Три книги по психологии, помогающие вести бизнес

Ежегодный летний побег из офиса дает возможность по-новому взглянуть на рабочие приемы, привычки и убеждения, которые руководители считают очевидными. Три занимательные и местами вдохновляющие книги, опубликованные в этом году западными издательствами, помогут извлечь из психологических исследований прикладные идеи для бизнеса.

Публиковать зарплату каждого сотрудника, платить людям за увольнение и запретить электронную почту – вот лишь три из тринадцати нетрадиционных идей по менеджменту, описанных в книге «Новый стиль менеджмента. Неожиданные факты об управлении великими организациями» (New Management: the Unexpected Truths about Leading Great Organizations) американского психолога и преподавателя Дэвида Буркуса. Автор объясняет, что сегодняшние представления об управлении организацией берут начало с традиции «научного менеджмента», которую впервые применил Фредерик Уинслоу Тейлор в автомобильной промышленности. Однако сегодняшние представления об организациях отличаются от тогдашних. Сейчас потребность в гибкости, адаптивности и личной мотивации гораздо выше. И, по мнению Буркуса, сегодня лучшие руководители «изобретают не новый товар, а новую фабрику».

Книга в основном описывает, как компании справились с внедрением новых и радикальных методов управления персоналом. В Adobe и Microsoft ежегодную аттестацию, которую Буркус называет одной из худших идей в менеджменте, заменили на более частые встречи с сотрудниками, где обсуждают прогресс и дают обратную связь. Хотя аттестация и позволяет определить рейтинг сотрудника и решить вопрос о повышении зарплаты, особо результативных бесед, как правило, там не происходит. А в тех компаниях, где используется групповое ранжирование, как это было в Microsoft до 2010 г., «топ-перформерам», лучшим сотрудникам, активно не дают сотрудничать друг с другом. Еще самых эффективных сотрудников можно мотивировать, раскрывая зарплаты и ценность каждого для компании. Публикация зарплат позволяет избежать скандала, если, как это часто бывает, люди выяснят, что им недоплачивают по сравнению с коллегами. Плата за добровольное увольнение, которую предлагает всем новым сотрудникам Zappos или же сотрудникам центров обработки заказов Amazon на ежегодной основе, позволяет расставаться с незаинтересованными сотрудниками и, что еще важнее, повышает мотивацию тех, кто сделал выбор остаться. Конечно, не каждая организация соберется уволить всех руководителей и отказаться от традиционных собеседований при приеме на работу, как это сделали некоторые компании, описанные в книге. Но часто можно получить значительные преимущества, переосмыслив традиционный подход к делу.

Так ли важен талант? По мнению Энжелы Дакворт, автора книги «Упорство. Сила энтузиазма и настойчивости» (Grit: the Power of Passion and Perseverance), самый важный фактор жизненного успеха – увлеченность и настойчивость в достижении целей, то есть упорство. Однако проявлять упорство – это не просто тратить время на какое-то занятие, что могут подтвердить многие бегуны, которые годами выходят на пробежку несколько раз в неделю, но не видят никаких улучшений. Нужно проводить целенаправленные тренировки: систематически ставить цели, определять слабые места и работать над их устранением. Дакворт изучила, как тренировались чемпионы всеамериканского конкурса по правописанию для учеников средних классов. Выяснилось, что чтение для удовольствия, игры в слова и даже тренировочные тесты недостаточно эффективны. На соревновательном уровне необходимы систематическое изучение словарей и анализ слов. Такой подход может показаться скучным, но он гораздо продуктивнее.

В книге подробно рассказывается, какую важную роль упорство играет на работе. Когда Билл Гейтс сам участвовал в отборе программистов для Microsoft, он давал кандидатам задания, которые подразумевали много часов нудной работы по устранению ошибок. Дакворт пишет: «Это не было тестом на IQ или проверкой профессиональных навыков. Скорее это был тест на способность человека прорваться, дотянуть, добраться до финиша. Билл нанимал только тех программистов, которые доводили начатое до конца».

Упорство – это не только настойчивость любой ценой. Интерес тоже играет важную роль. Люди обычно лучше справляются с работой, которая удерживает их внимание и задействует воображение. Однако связь здесь не такая прямая. Дакворт отмечает: «Думаю, определенная часть молодых людей не нуждаются в поддержке, чтобы заниматься вещами, которые их увлекают. Если бы что-то вызывало у вас необходимый энтузиазм, вы бы моментально занялись этим». Распространенная ошибка – думать, что человек находит свое призвание, когда на него внезапно снисходит озарение. В книге рассказывается, что многие очень успешные люди посвящали долгие годы разным интересом, пока не находили единственный, который им хотелось развить: «Как это ни парадоксально, поначалу человек часто не замечает, что открыл свой настоящий интерес… Скуку всегда легко распознать – вы сразу чувствуете, что заскучали, – но если внимание захвачено новым делом или переживанием, то можно и не осознать, что именно с вами происходит». Соответствующие условия и поддержка извне, например от начальника, тренера, родителя или преподавателя, поможет найти и взрастить интерес, пока он не превратится в настоящую увлеченность.

Кажется естественным, что мы делаем выбор, исходя из собственных убеждений и представлений. Но Джона Бергер, преподаватель Уортонской школы бизнеса, заставляет усомниться в этом факте. В новой книге «Невидимое влияние. Скрытые силы, определяющие наше поведение» (Invisible Influence: the Hidden Forces that Shape Behavior) он излагает результаты своих исследований: социальное окружение влияет на наше поведение до такой степени, что «99,9% всех решений принимаются под влиянием других». Однако, охотно признавая, что социальное окружение влияет на людей, себя мы считаем исключением из правил. Бергер рассказывает о партнере в престижной юридической фирме, который сокрушался о том, как сильно его коллеги зависят от социальный среды:

«– Каждый хочет быть похожим на остальных, – сказал он. – Как только молодые адвокаты получают бонус, первым делом большинство из них покупает BMW.

Когда я указал, что у него тоже машина этой марки, он выразил несогласие:

– Конечно, но у них серебристые BMW, а у меня синяя».

В книге приведено много неочевидных примеров, как на нас влияют социальные факторы. Распространенная тема – неосознанное предпочтение знакомых вещей. Кроме того, нас привлекает новизна и представление о нашей уникальности. Таким образом, компаниям, которые надеются угадать тренды будущего, стоит сделать акцент на умеренном сходстве. Бергер заметил, что цвет 2012 г. по версии Pantone под названием Tangerine Tango («мандариновое танго») заметно похож на цвет Tigerlily («тигровая лилия»), победивший в предыдущем году. Автомобили с классической формой корпуса продаются лучше. Бергер объясняет это так: «Если вещь имеет общие черты, с тем, что недавно было популярно, у нее есть конкурентное преимущество. Она достаточно знакома, чтобы вызывать теплые эмоции, но достаточно выделяется, чтобы быть воспринятой как актуальная новинка». Кроме того, при выборе мы ориентируемся на тех, с кем он ассоциируется. Бергер описывает эксперимент, в котором одну и ту же социально-экономическую программу приписывали конкурирующим политическим партиям. И хотя люди утверждают, что оценивают программу партий, исходя из собственного представления об управлении государством, результаты убедительно подтвердили, что на деле на их мнение влияет название партии. Читая о таких исследованиях, первое, что хочется сделать — самому дистанцироваться от поверхностного подхода, который практикуют большинство. Но Бергер обращается к читателям с просьбой: «Соблазнительно прочесть такое исследование и увериться, что к вам это не относится: конечно, другие поддаются стадному чувству, но только не я. Считать, что социальное окружение не влияет на нас – это заблуждение. Поэтому, пожалуйста, сохраняйте объективность».

Under New Management: the Unexpected Truths about Leading Great Organizations. David Burkus. Macmillan, 2016

Grit: the Power of Passion and Perseverance. Angela Duckworth. Vermilion, 2016

Invisible Influence: the Hidden Forces that Shape Behavior. Jonah Berger. Simon and Schuster, 2016

Книги по психологии человека

Неоценимую помощь в решении проблем в супружеских отношениях, а также во взаимоотношениях между родителями и детьми оказывают книги по психологии человека, написанные профессиональными психологами.

