SN — 0003-1224

IS — 4

ER —

Городское вторжение приводит к девиантному поведению в ресурсной зоне отдыха

U.S. Forest Service
Забота о земле и обслуживание людей

Министерство сельского хозяйства США

1. Городское вторжение приводит к девиантному поведению в ресурсной зоне отдыха

   Автор (ы): Кристофер Дж. Винвин; Роберт Д. Бикслер; William E. Hammitt
   Дата: 2007
   Источник: В: Burns, R .; Робинсон, К., сост. Труды Северо-восточного симпозиума по рекреационным исследованиям 2006 г .; 9-11 апреля 2006 г .; Болтон-Лендинг, штат Нью-Йорк.Gen. Tech. Представитель NRS-P-14. Ньютаун-сквер, Пенсильвания: Министерство сельского хозяйства США, Лесная служба, Северная исследовательская станция: 566-573.
   Серия публикаций: Общий технический отчет — Труды
   Станция: Северная исследовательская станция
   PDF: Скачать публикацию (126,72 КБ)
   
   Описание Посягательство городских территорий на ресурсные зоны отдыха создало ряд проблем для менеджеров ресурсов и отдыха.К сожалению, Чавес и Тайнон (2000) указали, что одним из последствий вторжения городов в области природных ресурсов является рост преступности. Учитывая, что с посягательством на город приходит повышенное восприятие преступности (Chavez & Tynon 2000, Wynveen et al. 2005), цель этого исследования заключалась в выявлении конкретных преступлений, которые, по мнению смотрителей парка, происходили с различной частотой в зависимости от близости к местности. парк респондента в городскую зону. Результаты исследования показали, что вторжение в города связано с восприятием преступности в ресурсной зоне.Кражи со взломом, поджоги, угоны автомобилей, убийства и вандализм — это преступления, которые, как считается, чаще происходят в парках, расположенных ближе к городским районам. Напротив, браконьерство и кража артефактов были серьезными преступлениями, которые, как полагают, чаще происходили в парках, расположенных дальше от городских центров.
   Примечания к публикации
   • Посетите веб-сайт Северной исследовательской станции, чтобы запросить печатную копию этой публикации.
   • Наши онлайн-публикации сканируются и захватываются с помощью Adobe Acrobat.
   • В процессе захвата могут возникнуть опечатки.
   • Пожалуйста, свяжитесь с Шарон Хобрла, [email protected], если вы заметите какие-либо ошибки, которые делают эту публикацию непригодной для использования.
   • Мы рекомендуем вам также распечатать эту страницу и прикрепить ее к распечатке статьи, чтобы сохранить полную информацию о цитировании.
   • Эта статья была написана и подготовлена ​​служащими правительства США в официальное время и поэтому находится в открытом доступе.
   Цитирование Винвин, Кристофер Дж.; Бикслер, Роберт Д.; Хаммитт, Уильям Э. 2007. Городское вторжение приводит к девиантному поведению в ресурсной зоне отдыха. В: Burns, R .; Робинсон, К., сост. Труды Северо-восточного симпозиума по рекреационным исследованиям 2006 г .; 9-11 апреля 2006 г .; Болтон-Лендинг, штат Нью-Йорк. Gen. Tech. Представитель NRS-P-14. Ньютаун-сквер, Пенсильвания: Министерство сельского хозяйства США, Лесная служба, Северная исследовательская станция: 566-573.
   Связанный поиск

   ---

   XML: Просмотр XML

Показать больше

Показать меньше

https: // www.fs.usda.gov/treesearch/pubs/12733

Роль карьеры и работы по выживанию

Реферат

Избыточная квалификация имеет как положительные, так и отрицательные результаты; однако в дошедшей до нас литературе наблюдается уклон в пользу отрицательного аспекта против его положительного. Такой наклонный подход приводит к высмеиванию состояния, которое может дать положительные результаты. На основе эмпирических данных мы утверждаем, что могут быть некоторые обстоятельства / условия, такие как намерения сотрудников в отношении их текущей работы, которые могут сыграть важную роль в предоставлении организациям возможности извлекать выгоду из избыточных KSA сверхквалифицированных сотрудников, и избыточная квалификация может быть используется как инструмент для смягчения последствий его негативных последствий.Для эмпирической проверки этого условия с помощью метода кластерной выборки была отобрана выборка из 193 учителей и 193 учащихся. Результаты показали, что если сверхквалифицированные сотрудники воспринимают свою текущую работу как карьерную, то существует большая вероятность того, что они будут участвовать в некоторых новаторских и творческих формах поведения вместо того, чтобы отрицательно отклоняться от норм организации. Результаты предоставляют некоторые новые исследовательские идеи, которые можно использовать для лучшего понимания феномена чрезмерной квалификации.Результаты исследования имеют практическое значение для менеджеров по персоналу.

Образец цитирования: Дар Н., Рахман В. (2020) Два угла чрезмерной квалификации — девиантное поведение и творческая производительность: роль карьеры и работы по выживанию. PLoS ONE 15 (1): e0226677. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0226677

Редактор: Амелия Манути, Universita degli Studi di Bari Aldo Moro, ИТАЛИЯ

Поступила: 18 августа 2019 г .; Дата принятия: 3 декабря 2019 г .; Опубликовано: 2 января 2020 г.

Авторские права: © 2020 Dar, Rahman.Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Доступность данных: Все файлы данных были загружены в систему как файлы вспомогательной информации.

Финансирование: Автор (ы) не получил специального финансирования для этой работы.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили, что никаких конкурирующих интересов не существует.

Введение

За несколько десятилетий насыщенный рынок труда и жесткая конкуренция, дополняя друг друга, вынудили соискателей работы получить высшую квалификацию, чтобы обеспечить выход на рынок, а также выживание. В результате рынок труда в основном становится чрезмерно квалифицированным [1]. Это означает, что у большинства соискателей есть избыточные знания, навыки и умения (KSA). Формально воспринимаемая избыточная квалификация относится к восприятию наличия избыточных знаний, навыков и способностей, чем требуется для текущей работы [2].Этот феномен более очевиден в странах, где экономика находится в плохих условиях [2–5], и такие проблемы, как возрастная безопасность, высокий уровень безработицы, отсутствие компенсации по безработице [1], не оставляют людям другого выбора, кроме как найти работу, которая ниже их рабочих возможностей. Это условие наличия более KSA обычно считается проблематичным, поскольку эмпирические данные говорят о том, что такие сотрудники менее преданы делу и менее удовлетворены [например, 6, 7, 8]. Также было обнаружено, что эти сотрудники более склонны к добровольному уходу из своей организации [3, 8–10].И из-за этих проблем сверхквалифицированные люди оказываются нежелательными работниками [11], поскольку они попадают на неподходящую работу случайно, а не по собственному выбору.

Это неправильное приспособление, как очевидно из эмпирических исследований, имеет множество отрицательных результатов, таких как отрицательное отношение к работе [12, 13], деструктивное отклонение [14], добровольная текучесть кадров [3, 8] и фактическая текучесть кадров [1, 3, 12]. Тем не менее, эти результаты на беспрецедентно конкурентных глобальных рынках вряд ли могут остановить поиск высококвалифицированных и опытных сотрудников.Движущей силой здесь является набор ожиданий, связанных с дополнительными KSA, такими как креативность и другие конструктивные результаты. И есть проблески [например, 12] в литературе, где творческая деятельность была показана как наиболее распространенный положительный результат чрезмерной квалификации. Итак, эта парадоксальная ситуация предлагает поискать ответы на вопросы: почему, когда и как чрезмерно квалифицированные сотрудники будут деструктивными и / или конструктивными.

