Психология управления и психология управления персоналом: Психология эффективного управления персоналом

Содержание

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

комфортные условия для работы}
наличие перспектив в карьере работника}
хорошие взаимоотношения в коллективе}
приемлемая заработная плата}
возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

руководитель внутренних коммуникаций}
HR-менеджер}
директор учебного центра}
управляющий отделом кооперативной культуры}
менеджер по внутреннему пиару}
специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)}

занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия}
владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

создание и проведение бизнес-тренингов}
коучинг (психология HR)}
правильная организация и управление учебным центром}
организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Психология управления персоналом — организация труда

От эффективной работы трудового коллектива зависит успешность всего предприятия. Психология управления персоналом может помочь администрации обеспечить такое руководство деятельностью сотрудников, что развитие компании будет проходить в ускоренном темпе, наряду с увеличением важных экономических показателей.

Грамотное управление способствует наилучшему выполнению обязанностей каждым рабочим и служащим, создает у них стремление трудиться только в данной организации и повышать результативность своей работы.

Имея психологические знания об управлении персоналом, руководитель может помочь в установлении оптимальных личностных взаимоотношений внутри коллектива, что позволит добиться значительного прироста производительности.

Психология управления персоналом — как улучшить коллектив

Психология управления относится к наиболее быстроразвивающимся разделам психологии, где теоретические и практические знания очень быстро находят себе применение в различных сферах.

Работник является частью целого, элементом определенной группы, выступает в контексте социальной группы, из-за чего вне ее, его поведение может оказаться не понятым.

Аналогично и с коллективом, группой, которые выступают в контексте организации, и вне ее анализа управления может оказаться неполным.

Благодаря психологии управления персоналом, руководитель может увидеть, какой должна быть мотивация исполнителя, чтобы он был всегда готов к работе на организацию. Каждый сотрудник обладает различными потребностями. Кого-то устраивает размеренная жизнь с однообразной работой, кому-то необходим карьерный рост. Абрахам Маслоу исследовал взаимодействие между потребностями и мотивами.

Результатом стала разработка иерархии потребностей человека, которую можно поделить на 5 ступеней:

Физические потребности. То, что необходимо для выживания: еда, вода, одежда.
Потребность в безопасности. Человек нуждается в чувстве защищенности, что достигается с помощью хорошего здоровья и материального достатка.
Социальные потребности. Выражаются в желании быть привязанным к определенной социальной группе, чтобы почувствовать признание и поддержку от окружающих.
Потребность в уважении. Человек желает быть уважаемым, чтобы его хвалили за достижения во всех сферах.
Потребность самовыражения. Это желание самореализации, высвобождения внутреннего потенциала и творческих способностей.

В большинстве компаний тестированием сотрудников и определением их текущих потребностей занимается отдельный человек. После сбора нужного количества данных происходит их обобщение. И только после этого разрабатывается концепция, позволяющая лучше мотивировать сотрудников.

Функции управления

Эффективное понимание психологии управления персоналом возможно только когда руководство соблюдает ряд функций:

Информационная. Включает добычу, прием, обработку и последующую передачу данных.
Управленческая. Включает анализ и распознание, оценки происходящий ситуаций, с последующей выработкой решений и их оптимизацией. На основе этой функции происходит отбор и набор персонала с последующим вливанием новых людей в коллектив.
Воздействующая. Включает абсолютно все действия, которыми руководитель может повлиять на подчиненных. Это может быть принуждение, вознаграждение, воздействие на компетентность, оказание влияния через пример и законное влияние.

В зависимости от выбранного способа влияния формируется собственный стиль управления, который может авторитарным, либеральным или коллегиальным.

Психология управления персоналом — видео-лекция

способы психологического воздействия на мотивацию (видео)

Психология управления персоналом для современного руководителя, бесспорно, находится на первом месте. Современные экономисты доказали, что одно из главных мест в любом производстве занимает человеческая личность со своими потребностями, желаниями, стремлениями. От того насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом, зависят показатели всего производства. В связи с этим повышается потребность в исследовании, изучении психологии групп в целом и индивидуума в частности.

В основе всего – мотивация

Психологические аспекты управления персоналом направлены на формирование желания каждого человека хотеть ежедневно приходить на работу и стремиться лучше трудиться для достижения собственного благополучия и карьерного роста. А это, в свою очередь, станет способствовать повышению показателей производства. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее, нередко сотрудники выполняют свои должностные обязанности «из-под палки». В этом случае необходимо знать и применять психологические особенности управления персоналом. Они опираются на «пирамиду потребностей» Маслоу.

физические потребности;
потребность в безопасности, защищенности;
потребность в уважении;
потребность в самовыражении.

По мнению экономиста, на этих постулатах базируется система потребностей и ценностей каждого человека. Современному руководителю необходимо знать данные постулаты и применять их в работе.

Однако, как правило, руководитель не имеет возможности заниматься исключительно этими вопросами, поэтому на предприятии имеется отдельно взятый человек, который непосредственно разрабатывает психологические основы управления персоналом.

На многих современных предприятиях такой человек занимает должность менеджера по работе с персоналом.

Организационная психология и управление персоналом невозможны без проведения тестирования. Оно помогает определять уровень мотивации, заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Таким образом, мотивация сотрудников выходит на первый план.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо прибегнуть к методам практической психологии. Для повышения мотивации работников психологи советуют особое внимание уделить трем составляющим. Это обучение персонала, материальное и нематериальное поощрение.

Потому что какую бы должность не занимал сотрудник, он, прежде всего, обычный человек со своими потребностями и стремлениями. Кроме того, важно, чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали со взглядами руководства на корпоративную культуру. В противном случае придется работать и в этом направлении.

Способы психологического воздействия на мотивацию

Одним из способов повышения мотивации сотрудников организации является потребностно-материальный. Стоит заметить, что не рекомендуется прибегать к нему постоянно, потому что сотрудники привыкают к денежному стимулированию, а это может отразиться на финансовом обеспечении всего предприятия. Метод «пряника» необходимо подкреплять «кнутом».

Личностно-ориентированный способ воздействия заключается в ориентации на группы сотрудников. Для этого необходимо провести психологические тесты и определить, на что ориентированы те или иные сотрудники. Одних интересует лишь материальное поощрение, для других в приоритете самовыражение и личностный рост.

Личностно-деятельный психологический подход направлен на мотивацию руководителя и самомотивацию. Основным приемом работы здесь является коучинг. Ведь чем грамотнее руководитель в вопросах управления персонала, чем глубже он владеет психологией его управления, тем больше шансов, что ему удастся грамотно выстроить систему мотивации персонала. По статистике большинство руководителей на начальном этапе управления не имеют ни малейшего представления о механизмах психологического воздействия на персонал.