 

Современные авторские книги по психологии учат людей секретам общения в социуме и защищают начинающих от известных приемов манипулирования. Как известно, скрытая манипуляция  это один из эффективнейших способов управления людьми. Такая техника еще называется НЛП – нейролингвистическое программирование. Поэтому стоит узнать популярные способы защиты от тех, кто привык манипулировать людьми для достижения собственных целей. Психология развития успешного человека включает в себя различные способы влияния жестов на собеседника, изучение мимики людей и оценка их поведения. Мимика во многом выдает истинные мысли и эмоции человека и умение читать по лицу собеседника – большое искусство. Изучая психологию, можно найти очень интересные книги в формате укрепления взаимоотношений, освоить управление собственными эмоциями, откорректировать жесты как скрытое отображение внутреннего состояния и мыслей. Хорошая книга по психологии научит управлять человеком и даст возможность раскрыть свои лучшие внутренние качества. Список лучших книг по психологии человека, которые стоит обязательно прочитать каждому, кому не безразличны отношения с окружающими, можно скачать в интернете. Заказав любую понравившуюся книгу через интернет-магазин, вы получите самые выгодные условия в цене и доставке. Любителям читать в транспорте, рационально используя свободное время, на помощь придет электронная книга, в которую можно закачать из интернета много полезного материала.

 

Психология человека – довольно сложная наука. С помощью книг мы имеем уникальную возможность узнать о людях многое, о чем даже и не подозревали. Люди, изучающие психологию по книгам, обладают драгоценным багажом знаний о человеке и умеют ладить с людьми, пользуясь психологией как мощным оружием общения. Многим людям реально помогла книга по психологии человека в решении острых жизненных проблем. Советы, предложенные в такой книге, не выдуманы, а опробованы личным опытом специалистов. Поэтому им стоит доверять. Хотите сделать подарок близкому человеку и не знаете, что лучше подарить? Смело вручайте книгу по психологии – беспроигрышный вариант в любой ситуации. Посмотрите заранее в интернете список самых популярных книг по психологии, пользующихся наибольшим спросом у людей и приобретайте. Книги по психологии по сегодняшний день по праву считаются важнейшим источником информации, используемой человеком в социуме.

 

Самые недорогие книги по психологии с быстрой доставкой можно приобрести в интернет-магазине как для саморазвития, так и на подарок близким людям.

3 лучших книги по управлению персоналом

Вот, на мой взгляд, три лучших книги для руководителей о лидерстве и управлении подчиненными.

1. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует

По мнению доктора Адизеса, менеджмент любой организации должен выполнять четыре функции: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграцию. Для того чтобы осуществлять их одновременно, руководителю необходимо обладать многочисленными, порой взаимоисключающими, качествами. Адизес делает вывод: менеджмент – слишком сложный процесс, чтобы с ним мог справиться один человек. Идеального менеджера просто нет в природе. Как же быть? Чтобы компания была эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе, ею должна руководить команда менеджеров, состоящая из людей с взаимодополняющими стилями управления. По какому принципу подбирать сотрудников в такую команду? Как им правильно строить общение, чтобы даже неизбежные конфликты использовать для принятия качественных решений?

2. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта

Эмоции лидеров обладают заразительной силой. Когда лидер излучает энергию и энтузиазм, предприятие процветает; если сеет разрушение и дисгармонию – бизнес идет ко дну. Используя данные многолетних наблюдений за компаниями мирового уровня, авторы показывают, что «эмоциональные лидеры» – будь то управляющие, менеджеры или политики – отличаются не только профессиональным мастерством и проницательностью, но и умением налаживать контакты с людьми: вдохновлять, воодушевлять, пробуждать азарт, поддерживать высокую мотивацию и преданность делу. В книге рассказано о том, почему лидер способен вызывать в людях живой отклик и стимулировать активность, и показано, как на практике реализовать возможности такого лидерства – применительно к отдельному руководителю, команде и целой организации.

3. Руководитель-эксперт. Руководство по эксплуатации человека человеком

Оригинальная авторская методика, основанная на синтезе последних достижений менеджмента, организационной психологии, бихевиоризма, НЛП и теории систем. Технологии решения типичных управленческих проблем, с которыми сталкиваются собственники и топ-менеджеры. Книга полностью построена на отечественном опыте, применяется во многих успешных организациях. Ответы на “вечные” вопросы любого руководителя: как заставить сотрудников работать – успешно и с удовольствием? Как подбирать в организацию правильных людей? Как покончить с хаосом и навести порядок в организации (отделе, рабочей группе)? Как раз и навсегда покончить с постоянными авралами?

Управление людьми: психологические основы — Психология эффективной жизни

Современное общество устроено так, что один человек всегда рассматривает другого с точки зрения «добыча» тот или «помеха». Иными словами, оценка всегда идет на двух уровнях: что можно у вас взять и насколько вы опасны.

В первом случае оцениваются ваши ресурсы: здоровье, время, деньги, навыки, связи, знакомства. И делается вывод о том, стоит ли иметь с вами дело или вы «ничего ценного» собой не представляете.

Во втором случае идет анализ того, насколько сильно вы способны навредить. Не вообще, а попавшись на пути чужих планов, идущих вразрез с вашими. Если вы слабенькая — по вашей голове пройдут не задумываясь. Сомнут, как травинку. Если вы сильная — постараются вежливо обойти и даже, может быть, в чем-то соблюсти и ваши интересы тоже.

С точки зрения власти и управления людьми значение имеют три параметра: психологический возраст, внутренняя сила и этичность.

Про психологический возраст я очень подробно рассказываю практически на каждом своем вебинаре — например, можете послушать здесь:

https://stressa.net/post/kak-ostavatsya-spokojnym-dazhe-v-stressovyx-situaciyax

Вкратце обозначу, что в биологически взрослом возрасте люди сколь угодно долго могут оставаться совершенно инфантильными, пребывая психологически на стадии развития ребенка, подростка или юноши.

Переход во взрослость и зрелость у 80% населения планеты в течение жизни так никогда и не происходит.

Поэтому общаться и строить отношения с людьми, ориентируясь на их фактический возраст, совершенно бессмысленно. Так как, например, 60-летняя тетенька может до самой смерти остаться внутри маленькой капризной девочкой. А агрессивный мелкий бизнесмен, скорее всего, психологически окажется «крутым» подростком, не наигравшимся в детстве в «реального пацана».

Взаимодействовать с людьми имеет смысл, ориентируясь прежде всего на их психологический возраст и внутреннюю этичность.

Дети

С глубоко инфантильными, чрезмерно эмоциональными людьми лучше никаких дел не иметь вовсе — они могут подвести в любой момент. Даже не потому, что они плохие, а просто потому, что их «внутренняя емкость» слишком мала. Они не способны глубоко понять чужую позицию. Если нужно успокоить такого человека, просто «дайте конфетку» — похвалите, подарите что-то, громко расскажите окружающим, как этот человек прекрасен.

Подростки

Психологические подростки бывают двух типов — «социально желательные» и «крутые». Для обоих характерны чрезмерная ориентация на чужое мнение, поиск готовых решений. Им спокойнее всего с четкими алгоритмами, инструкциями и дедлайнами. Если вы руководитель, вам необходимо это учитывать, чтобы не требовать от таких людей больше, чем они в принципе способны дать. Психологическим подросткам необходимо предоставлять недвусмысленные инструкции и планы, подробно расписывать технические задания. Поскольку, если что-то может быть понято и сделано не так, оно будет понято и сделано ими не так.

Бесполезно кричать, какие все вокруг тупые и никчемные. Разработайте инструкции, четче прописывайте распоряжения, внедрите промежуточные точки контроля и ставьте сроки исполнения с большим запасом — подростки не умеют рассчитывать время и в нужный момент переключаться с второстепенных задач для выполнения главных. Поэтому делать акцент на приоритетных задачах тоже время от времени необходимо.

Разумеется, руководить психологическими подростками — нелегкое и достаточно нудное занятие, но они обойдутся вам значительно дешевле, чем многие психологические юноши и взрослые люди. В плане управления эмоциональным состоянием психологических подростков всегда нужно помнить — для них крайне важно, «а что скажут люди». Они все время ищут каких-то внешних критериев, насколько они хороши или плохи. И тут вы можете либо предоставить им эти объективные критерии, с помощью которых они действительно смогут «расти» в своем деле, либо манипулировать ими с помощью фраз «ты у нас лучший», «ты наша звезда». Смотря какие у вас цели — этичные или не очень.

Юноши

Если вы берете на работу или в партнеры психологического юношу, учитывайте, что ему должно быть с вами интересно. У него есть потребность «чувствовать общую миссию» и «быть носителем идеи».

Первый признак юношей — любовь к планированию, схемам, таблицам. Упорядочивание информации в голове, на бумаге и в компьютерных файлах доставляет им особый кайф. Это то, что Карлос Кастанеда называл тягой к «ясности». В случае если ваши ценности совпадают — прекрасно. Юноша будет работать, не особенно думая об оплате, все время, пока продолжает «гореть идеей». Но как только страсть к идее утрачена, его почти невозможно стимулировать ни деньгами, ни уговорами.