Без сомнения, некоторые исследователи [например, 12] сделали несколько попыток изучить его положительные результаты, такие как творчество.Однако эмпирические данные о его связи с положительными результатами все еще отсутствуют, и эта область недостаточно изучена [15]. Эти смешанные выводы предвещают, что к чрезмерной квалификации не всегда нужно относиться отрицательно. Число исследований, в которых его рассматривают через положительную линзу, растет [16]. Исследователи [например, 17, 18] утверждают, что через некоторые механизмы и / или при определенных условиях чрезмерная квалификация связана с высокой производительностью. Это означает, что избыток KSA сверхквалифицированных сотрудников может принести пользу организациям.Таким образом, принимая во внимание оба угла чрезмерной квалификации, разные исследователи [например, 2, 19] призывают ввести некоторые переменные в качестве модераторов, чтобы лучше понять природу взаимосвязи чрезмерной квалификации с ее результатами. Таким образом, в соответствии с этими требованиями, это исследование принимает во внимание намерения сотрудников по отношению к работе (либо в качестве карьеры, либо в качестве работы для выживания) в качестве модератора между воспринимаемой чрезмерной квалификацией как независимой переменной с отклоняющимся рабочим поведением и воспринимаемой творческой эффективностью как зависимыми переменными.

Это исследование дополняет литературу о чрезмерной квалификации тремя конкретными способами. Во-первых, он обращается к заметному пробелу в литературе, касающемуся чрезмерной квалификации, и ее связи с ее положительными результатами [2]. Несомненно, есть некоторые исследования, в которых изучались некоторые личные факторы, такие как семейное положение [20], пол и самооценка [21], некоторые контекстные модераторы, такие как расширение прав и возможностей [2] и эмоциональная поддержка [22], которые влияют на отношения между людьми. чрезмерная квалификация с ее результатами, такими как удовлетворенность работой, намерение остаться, добровольная текучесть кадров и самооценка в будущем.Но не было сделано никаких попыток выяснить, какую роль могут играть намерения высококвалифицированных сотрудников в отношении текущей работы. Поэтому в данном исследовании карьера (например, карьера или работа на выживание) рассматривается как модератор, чтобы заполнить этот пробел, и сделано небольшое добавление в литературу о чрезмерной квалификации. Ставки карьеры относятся к «степени приверженности к текущей работе как к траектории долгосрочного трудоустройства» [23]. В случае карьерной работы трудовые отношения связаны с обязательствами персонала наряду со структурными обязательствами i.е., привязка рабочих к работе [24, 25]. Ставки карьеры влияют на девиантные и согласованные действия сотрудников на рабочем месте [23].

Во-вторых, на сегодняшний день результаты работы сверхквалифицированных сотрудников сообщаются и измеряются только их самоотчетами или отчетами руководителей [12, 26]. Но это исследование пытается измерить творческую эффективность с точки зрения того, как клиенты оценивают чрезмерно квалифицированных людей с точки зрения их творчества. Такое измерение будет более объективным в том смысле, что ответ для измерения эффективности будет получен непосредственно от клиента, чтобы избежать предвзятости субъективной оценки, которая может быть больше в случае самооценки или рейтинга надзорного органа.

Наконец, исследование проводится в Пакистане. Большинство исследований чрезмерной квалификации было проведено на Западе [27], и очень немногие — за пределами Запада [2]. Однако проблема чрезмерной квалификации не ограничивается только промышленно развитыми странами, но и развивающиеся страны также находятся под ее влиянием. Объектом исследования являются сотрудники отдела начального и среднего образования КП Пакистан. Причина выбора выборки из этого сектора заключается в том, что за предыдущие пять лет (2013–2018 гг.) Правительство КП наняло около пятидесяти тысяч преподавателей.Требуемая квалификация для позиции начального уровня была BA / BSc. (образование на уровне бакалавра), а для высокого уровня — степень магистра. Тем не менее, большинство отобранных кандидатов имеют более высокую академическую квалификацию (степень магистра философии, магистра наук и доктора философии) и все еще работают. Это означает, что добровольного выхода не наблюдалось. В этом контексте результаты могут быть более объективными и обобщаемыми.

Теоретические основы

Большинство исследователей, изучавших чрезмерную квалификацию с ее отрицательными последствиями и способы их смягчения, обосновали свои соответствующие исследования с учетом двух теорий — теории справедливости [28] и теории относительной депривации [29].Несомненно, эти теории дают некоторое объяснение поведению сотрудников, когда чрезмерная квалификация способствует возникновению негативного поведения; эти теории неадекватны, чтобы объяснить, когда и как чрезмерная квалификация приводит к положительным последствиям. Таким образом, исследователи [16] утверждают, что существует необходимость в теоретической перспективе, которая также может охватывать положительные последствия чрезмерной квалификации. Итак, чтобы понять возможные положительные последствия чрезмерной квалификации, необходимо принять во внимание некоторые дополнительные теории, такие как теория социальной идентичности [30]; теория человеческого капитала [31]; и теория социального обучения [32].Принятие во внимание этих теорий поможет пролить свет на более яркую сторону истории [16].

В дополнение к вышеупомянутым теориям, текущие исследования постулируют, что теория утечки ресурсов [33, 34] также имеет отношение к проблеме чрезмерной квалификации, потому что сверхквалифицированный сотрудник имеет тенденцию перемещать ресурсы из одной области в другие области, которые включают личные занятия [33] . Обычно считается, что для того, чтобы полностью удовлетворить свои потребности в сложной и мотивирующей работе, сверхквалифицированные сотрудники могут постоянно искать работу, которая лучше всего соответствует их KSA.Имея в виду эти намерения и активное поведение в поисках подходящей работы, они не могут полностью сконцентрироваться на текущей работе и не используют время и энергию на текущей работе и, скорее всего, вовлечены в девиантное (негативное) поведение, такое как опоздание, отказ от усилия, прогулы и т. д. Таким образом, основной движущей силой отклонений здесь является не стресс, а их намерения удовлетворить свои желаемые потребности в поиске подходящей работы. Мы полагаем, что это часто происходит, когда работа воспринимается как работа по выживанию. Однако мы утверждаем, что если эти отношения регулируются работой как карьерной работой, то это может привести их к положительным последствиям (творческой деятельности).На основе прошедших проверку теорий и этого дополнительного аспекта теории утечки ресурсов текущее исследование выдвигает ряд гипотез, а затем эмпирически проверяет их, чтобы ответить на вопросы о том, как и когда положительные последствия чрезмерной квалификации.