Таким образом, мотивация является основным психологическим приемом управления персоналом предприятия, фирмы, организации любого типа. Проблема управления возникла не сейчас, она является одной из самых древних, просто в советское время ей не уделяли достаточного внимания. Сегодня большинство экономистов и маркетологов признают психологическое ориентирование в управлении одним из ключевых моментов деятельности. По этому вопросу имеется масса научной литературы с исследованиями теории и практики психологического воздействия в управлении.

В последние десятилетия психология управления выделилась в отдельную науку.

Ее особенностью является предмет изучения – организованная деятельность коллектива в совокупности, а целью – определение теоретических и практических способов устранения психологических проблем в коллективе.

Психология управления персоналом

Психология эффективного управления персоналом организации

Менеджмент является полностью сформировавшейся самостоятельной научной дисциплиной, но и он нуждается в помощи со стороны других отраслей знания. Например, управление персоналом не обходится без участия психологии, под которым подразумевается изучение личностных характеристик сотрудников путем интервьюирования, тестирования и контроля мотивации. Благодаря методикам и техникам, разработанным в психологии, кадровики могут проверить соответствие сотрудников требованиям к занимаемыми ими должностями. Помимо того на базе психологических инструментов осуществляется профориентация будущих работников, разрабатываются рекомендации по обучению и переподготовке сотрудников компании.

Грамотные управленцы охотно пользуются методиками психологии управления для повышения эффективности деятельности вверенных им трудовых коллективов. С научной точки зрения психология играет важную роль в разных сферах жизни человека, и управленческие действия не являются исключением. Как наука, психология многогранна, но конкретно психология управления персоналом специализируется на тестах, обучающих методиках, психологических программах, которые погружают сотрудников в смоделированные ситуации и обучают эффективным способам разрешения противоречий.

Готовые работы на аналогичную тему

В задачи руководителя предприятия входит не только повышение уровня эффективности деятельности компании, но и создание благоприятного климата для рабочего персонала. От мотивированности, хорошей рабочей атмосферы зависит качество работы сотрудника, его желание улучшать положение компании и делать все от него зависящее для того, чтобы фирма выходила на новый уровень развития и была конкурентоспособной. Любой работник — прежде всего личность, которая имеет свою идеологию, собственные взгляды на мир. Чтобы кадровые единицы стремились работать во благо организации, руководство должно быть ознакомлено с понятием психологии управления персоналом. Стоит сразу отметить — руководителю необязательно иметь психологическое образование, он может обращаться за консультациями к психологам со стажем, и благодаря им находить решение относительно сложившихся ситуаций.

Замечание 1

Доказательством того, что руководитель справляется со своими обязанностями, является позитивное отношение работников к своей трудовой деятельности, а также их стремление ежедневно приходить на свои рабочие места, трудиться на благо организации. Достичь этого можно путем стимулирования рабочего процесса. Руководство ответственно за корректное формирование мотивации к профессиональной деятельности сотрудников.

Формирование мотивации определяется несколькими факторами:

комфортные условия рабочего процесса;
перспективы карьерного роста сотрудника;
благоприятная атмосфера в коллективе и в отношениях между сотрудниками;
приемлемая зарплата, соотносимая с нагрузкой;
личностное и профессиональное развитие.

Чтобы диагностировать потребности каждого пункта, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме того, тестовые методики и опросники помогают проверить соответствующий уровень мотивов профессиональной деятельности сотрудников компании. Таким образом, психология управления выстраивается на основании изучения мотивации. Соответственно, руководители и психологи исследуют мотивацию сотрудников и определяют способы ее повышения.

Способы повышения мотивации

В качестве психологической программы управления рабочим коллективом менеджеры применяют несколько подходов, которые обеспечивают повышение мотивации работников к трудовой деятельности и, как следствие, усиливают позиции компании на внутреннем и внешнем рынках.

Первый подход — организационный. Он предполагает обеспечение взаимодействия работников на основании трех компонентов — обучения, мотивации материальной и нематериальной. При использовании организационного подхода важно помнить о значимости совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс. Это значит, что руководитель учитывает личные ориентации сотрудников, не посягая на их цели и идеологические взгляды. В организационном подходе играет роль культура отношений в коллективе. Между сотрудниками складываются разные взаимодействия, кто-то остается на уровне коллег, а кто-то выводит отношения на новый уровень. Руководитель контролирует процессы и исключает возможности появления отношений, которые могут нанести ущерб компании.

Второй подход — личностно-деятельностный, которым пользуются психологи и руководители с целью усилить мотивационную сторону процессов. В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Коучи приглашаются в организацию, где самостоятельно осуществляют занятия в определенное заранее время. Коучинг сегодня является одним из популярных и востребованных направлений, и вместе с этим данный метод не лишен недостатков. Главный из них состоит в том, что порой коучами становятся люди, которые практически ничего не понимают в организационных процессах. Как итог — некорректная подача материала, создание неправильных условий для того, чтобы индивиды развивались и вступали в мотивирующие взаимодействия.

Психология управления персоналом, психология менеджмента, управленческая психология

Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия. Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании.

К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.

Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология. Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места. Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.

Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов. Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми. Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.

Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование. Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих. Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей.

Качества личности руководителя

Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств. То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым. Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.

Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются:

Внимательное отношение к каждому сотруднику;
Умение слушать и слышать сотрудника;
Доступность для любого работника компании;
Способность принять помощь подчиненных там, где их компетентность выше;
Умение справедливо оценивать деятельность подчиненных в соответствии с их вкладом в общее дело.

Роль психологии в процессах управления

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач. Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Психология управления персоналом — активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Психологические основы управления персоналом — Мегаобучалка

Психология управления – одна из наиболее развивающихся отраслей психологической науки в последние годы, теоретические и практические знания которой быстро находят свое признание и применение в различных сферах организационного труда.

Психологические знания в области управления необходимы для понимания структуры, методов, механизмов управленческой деятельности; для понимания личности работника, его характера, менталитета, ценностных ориентаций, мотивов и стимулов трудового поведения, способов влияния на членов трудового коллектива и на коллектив в целом. Они помогают объяснить многие аспекты функционирования социальных групп: лидерства, сотрудничество, конкуренция, конформность и конфликтность. А правильное использование научной теории в практике управления поможет многим руководителям установить оптимальные межличностные взаимодействия в коллективе, улучшить социально-психологический климат, повысить лояльность персонала, что в общем итоге будет способствовать повышению качества трудовой деятельности и эффективности организации.