Если его захватила новая идея, которая идет вразрез с вашими интересами или интересами организации, считайте, юношу вы уже потеряли как полноценного сотрудника. Он будет «косячить», срывать сроки, тайком или не совсем тайком предаваясь изучению каких-то своих новых смыслов.

При сотрудничестве с психологическим юношей в любом случае готовьтесь к массе слов и минимуму практической деятельности. Юноши прекрасны как генераторы идей. Если у вас есть возможность держать в отделе сотрудника исключительно в качестве креативщика и изобретателя, то, если уровень его интеллектуального развития высок, это вполне может иметь экономический смысл.

Взрослые

Когда вы имеете дело с психологически взрослыми людьми, очень важно смотреть, насколько они этичны. Определить, что перед вами взрослый этичный человек, несложно. Чаще всего он не впадает в эмоции и всегда действует четко и в интересах дела. В отношениях придерживается равноценного обмена или обмена с превышением. Он принимает решения исходя из концепции «выигрыш — выигрыш».

Для него важно не чувствовать себя должным. Такому человеку легче переплатить и просто заработать еще больше, чем скрупулезно высчитывать, кто и насколько его обманул. С потерявшими доверие людьми он просто перестает иметь дело. Но если почувствует, что обманщик представляет опасность для окружающих, то не постесняется вывести его на чистую воду прилюдно.

Взрослый неэтичный человек, как правило, хладнокровный манипулятор и в каком-то смысле хищник. Он склонен действовать исключительно в своих интересах и «кинет» вас или подомнет под себя, если вы случайно окажетесь на его пути. Все так называемые рейдерские захваты и принудительные взаимопоглощения компаний происходят по инициативе и под руководством подобных людей.

Неэтичных взрослых сразу выдают вранье, грязные манипуляции и двойные стандарты. Они любят играть чужими эмоциями, давить на чувство вины, вызывать ощущение никчемности и неполноценности — например, у сотрудников, чтобы платить им как можно меньше.

Такие люди очень легко обещают много, а потом удачно «забывают» обещания или у них вдруг возникают «обстоятельства непреодолимой силы». В принципе любая ложь может рассматриваться как признак неэтичности и недоверия к жизни — будьте внимательны к окружающим, да и к себе.

Итоги взаимодействия со взрослыми неэтичными людьми будут зависеть от личной силы — их и вашей. Есть люди, которые буквально «давят полем» — настолько велика их внутренняя негативная мощь. В таких ситуациях целесообразно вовремя дистанцироваться, чтобы не попасть под чужие жернова. Ну а если вас уже рассматривают как «помеху», то необходимо сосредоточиться на укреплении своей фактической личной силы и влиятельности.

Важно не забывать при необходимости демонстрировать личную силу. Животные для этого встают в полный рост и грозно рычат. У людей демонстрация выглядит несколько элегантнее, но смысл тот же. Не показывайте страха и пугайте предельно мощно и агрессивно, как будто у вас за спиной легион воинов. К сожалению, неэтичные люди понимают только язык силы, и пытаться цивилизованно договариваться с ними смысла практически нет — все равно обманут, если посчитают вас слабым.

Итак, подведем итог. Пока все эти социальные «схватки» и «победы» в отношениях с людьми еще имеют для вас значение, необходимо придерживаться основных моментов:

• учитывайте психологический возраст;
• взаимодействуйте на основе обмена с превышением с этичными людьми;
• взращивайте личную силу;
• от неэтичных людей держитесь подальше и при необходимости научитесь их сильно пугать.

А потом, когда наступит психологическая зрелость, все эти «игры» просто перестанут вас трогать. На первый план выйдет реализация собственных ценностей и миссии в рамках этой жизни.

Вы прекратите пытаться управлять людьми, и самым важным станет ваше внутреннее ощущение единства с миром. Но в ближайшее время это никому из нас не грозит.

Ольга Юрковская на Фейсбук:
https://www.facebook.com/olgayurkovskaya

От редакции

Когда человек психологически застрял в подростковом возрасте, необходимо учитывать, что он не умеет либо не хочет брать на себя ответственность за свои поступки. Почему взрослые люди остаются психологическими подростками и что с этим делать, объясняет психолог Анна Вааси: https://psy.systems/post/chto-delat-esli-ryadom-psixologicheskij-podrostok.

Если вы, как руководитель, вынуждены иметь дело с психологическими подростками среди подчиненных, приходится постоянно быть готовым к ситуациям срыва сроков и невыполнения обязательств. Как свести такие риски к минимуму, рассказывает психолог Ярослав Вознюк: https://psy.systems/post/kak-zastavit-sotrudnikov-vypolnyat-svoi-obeshhaniya.

От присутствия в своем окружении так и не повзрослевших, неадекватных людей не застрахован никто. Это могут быть друзья, коллеги или родственники. Как защитить себя от всяких непонятных личностей, читайте советы психиатра Марка Гоулстона в книге «Как разговаривать с мудаками. Что делать с неадекватными и невыносимыми людьми в вашей жизни»: https://psy.systems/post/mark-goulston-kak-razgovarivat-s-mudakami.

Как добиться от сотрудников нужного вам результата? Научитесь читать их мысли! Хенрик Фексеус, шведский телевизионный ведущий, специалист по искусству чтения мыслей, предлагает несколько способов освоения этого навыка. Ищите их в нашем обзоре книги «Как читать мысли других людей и незаметно управлять ими»: https://psy.systems/post/xenrik-fekseus-kak-chitat-mysli-drugix-ludej.

Виктор Шейнов — Скрытое управление человеком читать онлайн

ШЕЙНОВ Виктор Павлович

«СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ»

Многие вещи нам непонятны не потому, что наши понятия слабы; но потому, что сии вещи не входят в круг наших понятий.

Козьма Прутков

Попытки управлять человеком, группой людей и иными человеческими общностями нередко натыкаются на сопротивление последних. В этом случае перед инициатором управляющего воздействия открываются два пути:

попытаться заставить выполнить навязываемое им действие, то есть сломить сопротивление (открытое управление); замаскировать управляющее воздействие так, чтобы оно не вызвало возражения (скрытое управление).

Понятно, что применить второй способ после провала первого невозможно — намерение разгадано и адресат настороже.

Ко второму способу прибегают тогда, когда предвидят сопротивление и потому сразу делают ставку на скрытость воздействия.

Фактически в каждой группе людей есть лицо, которое влияет на других, причем часто незаметно, и другие бессознательно подчиняются ему.

Скрытое управление производится помимо воли адресата и допускает возможное несогласие последнего с тем, что предлагается (иначе инициатору нет оснований скрывать свои намерения).

Морально ли тайно управлять другим человеком против его воли? Это зависит от степени моральности целей инициатора. Если его цель — получить личную выгоду за счет жертвы, то, безусловно, аморально. Скрытое управление человеком против его воли, приносящее инициатору односторонние преимущества, мы называем манипуляцией. Инициатора, управляющего воздействием, будем называть манипулятором, а адресата воздействия — жертвой (манипуляции).

Таким образом, манипулирование — это вид скрытого управления, определяемый эгоистическими, неблаговидными целями манипулятора, наносящего ущерб (материальный или психологический) своей жертве.

Скрытое управление может преследовать вполне благородные цели. Например, когда родитель вместо приказов незаметно и безболезненно управляет ребенком, ненавязчиво подвигая его к действиям в правильном направлении. Или то же самое во взаимоотношениях руководителя с подчиненным. В обоих случаях объект управления сохраняет свое достоинство и сознание собственной свободы. Такое скрытое управление не является манипуляцией.

Аналогично, если женщина с помощью всяческих женских хитростей скрыто управляет мужчиной, дабы он избавился от вредных привычек (злоупотребление спиртным, курение и т. д.), то можно только приветствовать такое управление. В иных случаях достаточно трудно провести грань — манипуляция это или нет. Тогда термин «скрытое управление» будет иметь более широкий смысл.

В общем случае скрытого управления инициатора управляющего воздействия будем называть управляющим субъектом или просто субъектом, или отправителем воздействия. Соответственно адресата воздействия будем называть управляемым объектом или просто объектом (воздействия).

ЧАСТЬ I. Психологические основы скрытого управления

Истинная мудрость приходит к каждому из нас тогда, когда мы сознаем, как мало понимаем в жизни, в самих себе, в мире вокруг нас.

Сократ

Глава 1. Эксплуатация потребностей человека

Я не могу управлять направлением ветра, но всегда могу так поставить паруса, чтобы достичь своей цели.

О. Уайльд
1.1. ВИДЫ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Четыре источника манипулирования

В нас, в нашем непонимании самих себя кроется возможность манипулировать нами.

Нами управляют наши потребности.

Каждый из нас обладает какими-то слабостями.

Каждый характеризуется некими пристрастиями.

