR). Его основные исследовательские интересы — кросс-культурная психология, психология потребителей и разнообразие организаций.

Хеленидес Мендонса — профессор аспирантуры по психологии Папского католического университета Гояса, Бразилия.Она имеет докторскую степень в области психологии Университета Бразилиа, Бразилия, а также докторантуру в Институте университета Лиссабона, Португалия. Ее основные исследовательские интересы — это благополучие, творчество и новаторское рабочее поведение и его взаимосвязь с личными ресурсами (внимательность сотрудников и способность справляться с трудностями), организационными ресурсами и производительностью.

Устранение разрыва между наукой и практикой психологии в организациях: размышления о состоянии практики

Bracken, D.В. и Роуз, Д. С. (2011). Когда 360-градусная обратная связь вызывает изменение поведения? И как мы узнаем об этом, когда это произойдет? Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 183–192.

Google ученый

Браун, В. Р., Вон, Э. Д. (2011). Надпись на стене (Facebook): Использование сайтов социальных сетей при принятии решений о приеме на работу. Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 219–225.

Google ученый

Капелли, П.(2008). Талант по запросу: управление талантами в эпоху неопределенности . Бостон: Harvard Business Press.

Google ученый

Карди Р. Л. и Ленгник-Холл М. Л. (2011). Они останутся или уйдут? Изучение клиентоориентированного подхода к удержанию сотрудников. Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 213–217.

Google ученый

Церковь, А.Х. (2006). Управление талантами. Промышленно-организационный психолог, 44 (1), 33–36.

Google ученый

Чёрч, А. Х. и Вацлавски Дж. (2010). Организационное самосознание и подлинная вовлеченность: современные поиски Святого Грааля. В D. Dotlich, P. Cairo, S. Rhinesmith, & R. Meeks (Eds.), The 2010 Pfeiffer Annual: Leadership Development (стр.148–161). Нью-Йорк: Вили.

Google ученый

Конвей, Дж. М., и Лэнс, К. Э. (2010). Чего рецензентам следует ожидать от авторов в отношении систематической ошибки в методах исследования организаций. Журнал бизнеса и психологии, 25 , 325–334.

Артикул Google ученый

Купер, К. Л., и Локк, Э.А. (Ред.). (2000). Промышленная и организационная психология: связь теории с практикой . Оксфорд, Великобритания: Блэквелл.

Google ученый

Дэвисон, Х. К., Мараист, К., и Бинг, М. Н. (2011). Друг врага? Перспективы и недостатки использования сайтов социальных сетей для HR-решений. Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 153–159.

Google ученый

Дил, Дж.Дж., Альтман, Д. Г., и Рогельберг, С. Г. (2010). Миллениалы за работой: что мы знаем и что нам нужно делать (если есть). Журнал бизнеса и психологии, 25 (2), 191–199.

Артикул Google ученый

Эффрон, М., & Орт, М. (2010). Одностраничное управление талантами: устранение сложности, добавление ценности . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Google ученый

Гарман, А.Н. (2011). Стрельба для луны: как академики могут сделать исследования в области управления еще менее неуместными. Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 129–133.

Google ученый

Холленбек, Дж. Р., и Смитер, Дж. У. (1998). Письмо редактора и заместителя редактора журнала «Психология персонала». Промышленно-организационный психолог, 36 (1), 107–111.

Google ученый

Судья Т.А. и Черч А. Х. (2000). Удовлетворенность работой: исследования и практика. В C. L. Cooper & E. A. Locke (Eds.), Промышленная и организационная психология: связь теории с практикой (стр. 167–198). Оксфорд, Великобритания: Блэквелл.

Google ученый

Кантровиц, Т. М., Доусон, К. Р., и Фетцер, М. С. (2011). Компьютерное адаптивное тестирование (CAT): более быстрый, умный и безопасный подход к тестированию перед приемом на работу. Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 227–232.

Google ученый

Любовь, Л. Ф. и Сингх, П. (2011). Брендирование рабочего места: использование методов управления человеческими ресурсами для получения конкурентного преимущества посредством опросов «лучших работодателей». Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 175–181.

Google ученый

Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). Значение вовлеченности сотрудников. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики, 1 (1), 3–30.

Артикул Google ученый

Маркс, М. Л. и Мирвис, П. Х. (2011). Впереди слияние: программа исследований для увеличения успеха слияний и поглощений. Journal of Business and Psychology, 26 (2), 161–168.

Google ученый

МакДоннелл, А. (2011). Все еще ведете «войну за таланты»? Преодоление разрыва между наукой и практикой. Journal of Business and Psychology, 26 (2), 169-173.

Google ученый

Моне, Э., Эйзингер, К., Гуггенхайм, К., Прайс, Б., и Стайн, К. (2011). Управление эффективностью за рулем: повышение вовлеченности сотрудников в организации. Journal of Business and Psychology, 26 (2), 205–212.