Обзор литературы

Девиантное поведение и чрезмерная квалификация

В литературе отклонения на рабочем месте имеют различные определения с незначительными различиями. Мы выбрали бы одно [35], потому что у этих определений есть общие концептуальные нити.По словам Робинсона и Беннета [35] отклонение от нормы на рабочем месте — это добровольное поведение, которое нарушает важные организационные нормы, и при этом угрожает благополучию организации, ее членов или того и другого. Однако можно сделать поспешный вывод о том, что добровольное отклонение от организационных норм всегда заканчивалось бы ущербом благополучию заинтересованных сторон. Это отклонение могло быть творческим и новаторским. Людям не обязательно быть роботами. Креативность и новаторство — два отличных друг от друга положительных качества [36].Первый относится к созданию чего-то нового (т. Е. Генерации новых идей), а второй связан с реализацией нового материала (т. Е. Реализацией новых идей) в рабочих условиях. В соответствии с этой концептуализацией в текущем исследовании творческая деятельность определяется как создание «продуктов, идей или процедур, которые удовлетворяют двум условиям, а именно: они новы или оригинальны, и они потенциально актуальны для организации или полезны для нее». [37]. Это исследование направлено на изучение того, при каких граничных условиях сверхквалифицированные сотрудники отклонятся конструктивно или деструктивно.

Аналогичным образом, избыточная квалификация — это качество сотрудника, при котором «человек имеет избыточные навыки, знания, способности, образование, опыт и другие квалификации, которые не требуются или не используются на работе» [19]. В литературе о чрезмерной квалификации приводятся очень неоднозначные выводы о том, что это положительное или отрицательное явление [38]. Используя различные механизмы (например, теорию относительной депривации, теорию справедливости и пригодность человека к работе), в нескольких исследованиях было обнаружено, что чрезмерно квалифицированные люди чувствуют разочарование, стресс и гнев на работе, что в дальнейшем приводит к различным психологическим последствиям [22].Например, взяв за теоретическую основу пригодность человека к работе, исследователи [14] эмпирически обнаружили положительную взаимосвязь между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и контрпродуктивным поведением на работе. Они продемонстрировали, что сверхквалифицированные сотрудники хорошо выполняют свои основные обязанности, но не имеют места и возможностей для использования своих ценных навыков и удовлетворения своей потребности в сложной и мотивирующей работе, такие условия приводят к напряжению и вредному поведению. Более поздние исследования [1] дополнили такие выводы схожими результатами положительной взаимосвязи между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и контрпродуктивным поведением на работе.Это говорит о том, что чрезмерно квалифицированные сотрудники, испытывая стресс, пытаясь преодолеть стресс, вовлекаются в какие-то вредные привычки. Имея в виду это намерение и активное поведение в поисках подходящей работы, они не могут полностью сосредоточиться на текущей работе и с большей вероятностью будут вовлечены в отклоняющееся поведение, такое как опоздание, отказ от усилий, прогулы и т. Д. Оставив спор о том, является ли избыточная квалификация конструктивная или деструктивная при любых граничных условиях, мы должны проверить следующую гипотезу, чтобы эмпирически подтвердить положительную связь между ними:

h2 : Воспринимаемая чрезмерная квалификация будет иметь положительную связь с девиантным поведением .

Чрезмерная квалификация и творческие способности

Литература изобилует исследованиями, демонстрирующими взаимосвязь чрезмерной квалификации с негативными последствиями. Тем не менее, исследования также эмпирически проверили его связь с положительными результатами, такими как положительное влияние на производительность. Утверждается, что сверхквалифицированный сотрудник будет хорошо работать на уровне задачи, потому что выполнение задачи имеет отношение к KSA, но обусловлено их мотивацией [39].Исследователи [например, 38, 40] обнаружили, что чрезмерная квалификация имеет положительную связь с творческой эффективностью. Эти исследователи утверждали, что, имея достаточное количество KSA, чрезмерно квалифицированные сотрудники будут легко выполнять свою основную деятельность и, следовательно, будут иметь достаточно времени и возможностей для использования своих ценных навыков в творческом процессе, необходимом для творческой деятельности [15]. Тем не менее, творческая деятельность зависит от некоторых контекстных факторов, таких как POS, возможности наставничества других и развитие новых идей.Выводы исследователей [15] заслуживают внимания в том смысле, что они учитывают контекст, в котором работает сотрудник. Это сигнал к этому рациональному мнению, что сверхквалифицированные сотрудники будут работать конструктивно, если им будет предоставлена ​​подходящая среда. Однако мы отмечаем, что значение имеет не только контекст, но и намерения сотрудников. Основываясь на существующей литературе, в этом исследовании была бы выдвинута следующая гипотеза для эмпирического тестирования и подтверждения предыдущих результатов:

h3 : Избыточная квалификация имеет положительную связь с творческой эффективностью .

Состояние восприятия типа работы (карьера или работа на выживание)

Изучая взаимосвязь чрезмерной квалификации и ее положительных или отрицательных последствий, исследователи также исследовали некоторые условия (смягчающие эффекты модераторов), которые могут повлиять на эту взаимосвязь. Такие исследования многочисленны и очень информативны с точки зрения качества [19]. Исследователи [2, 19] утверждают, что, добавив модераторов (например, негативное отношение к работе и поведение) между чрезмерной квалификацией и ее результатами, можно было бы смягчить ее негативные последствия и повысить ее положительные результаты.Для этого в различных исследованиях использовались разные модераторы (условия) между избыточной квалификацией и ее результатами. Например, Джонсон и Джонсон [22] использовали поддерживающую среду; Эрдоган Краймер и Лиден [41] использовали качество отношений между лидером и подчиненным; а Эрдоган и Бауэр [2] использовали психологические возможности в качестве модераторов, которые смягчают негативные последствия чрезмерной квалификации. Это все условия. Точно так же мы полагаем, что восприятие сотрудником типа работы (карьера или работа для выживания) — это два условия, которые могут повлиять на отношения в качестве модераторов.Эти два условия могут иметь свои соответствующие эффекты, то есть творческую деятельность (положительный эффект) и девиантное поведение (отрицательный эффект) соответственно. Чтобы развить это, мы утверждаем, что если сверхквалифицированный человек поступает на работу в качестве работы по выживанию, в таком состоянии сотрудник с большей вероятностью будут участвовать в девиантном поведении. Это связано с тем, что согласно теории утечки ресурсов [33] сверхквалифицированный сотрудник будет постоянно искать карьерную работу и не сможет вкладывать все свое время и энергию в текущую работу, что в конечном итоге приводит к девиантному поведению.С другой стороны, исследователи [23] утверждают, что, когда сотрудники присоединяются к работе в качестве «карьеры», а не «работы по выживанию», они менее склонны к девиантному поведению. Принимая это за основу, мы утверждаем, что, если сверхквалифицированный человек присоединится к работе, поскольку карьерная работа будет с большей вероятностью вовлечена в творческий процесс, потому что они смогут выполнять свою основную работу с меньшими затратами времени и энергии, и у них будет достаточно времени и сил. энергия для творческого процесса. В конечном итоге они проявят творческий подход. Таким образом, h2 и h3 являются условными гипотезами со ставками карьеры и выживания, и в дальнейшем это исследование предлагает следующие гипотезы.

h4a : Восприятие работы как карьерной работы отрицательно снижает взаимосвязь чрезмерной квалификации и девиантного поведения .

h4b : Восприятие работы как работы для выживания положительно смягчает взаимосвязь чрезмерной квалификации и девиантного поведения .

h5a : Восприятие работы как карьерной работы положительно снижает взаимосвязь чрезмерной квалификации и творческой деятельности .

h5b : Восприятие работы как работы для выживания отрицательно снижает взаимосвязь чрезмерной квалификации и творческой деятельности .