Все мы привыкли действовать по правилам, соблюдать ритуалы.

Все это может быть использовано (и используется!) манипуляторами.

Классификация потребностей

Общепризнана следующая классификация потребностей человека, предложенная А. Маслоу.

— Физиологические потребности (пища, вода, жилье, отдых, здоровье, желание избежать боли, секс и т. д.).

— Потребность в безопасности, уверенности в будущем.

— Потребность принадлежать какой-то общности (семье, компании друзей, еди- номышленникам и т. п.).

— Потребность в уважении, признании. Потребность в самореализации.

Вместе с тем психологами установлено громадное значение для психического здоровья человека (а значит, и здоровья физического) положительных эмоций.

Удовлетворение каждой из вышеуказанных потребностей приносит положительные эмоции. Однако существуют вещи, обстоятельства, также доставляющие нам подобные эмоции, но не относящиеся ни к одному из пяти видов потребностей. Например, хорошая погода, красивый пейзаж, забавная сценка, интересная книга или беседа, любимые занятия и т. п. Поэтому считаем возможным дополнить классификацию А. Маслоу еще одним, шестым видом: потребность в положительных эмоциях.

1.2. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Реклама, навязшая в зубах

Следующий рекламный текст известен, по-видимому, всем, кто смотрит ОРТ:

Еда — это наслаждение. Наслаждение вкусом. Но каждый раз во время еды нарушается кислотно-щелочной баланс и возникает опасность кариеса. Жевательная резинка «Дирол» с ксилитом и карбамидом защищает ваши зубы с утра до вечера!

Создатели этой рекламы апеллируют к физиологическому удовольствию от процесса еды и демонстрируют желание удовлетворить потребности слушателей в здоровых зубах, защитить от зубной боли.

Заразительный пример

В американском городе Кливленде директор зоопарка был весьма огорчен поведением молодой гориллы — она упорно отказывалась от еды. Поэтому он ежедневно залезал к ней в клетку, ел фрукты, хлеб, жаркое до тех пор, пока неопытная горилла, подражая ему, не научилась есть самостоятельно.

Дальше дело пошло само — физиологическая потребность в пище плюс приобретенный навык сделали свое дело: детеныш прибавил в весе. (Однако за время обучения и директор набрал 15 кг и теперь изнуряет себя диетами, чтобы избавиться от лишнего веса.)

Читать дальше

Федеральный образовательный портал — ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

Всего публикаций в данном разделе: 13

Названия:

Опубликовано на портале: 28-01-2005

Вениамин Анатольевич Александров, Татьяна Семеновна Вещугина, Владимир Исакович Герчиков, Валерий Львович Доблаев, Вячеслав Сергеевич Дудченко, Ольга Игоревна Зеленова, Татьяна Николаевна Лобанова, Елена Павловна Попова, Кира Викторовна Решетникова, Наталья Валентиновна Севастьянова, Евгения Ильинична Соболь, Сергей Ростиславович Филонович, Вячеслав Вячеславович Щербина
Москва: Независимый институт гражданского общества, 2004, 5901443060, 520 с. Рецензенты:
доктор социологических наук, профессор В. И. Верховин
доктор философских наук, профессор Ю. М. Резник
Под редакцией профессора В. В. Щербины

Представленная читателю монография — итог многолетнего исследования содержания деятельности в достаточно новой для России области управленческой деятельности F менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР). Книга возникла в процессе решения конкретной задачи – формирования и реализации программы подготовки менеджера в сфере УЧР. Это одна из первых в стране книг, делающих попытку: а) анализа подходов сложившихся в той, сфере управленческой деятельности; б) уточнения и осмысления специфики этой области деятельности; в) формирования, на этой основе, оригинальных концепций деятельности менеджеров в сфере УЧР и их вузовской подготовки.

Опираясь, на ресурсно-функциональную модель содержания менеджерской деятельности, авторы рассматривают менеджмент в сфере УЧР как специализированную, но достаточно широкую область менеджерской деятельности. Содержание последней связывается с привлечением, активизацией, развитием и рациональным использование человека, как важнейшего ресурса деятельности деловой организаций.

Большое место в книге уделяется: функциям, направлениям и технологиям деятельности менеджера в сфере УЧР. В основу подготовки менеджера в сфере УЧР кладется широкий перечень поведенческих дисциплин (экономика, социология, психология и др.) и специфический набор управленческих дисциплин и управленческих технологий.

Книга написана сотрудниками (в том числе и нештатными) кафедры Управления человеческими ресурсами Государственного университета — Высшая школа экономики. В ее основе опыт, накопленный ее авторами в сфере преподавательской, научной и практической (управленческой и консультационной) деятельности. Среди авторов книги ряд ученых и специалистов, широко известных не только в России, но и за рубежом. Книга задумана и написана в полемичном, дискуссионном ключе. Думается, что она будет интересна и полезна: ученым, работающим в поле менеджерских дисциплин; преподавателям вузов на факультетах менеджмента, социологии, психологии, экономики; управленческим консультантам; управленцам-практикам, работающим в сфере УЧР; топ менеджерам крупных деловых организаций; аспирантам и студентам.

Опубликовано на портале: 24-04-2007

Леонид Вячеславович Винокуров
Санкт-Петербург: Питер, 2001, 512 с.

Книга представляет собой первую хрестоматию по психологии работы с персоналом. Фрагменты первоисточников, включенные в издание, отражают базовые направления научно-практической деятельности отечественных специалистов в сфере психологического обеспечения различных аспектов и процессов индивидуальной и групповой работы с персоналом, особо востребованных практикой реального производства в последние десятилетия. Хрестоматия предназначена не только для студентов и преподавателей факультетов психологии. С точки зрения получения основных теоретических и методических сведений о психологической специфике работы с персоналом книга окажется полезной для организаторов производства, профессиональных менеджеров, кадровых работников организаций, психологов-практиков, а также всех кто заинтересован в применении достижений психологии с целью увеличения профессионального ресурса персонала организаций

Опубликовано на портале: 19-02-2003

Татьяна Сергеевна Кабаченко
Москва: Педагогическое общество, 2003

Дополненный вариант учебного пособия «Психология управления». Главное внимание уделено психологическим проблемам и явлениям, возникающим в сфере управления, психологическим причинам снижения эффективности деятельности руководителя.
Представлен анализ практических проблем психологии управленческой деятельности, связанных с психологическими аспектами принятия управленческих решений, управленческого взаимодействия, подбора, расстановки и аттестации руководителей.
Предназначено для преподавателей вузов, студентов-психологов, аспирантов, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, для исследователей, разрабатывающих проблемы организационной психологии, а также для психологов, практикующих на предприятиях, фирмах, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей.

Опубликовано на портале: 16-03-2004

Учебник включает обширный материал по организации, планированию, этике и психологии управленческого труда. В нем широко использован отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента и управления персоналом. Особое внимание уделено вопросам практического применения знаний, умений и навыков управления в различных производственных ситуациях: этике и психологии во взаимоотношениях с руководителями и подчиненными, культуре речи, планированию рабочего и свободного времени, организации и проведению деловых совещаний и бесед, применению современных средств техники управления. Рассматриваются психологические особенности малых групп.

Опубликовано на портале: 12-02-2007

Пособие посвящено актуальной проблеме делового взаимодействия и организационного поведения — самопрезентации, а также обучению самопрезентации — новой предметной области психологической теории и практики. Пособие дает наиболее полное представление о состоянии психологического знания в данной области, а также помогает в поиске и выборе наиболее эффективного инструментария для дальнейшей профессиональной практической работы.
Рассматриваются в исторической перспективе существующие на сегодняшний день теоретические подходы к самопрезентации, проводится их сравнительный анализ, приводится обзор зарубежных и отечественных эмпирических исследований самопрезентации и ее обучения, анализируются стратегии, тех# ники самопрезентации, а также методы обучения самопрезентации. Приводятся примеры наиболее эффективных учебных упражнений и программ.
Для студентов и аспирантов-психологов, преподавателей психологии, а также практикующих тренеров и психологов-консультантов.

Опубликовано на портале: 09-02-2007

Пособие посвящено актуальной проблеме делового взаимодействия и организационного поведения — самопрезентации, а также обучению самопрезентации — новой предметной области психологической теории и практики. Пособие дает наиболее полное представление о состоянии психологического знания в данной области, а также помогает в поиске и выборе наиболее эффективного инструментария для дальнейшей профессиональной практической работы. Рассматриваются в исторической перспективе существующие на сегодняшний день теоретические подходы к самопрезентации, проводится их сравнительный анализ, приводится обзор зарубежных и отечественных эмпирических исследований самопрезентации и ее обучения, анализируются стратегии, техники самопрезентации, а также методы обучения самопрезентации. Приводятся примеры наиболее эффективных учебных упражнений и программ. Для студентов и аспирантов-психологов, преподавателей психологии, а также практикующих тренеров и психологов-консультантов.