Google ученый

Рогельберг, С. Г., Черч, А. Х., Вацлавски, Дж., И Стэнтон, Дж. (2002). Организационное опросное исследование.В С. Г. Рогельберге (ред.), Справочник по методам исследования в промышленной и организационной психологии (стр. 141–160). Мальден, Массачусетс: Блэквелл.

Google ученый

Сакетт П. Р. (2007). Новый журнал SIOP: Промышленная и организационная психология: обмен взглядами на науку и практику. Промышленно-организационный психолог, 45 (1), 137–138.

Google ученый

Шипперс, М.К. и Хогенес, Р. (2011). Энергетический менеджмент людей в организациях: обзор и повестка дня исследований. Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 193–203.

Google ученый

Silzer, R., & Dowell, B.E. (ред.). (2010). Стратегическое управление талантами: императив лидерства . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Google ученый

Смитер, Дж.W. (2011). Могут ли психотерапевтические исследования служить руководством для исследований в области коучинга руководителей? Повестка дня на ближайшее десятилетие . Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 135–145.

Google ученый

Тонидандель, С., и ЛеБретон, Дж. М. (2011). Анализ относительной важности — полезное дополнение к регрессионному анализу. Журнал бизнеса и психологии, 26 (1), 1–9.

Артикул Google ученый

Твенге, Дж. М. (2010). Обзор эмпирических данных о различиях поколений в отношении к работе. Журнал бизнеса и психологии, 25 (2), 201–210.

Артикул Google ученый

Ван Рой, Д. Л., Уитмен, Д. С., Харт, Д., и Калео, С. (2011). Измерение вовлеченности сотрудников во время финансового кризиса: необходимость или неприятность для бизнеса? Журнал бизнеса и психологии, 26 (2), 147–152.

Google ученый

Йост, П.

Психология управления как наука: Психология управления как наука

Психология управления как наука

Психология управления как наука, основные этапы ее развития и становления

Психология управления как отрасль психологической науки.

1_Психология управления (основной учебник)

Психология личности — Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления.

Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления.

1.1. Психология управления как наука. Психология управления: учебное пособие

Читайте также

Глава 1 Психология как наука

НАУКА И ТРАНСПЕРСОНААЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

40 ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУКА О НЕПОСРЕДСТВЕННОМ ОПЫТЕ

20. Должность. Компоненты должности. Психология управления

ЛЕКЦИЯ № 1. Психология как наука

1. Юридическая психология как наука

1. ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУКА: ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ, ЗАДАЧИ

5. Психология управления

Социальная психология как наука

ГЛАВА 1. Психология как наука. Ее предмет и практическое значение

Глава I ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Глава II ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЙСТВИИ

Психология управления как отрасль психологической науки

1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК ОТРАСЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКИ

2. План

3. Сущность, цели и специфика психологии управления

4. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности.

5. Фредерик Уинслоу Тейлор (20 марта 1856–21 марта 1915)

6. Анри Файоль (29 июня 1841 – 19 ноября 1925)

7. Управленческая концепция А.Файоля

8. Алексей Капитонович Гастев (8 октября 1882 – 15 апреля 1939(1941) )

9. Лев Ильич Уманский (1921–1983)

10. Связь с другими науками

11. Методы исследования:

12. Объект и предмет психологии управления

13. Уровни психолого-управленческой проблематики

14. Уровни психолого-управленческой проблематики

15. Уровни психолого-управленческой проблематики

16. Цель психологии управления — разработка путей по­вышения эффективности и качества жизнедеятельности организа­ционных систем.

17. Практическая реализация разработок

18. Сущность процесса управления

19. Уровни управления

20. Менеджер — профессионально подготовленный руководитель, специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе

21. Функции управления

22. Психологические законы управления

23. Закон неопределенности отклика

24. Закон неадекватности взаимного восприятия

25. Закон неадекватности самооценки

26. Закон искажения информации

27. Закон самосохранения

28. Закон компенсации

Научный менеджмент — IResearchNet

Генезис и рост научного менеджмента

Ключевые концепции научного менеджмента

Роль научного менеджмента в формировании психологии ввода-вывода

Текущее влияние научного менеджмента

Артикулы:

Промышленная / организационная психология (ввод-вывод) | Noba

(PDF) Превратить людей в машины? Научный менеджмент, производственная психология и «человеческий фактор»

Границы | 100 лет научной эволюции трудовой и организационной психологии: библиометрический сетевой анализ с 1919 по 2019 год

Введение

Материалы и методы

Библиометрический анализ производительности WOP

Анализ картирования науки

Анализ стратегической схемы

Анализ тематической структуры сети

Анализ структуры научной эволюции

Анализ и обсуждение первого подпериода (1919–1943)

Анализ и обсуждение второго подпериода (1944–1968)

Анализ и обсуждение третьего подпериода (1969–1993)

Анализ и обсуждение четвертого подпериода (1994–2019)

Заключение

Заявление о доступности данных

Авторские взносы

Финансирование

Конфликт интересов

Список литературы

0205

Организационная психология и доказательный менеджмент

Устранение разрыва между наукой и практикой психологии в организациях: размышления о состоянии практики

Previous

16. Цель психологии управления — разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.