Для простоты все гипотезы в совокупности смоделированы на рис. 1.

Методы

Установки, участники и процедуры

Для проверки гипотез в качестве объекта исследования был взят департамент образования Хайбер-Пахтунхва (провинция Пакистана). В этой провинции правительство провинции наняло около пятидесяти тысяч новых преподавателей за предыдущие пять лет (2013–2018 гг.).Учителей нанимают по двум категориям — начальный уровень и средний уровень, для которых степень бакалавра / бакалавра. (14-летнее образование) и магистр (16-летнее образование), соответственно, требовались в качестве базовой квалификации. Однако на самом деле значительная часть нанятых сотрудников имеет степень магистра, магистра / доктора философии и доктора наук на соответствующих уровнях. Это означает, что этот класс сверхквалифицирован. Причина такой избыточной квалификации заключается в том, что университеты провинции готовили тысячи студентов, выпускников и аспирантов для и без того насыщенного рынка труда; следовательно, кандидаты присоединяются к этим вакансиям только ради выживания и из-за страха старения.Тем не менее, все сотрудники могут работать творчески независимо, и к ним не предъявляется принуждение. Таким образом, контекст выбранной выборки подходит для измерения переменных исследования. Для изучения населения использовалась методика кластерной (районной) выборки. Внутри кластера для выбора школ использовалась методика целенаправленной выборки.

Вместо изучения всего населения, только один район (District Dir) был взят в качестве кластера, потому что это самый большой район с точки зрения чрезмерно квалифицированных наемных учителей.У него есть около 8000 учителей по предметам. Творческие способности выбранной выборки оценивались по ответам студентов на структурированное интервью на их родном языке. Эти задания были переведены с английского на пушту с использованием опыта двух профессоров пушту и двух профессоров английского языка. Данные собирались двумя волнами. В первой волне от учителей собирались данные о предполагаемой чрезмерной квалификации, карьерных ставках и девиантном поведении на рабочем месте. Таким образом были выявлены сверхквалифицированные учителя.Во второй волне, по прошествии месяца, их учеников спросили о творческой деятельности этих конкретных учителей с помощью структурированного интервью.

Анкеты опроса были розданы 230 учителям начальных, средних, старших и высших средних школ целевой группы. Распространение и сбор анкет заняли почти два месяца (февраль-март 2019 г.). Всего было получено 204 сообщения, из которых 11 были обнаружены с недостающей информацией и были отброшены.Таким образом, процент ответов остался 83%.

Что касается размера выборки; среди исследователей и статистиков нет единого мнения. Однако существуют факторы, такие как количество переменных в исследовании, размер совокупности и т. Д., Которые влияют на определение размера выборки. Для Секарана [42] «размеры выборки более 30 и менее 500 подходят для большинства исследований …… в многомерных исследованиях (включая множественный регрессионный анализ) размер выборки должен быть в несколько раз (предпочтительно в 10 раз или более) больше, чем количество переменных в исследовании »(стр.295). В то время как Райзингер и Мавондо [43] рекомендуют соотношение от пяти до десяти респондентов для каждого оцениваемого параметра. Текущее исследование последовало за ними при определении размера выборки.

Выборка включает только сверхквалифицированных сотрудников, остальные учителя исключены. Кроме того, участие добровольно и удобно для участников. Все этические аспекты исследования, такие как конфиденциальность, неприкосновенность частной жизни и т. Д., Были соблюдены, и участники были проинформированы с помощью сопроводительного письма, приложенного к анкете.

Демографические характеристики респондентов

Из 193 респондентов 61 (32%) женщины и 132 (68%) мужчины. Из-за культурных ограничений сбор данных от респондентов-женщин относительно затруднен, поэтому число респондентов-женщин сравнительно невелико. 81 (42%) респондент были в возрасте <30 лет, 112 (58%) были в возрасте от 30 до 50 лет, и никто не был старше 50 лет. В выборку исследования вошли только те сотрудники, которые наняли в течение предыдущих 5 с половиной лет, поэтому основной компонент с точки зрения возраста составлял 30–50 лет, за которым следовали менее 30 лет, а старше 50 не было ни одного.Что касается образования, из 193 респондентов 46 (24%) имеют степень магистра, 119 (62%) имеют степень магистра / магистра и 28 (14%) имеют степень доктора философии. Причина отбора кандидатов с высокими степенями заключается в том, чтобы гарантировать, что их квалификация выше минимальной квалификации должности. Что касается опыта, 181 (94%) имели опыт менее 5 лет, а 12 (6%) имели 5–10-летний опыт работы не более 10 лет. Большинство сотрудников имели опыт работы менее 5 лет, потому что большинство респондентов были наняты в предыдущие полтора с половиной года.Что касается семейного положения, то из 193 респондентов 154 (80%) были женаты, 35 (18%) - женщины и 4 (2%) - разведены. Большинство респондентов были женаты, потому что в целевой группе люди культурно предпочитают вступать в брак в раннем возрасте. Кроме того, среди студентов-респондентов 72 (37%) девочки и 121 (63%) мальчики. Детализация демографического профиля респондентов представлена ​​в таблице 1.

Меры

Воспринимаемая избыточная квалификация : Воспринимаемая избыточная квалификация была измерена с помощью Maynard et al.[8] Девятипозиционная шкала. Он измеряет восприятие сотрудниками их избыточных KSA (например, «У меня больше способностей, чем мне нужно для выполнения моей работы». Α = 0,92).

Девиантное поведение : Для измерения девиантного поведения была принята 19-балльная шкала Беннета и Робинсона [44]. Использовалась пятибалльная шкала Лайкерта, где диапазон ответов был от 1 = «никогда» до 5 = «всегда». Из 19 пунктов 7 пунктов измеряли межличностное отклонение, а оставшиеся 12 пунктов измеряли отклонение, направленное организацией.Значение альфа Кронбаха для девиантного поведения составляет α = 0,94.

Творческая результативность : Творческая эффективность была измерена с использованием пятибалльной шкалы Тирни, Фармера и Граена [45]. Шкала должна была измерять потенциал сотрудников в генерации новых полезных идей. Чтобы измерить творческую успеваемость, мы использовали структурированное интервью, во время которого мы задавали ученикам вопросы о соответствующих учителях. Альфа Кронбаха для творческой деятельности α = 0,76.

Карьерные ставки (карьера или работа на выживание) : Мы приняли механизм Huiras et al., [23] для измерения карьеры или работы по выживанию. В ходе опроса мы спрашивали каждого респондента: «Как ваша нынешняя работа связана с вашими долгосрочными карьерными целями?» Таким образом, эта переменная, имеющая две категории, была обозначена фиктивным кодом 1 (карьера) и 0 (работа для выживания).