Управленческая деятельность руководства состоит в реализации важнейших функций организации: информационной функции, функции управления и функции воздействия.

Информационная функция связана с добывание, приемом, сбором, обработкой и передачей информации. Деятельность организации всегда связана с движением и переработкой информации. Принятие управленческих решений, регулирование и координация, контроль и оценка результатов возможны только при наличии четко отлаженных потоков информации. Движение информации создает систему прямых и обратных связей, которые объединяют управляющую и управляемую части организации и тем самым обеспечивают достижение целей ее деятельности.

Следует отметить, что в результате взаимодействия членов организации, которые возникают в процессе их совместного труда, независимо от воли руководителя происходит обмен информацией, возникает формальная и неформальная структура информационных связей. Источники формальной информации отражают устойчивую систему формальных прав и обязанностей, инструкций , процедур, поощрений и санкций, действующих в организации. Именно формальная структура порождает неформальную, поэтому они взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. Ярким примером, такого взаимного влияния является тот факт, что недостаток формальной (официальной) информации в организации быстро заменяется сплетнями и слухами.

Неправильно организуемый информационный режим, который характеризуется недостатком или избытком информации в организации, приводит к снижению трудовой мотивации и активности подчиненных.

Функция управления включает анализ, распознавание, оценку ситуации, выработку и согласование решений, их оптимизацию, контроль за выполнением решений. Функция управления есть собственно управление людьми, социальной и деловой информацией. Управленческая функция образует структуру, которая включает в себя: деятельностно-административные функции; функции управления персоналом; технолого-управленческие функции (определение и исполнение конкретных организационных задач, выработка принятия решений технологического характера, оценка итого деятельности организации).

Персонал это главный ресурс, которым обладает организация. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Управление персоналом это наиболее сложный вид управленческой деятельности, поскольку он связан с человеческим фактором, с психологическими особенностями личности работника, его характера, поступками, определяющими тип трудового поведения.

Функция управления персоналом состоит в комплектовании организации квалифицированными работниками, изучении их индивидуальных качеств и оптимальном использовании, обеспечении профессионального роста, разработке системы морального и материального стимулирования, предотвращения межличностных и межгрупповых конфликтов или их устранения

На основе хронологического критерия отмечают следующие направления и этапы управления персоналом:

— формирование кадровой политики организации;

-кадровое планирование, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу;

— набор персонала;

— отбор персонала;

— определение системы заработной платы и льгот;

— организация системы стимулирования;

— профессиональная адаптация;

— подбор и расстановка кадров;

— профессиональная подготовка и переподготовка персонала;

— оценка персонала;

— повышение, понижение, перевод, увольнение персонала;

Подготовка руководящих кадров;

— управление карьерным продвижение и перемещением.

Каждое из этих направлений включает в себя целый комплекс общих и конкретных мероприятий, относительно не зависящий от содержания деятельности организации.

Особую роль в управлении персоналом играет этап отбора персонала. Он осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым и личностным характеристикам в наибольшей степени удовлетворяет разработанной системе профессионально-квалификационных требований к персоналу. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательным, юридическом соответствии кандидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан с решением вопроса профпригодности кандидатов в отношении этих должностей. При проведении профотбора достаточно часто используются психологические тесты и методы оценки психологической пригодности кандидата, в соответствии с требованиями, которые предъявляет профессия к основным психологическим качествам субъекта.

В сфере управления персоналом руководитель также реализует и целый ряд специфических функций:

— разрешает и устраняет конфликты и трудовые споры в организации;

— формирует атмосферу психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувство безопасности работников, отсутствие у них тревоги и «беспокойства за завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранять участие в делах организации.

Функция воздействия – это любые действия связанные, с активным влиянием на людей.

Орган управления или руководитель в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации наделен властными полномочиями и влияет на поведение подчиненных. Власть руководителя в организации связана с такими факторами, как сила, влияние, авторитет и манипулирование. Власть – это средство для достижения поставленных целей. Определенной властью над руководителем обладают и подчиненные, например, в таких ситуациях, как предоставление информации, неформальные контакты при выполнении поручений и т.п.

Основными механизмами управления являются принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Эффективность какого-либо метода воздействия зависит от ситуации и от того насколько, выбранный способ влияния способен удовлетворить потребности исполнителя. Поэтому у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

1-ый тип: воздействие, основанное на принуждении. Воздействие, основанное на принуждении – это влияние через страх наказания. Данный способ управления ставит под угрозу фундаментальные потребности человека такие как, потребность в выживании и защищенности, а также дает ощущение потери уважения и эмоциональной поддержке. Такой способ воздействия на исполнителя эффективен только при условии наличия отличной системы контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

2-ой тип: воздействие, основанное на вознаграждении. Данный способ влияния на исполнителя основан на использовании положительных стимулов, удовлетворяющих ведущие потребности подчиненного или приносящие удовольствие (для более качественного выполнения работы) и имеет преимущество перед действиями, вызывающих страх. Однако достаточно сложно определить, какая награда будет иметь эффект.

3-ий тип: воздействие через компетентность (профессиональность, знания). Данный метод влияния основан на силе убеждения. По сравнению с представленными выше методами воздействия, данный метод действует наиболее медленно и менее определенно, но в большей степени способствуют повышению эффективности организации, особенно если решение задачи требует нестандартного и творческого подхода. Метод убеждения и участия является наиболее эффективным средством влияния при взаимодействии руководителя с коллегами и руководителями других организаций, со своими заместителями и руководителями ниже стоящего звена.

4-ый тип: влияние через пример. В данном случае, руководитель влияет на подчиненных не с помощью специально организованных мероприятий, а благодаря своим личностным качествам и способностям лидера. Характеристики или личностные свойства руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что он желает быть таким же, как и начальник. Исполнитель отождествляет себя с руководителем, испытывает к нему сильную симпатию и глубоко верит в его способности. Выполняя поручения руководителя, исполнитель может представлять, что у него много общего с лидером, что качественное выполнение поручения делает его похожим на лидера, или по крайней мере, вызовет к нему уважение.

5-ый тип: традиционное (законное) влияние. Все руководители пользуются данным способом управления, в силу того, что им делегированы полномочия управлять людьми. Подчиненные повинуются указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии и имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться. Т.е подчиненные исполняют приказания руководителя, потому что этому учат традиции и привитые культурой социальные нормы поведения.

В зависимости от способов влияния на подчиненного вырабатывается стиль руководства. В психологии выделяют три стиля управления, которые в настоящее время широко используются для описания – это авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления характеризуется: централизацией руководства, руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Он единолично вырабатывает решения или отменяет их. Дисциплина в организации хорошая, так как подчиненные его бояться.