За дополнительной информацией, пожалуйста, обращайтесь в Издательский дом ГУ-ВШЭ: http://id.hse.ru/index.php?page=prodaja

Опубликовано на портале: 21-04-2004

Евгений Борисович Моргунов
Москва: ГУ ВШЭ, 2003

Данное методическое пособие является новым технологическим продуктом. Предназначено для совершенствования преподавания управления человеческими ресурсами. Содержит 10 презентаций в формате PowerPoint. Общее число слайдов — 159. Расчетная продолжительность курса 24-30 аудиторных часов. Требуется компьютер, соединенный с мультимедийным проектором. Методическое пособие разработано специально для размещения в портале «Экономика, социология, менеджмент».

Опубликовано на портале: 03-05-2011

Дмитрий Евгеньевич Мякушкин
Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2006, 31 с.

В пособии описаны основные подходы к процессам отбора и подбора персонала, а так же последовательность действий специалистов служб управления персоналом при формировании кадрового состава организации.

Опубликовано на портале: 03-05-2011

Дмитрий Евгеньевич Мякушкин
Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2004, 75 с.

В работе предложена модель формирования диагностического инструмента эксперта, а смысловым центром всего исследования стало изучение особенностей восприятия и оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности, а также анализ содержания представлений экспертов относительно причин успешности оцениваемых в деятельности. Полученные в итоге результаты позволяют вплотную приблизится к созданию таких критериев, которые не только описывают конкретные поведенческие проявления людей, но и разделяются экспертами, тем самым во многом исключая вероятность множественности интерпретаций при подведении итогов и обеспечивая надежность, достоверность и прогностичность результатов – трех слагаемых объективности оценки персонала организации.

Опубликовано на портале: 03-05-2011

Дмитрий Евгеньевич Мякушкин
Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2005, 41 с.

В пособии описаны подходы к формированию управленческого состава организации  и последовательность действий специалистов служб управления персоналом при формировании и развитии группы резерва руководителей.

Опубликовано на портале: 11-11-2010

Борис Геннадьевич Ребзуев
Санкт-Петербург: АНО «ИПП», 2006, 160 с.

Настоящее пособие ставит своей целью сформировать у будущего практического психолога представление о трудовой мотивации и ознакомить его с диагностическими инструментами и подходами к изменению трудовой мотивации работников. В качестве основного инструмента измерения трудовой мотивации рассматривается «Стандартизованное мотивационное интервью» (СМИ), выявляющее большинство известных организационных факторов, способных подавлять или усиливать мотивацию работников. В основу пособия положены материалы учебного курса, читающегося на психолого-педагогическом факультете РГПУ им. А.И.Герцена в рамках специализации «Психология управления».

20 самых влиятельных книг для менеджеров по персоналу

Конфуций однажды сказал: «Нельзя открыть книгу, не узнав чего-то». Общеизвестно, что книги имеют большое влияние на нашу жизнь. Они учат, вдохновляют, мотивируют и вселяют надежду. И это касается всех сфер жизни, в том числе управления персоналом. Сегодня мы подготовили 20 самых влиятельных книг для менеджеров по персоналу .

Давайте посмотрим на лучшие позиции на книжных полках с рейтингом Amazon, и посмотрим, что вдохновляет HR-менеджеров!

№ 1 Сначала нарушьте все правила: что лучшие в мире менеджеры делают по-другому

Маркуса Бэкингема, Курта Коффмана

4.5/5 звезд

Книга Бэкингема и Коффмана, получившая 4,5 звезды из 5 на Amazon, учит читателей тому, что нарушение правил — это практика, которая может иметь положительный эффект. Книга содержит большое исследование (описанное кратко, так как оно заняло бы слишком много страниц), проведенное Gallup Organization, и является одной из книг для менеджеров, получивших наибольшее признание критиков .

№ 2 7 навыков высокоэффективных людей

Стивена Р. Кови

4.5/5 звезд

Еще одна книга с высоким рейтингом на Амазоне. Это одна из самых популярных книг для менеджеров, доступных на рынке. Это чтение учит, как поверить в себя и улучшить отношения с окружающим миром, в том числе с семьей и друзьями. Он также помогает в достижении успеха и в деловой, и в личной жизни с помощью 7 простых, но эффективных привычек .

#3 От хорошего к великому: почему одни компании совершают прорыв, а другие нет

Джима Коллинза

4.5/5 звезд

В своей книге Коллинз представляет компании, которым со временем удалось стать великими. И время не должно быть препятствием, как раз наоборот – оно помогает выработать хорошую стратегию и прочные корни. Эта книга поможет понять, почему долгосрочные цели важны в управлении .

# 4 Это ваш корабль: методы управления с лучшего проклятого корабля ВМФ

Майкл Д.

Абрашофф

4.7/5 звезд

Несмотря на то, что эта книга написана солдатом, она представляет собой отличное руководство по для всех, кто хочет научиться руководить командой . Из книги Абрашоффа каждый менеджер может научиться тому, как создать отличную команду, в какой бы области бизнеса он ни работал.

№ 5 Социальная психология

Эллиот Аронсон, Тимоти Д. Уилсон, Робин М. Акерт

4,4/5 звезд

Эта книга проливает новый свет на старые теории, добавляет новые, обновленные подходы к психологии общества.Особое внимание авторы данной позиции уделяют критическому мышлению и пониманию социальных процессов. Каждый менеджер по персоналу должен прочитать эту книгу, чтобы понять мотивы, в соответствии с которыми действуют люди.

 #6 Доставка счастья: путь к прибыли, страсти и цели

Тони Шей

4,5/5 звезд

Тони Шей демонстрирует совершенно иной подход к бизнес-культуре. Прочтите его книгу, и вы узнаете, что сделать так, чтобы ваши сотрудники были счастливы, важнее, чем убедиться, что они помогают вашей компании добиться успеха .Невозможно? Посмотреть на себя! Ведь успех приходит, когда люди счастливы.

#7 Почему у зебр не бывает язв, третье издание

Роберт М. Сапольски

4,5/5 звезд

Знаете ли вы, что стресс вреден для бизнеса и людей на работе? В своей книге Сапольски показывает, как стресс влияет на наш организм. «Когда мы беспокоимся или испытываем стресс, наше тело включает те же физиологические реакции, что и животное, но мы не разрешаем конфликт тем же способом — сражаясь или убегая.Со временем эта активация реакции на стресс делает нас буквально больными». Эта позиция является одной из самых важных книг для менеджеров, поскольку она помогает понять, почему важно устранять стресс на работе.

# 8 3 ключа к расширению возможностей: высвободите силу внутри людей для поразительных результатов

Кен Бланшар, Джон Карлос, Алан Рэндольф

4,5/5 звезд

Эта книга показывает, что активное участие сотрудников в работе компании — лучшее решение для достижения успеха. «Авторы показывают, что наделение полномочиями заключается не в том, чтобы дать людям власть, а в том, чтобы высвободить власть, которой они уже обладают».

№ 9. Доведение дел до конца: искусство продуктивной работы без стресса

Дэвид Аллен

4,4/5 звезд

Несмотря на то, что книга Аллена была опубликована 15 лет назад, она по-прежнему актуальна. С ним каждый менеджер по персоналу узнает, как избавиться от стресса и стать продуктивным с помощью нового подхода личной организации .

№ 10 Эмоциональный интеллект: почему он может иметь большее значение, чем IQ

Дэниела Гоулмана

4,3/5 звезд

Это может показаться неважным, но  эмоциональный интеллект очень часто важнее, чем IQ . И это то, что Дэниел Гоулман доказывает в своей книге. Автор описывает, как эмоциональный интеллект помогает нам в повседневной жизни, отношениях и, в частности, на работе. Каждый менеджер по персоналу должен прочитать эту книгу, чтобы лучше понимать чувства людей и то, как они влияют на все вокруг.

# 11 Одноминутный менеджер встречает обезьяну

Кена Бланшара

4,6/5 звезд

Название этой книги может показаться забавным, но оно затрагивает вполне актуальную тему – как решать свои проблемы, не обращая внимания на лишнее. «Когда человек идет к боссу с проблемой, и босс соглашается что-то с этим сделать, обезьяна переходит от его спины к боссу. Как менеджеры могут избежать этих прыгающих обезьян? Вот бесценный совет от трех известных экспертов: как менеджеры могут удовлетворить свои собственные приоритеты, вернуть чужих обезьян и позволить им решать свои собственные проблемы.