Управляющие переменные

Влияние демографических факторов, таких как владение недвижимостью, образование и возраст, рассматривалось как контролируемые переменные в этом исследовании. Это связано с тем, что некоторые исследования показали, что сотрудники, проводящие больше времени в организации, менее склонны к девиантным действиям по сравнению с теми, кто является относительно новым [46].Более того, ожидается, что более образованный человек будет меньше участвовать в девиантных действиях [46]. Наконец, возраст сотрудников также имеет значение, потому что было обнаружено, что молодые сотрудники, как правило, более вовлечены в девиантные действия, такие как воровство, по сравнению со старыми сотрудниками [47]. Пол также был отмечен как контрольная переменная, поскольку в некоторых исследованиях он использовался в качестве модератора. Таким образом, эти демографические переменные контролировались, чтобы повысить внутреннюю валидность этого исследования. Возраст и стаж работника измерялись годами.Возраст кодировался 1 для 18–21 лет, 2 для 22–30 лет, 3 для 31–40 лет и 4 для более 40 лет. Срок пребывания в должности сотрудника оценивался следующим образом: 1 — менее 3 лет, 2 — 3–5 лет и 3 — более 5 лет. Уровень образования оценивался по 1 баллу для высшего и среднего уровня, 2 балла для магистра, 3 балла для магистра / магистра и 4 баллов для доктора философии.

Построить срок действия модели

Для анализа данных использовался подтверждающий факторный анализ (CFA), чтобы проверить факторную структуру и построить достоверность переменных исследования.Модель с тремя факторами (воспринимаемая чрезмерная квалификация, творческая деятельность и девиантное поведение) показала хорошее соответствие χ2 (167) = 235,0, p \ .000, RMSEA = 0,03, CFI = 0,97, IFI = 0,97. Нагрузка факторов воспринимаемой чрезмерной квалификации, девиантного поведения и творческой деятельности составляет 0,76–0,83, 0,68–0,84 и 0,62–0,78 соответственно. Все были признаны значительными. Более того, различия в значениях хи-квадрат показали, что трехфакторная модель лучше всего соответствует данным по сравнению с различными альтернативными моделями измерения, поскольку другие альтернативные модели плохо соответствуют данным (таблица 2).В целом, в этой серии CFA результаты трехфакторной модели показали, что все переменные достоверны. Кроме того, это заложило основу для дальнейшего анализа.

Описательная статистика и корреляции

В таблице 3 представлены среднее значение, стандартное отклонение, надежность и корреляция переменных исследования. Значения надежности для всех переменных превысили пороговые значения (0,70), как указано в таблице 2. Корреляции между переменными показали, что чрезмерная квалификация имеет значительную взаимосвязь (r = -.31 **, p <0,01, r = -.11 *, p <0,05) с девиантным поведением и творческой эффективностью соответственно, и, таким образом, гипотезы 1 и 2 были поддержаны.

Результаты

Проверка гипотез

Результаты регрессионного анализа представлены в таблице 4. Эти результаты указывают на поддержку гипотезы 1, которая утверждает, что воспринимаемая избыточная квалификация имеет положительную связь с DWB с коэффициентом бета ( β = 0,38, p <0,001). Точно так же результаты также подтверждают гипотезу 2, которая гласит, что воспринимаемая квалификация имеет положительную связь с творческой эффективностью с коэффициентом бета ( β = 0.27, p <0,001).

Таблица 4 показывает модерационный множественный регрессионный анализ DWB на воспринимаемую чрезмерную квалификацию и карьерные ставки (карьера или работа для выживания) индивидуально и на их взаимодействие. Умеренность карьерных ставок (карьера или выживание) между взаимосвязью воспринимаемой избыточной квалификации и девиантного поведения проверялась с помощью аффекта взаимодействия, как показано в таблице 4. Эффект взаимодействия оказался весьма значимым β = 0,27, 95% ДИ [0.18, 0,35], t = 6,26, p <0,001, что указывает на то, что взаимосвязь между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и девиантным поведением сдерживается карьерными ставками (карьера или выживание). Кроме того, значение (Δ R ² = 0,12) также подтвердило модерацию, что означает, что эффект взаимодействия привел к дополнительной 12% дисперсии DWB, таким образом, поддерживаются h4a и h4b. При высоком уровне карьерных ставок (т. Е. Карьера = 1) воспринимаемая избыточная квалификация имеет значительную отрицательную связь с девиантным поведением β = — 0.45, 95% ДИ [-0,59, -0,31], t = — 6,34, p <0,001. Эти результаты подтверждают гипотезу h4a с точки зрения негативных эффектов взаимодействия карьерных ставок (т. Е. Карьерная работа = 1) во взаимосвязи чрезмерной квалификации и девиантного поведения. Это означает, что когда сотрудник воспринимает работу как карьерную, он / она, вероятно, будет менее отклоняться от девиантного поведения. Точно так же при низком уровне карьерных ставок (т. Е. Работа на выживание = 0) воспринимаемая избыточная квалификация имеет значительную положительную связь с девиантным поведением β = 0.65, 95% ДИ [0,37, 0,92], t = 6,62, p <0,001. Эти результаты подтверждают гипотезу h4b с точки зрения положительных эффектов взаимодействия карьерных ставок (т. Е. Выживание = 0) во взаимосвязи чрезмерной квалификации и девиантного поведения. Это означает, что когда сотрудник воспринимает работу как работу по выживанию, он / она, вероятно, испытает более девиантное поведение. Сравнивая значения эффектов взаимодействия, ценность карьерных ставок (т. Е. Выживание = 0) как модератора выше, чем ценность карьерных ставок (т.е., работа на выживание = 0).

Умеренность карьерных ставок (карьера или выживание) между взаимосвязью воспринимаемой избыточной квалификации и творческой результативности проверялась с помощью аффекта взаимодействия, как показано в таблице 4. Аффект взаимодействия оказался весьма значимым β = — 0,16,95% ДИ [-0,25, -0,08], t = -3,73, p <0,001, что указывает на то, что взаимосвязь между воспринимаемой избыточной квалификацией и творческой эффективностью ограничивалась карьерными ставками (карьера или выживание).Кроме того, значение (Δ R ² = 0,06) также подтвердило модерацию, что означает, что эффект взаимодействия приводит к дополнительным 6% отклонениям в творческой производительности, поэтому h5a и h5b также поддерживаются. Модерируемые карьерные ставки (карьера или выживание) в регрессионном анализе кодировались фиктивным кодом 1 (карьера) и 0 (работа на выживание). При высоком уровне карьерных ставок (например, карьера = 1) воспринимаемая избыточная квалификация имеет значительную положительную связь с творческой эффективностью β = 0.63, 95% ДИ [0,91, 0,35], t = 4’45 , p <0,001. Эти результаты подтверждают гипотезу h5a с точки зрения положительного эффекта взаимодействия карьерных ставок (т. Е. Карьерная работа = 1) во взаимосвязи чрезмерной квалификации и творческой результативности. Это означает, что когда сотрудник воспринимает работу как карьерную, он / она будет склонен демонстрировать более творческие способности. Точно так же при низком уровне карьерных ставок (например, работа на выживание = 0) воспринимаемая избыточная квалификация имеет существенную отрицательную связь с творческой эффективностью β = — 0.24, 95% ДИ [-0,35, -0,11], t = -3,95, p <0,001. Эти результаты подтверждают гипотезу h5b с точки зрения негативных эффектов взаимодействия карьерных ставок (т. Е. Выживание = 0) во взаимосвязи чрезмерной квалификации и девиантного поведения. Это означает, что когда сотрудник воспринимает свою работу как работу по выживанию, он, скорее всего, будет участвовать в творческой деятельности. При сравнении значений эффектов взаимодействия ценность карьерных ставок (т. Е. Карьерная работа = 1) в качестве модератора выше, чем ценность карьерных ставок (т.е., работа на выживание = 0).