Демократический (коллегиальный) стиль управления. Руководитель четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными исполнителями; часто обращается с поручениями, просьбами; старается решать дела совместно с членами организации, единолично решая, только самые срочные и оперативные вопросы. Он требователен, но одновременно справедлив, умеет поддерживать порядок. Демократический стиль управления отличает уважение руководителя к подчиненным и минимальное участи в принятии решений, т.к. руководитель доверяет своим подчиненным. Данный стиль называют стилем группового участия, т.к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, персонал чувствует реальную ответственность за цели организации.

Либеральный стиль управления характеризуется с одной стороны «сверхдемократичностью», а с другой – «минимум контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный. Роль руководителя пассивна, он проявляет малую заинтересованность к персоналу, а порой даже и не знает чем, занимаются его сотрудники; решает только те вопросы, которые сами назревают, не стараясь заранее предусмотреть решение.

Прием системного анализа ситуационных психологических факторов.«Клубок» психологических явлений, присущих факту, ситуации, должен быть выявлен, подвержен анализу, оценке, а также учету каждым субъектом действий — оперативным работником, участковым инспектором, криминалистом, следователем, руководителем и др. Это надо делать применительно к любым ситуациям — наблюдению, беседам, задержанию, преследованию, планированию операции, допросу и др. Сложность психологических феноменов, их взаимодействие анализируются и оцениваются с учетом их системного, целостного характера.

Прием анализа психологических предпосылок факта.В основе такого анализа лежат приемы психологического анализа ситуаций, рассмотренные выше, а его результаты рассматриваются как основа психологических предпосылок факта, как «заводная пружина», кладущая начало возникновению и последующему развитию юридического факта. Это находит выражение в первом приеме — приеме психологического анализа исходной ситуации.

Прием составления психологического портрета с приданием ему определенных свойств.Составление психологического портрета — не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определенные характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.

Психология управления и методы ее осуществления

Психология управления представляет собой науку, определяющую психологические знания для дальнейшего решения проблем и управление деятельностью всего коллектива учебного-воспитательного процесса. Психология управления персоналом имеет свою исключительную особенность. Объектом психологии управления выступает организованная деятельность лиц, работающих в коллективе, имеющих производственную цель и выполняющих совместную работу.

Психология управления решает проблемы соответствия работающего персонала конкретной организации. Объект психологии управления состоит из лиц, осуществляющих свою деятельность в самостоятельных организациях, ориентированных на единую полезную цель всего педагогического процесса. Предмет психологии управления понимается при проявлении его многообразных аспектов:

Психология деятельности руководителя организации и психология его личности;
Психологические аспекты подборы кадров;
Социально-психологические вопросы сложившихся коллективов и производственных групп;
Психолого-педагогические проблемы, возникающие в процессе подготовки или переподготовки кадрового состава.

Учитывая все это, предмет психологии управления представляет собой совокупность психических отношений и явлений в организации, куда входит:

Функциональный и структурный анализ управленческой деятельности;
Психологические проблемы, возникающие между руководителем и сотрудниками организации;
Социально-психологический анализ управленческих и производственных коллективов, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.

Таким образом, психология управления способствует профессиональному обеспечению подготовки и переподготовки сотрудников организации, формируя и развивая управленческо-психологическую культуру. Главными аспектами понимания психологии управления персоналом являются:

Понимание сущности управленческих процессов;
Изучение основ структуры организации;
Четкое представление о распределении по уровням ответственности менеджера;
Умение выражать собственные мысли;
Проявление компетентности при управлении сотрудниками компании;
Информирование о всех новейших технологиях и средствах коммуникации.

К основным методам психологии управления входят:

Наблюдение – представляет собой психологический объективный процесс, заключающийся в отражении действительности. Вся сложность заключается в проведении данного метода в естественной обстановке функционирования всей организации.

Эксперимент – метод сбора информации для подтверждения существующих гипотез. Полученные результаты позволяют осуществлять разнообразные управленческие решения.

Задачами психологии управления современного руководителя являются:
Психология управления качеством профессиональной деятельностью основывается, в первую очередь, на всевозможных областях практических и научных знаний. Сегодня она занимает одно из ведущих мест в современном обществе, поскольку руководитель обязан решать несколько взаимосвязанных задач:

Во-первых, грамотно владеть основами рационального управления сотрудниками всей организации, т. е. владеть наукой управления. Данная задача должна осуществляться в процессе обучения;

Во-вторых, знать, в какой момент применить то или иное практическое (либо научное) знание, т.е. обладает в полной мере искусством управления. Данная задача должна осуществляться в практической деятельности. Психология управления позволяет получить сведения о всевозможных влияниях, оказываемых организацией на руководителей и взаимоотношения внутри коллектива, которые объединены одной обшей идеей и ценностями.

Задачи психологии управления можно рассмотреть в следующем виде.

1) Психологический анализ деятельности руководства – для осуществления правильного руководства коллективом и успешного выполнения рабочей деятельности руководитель обязан уметь осознавать и анализировать собственные действия, от которых в дальнейшем и будет приниматься правильные управленческие решения.

2) Изучение механизмов осуществления психической регуляции деятельности трудового коллектива как в нормальных, так и экстремальных условиях – изучение всех механизмов трудовой деятельности будет способствовать правильному принятию решений.

3) Исследование лидерства и его психических особенностей – данная задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого индивидуальная личность активно воздействует на коллектив и организует его деятельность. Руководители должны отличаться выраженными лидерскими качествами для реализации индивидуального стиля в управлении рабочим процессом.

4) Разработка психологических управленческих рекомендаций по практическому применению психологических знаний в сфере управления, разрешения конфликтов, и регуляции психологического микроклимата в коллективах организации – необходимо выработать устойчивое чувство убежденности в отношении работы всего коллектива и типа его поведения. Самым главным показателем отношения к трудовой деятельности является чувство удовлетворенности работой;

5) Изучение процессов группового взаимодействия – нередко в коллективах наблюдаются споры и разногласия, конфликты, которые впоследствии сопровождаются сильнейшими переживаниями и противодействием общим целям, интересам, мнениям и позициям. Для устранения или управления конфликтом на ее реализацию; разъяснить полномочия и ответственность каждого сотрудника, т.е. руководитель должен любим способом добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива.

Литература:

Климов Э.А. “Общая психология “. М. Питер 2001.

Крайг Г., Бокум Д. “Психология развития” СПб:Питер.2006.
www.ht.ru-“Хьюман техноложи” лабораторный сайт. Зиёнет.уз.