#12 Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей

Дейла Карнеги

4,7/5 звезд

Как говорится: старый, но золотой. По мере старения эта книга не теряет своей актуальности. До сих пор читают миллионы людей, она содержит полезные советы о том, как добиться успеха. Обязательно прочтите ее, чтобы стать лучшим менеджером по персоналу !

# 13 Клиент на втором месте: ставьте своих людей на первое место и смотрите, как они надирают задницу

, Хэл Розенблут, г-жаДайан Питерс

4,5/5 звезд

Так вы думаете, что клиент является приоритетом и всегда должен быть на первом месте? Вы не могли ошибиться больше! Эта книга покажет вам, почему важно в первую очередь заботиться о своих сотрудниках. Этот метод сделает вашу компанию лучше, а ваши товары или услуги также увеличат продажи.

# 14 Сила привычки: почему мы делаем то, что делаем в жизни и бизнесе

Чарльза Дахигга

4.5/5 звезд

Этот лауреат Пулитцеровской премии показывает, как изменение привычек может принести в жизнь пользу. Это особенно полезно для тех HR-менеджеров, которым необходимо выработать собственные привычки и сделать жизнь более продуктивной, особенно когда дело касается работы!

№ 15 Искусство возможности: трансформация профессиональной и личной жизни

Розамунд Стоун Зандер, Бенджамин Зандер

4,5/5 звезд

В своей книге Розамунд и Бенджамин Стоун показывают, что там, где есть возможность, нет невозможного, даже если есть препятствия.С творческим подходом и пониманием того, что вещи не то, чем кажутся, легко достичь наших целей.

№ 16 Создание бизнес-моделей: руководство для провидцев, новаторов и претендентов

Александра Остервальдера

4,5/5 звезд

Если вы относитесь к числу людей с творческим настроем и хотите действовать по-своему, эта книга для вас. Автор показывает, как создать модель бизнеса, которая будет отличаться от уже существующих». «Поколение бизнес-моделей» — это руководство для провидцев, новаторов и новаторов, стремящихся бросить вызов устаревшим бизнес-моделям и спроектировать предприятия завтрашнего дня.

#17 Начните с вопроса «Почему: как выдающиеся лидеры вдохновляют всех на действия»

от Саймона Синека

4,5/5 звезд

Книга

Синек в настоящее время является бестселлером № 1 в разделе предпринимательства Amazon. В своей книге автор отвечает на вопрос, почему крупнейшие лидеры добились успеха и чем их образ мышления отличается от менталитета других людей.

#18

Гэри Хэмел

4.5/5 звезд

В своей книге Гэри Хэмел доказывает, что старые, традиционные методы управления устарели. Обязательно прочтите эту книгу, чтобы оставаться в курсе современных способов управления. Измените свой образ мышления и восприятия вещей с чтением Гамеля.

#19 Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует

Дэниела Х. Пинк

4,4/5 звезд

Книги Пинк в настоящее время нет.1 бестселлер в категории «Профессиональная и организационная популярная психология » на Amazon. С помощью этой книги каждый менеджер по персоналу сможет переосмыслить свои мотивы за каждым движением и получит импульс к действию .

# 20 Думать быстро и медленно

Даниэля Канемана

4,5/5 звезд

«В международном бестселлере  Думать быстро и медленно , Даниэль Канеман, известный психолог и лауреат Нобелевской премии по экономике , приглашает нас в новаторское путешествие по разуму и объясняет две системы, которые определяют путь. мы думаем.Книга Даниэля Канемана должна занимать первое место на книжной полке каждого менеджера по персоналу. Он вдохновляющий, яркий и инновационный.

Заключение

Хороший менеджер по персоналу не должен бояться читать, книги помогают развивать новые навыки. С профессиональной литературой каждый человек может стать лучше в работе и найти потенциал, который может быть скрыт глубоко в нашем уме.

---

*Источником всех обложек книг, использованных в этой статье, является Amazon.com

.

20 книг по менеджменту, которые стоит прочитать в 2021 году

Ни для кого не секрет, что высокоэффективные люди и великие лидеры во всем мире имеют схожие черты, будь то многолетний опыт, эмоциональный интеллект или уникальные стили лидерства, которым они верят.

Извлечение страниц из их книг — это давняя лучшая практика для формирования собственного подхода к управлению, поскольку чтение слов других людей вовлекает вас в новые образы мышления и знакомит с альтернативными точками зрения.

С постоянно растущим числом книг по бизнесу и менеджменту, которые появляются почти каждый день, трудно понять, с чего начать. Чтобы помочь вам начать, мы составили краткий список из 20 книг, обязательных к прочтению для успешных менеджеров, и даже нашу собственную бесплатную цифровую электронную книгу «Пять способов цифрового управления работой — движущая сила новой революции производительности» .

Начните работу с monday.com

Стать менеджером: что делать, когда все смотрят на вас – Джули Чжо

Джули Чжо, первый стажер Facebook, стала менеджером в возрасте 25 лет. говорить об опыте управления и огромном весе ожиданий ее сотрудников, у Чжо не было другого выбора, кроме как учиться на лету.

Спустя много лет и множество команд Чжуо написал книгу «Создание менеджера» специально для того, чтобы помочь новым менеджерам, дав четкие указания и практические советы тем, кто только что получил повышение.

Эффект бункера: опасность опыта и обещание разрушить барьеры — Джиллиан Тетт

В «Эффекте бункера» Тетт задает вопрос: «Почему люди, работающие в современных учреждениях, коллективно действуют так, что иногда это кажется глупым?» и продолжает обсуждение того, как традиционная корпоративная структура отделов может привести к принятию решений, которые в противном случае казались бы нелогичными.

Если вы новоиспеченный руководитель отдела, это обязательно к прочтению.Тетт не только делится историями о катастрофических решениях, принятых из-за этой формы мышления, но также обсуждает примеры того, как менеджеры и учреждения, в которых они работают, смогли преодолеть эффект бункера.

Измеряйте то, что имеет значение: как Google, Боно и Фонд Гейтса потрясают мир с помощью OKR — Джон Доерр (OKR) помогли некоторым из самых успешных организаций мира достичь величия, и как это может помочь вам и вашей организации процветать.

С помощью серии тематических исследований Доерр знакомит вас с системой OKR, объясняя, как цели определяют то, чего вы хотите достичь, а ключевые результаты — это шаги, которые приведут вас к этому. Чтобы знать, достигаете ли вы этих ключевых результатов, вы устанавливаете конкретные, измеримые действия, которые должны быть выполнены в течение определенного периода времени.

Разработка системы OKR не только дает вам возможность управлять своей командой и их работой, но также делает ваши ожидания понятными для членов вашей команды, позволяя им увидеть, как будет измеряться их успех или иное.

Не бойтесь лидировать: храбрая работа. Жесткие разговоры. Whole Hearts – By Brene Brown

Определить звание менеджера может быть сложно. Обладают ли люди званием менеджеров, умеют ли они автоматически мотивировать свои команды, проявляют сочувствие к членам команды, признают потенциал в других и достаточно ли храбры, чтобы развивать этот потенциал?

В своей книге «Не бойтесь лидировать» Браун использует исследования, истории, тематические исследования и другие примеры, чтобы объяснить, как более смелые и смелые менеджеры, которые готовы делиться своей властью, а не копить ее, могут создавать процветающие организации.

Теперь откройте для себя свои сильные стороны: как развивать свои таланты и таланты людей, которыми вы управляете – Маркус Бэкингем, Дональд О. Клифтон

Маркус Бэкингем пишет о том, как нас учат определять наши слабости и сосредотачиваться на их преодолении. Он утверждает, что такой подход «сначала ошибка» приводит к тому, что мы игнорируем свои сильные стороны или, по крайней мере, недоиспользуем их.

Discover Your Strengths включает в себя уникальный код доступа, который позволяет вам пройти онлайн-интервью, чтобы «узнать о своих пяти самых сильных сторонах.

Начало работы

Неотвлекаемость: как управлять своим вниманием и выбирать свою жизнь – Нир Эяль люди, которыми они управляют.

Преподаватель Стэнфордского университета и эксперт по поведенческому дизайну Нир Эяль рассматривает психологию электронного отвлечения внимания и то, что мы можем сделать, чтобы преодолеть его, с помощью основанной на исследованиях четырехэтапной модели того, как вы можете жить с технологиями, не развивая павловскую реакцию на ваш пинг уведомлений.

«Разговор с незнакомцами: что мы должны знать о людях, которых мы не знаем» — Малкольм Гладуэлл

Хотя книга «Разговор с незнакомцами» не написана специально для менеджеров или даже тех, кто занимается бизнесом, она исследует, насколько большинство из нас предрасположено верить другим людям. честны и прозрачны. Гладуэлл переходит от этого убеждения к тому факту, что, когда кто-то ведет себя так, как это считается выходящим за рамки нормы, у нас обычно возникает автоматически подозрительная или отрицательная реакция.