Смягчающий эффект восприятия типа работы (карьера или работа для выживания) также был протестирован на рис. 2. через наклон с использованием модуля процесса Проповедника и Хейса [48]. Значимые взаимодействия были нанесены на график для высоких и низких (1 ниже и выше стандартного отклонения среднего) значений модераторов. График показывает, что, когда работа воспринимается как работа для выживания, взаимосвязь чрезмерной квалификации и девиантного поведения положительно значима и достаточно сильна (то есть β = 0.65,95% ДИ [0,37, 0,92], t = 6,62, p <0,001.). В то время как, когда сотрудник воспринимает работу как карьерную, взаимосвязь чрезмерной квалификации и девиантного поведения является отрицательно значимой и не такой сильной (например, β = — 0,45,95% ДИ [-0,59, -0,31], t = — 6,34, p <0,001). Таким образом, гипотеза 3 (совокупность 3a и 3b) была подтверждена.

Смягчающий эффект восприятия типа работы (карьера или работа для выживания) также был протестирован на рис. 3.через склон с использованием модуля процесса Проповедника и Хейса [48]. Значимые взаимодействия были нанесены на график для высоких и низких (1 ниже и выше стандартного отклонения среднего) значений модераторов. График показывает, что, когда работа воспринимается как карьерная, взаимосвязь чрезмерной квалификации и творческой результативности положительно значима и достаточно сильна (т. Е. β = 0,63, 95% ДИ [0,91, 0,35], t = 4 . 45 , p <.001). В то время как, когда сотрудник воспринимает работу как работу для выживания, взаимосвязь чрезмерной квалификации и творческой результативности является отрицательно значимой и не такой уж сильной (И.е., β = — 0,24, 95% ДИ [-0,35, -0,11], t = -3,95, p <0,001). Таким образом, гипотеза 4 (совокупность 4a и 4b) была подтверждена.

Обсуждение

Существующая литература о чрезмерной квалификации содержит негативную информацию о чрезмерно квалифицированных сотрудниках. Это связано с тем, что до настоящего времени эта область в основном полагалась на две теории (теория справедливости и теория относительной депривации), предполагающие, что чрезмерная квалификация отрицательно влияет на производительность.Однако эмпирические данные свидетельствуют о том, что чрезмерно квалифицированные сотрудники могут демонстрировать положительные результаты и могут быть полезны для организации. Это означает, что теоретического объяснения сверхквалифицированных сотрудников в свете теории справедливости [28] и теории относительной депривации [29] недостаточно для поддержания негативного нарратива.

Необходимо критически взглянуть на это повествование. От нас требуется сосредоточить внимание на потенциальных преимуществах чрезмерной квалификации. Помня об этом, исследователи [16] подчеркнули, а также изучали возможности, условия и контексты, которые объясняют лежащие в основе положительные последствия чрезмерной квалификации и их непредвиденные обстоятельства.Существуют теории, такие как теория человеческого капитала, теория утечки ресурсов и теория социального обучения, которые объясняют, что сверхквалифицированные сотрудники лучше справляются со своими избыточными KSA.

Основная цель этого исследования состояла в том, чтобы изучить основные и взаимосвязанные эффекты восприятия типа работы (карьера или выживание) на взаимосвязь воспринимаемой избыточной квалификации с девиантным поведением на рабочем месте и творческой эффективностью. В соответствии с теорией утечки ресурсов [33, 34] мы обнаружили существенную отрицательную связь между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и девиантным поведением.Результаты показали, что предполагаемая чрезмерная квалификация в значительной степени связана с девиантным поведением. Эти результаты согласуются с выводами Liu et al. [1] и Луксайт и др. [14]. Аналогичным образом, результаты исследования показали, что существует положительная и значимая связь между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и творческой эффективностью. Хотя в основном эффекты эти ассоциации положительны, однако в эффектах взаимодействия они либо положительны, либо отрицательны.

Основным вкладом этого исследования является введение модератора (воспринимаемой карьеры или выживания) между воспринимаемой чрезмерной квалификацией с ее двумя результатами девиантного поведения и творческой эффективностью.Мы обнаружили, что существует сильная положительная связь между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и девиантным поведением (отрицательным), когда сотрудники воспринимают свою текущую работу как работу по выживанию. Напротив, эти отношения отрицательно сильны, когда работа воспринимается как карьерная работа. Эти результаты согласуются с концепцией теории утечки ресурсов, которая является теоретической основой этой взаимосвязи. Это означает, что когда сотрудник считает себя чрезмерно квалифицированным и воспринимает текущую работу как работу для выживания, в конечном итоге он не сможет полностью использовать имеющиеся ресурсы (время и энергию) на текущей работе.Их поведение все время остается активным в поисках работы, хорошо соответствующей их квалификации. Следовательно, они более склонны к различным типам девиантного поведения (отрицательного). С другой стороны, когда сотрудник считает себя чрезмерно квалифицированным и воспринимает текущую работу как карьерную, менее вероятно, что будут совершать отклоняющиеся действия (негативные), но они будут действовать позитивно (даже если есть отклонения от норм).

Еще одним важным вкладом в исследование является измерение творческой эффективности, которую оценивают клиенты.Насколько нам известно, в существующей на сегодняшний день литературе использовались только два типа измерений — самоизмерение и измерение, проводимое супервизором. В нескольких эмпирических исследованиях использовались либо анкеты самоотчетов, либо анкеты отчетов руководителей с в чем-то схожими результатами.

Более того, мы обнаружили, что существует сильная положительная взаимосвязь между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и творческой эффективностью, когда сотрудник воспринимает свою текущую работу как карьерную и наоборот.Логично, что, когда сотрудник чрезмерно квалифицирован и воспринимает свою текущую работу как карьерную, работа оказывается более вовлеченной в текущую работу. Следовательно, он / она будет использовать большую часть своих ресурсов (времени и энергии) на текущей работе и, таким образом, с большей вероятностью будет действовать творчески и новаторски. Это рассуждение лучше всего согласуется с понятием теории пригодности человека к работе, а также с понятием теории утечки ресурсов [33].

Практическое значение

Результаты этого исследования имеют различные практические значения.Менеджеры по персоналу должны быть более осторожными во время набора и отбора сотрудников и должны набирать и отбирать только тех кандидатов, чья избыточная квалификация соответствует их карьере на текущей должности. Это поможет работодателю снизить уровень девиантного поведения (негативного). Более того, если работодатели хотят воспользоваться преимуществами высокой квалификации, они должны предложить им привлекательную и безопасную работу, на которой сотрудник сможет испытать чувство ответственности, роста, достижений, признания и, прежде всего, творческой деятельности (позитивное девиантное поведение).В таком сценарии работодатель может использовать внутренние и интеллектуальные способности сверхквалифицированных сотрудников для инноваций и творчества на рабочем месте. Короче говоря, намерения и / или восприятие сотрудниками своей текущей работы приводят к двум совершенно разным и противоположным результатам воспринимаемой чрезмерной квалификации. Однако намерения и представления не создаются в вакууме. Сотрудники должны быть уверены в том, что их текущая работа соответствует их карьере. Когда эти отношения будут созданы, чрезмерная квалификация будет иметь положительные последствия.