Психология управления изменениями

O За последние 15 лет или около того программы по улучшению корпоративных организационных показателей становятся все более распространенными. Тем не менее, как известно, их сложно выполнить. Успех зависит от того, чтобы убедить сотни или тысячи групп и отдельных лиц изменить способ своей работы, и люди примут это преобразование только в том случае, если их можно убедить по-другому думать о своей работе. Фактически, руководители должны изменить образ мышления своих сотрудников — задача не из легких.

Генеральные директора могли бы упростить себе жизнь, если бы перед тем, как приступить к комплексным программам повышения производительности, они определили степень изменений, необходимых для достижения желаемых бизнес-результатов. Вообще говоря, они могут выбирать между тремя уровнями изменений. На самом прямом уровне компании действуют напрямую для достижения результатов, не меняя способ работы людей; одним из примеров может быть продажа непрофильных активов, чтобы сосредоточиться на основном бизнесе. На следующем уровне сложности сотрудникам может потребоваться скорректировать свои методы работы или внедрить новые в соответствии со своим существующим мышлением , чтобы достичь, скажем, новой конечной цели.И без того «экономичная» компания может, например, побудить своих сотрудников искать новые способы сокращения отходов, или компания, приверженная инновациям, может наладить отношения с учеными, чтобы увеличить поток идей в организацию и, следовательно, поток новых продуктов. на рынок.

Но что, если единственный способ достичь более высоких показателей эффективности бизнеса — это повсеместно изменить поведение людей? Предположим, что он может стать более конкурентоспособным, только если фундаментально изменить свою культуру — например, с реактивной на проактивную, с иерархической на коллегиальную или с интроспективной на внешнюю.Поскольку коллективная культура организации, строго говоря, является совокупностью того, что является общим для всех ее групповых и индивидуальных установок, такая трансформация влечет за собой изменение умов сотен или тысяч людей. Это третий и самый глубокий уровень: культурные изменения.

В таких случаях руководители, скорее всего, обратятся за помощью к психологам. Хотя были сделаны прорывы в объяснении того, почему люди думают и ведут себя именно так, эти идеи, как правило, применялись к бизнесу лишь по частям и не имели широкого эффекта.Однако недавно несколько компаний обнаружили, что объединение всех основных открытий в программах по повышению производительности привело к поразительным изменениям в поведении сотрудников — изменениям, коренящимся в новом мировоззрении. Программы повышения производительности, которые применяют все эти идеи в сочетании, могут быть столь же хаотичными и трудными для руководства, как и те, которые этого не делают. Но у них больше шансов добиться долгосрочных изменений в деловой практике и, таким образом, добиться лучших результатов.

Четыре условия для изменения мировоззрения

Сотрудники изменят свое мышление только в том случае, если они увидят смысл изменения и согласятся с ним — по крайней мере, достаточно, чтобы попробовать.Окружающие структуры (например, системы вознаграждения и признания) должны соответствовать новому поведению. Сотрудники должны иметь навыки, чтобы делать то, что от них требуется. Наконец, они должны видеть, как люди, которых они уважают, активно моделируют. Каждое из этих условий реализуется независимо; вместе они составляют способ изменения поведения людей в организациях путем изменения отношения к тому, что может и должно происходить на работе.

Цель верить в

В 1957 году социальный психолог из Стэнфорда Леон Фестингер опубликовал свою теорию когнитивного диссонанса, тревожного психического состояния, которое возникает, когда люди обнаруживают, что их убеждения несовместимы с их действиями; священники-агностики были бы крайним примером.Фестингер наблюдал у испытуемых, участвовавших в его экспериментах, глубоко укоренившуюся потребность устранить когнитивный диссонанс путем изменения либо их действий, либо убеждений.

Значение этого открытия для организации состоит в том, что, если ее люди верят в ее общую цель, они будут счастливы изменить свое индивидуальное поведение для достижения этой цели — в действительности, они будут страдать от когнитивного диссонанса, если они этого не сделают. Но чтобы чувствовать себя комфортно и с энтузиазмом проводить изменения, люди должны понимать роль своих действий в разворачивающейся драме судьбы компании и верить в то, что им стоит сыграть свою роль.Недостаточно сказать сотрудникам, что им придется действовать по-другому. Любой, кто руководит программой серьезных изменений, должен найти время, чтобы обдумать ее «историю» — что делает ее стоящей, — и объяснить эту историю всем людям, участвующим в реализации изменений, чтобы их вклад имел смысл для них как отдельных лиц. .

Системы армирования

Б. Ф. Скиннер наиболее известен своими экспериментами с крысами в конце 1920-х и 1930-х годах. Он обнаружил, что может мотивировать крысу выполнить скучную задачу преодоления лабиринта, предоставив правильный стимул — кукурузу в центре лабиринта — и наказывая крысу электрическим током каждый раз, когда она делает неправильный поворот.

Теории Скиннера об обусловливании и положительном подкреплении были подхвачены психологами, заинтересованными в том, что мотивирует людей в организациях. Организационные разработчики в целом согласны с тем, что структуры отчетности, управленческие и операционные процессы, а также процедуры измерения — постановка целей, измерение эффективности и предоставление финансовых и нефинансовых вознаграждений — должны соответствовать поведению, которое людям предлагается принять. Когда цели компании в отношении нового поведения не подкрепляются, сотрудники с меньшей вероятностью будут принимать его последовательно; Например, если менеджеров просят уделять больше времени обучению младшего персонала, но коучинг не фигурирует в оценочных таблицах эффективности менеджеров, они вряд ли будут беспокоиться.

Некоторые ученики Скиннера предполагают, что «петли» положительного подкрепления имеют постоянный эффект: однажды установив их, вы можете оставить их в покое. Однако со временем крысам Скиннера наскучила кукуруза, и они стали игнорировать удары током. По нашему опыту, подобное явление часто мешает организациям поддерживать более высокую производительность: структуры и процессы, которые изначально усиливают или обусловливают новое поведение, не гарантируют, что оно сохранится. Они должны быть поддержаны изменениями, которые дополняют три других условия изменения мышления.

Навыки, необходимые для изменения

Многие программы изменений совершают ошибку, призывая сотрудников вести себя по-другому, не обучая их тому, как адаптировать общие инструкции к их индивидуальной ситуации. Например, компания может побуждать их быть «клиентоориентированными», но если в прошлом она уделяла мало внимания клиентам, они не будут знать, как интерпретировать этот принцип, или не будут знать, как будет выглядеть успешный результат. .