Изучая громкие события, такие как остановка движения Сандры Брэнд и ее последующая смерть, финансовое мошенничество Берни Мэдоффа, самоубийство Сильвии Плат и скандал с педофилией Джерри Сандаски, Гладуэлл бросает вызов инструментам и стратегиям, которые мы используем, чтобы говорить с другими.Мало того, он обсуждает, как способы нашего взаимодействия могут привести к непониманию, конфликтам и потенциально катастрофическим последствиям.

10 обязательных к прочтению книг HBR 2020: основные идеи управления года из Harvard Business Review (с бонусной статьей Майкла Э. Портера и Нитина Нории «Как руководители управляют временем»)

антология статей, написанных ведущими экспертами и ранее опубликованных в The Harvard Business Review.

Несмотря на то, что существует множество обязательных к прочтению материалов, некоторые из которых специально предназначены для конкретной должности или отрасли, этот конкретный пример предназначен для каждого менеджера.

С такими разнообразными статьями, как «Совместный интеллект: люди и ИИ объединяют усилия» Х. Джеймса Уилсона и Пола Р. Догерти, «Как руководители управляют временем» Майкла Э. Портера и Нитина Нории и «Стратегия для Start-Ups», Джошуа Ганс, Эрин Л. Скотт и Скотт Стерн, есть соответствующие деловые разговоры, из которых мы все можем извлечь уроки.

В качестве бонуса эта книга также доступна в виде аудиокниги, так что слушайте ее по дороге на работу и приходите на работу с вдохновением.

Справочник менеджера Harvard Business Review: 17 навыков, необходимых лидерам, чтобы выделиться

Справочник менеджера HBR — отличный выбор для тех, кто предпочитает ресурсы, предлагающие конкретное пошаговое руководство для выполнения задачи. Это руководство разделено на пять частей. о том, как развивать мышление лидера; управлять собой; управлять физическими лицами; управлять командами и управлять бизнесом.

Было бы трудно прочитать эту статью от корки до корки, но вы должны найти время, чтобы прочитать первую часть «Переход к лидерству». В этом разделе рассказывается о роли менеджера, различиях между менеджментом и лидерством, а также о множестве других важных моментов для нового менеджера, включая развеивание некоторых распространенных мифов о менеджерах.

Расположение позволяет легко ухватиться и погрузиться, когда вы сталкиваетесь с определенной проблемой. Так, например, если вы будете знакомиться с финансовыми отчетами впервые, есть глава, в которой объясняется, как их понимать.

Помощь людям в изменении: Коучинг с состраданием для непрерывного обучения и роста – Ричард Бояцис, Мелвин Л. Смит, Эллен Ван Остен сделать это правильно в следующий раз. К сожалению, такой подход не является ни полезным, ни конструктивным, а в долгосрочной перспективе может привести к напряженным личным и профессиональным отношениям и оттоку кадров.

Бояцис, Смит и Ван Остен говорят нам, что мы должны сосредоточиться на выявлении надежд, мечтаний, целей или позитивных аспектов представления человека о себе.Затем, как только мы узнаем, что движет человеком, мы сможем найти способы его обучения, которые приведут к устойчивым положительным результатам.

Начало работы

Творческое призвание: начните ежедневную практику, наполните свой мир смыслом и добейтесь успеха в работе и жизни — Чейз Джарвис

раскройте свой потенциал с помощью запоминающейся системы «IDEA» Джарвиса:

○ Представьте свою большую мечту, что бы вы ни хотели создать — или стать — в этом мире.

○ Разработайте ежедневную практику, которая поддерживает эту мечту — и жизнь, полную самовыражения и трансформации.

○ Осуществите свои амбициозные планы и воплотите свое видение в реальность.

○ Усильте свое влияние благодаря поддерживающему сообществу; вы научитесь растить и воспитывать.

Разрешение облажаться: как я научился руководить, делая (почти) все неправильно — Кристен Хадид

Не каждый момент обучения должен исходить из справочника или практического руководства, и «Разрешение облажаться» — прекрасный пример о том, как вы можете узнать столько же на опыте других.

В своей первой книге Хадид рассказывает, как она случайно основала свою компанию Student Maid и как, прежде чем стать невероятно успешным и востребованным генеральным директором, если существовал неправильный способ сделать что-то, она это делала.

Превосходный выбор для тех, кому трудно разобраться в более традиционном учебном пособии по менеджменту. Книга «Разрешение облажаться» настолько же увлекательна, сколь и поучительна.

Смелая новая работа: готовы ли вы изменить свою организацию? -Аарон Дигнан

В этой книге Дигнан делится своими стратегиями преодоления традиционных корпоративных структур и операционных систем, чтобы заново открыть для себя то, что важно для успеха вашей организации.

Стратегии Диньяна отражены в радикальных и успешных тематических исследованиях его клиентов.

Если вы готовы работать за пределами общепринятых норм, купите себе экземпляр Brave New Work.

Создание эффективной системы управления: интеграция развертывания политик, TWI и Kata — Патрик Граупп, Скип Стюард, Брэд Парсонс

ваша роль связана с системами управления, тогда эта книга просто необходима.

Граупп, Стюард и Парсонс не только описывают, как организация может определить, как должна выглядеть эффективная система управления, но и трио экспертов описывают, как критические элементы системы должны работать вместе для достижения организационного успеха.

«Менеджер-новичок» — Джим Маккормик

«Менеджер-новичок» представляет собой сочетание напутствия, пояснительного текста, инструкций и контрольных списков, написанных нестандартным автором. Маккормик является основателем Исследовательского института анализа рисков, работал как в частном, так и в государственном секторах.

Как следствие, первый менеджер не сосредотачивается на одной отрасли или даже на бизнес-секторе; вместо этого он дает откровенные советы новым менеджерам в организациях любого типа.

Приступайте к работе

Сначала нарушьте все правила: что лучшие менеджеры мира делают по-другому — Гэллап с предисловием Джеймса К. Хартера

Гэллап решил выяснить, что общего у лучших менеджеров мира и они сделали это, опросив 80 000 менеджеров.

В нем рассматриваются результаты работы менеджеров и сотрудников от компаний из списка Fortune 500 до малых предприятий, от генеральных директоров до руководителей, а также то, как все они помогли своим сотрудникам и, следовательно, их организациям выйти на новый уровень.

Break All The Rules также включает онлайн-доступ к опросу и отчету о вовлеченности сотрудников Gallup Q12.

Обыкновенный лидер: 10 ключевых советов по созданию процветающей организации и управлению ею — Рэнди Гризер

В книге «Обычный лидер» Рэнди Гризер делится своими десятью ключевыми идеями по созданию и управлению процветающей организацией.Каждый из этих выводов соответствует одному из 10 ключевых принципов, которые Гризер считает необходимыми для достижения успеха в качестве лидера.

Используемые истории и точки зрения принадлежат 10 обычным лидерам, и это освежающее отличие от множества книг по лидерству и менеджменту, в которых в качестве примеров используются компании из списка Fortune 500 или ультрауспешные предприниматели.

Радикальная искренность: полностью переработанное и обновленное издание: Будь крутым боссом, не теряя человечности Твердый переплет — Ким Скотт

Одна из самых сложных задач для новых менеджеров — найти золотую середину между тряпкой и диктатором. Новички обычно хотят нравиться своей команде и ошибочно думают, что они не могут быть сильными, или они хотят утвердить свой авторитет и в конечном итоге отчуждаются от своей несчастной, недовольной команды.

В книге «Радикальная откровенность» Скотт рассказывает, как можно заботиться о своих людях, не боясь высказывать свое мнение, а также о том, как при этом не стать властным или хулиганом. Она также обсуждает, как вы можете предоставлять и запрашивать конструктивную критику, чтобы обеспечить постоянное культурное совершенствование.

Вот что она сказала – Джоан Липман

Вот что она сказала содержит практические советы для менеджеров, которые хотят добиваться большего гендерного равенства на рабочем месте.

На основе тематических исследований и личного опыта Липман спрашивает, как менеджеры в мире движения после #MeToo могут обеспечить на своем рабочем месте справедливую и профессиональную среду для всех.

Наиболее полезной для новых менеджеров может быть памятка «Позитивные действия сейчас» — полезная для ВСЕХ менеджеров, которые хотят сократить разрыв между полами на работе, но боятся совершать ошибки.

Начало, завершение: как перейти от идеи к выполнению — Чарли Гилки

Мы все были там. Яркий и блестящий новый проект, над которым вам не терпится начать, внезапно превратился в то, от чего вы были бы счастливы убежать. Если у вас есть идеи «может быть, на один день» на всю жизнь или вы оставили ряд незавершенных проектов, планов и задач, то книга «Начни с завершения» — это книга для вас.