Ограничения и будущие исследования

Текущее исследование, как и большинство исследований в области социальных наук, имеет некоторые ограничения. Во-первых, использование анкеты самоотчета может привести к проблеме расхождения общепринятых методов, что может повлиять на результаты исследования. Однако некоторые авторы сообщают, что проблема дисперсии общепринятых методов обычно преувеличивается [49], поэтому это не может быть серьезной проблемой. Эту проблему можно свести к минимуму путем выбора анонимной выборки, как мы это сделали в этом исследовании.Еще одна проблема, связанная с анкетой самоотчета, заключается в том, что респонденты в основном неохотно отвечали на вопросы DWB в той степени, в которой они это делают. Хотя в некоторых исследованиях [например, 50, 51, 52] использовались альтернативные меры, их результаты совпадают с результатами исследований, в которых использовался вопросник самооценки. Это имеет смысл, потому что в большинстве случаев сотрудники совершают девиантные действия без ведома своего начальника или коллег [53]. Таким образом, анкета самооценки является достоверным источником для измерения DWB [54].Во-вторых, использование кросс-секционного дизайна не позволяет полностью изучить причинно-следственную связь, потому что намерения / восприятие могут измениться с течением времени. Поэтому мы предлагаем использовать продольный дизайн в будущих исследованиях.

Это исследование дает представление о некотором углубленном анализе предполагаемого поведения, связанного с чрезмерной квалификацией и отклонением от нормы, и предполагаемых отношений между чрезмерной квалификацией и творческой эффективностью. В литературе они в основном изучаются в присутствии разных модераторов. Таким образом, мы предлагаем возможности роста в организации труда в качестве модератора между отношениями воспринимаемого поведения с избыточной квалификацией и отклонениями, которые могут помочь лучше понять эту взаимосвязь.Точно так же взаимосвязь между воспринимаемой чрезмерной квалификацией и творческой эффективностью можно лучше понять, если взять на себя автономию работы в качестве модератора.

Заключение

Тщательный анализ существующей литературы и данные эмпирических исследований избыточной квалификации свидетельствуют о том, что отрицательная линза, с которой наблюдалась чрезмерная квалификация с негативными последствиями, кажется близорукой. Целостный подход, при котором чрезмерная квалификация рассматривается через позитивные линзы (например, ее связь с творчеством и инновациями), более привлекателен и дает более реалистичную картину реальности.Эта яркая сторона чрезмерной квалификации с теоретической поддержкой может помочь исследователям взглянуть на положительные аспекты и потенциальные преимущества избыточной квалификации. Поэтому мы предлагаем дальнейшее изучение различных условий, которые могут помочь в более глубоком изучении месторождения.