Как лучше всего вооружить взрослых навыками, необходимыми для внесения соответствующих изменений в поведение? Во-первых, дайте им время.В 1980-е годы Дэвид Колб, специалист по обучению взрослых, разработал свой четырехфазный цикл обучения взрослых. Колб показал, что взрослые не могут учиться, просто слушая инструкции; они также должны усвоить новую информацию, использовать ее экспериментально и интегрировать со своими существующими знаниями. На практике это означает, что вы не можете научить всему, что нужно знать о предмете, за одно занятие. Гораздо лучше разбить формальное обучение на части, давая учащимся время для размышлений, экспериментов и применения новых принципов.Масштабные изменения происходят только поэтапно.

Во-вторых, как показал организационный психолог Крис Аргирис, люди усваивают информацию более тщательно, если они продолжают описывать другим, как они будут применять полученные знания в своих собственных обстоятельствах. Частично причина в том, что люди используют разные области мозга для обучения и обучения.

Последовательные образцы для подражания

Большинство клинических исследований подтверждают идею о том, что последовательные ролевые модели, которые известный педиатр Бенджамин Спок считал решающими для развития детей, так же важны для изменения поведения взрослых, как и три других состояния вместе взятых.В любой организации люди моделируют свое поведение на «значимых других»: на тех, кого они считают влиятельными. В рамках одной организации люди, выполняющие разные функции или уровни, выбирают разные ролевые модели — возможно, партнера-основателя, представителя профсоюзов или самого высокооплачиваемого торгового представителя. Таким образом, для последовательного изменения поведения во всей организации недостаточно убедиться, что люди наверху соответствуют новым способам работы; образцы для подражания на каждом уровне должны «вести разговор».«

То, как ролевые модели справляются со своими задачами, может быть разным, но основные ценности, определяющие их поведение, должны быть последовательными. В компании, которая поощряет принятие предпринимательских решений на низком уровне, один менеджер среднего звена может попытаться научить младших сотрудников знать, как определить новое многообещающее предприятие; другой может оставить это на их усмотрение. Оба, однако, будут действовать в соответствии с предпринимательским принципом, в то время как начальник, который требует длительного экономического обоснования для оправдания каждых 50-долларовых расходов, не будет.Но организации, пытающиеся изменить свои системы ценностей, не могут мириться с такими различиями в поведении своих образцов для подражания. Если бы принятие предпринимательских решений было новой ценностью, обоим менеджерам среднего звена, возможно, пришлось бы действовать примерно одинаково, чтобы побудить своих подчиненных принимать смелые решения.

На поведение в организациях сильно влияют не только ролевые модели, но и группы, с которыми люди себя идентифицируют. Таким образом, моделирование ролей отдельными лицами должно подтверждаться окружающими их группами, если они хотят иметь постоянное или глубокое влияние.(Большинство подростков могут много рассказать вам об этом.) Скажите, что уважаемый старший лидер с лихвой говорит о том, что сделать культуру менее бюрократической и даже соответствовать новому режиму, меньше запрашивая информацию. Если торговые представители в столовой компании проводят каждый обеденный перерыв, жалуясь, что «мы слышали это тысячу раз раньше, и ничего не произошло», люди будут чувствовать меньше давления, чтобы изменить свое поведение. Изменения должны быть значимыми для ключевых групп на каждом уровне организации.

Реализация подхода на практике

Случай с розничным банком показывает, как эти четыре условия могут объединиться, чтобы изменить образ мышления и поведение и тем самым повысить производительность. Но хотя мы сгруппировали действия банка по четырем условиям, он не применил их в четкой последовательности. Как и в любой программе изменений, было много сбоев и рисков. Тем не менее, основание программы на четырех проверенных принципах вселило в генерального директора уверенность в том, что она в конечном итоге увенчается успехом.

Несколько лет назад этот генеральный директор возглавил крупный европейский розничный банк, в котором работало более 30 000 человек.Он поставил несколько целей: удвоить экономическую прибыль банка, снизить его соотношение затрат и доходов до 49 процентов (с 56) и увеличить годовой рост его доходов с нынешних 1-2 процентов до 5-7 процентов — все в пределах четыре года. Но розничный банкинг — это почти товарный бизнес. Никакие сокращения финансового инжиниринга или поверхностные изменения на практике не могли дать банку конкурентного преимущества. Генеральный директор осознал, что достичь этих показателей производительности можно только за счет стимулирования сотрудников к достижению гораздо лучших результатов при гораздо меньших затратах.Это означало изменить культуру банка, превратив его из бюрократии в федерацию предпринимателей: менеджеры будут вознаграждены за то, что берут на себя ответственность за проблемы и быстро решают, как их решать.

Психология управления

Victor1558 через Compfight

Я начал свою карьеру в гостиничном бизнесе, работая в колледже, когда я был студентом психологии Калифорнийского университета в Санта-Барбаре, Калифорния. Я довольно рано осознал, что, хотя меня увлекала психология, я не очень хотел делать в ней карьеру. Я нашел психологию несколько негативной. . . и у меня было достаточно собственных проблем, и я не хотел тратить свою карьеру на решение всех остальных.

Но когда я стал моей первой руководящей должностью в отеле, я понял, что мне нужно применить все возможные психологические аспекты. Меня повысили до начальника, а затем до менеджера не потому, что у меня были какие-то управленческие навыки, а просто потому, что я был лучшим сотрудником. Но было много вопросов, на которые я не знал ответа:

-Как я мог заслужить уважение своих сотрудников, многие из которых были старше и опытнее меня?

-Как я могу успокоить разгневанного покупателя?

-Как мне бороться с негативом в моих сотрудниках?

-Как мне нанять правильных людей?

-Откуда мне знать, что пора кого-то уволить?

-Что мне делать, когда мой босс предъявляет необоснованные требования?

-Как мне вести себя с трудными коллегами (например, с менеджером по закупкам, который встречал меня угрюмым: «какого хрена ты хочешь сейчас?» Всякий раз, когда я кротко стучал в дверь его офиса?)

И, пожалуй, самое главное,

-Как мне мотивировать / вдохновлять команду людей работать над достижением целей моего бизнеса?

Когда я стал менеджером, мне казалось, что я все-таки делаю карьеру в психологии.Все менеджеры должны иметь дело с этими вопросами об отношениях и общении с другими людьми (их начальниками, их клиентами и их сотрудниками), но большинство менеджеров не имеют формального психологического образования.