Список литературы

1. 1. Лю С., Луксайт А., Чжоу Л., Ши Дж., Ван М. Чрезмерная квалификация и контрпродуктивное рабочее поведение: изучение модели регулируемого посредничества. Журнал организационного поведения.2015; 36 (2): 250–71.
2. 2. Эрдоган Б, Бауэр Т.Н. Воспринимаемая чрезмерная квалификация и ее результаты: регулирующая роль расширения прав и возможностей. Журнал прикладной психологии. 2009; 94 (2): 557. pmid: 19271809
3. 3. Мейнард Д.К., Парфёнова Н.М. Воспринимаемая чрезмерная квалификация и отказ от поведения: изучение роли отношения к работе и рабочих ценностей. Журнал профессиональной и организационной психологии. 2013. 86 (3): 435–55.
4. 4. Шен К., Кун П. Избегают ли китайские работодатели нанимать высококвалифицированных работников? Свидетельства с доски объявлений о вакансиях в Интернете.Проблемы рынка труда в Китае: Emerald Group Publishing Limited; 2013. с. 1–30.
5. 5. Горг Х., Штробль Э. Распространенность видимой неполной занятости: данные для Тринидада и Тобаго. Журнал исследований развития. 2003. 39 (3): 81–100.
6. 6. Фельдман Д.К., Леана С.Р., Болино М.К. Неполная занятость и относительная депривация среди повторно занятых руководителей. Журнал профессиональной и организационной психологии. 2002. 75 (4): 453–71.
7. 7. Burris BH. Человеческие последствия неполной занятости.Социальные проблемы. 1983; 31 (1): 96–110.
8. 8. Мейнард, округ Колумбия, Джозеф Т.А., Мейнард А.М. Неполная занятость, отношение к работе и намерения по смене кадров. Журнал организационного поведения. 2006. 27 (4): 509–36.
9. 9. Аллан П. Ищу работу после сорока: Опыт поиска работы пожилыми безработными менеджерами и профессионалами. Журнал Консультации по трудоустройству. 1990; 27: 113–21.
10. 10. БД счетов. Изменчивость образовательных данных как критериев приема на работу: как работодатели оценивают нетипично высококвалифицированных кандидатов на работу.Работа и занятия. 1992. 19 (1): 79–95.
11. 11. Галло А. Если вы нанимаете слишком квалифицированного кандидата 2011.
12. 12. Fine S, Nevo B. Слишком умен для их же блага? Исследование воспринимаемой когнитивной избыточной квалификации на рабочем месте. Международный журнал управления человеческими ресурсами. 2008. 19 (2): 346–55.
13. 13. Джонсон GJ, Джонсон WR. Воспринимаемая чрезмерная квалификация и аспекты удовлетворенности работой: продольный анализ. Журнал психологии.2000. 134 (5): 537–55. pmid: 11034134
14. 14. Луксайт А., Шпицмюллер С., Мейнард, округ Колумбия. Почему отклоняются слишком квалифицированные должностные лица? Изучение нескольких посредников. Журнал профессиональной психологии здоровья. 2011. 16 (3): 279–96. pmid: 21728436
15. 15. Луксите А., Шпицмюллер С. Когда сверхквалифицированные сотрудники проявляют творческий подход? Это зависит от контекстных факторов. Журнал организационного поведения. 2015; 37 (5): 635–53.
16. 16. ван Дейк Х., Шанц А., Альфес К.Добро пожаловать на светлую сторону: почему, как и когда чрезмерная квалификация повышает производительность. Обзор управления человеческими ресурсами. 2019.
17. 17. Файн С., Нево Б. Феномен сверхквалификации в психологии персонала. Международный журнал тестирования. 2008. 7 (4): 327–52.
18. 18. Ху Дж., Эрдоган Б., Бауэр Т. Н., Цзян К., Лю С., Ли Й. В этом пруду много больших рыб: роль чрезмерной квалификации коллег в значимости задачи, предполагаемой пригодности и производительности для сверхквалифицированных сотрудников.Журнал прикладной психологии. 2015; 100 (4): 1228–38. pmid: 25546266
19. 19. Эрдоган Б., Бауэр Т. Н., Пейро Дж. М., Труксильо Д. М.. Чрезмерно квалифицированные сотрудники: извлечение максимальной выгоды из потенциально плохой ситуации для отдельных лиц и организаций. Промышленная и организационная психология. 2011. 4 (2): 215–32.
20. 20. Дули Д., Прауз Дж., Хэм-Роуботтом К.А. Неполная занятость и депрессия: лонгитюдные отношения. Журнал здоровья и социального поведения. 2000; 41: 421–36. pmid: 11198566
21. 21.Прауз Дж., Дули Д. Влияние неполной занятости на самооценку выпускников школ. Журнал подросткового возраста. 1997. 20 (3): 243–60. pmid: 9208345
22. 22. Джонсон GJ, Джонсон WR. Воспринимаемая чрезмерная квалификация и психологическое благополучие. Журнал социальной психологии. 1996. 136 (4): 435–45. pmid: 8855378
23. 23. Huiras J, Uggen C, McMorris B. Карьерные рабочие места, рабочие места для выживания и отклонения от нормы сотрудников: модель социальных инвестиций в нарушение служебного поведения. Ежеквартальный социологический журнал.2000. 41 (2): 245–63.
24. 24. Джонсон MP. Приверженность личным отношениям. В: Джонс В., Перлман Д., редакторы. Достижения в личных отношениях. Лондон: Кингсли; 1991. стр. 117–44.
25. 25. Ulmer JT. Пересмотр Стеббина: навешивание ярлыков и приверженность отклонениям. Ежеквартальный социологический журнал. 1994; 35: 135–57.
26. 26. Болино MC, Фельдман, округ Колумбия. Антецеденты и последствия неполной занятости среди экспатриантов. Журнал организационного поведения.2000; 21: 889–911.
27. 27. Verhaest D, Omey E. Влияние избыточного образования и его измерение. Исследование социальных показателей. 2006. 77 (3): 419–48.
28. 28. Адамс Дж. С.. Неравенство в социальном обмене. В: Берковиц Л., редактор. Успехи экспериментальной социальной психологии. изд. Сан-Диего: Калифорния: Academic Press; 1965. с. 267–99.
29. 29. Кросби Ф. Модель эгоистической относительной депривации. Психологический обзор. 1976; 83 (2): 85–113.
30. 30. Тайфель Х.Социальная психология межгрупповых отношений. Ежегодный обзор психологии. 1982; 33 (1): 1–39.
31. 31. Беккер Г.С. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ с особым вниманием к образованию. 3-е изд .: Издательство Чикагского университета; 1983.
32. 32. Бандура А. Теория социального обучения: Нью-Йорк: General Learning Press .; 1971.
33. 33. Эдвардс-младший, Ротбард Н.П. Механизмы, связывающие работу и семью: прояснение отношений между работой и семейными конструкциями.Академия управленческого обзора. 2000. 25 (1): 178–99.
34. 34. Смолл С.А., Райли Д. К многомерной оценке влияния работы на семейную жизнь. Журнал брака и семьи. 1990; 52: 51–61.
35. 35. Робинсон С.Л., Беннетт Р.Дж. Типология девиантного поведения на рабочем месте: многомерное масштабное исследование. Журнал Академии Управления. 1995. 38 (2): 555–72.
36. 36. Андерсон Н., Поточник К., Чжоу Дж. Инновации и творчество в организациях: обзор современного состояния, перспективные комментарии и руководящие принципы.Журнал менеджмента. 2014. 40 (5): 1297–333.
37. 37. Олдхэм Г. Р., Каммингс А. Креативность сотрудников: личные и контекстные факторы на работе. Журнал Академии Управления. 1996. 39 (3): 607–34.
38. 38. Харари М.Б., Манапрагада А., Висвесваран С. Кто считает себя большой рыбой в маленьком пруду и почему это имеет значение? Мета-анализ предполагаемой чрезмерной квалификации. Журнал профессионального поведения. 2017; 102: 28–47.
39. 39. Ван Иддекинге СН, Агуинис Х., Макки Дж.Д., ДеОртентис П.С.Метаанализ интерактивного, аддитивного и относительного влияния когнитивных способностей и мотивации на производительность. Журнал менеджмента. 2017; 44 (1): 249–79.
40. 40. Лю С., Ван М. Воспринимаемая чрезмерная квалификация: обзор и рекомендации для исследований и практики. Роль экономического кризиса на профессиональный стресс и благополучие: Emerald Group Publishing Limited; 2012. с. 1–42.
41. 41. Эрдоган Б., Краймер М.Л., Лиден Р.К. Конгруэнтность ценностей работы и внутренний успех в карьере: компенсирующие роли обмена лидером и членом и воспринимаемой организационной поддержки.Психология персонала. 2004. 57 (2): 305–32.
42. 42. Секаран У. Методы исследования для бизнеса: подход к развитию навыков. 5-е изд: Wiley-India; 2006.
43. 43. Райзингер Й., Мавондо Ф. Моделирование структурным уравнением. Журнал путешествий и туристического маркетинга. 2007. 21 (4): 41–71.
44. 44. Беннетт Р.Дж., Робинсон С.Л. Разработка показателя отклонений на рабочем месте. Журнал прикладной психологии. 2000. 85 (3): 349–60. pmid: 10
0
45. 45. Тирни П., Фермер С.М., Граен Г.Б.Исследование лидерства и творчества сотрудников: актуальность черт и отношений. Психология персонала. 1999. 52 (3): 591–620.
46. 46. Appelbaum SH, Deguire KJ, Lay M. Отношение этического климата к девиантному поведению на рабочем месте. Корпоративное управление: Международный журнал бизнеса в обществе. 2005. 5 (4): 43–55.
47. 47. Гринберг Л., Барлинг Дж. Кража сотрудников. Тенденции в организационном поведении. 1996; 3: 49–64.
48. 48. Проповедник KJ, Hayes AF.Стратегии асимптотики и повторной выборки для оценки и сравнения косвенных эффектов в моделях с несколькими посредниками. Методы исследования поведения. 2008. 40 (3): 879–91. pmid: 18697684
49. 49. Spector PE, Fox S, Penney LM, Bruursema K, Goh A, Kessler S. Размерность контрпродуктивности: все ли контрпродуктивные поведения созданы равными? Журнал профессионального поведения. 2006. 68 (3): 446–60.
50. 50. Берри К.М., Онес Д.С., Сакетт PR. Межличностное отклонение, организационное отклонение и их общие корреляты: обзор и метаанализ.Журнал прикладной психологии. 2007. 92 (2): 410–24. pmid: 17371088
51. 51. Fox S, Spector PE, Goh A, Bruursema K, Kessler SR. Девиантный гражданин: измерение потенциальных положительных отношений между контрпродуктивным поведением на работе и гражданским поведением в организации. Журнал профессиональной и организационной психологии. 2012. 85 (1): 199–220.
52. 52. Маунт М., Илиес Р., Джонсон Э. Взаимосвязь личностных качеств и непродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой.Психология персонала. 2006. 59 (3): 591–622.
53. 53. Барон Р.А., Нойман Дж. Х., Геддес Д. Социальные и личные детерминанты агрессии на рабочем месте: доказательства воздействия воспринимаемой несправедливости и модели поведения типа А.