Я приписываю большую часть своего успеха в своей карьере своей страсти к обучению и применению уроков психологии во всем, что я делаю. Я написал «Психологию спа и благополучия», чтобы изучить некоторые из того, что я узнал о применении психологии к клиентскому опыту в моей отрасли.Я провожу курс «Позитивное лидерство в спа и гостиничном бизнесе», чтобы поделиться уроками, которые я узнал об использовании психологии для руководства командой сотрудников. Совсем недавно я прочитал лекцию «Психология спа-дизайна» группе дизайнеров и архитекторов моей компании. Нет ни одного аспекта вашего бизнеса, который не мог бы выиграть от применения научных знаний о том, что движет людьми.

Недавно я получил новую книгу, написанную психологом Николь Липкин, в которой самые актуальные уроки психологии применяются к самым серьезным проблемам менеджмента.В книге «Что не дает лидерам спать по ночам: распознание и решение ваших самых тревожных проблем управления», , определены три проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры. Это либо:

Слишком занят, чтобы выиграть.
Слишком горжусь видеть, или
Боюсь проиграть.

Внутри Липкин предоставляет специальные исследования и приложения, которые помогают руководителям преодолевать эти ловушки.

Менеджеры, которые слишком заняты, чтобы побеждать, должны справляться со стрессом, связанным с их ролью.Они могут, например, научиться принимать стресс от лидерства, улучшая при этом свою способность реагировать на стресс. (См. Азбуку сложных убеждений Альберта Эллиса.)

Менеджеры, которые слишком горды, чтобы видеть, могут научиться лучше распознавать собственные когнитивные предубеждения. У всех нас есть предубеждения, которые заставляют нас чрезмерно вкладывать средства в собственные идеи. Опытный менеджер знает, когда следует слушать других или ставить под сомнение свои собственные стратегии.

Педро Рибейро Симойнс через Compfight

Менеджеры, которые слишком боятся проиграть, могут слишком критически относиться к своим идеям.Они могут извлечь уроки из исследований самоэффективности, демонстрирующих важность уверенности в собственных силах и сохранения приверженности стратегии.

Естественно, некоторые из этих идей противоречат друг другу, но чем раньше молодой менеджер узнает эти различные аспекты психологии и начнет экспериментировать с ними в своих собственных взаимодействиях, тем быстрее он сможет развить навыки определения правильных контекстных ландшафтов для их применения. .

Другими словами, речь идет не только о том, чтобы научиться быть скромным или научиться быть уверенным в себе.Речь идет о том, чтобы понять, когда пора быть уверенным и двигаться вперед, а когда пора быть скромным и прислушиваться к другим.

Psychology предлагает множество проверенных исследованиями стратегий того, как вести команду, укреплять лояльность клиентов или вести переговоры с другими. По моему опыту, большинство менеджеров не получают знаний в области психологии человека, что создает огромное конкурентное преимущество для тех, кто это делает.

Книга Липкина — отличное место для начала.

–

Список литературы и рекомендуемая литература:

Липкин, Н.(2013). Что не дает лидерам спать по ночам: распознавание и решение ваших самых тревожных проблем управления. AMACOM.

Роль психологии в бизнесе и управлении | Деловая статья

Роль психологии в бизнесе и менеджменте — чрезвычайно важный аспект в современном мире. Понимание человеческой психологии, будь то сотрудники, клиенты или деловые партнеры, помогает компаниям лучше управлять и развивать свой бизнес.

«Как и вся наука, психология — это знание; и, опять же, как и наука, это знание определенной вещи, разума » — Джеймс Марк Болдуин.

Бизнес многогранен, но все сферы объединены людьми. Все заинтересованные стороны, от акционеров до менеджеров, от правительства до сотрудников, состоят из людей. Поскольку там, где задействованы люди, задействована психология, она влияет на все аспекты бизнеса. Это помогает нам понять человеческое поведение и обоснование мыслей, процессов, действий и целей.

У акционеров есть видение, прежде чем вкладывать деньги в бизнес.Цели, миссии, задачи и т.д. основаны на этом видении. Психология акционеров помогает решить, является ли бизнес прибыльным или преследует социальные цели. Владельцы акций решают, какие акции покупать, в зависимости от присущих им ценностей и психологии. Некоторые держатели акций не инвестируют в акции компаний, связанных с алкоголем. Это их личное мнение. В небольших фирмах, где решения принимаются акционерами, на политику управления влияет психология акционеров.

Изображение: pixabay

Психологию сотрудников особенно сложно объяснить, поскольку все сотрудники находятся на разных уровнях иерархии. Надо учитывать руководителей и докладчиков. Следует учитывать руководителей высшего, среднего и нижнего уровней. Все они разные и имеют разные мотивы и потребности. Верхний уровень обычно контролирует рабочую силу. Они должны быть эффективными и организованными. Помимо того, что они являются стратегическими мыслителями, они также должны иметь способность предсказывать или, по крайней мере, понимать, как люди отреагируют на политические решения и изменения.У них должна быть способность быть хорошими лидерами. Понимание психологии помогает менеджерам привести команду к большому успеху. Средний уровень должен руководить более низким уровнем, но также работать в соответствии с руководящими принципами, изданными высшим руководством. Урегулирование конфликтов, переговоры и т. Д. Будут обычным явлением, и им это должно быть комфортно. Для них необходимо выявление потенциальных проблем, связанных с сотрудниками, и их решение до того, как это повлияет на прибыль компании. Руководству среднего звена следует предоставить соответствующие стимулы, чтобы они были лояльны к компании.У руководства более низкого уровня должны быть точки для рассмотрения жалоб. Их нужно заставить чувствовать себя частью компании. Следует уменьшить истощение. Прогулы, проблемы профсоюзов, неэффективность должны решаться на низовом уровне. Использование человеческой психологии для повышения эффективности в последнее время стало очень полезным.

Психология потребителей — еще один очень важный аспект. Понимание потребностей, желаний и желаний клиентов является неотъемлемой частью. Такие инструменты, как исследование рынка, опросы и т. Д., Помогают определить, какой продукт будет хорошо принят, а какой — нет.Решения об увеличении или сокращении производства, решения о каналах сбыта, методах продвижения продаж — все зависит от психологии клиентов. Тактика, используемая для влияния на клиентов, может быть влиянием и убеждением. Понимание психологии клиентов — ключ к максимальному увеличению прибыли компании. Компании также используют психологию потребителя, чтобы предсказать, какие продукты клиенты захотят в будущем. Затем на основе этих идей и теорий проводятся исследования и разработки, чтобы производить продукцию, которую хочет заказчик.

Психология поставщика помогает нам договариваться о справедливых ставках, которые, в свою очередь, влияют на прибыль организации. Это также помогает нам выбрать правильного поставщика в соответствии с нашими потребностями.

Это основные аспекты бизнеса, на которые влияет психология. Психология также играет важную роль во всех отделах от отдела кадров и производства до финансов и продаж. Все находятся под влиянием психологических требований вовлеченных людей.

В отделе кадров психология используется для точной настройки процессов найма.Принимаются соответствующие меры для сдерживания оттока, увеличения удержания сотрудников, повышения производительности и лояльности сотрудников с использованием психологии в качестве фактора. Решение о подходящих методах и частоте проверки сотрудников принимается с учетом психологии сотрудников. В производственном отделе решения, например, что производить, сколько производить, как производить, где производить, зависят от психологии клиентов и рабочей силы. Идеальный рабочий день, размер заработной платы — все это определяется с использованием психологии в качестве руководящего фактора.В финансовом отделе определение того, какие расходы можно контролировать и минимизировать, инвестиционные решения, стимулы, которые могут быть предложены, ценообразование продукта — все это делается с учетом психики заинтересованных людей. В отделах рекламы и продвижения решение, какая реклама понравится клиентам, продолжительность рекламы, целевая аудитория, время показа рекламы, используемый носитель — все это зависит от восприятия организацией психологии потребителей.В отделе продаж и дистрибуции выбор каналов сбыта, количества хранимых запасов, магазинов, в которых они должны храниться, и т. Д. Зависит от потребителей. Помимо всего этого, инновации полностью основаны на понимании психологии рынков. В последнее время в ходу методы проб и ошибок, но они должны основываться на фактах и мнениях. Психология помогает нам понять модели, которые использовали компании до нас, а также помогает нам адаптировать их к нашим инновациям в эти постоянно меняющиеся времена, чтобы создавать бизнес-модели, которые сделают нас успешными.Короче говоря, мы можем учиться у наших предшественников и адаптировать их успехи, не страдая из-за их неудач.

Психология — это феномен. Его роль в бизнес-администрировании и управлении постоянно растет и становится все более важной. Повышение осведомленности и образования в последнее время заставляет людей думать и действовать рационально. Все больше и больше людей осознают важность того же и используют огромный потенциал прикладной и деловой психологии для достижения успеха.Эти предметы предлагаются в качестве курсов в аспирантуре и включены в учебные программы по бизнесу, которые становятся чрезвычайно популярными. В заключение можно сказать, что, овладевая искусством чтения и понимания людей, вы делаете значительную работу и достигаете невозможных целей. Как сказал Альфред Херрхаузен, «50% бизнеса — это психология, бизнес — это группа людей, а не компьютеров».

Автором этой статьи является Анахита Минни из SIBM Pune

ССЫЛКИ

https: // sibtainhaider.wordpress.com/2012/09/17/role-of-psychology-in-business-administration/

http://www.kippreport.com/fcs/six-ways-business-psychology-can-help-your-organisation/

http://www.petershallard.com/business-psychology/

Статьи в этом разделе предоставлены нашими авторами. Они были просмотрены и загружены командой MBA Skool. Контент MBA Skool был создан только для образовательных и академических целей.

Если вы заинтересованы в написании статей для нас, отправьте сюда

Поделитесь этой страницей на: .

Важность психологии в управлении человеческими ресурсами

Психология — это изучение разума и поведения, и если мы говорим о роли психологии в человеческих ресурсах, то это раздел психологии, изучающий поведение и психические процессы человека в процессе управления. . Организационные психологи играют жизненно важную роль в управлении человеческими ресурсами различных компаний и организаций.

Исследование, проведенное Сеидовым в 2002 году, в котором они также определили менеджмент, а затем показали взаимосвязь между менеджментом и психологией

Выбор новых сотрудников

Психологические вакансии в области человеческих ресурсов предназначены для процедуры отбора подходящих сотрудников очень важный.Собеседование проводится кандидатами, на которых они проверяют навыки, интерес, знания, страсть и решимость людей, связанных с требованиями работы.

Психолог также присутствует в панельном интервью и оценивает уровень уверенности человека, вербальное и невербальное поведение и, прежде всего, его мотивацию.

8 этапов отбора сотрудников проходят под внимательным наблюдением бизнес-психолога. Психометрические тесты также используются для дальнейшей оценки.Описи самоотчета выдаются кандидатам для измерения когнитивных способностей, логического мышления и личности. Эти реестры должны быть стандартизированными, достоверными и надежными.

Проверки эффективности для улучшения существующих сотрудников

Роль наиболее важна в продвижении уже работающих сотрудников в организации с помощью различных инструментов управления эффективностью сотрудников. Психолог улучшает свою работу, используя разные тактики.

Мотивация

Мотивация сотрудников очень важна в любой работе.Если у человека есть мотивация что-то сделать, он сможет достичь поставленных целей и сохранить свой статус среди других сотрудников. Они могут быть мотивированы случайным размещением изображений мотивационных цитат сотрудников в офисе, на обоях компьютера или на любых еженедельных или ежемесячных семинарах.

Межличностные отношения

В основном они пытаются улучшить коммуникативные навыки. Общение сотрудника с другими сотрудниками и менеджером является частью организации. В офисе существуют разные типы межличностных отношений.Если окружающая среда приятная и сотрудники работают, в конечном итоге производительность возрастет.

Если между сотрудниками возникает конфликт, это влияет на работу сотрудников и мешает им во время работы.

Вознаграждение и бонусы

Если сотрудники работают в компании честно, то для их мотивации сотрудникам должны быть предоставлены другие типы бонусов и вознаграждений. Это приводит к повышению производительности, и в ответ они усердно работают днем и ночью, поднимая компанию и организацию в обществе.

Помимо вознаграждений и премий, если менеджер увеличивает им зарплату и зарплату на основе их усердия и лояльности, это оказывает положительное влияние на их ум.

Среда организации

Психолог также предполагает, что физическая среда любой организации является наиболее важной частью для повышения эффективности. Структура помещения должна быть воздушной, должно быть обеспечено правильное освещение. Машины надо обновлять.

В некоторых компаниях сотрудникам предоставляются перерывы на чай и обед, что делает их свежими.Внутренняя организационная среда должна быть дружелюбной, чтобы сотрудники могли эффективно выполнять свои обязанности. Время также является наиболее важным фактором, и восьми часов работы в день достаточно для повышения производительности.

Предпринимательские и лидерские навыки

Лидерство в менеджменте также является наиболее интересным фактором. Существуют разные типы лидерства, предпринимательских навыков и стилей, которые менеджер принимает в зависимости от своей личности. Трансформационный стиль лидерства призван привести к изменениям среди групп и сотрудников.Этот тип предпринимателей и лидеров мотивирует других делать больше, выслушивать их жалобы и решать их споры. Они ставят больше задач и часто достигают более высоких результатов.