Гилки проведет вас через основные этапы, которые помогут вам воплотить идеи в жизнь без особых усилий.

Итак, вот оно. Наши 20 обязательных к прочтению книг для успешных менеджеров. Давай, купи себе экземпляр одной из этих замечательных книг, но не вини нас, если в конечном итоге купишь их все.

Начало работы

12 книг по поведенческому здоровью, написанных чернокожими|Альянс по охране психического здоровья чернокожих

Черная боль: похоже, нам не больно Терри Уильямс

Терри Уильямс знает, что чернокожие страдают. Она знает, потому что она одна из них.

Терри добилась своего: она запустила собственную компанию по связям с общественностью с такими клиентами, как Эдди Мерфи и Джонни Кокран. И все же она испытывала постоянную боль, просыпалась в ужасе, переедала в поисках облегчения. В течение тридцати лет она сохраняла игровое лицо успеха, ежедневно изнуряя себя, чтобы удовлетворить потребности своих клиентов, пренебрегая своими собственными.

В конце концов Терри потеряла сознание и несколько дней лежала в постели. Она понятия не имела, что случилось и есть ли выход. Она достигла дна, и ей нужна была помощь, и она получила ее.

Она узнала, что у ее проблемы есть имя — депрессия — и что многие страдали от нее, хромая в течение дня, скрывая свою боль. Когда она исцелилась, ее миссия стала ясной: нарушить молчание этого парализующего табу и помочь тем, кто страдает.

Black Pain определяет эмоциональную боль, которая уникальным образом и глубоко влияет на опыт чернокожих, как корень отчаянных преступлений, насилия, злоупотребления наркотиками и алкоголем, расстройств пищевого поведения, трудоголизма и пристрастия к покупкам, азартным играм и сексу. Немногие осознают, что эти разрушительные действия являются симптомами нашей внутренней печали.

Черные умирают. Куда бы мы ни повернулись, по лицам, которые видим, и заголовкам, которые читаем, мы нутром чувствуем, что что-то не так, но не знаем, что именно. Пришло время признать это и проработать нашу травму.

В «Черной боли» Терри вдохновила знаменитых и обычных людей высказаться, а специалистов в области психического здоровья предложить решения. Книга – это зеркало, повернутое против вас. Вы видите здесь себя и своих близких? Не кажутся ли описания того, как боль выглядит, ощущается и звучит, слишком знакомыми? Теперь вы можете что-то с этим сделать.

Хватит страдать. Помощь, в которой нуждается сообщество, здесь: четкое объяснение наших проблем и руководство по поиску облегчения с помощью веры, терапии, диеты и упражнений, а также путем создания поддерживающей сети (и устранения токсичных людей).

Черная боль призывает нас посмотреть правде в глаза о проблеме, которая погружает наш дух во тьму, чтобы мы могли шагнуть в исцеляющий свет.

Вы не одни на выступе.

13.3 Организационная психология: Социальное измерение работы – Психология 2e

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

• Дайте определение организационной психологии
• Объясните измерение и детерминанты удовлетворенности работой
• Опишите ключевые элементы управления и лидерства
• Объясните значение организационной культуры

Организационная психология является вторым крупным направлением изучения и практики в рамках дисциплины промышленной и организационной психологии.В организационной психологии основное внимание уделяется социальным взаимодействиям и их влиянию на человека и на функционирование организации. В этом разделе вы узнаете о работе, которую проделали организационные психологи, чтобы понять удовлетворенность работой, различные стили управления, различные стили лидерства, организационную культуру и командную работу.

Удовлетворенность работой

Некоторые люди любят свою работу, некоторые терпят свою работу, а некоторые люди терпеть не могут свою работу. Удовлетворенность работой описывает степень, в которой люди получают удовольствие от своей работы. Эдвин Локк (1976) описал его как состояние чувств, возникающее в результате оценки своего профессионального опыта. Хотя удовлетворение от работы является результатом как того, как мы думаем о своей работе (нашего познания), так и того, как мы относимся к своей работе (нашего аффекта) (Saari & Judge, 2004), его описывают с точки зрения аффекта. Удовлетворенность работой зависит от самой работы, нашей личности и культуры, из которой мы родом и в которой живем (Saari & Judge, 2004).

Удовлетворенность работой обычно измеряется после изменений в организации, таких как изменение модели управления, чтобы оценить, как это изменение влияет на сотрудников. Он также может регулярно измеряться организацией для оценки одного из многих факторов, которые, как ожидается, повлияют на деятельность организации. Кроме того, компании по проведению опросов, такие как Gallup, регулярно измеряют удовлетворенность работой в национальном масштабе, чтобы собрать обширную информацию о состоянии экономики и рабочей силы (Saad, 2012).

Удовлетворенность работой измеряется с помощью анкет, которые заполняют сотрудники.Иногда можно очень прямо задать один-единственный вопрос, на который сотрудники отвечают с помощью оценочной шкалы, такой как шкала Лайкерта, которая обсуждалась в главе о личности. Шкала Лайкерта (обычно) дает пять возможных ответов на утверждение или вопрос, что позволяет респондентам указать силу своего согласия или чувства относительно вопроса или утверждения (от положительного к отрицательному). Таким образом, возможные ответы на такой вопрос, как «Насколько вы удовлетворены своей работой сегодня?» может быть «Очень доволен», «В некоторой степени удовлетворен», «Не удовлетворен и не недоволен», «В некоторой степени недоволен» и «Очень недоволен».«Обычно в ходе опроса задается ряд вопросов об удовлетворенности работника, чтобы более точно определить, почему он удовлетворен или неудовлетворен. Иногда эти опросы создаются для конкретных вакансий; в других случаях они предназначены для применения к любой работе. Удовлетворенность работой можно измерить на глобальном уровне, то есть насколько работник в целом удовлетворен работой, или на уровне конкретных факторов, предназначенных для измерения того, какие аспекты работы приводят к удовлетворению (таблица 13.2).

Факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой

Фактор	Описание
Автономия	Индивидуальная ответственность, контроль над решениями
Рабочий контент	Разнообразие, вызов, ясность ролей
Связь	Обратная связь
Финансовые вознаграждения	Заработная плата и льготы
Рост и развитие	Личностный рост, обучение, образование
Акция	Возможность карьерного роста
Коллеги	Профессиональные отношения или адекватность
Контроль и обратная связь	Поддержка, признание, справедливость
Рабочая нагрузка	Нехватка времени, скука
Рабочие требования	Дополнительные требования к работе, ненадежность положения

Таблица 13. 2

Исследования показали, что фактор содержания работы, который включает в себя разнообразие, уровень сложности и ясность роли, является наиболее сильным прогностическим фактором общей удовлетворенности работой (Saari & Judge, 2004). Напротив, существует лишь слабая корреляция между уровнем оплаты и удовлетворенностью работой (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, & Rich, 2010). Джадж и др. (2010) предполагают, что люди приспосабливаются или приспосабливаются к более высоким уровням оплаты: более высокая заработная плата больше не дает удовлетворения, которое человек мог изначально испытывать, когда его заработная плата увеличилась.

Почему мы должны заботиться об удовлетворенности работой? Или, точнее, почему работодатель должен заботиться об удовлетворенности работой? Показатели удовлетворенности работой в некоторой степени коррелируют с производительностью труда; в частности, они, по-видимому, связаны с организационным гражданством или дискреционным поведением со стороны сотрудника, которое способствует достижению целей организации (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Удовлетворенность работой связана с общей удовлетворенностью жизнью, хотя было проведено ограниченное исследование того, как они влияют друг на друга или влияют ли личностные и культурные факторы как на работу, так и на общую удовлетворенность жизнью.Одно тщательно контролируемое исследование показало, что взаимосвязь носит взаимный характер: удовлетворенность работой положительно влияет на удовлетворенность жизнью, и наоборот (Judge & Watanabe, 1993). Конечно, организации не могут контролировать влияние удовлетворенности жизнью на удовлетворенность работой. Удовлетворенность работой, в частности низкая удовлетворенность работой, также связана с поведением ухода, например уходом с работы или невыходом на работу (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Однако связь с самой текучестью кадров слабая (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).Наконец, оказывается, что удовлетворенность работой связана с эффективностью организации, что предполагает, что внедрение организационных изменений для повышения удовлетворенности сотрудников работой повысит эффективность организации (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).

Есть возможность провести дополнительные исследования в области удовлетворенности работой. Например, Вайс (2002) предполагает, что концепция измерения удовлетворенности работой сочетает в себе как эмоциональные, так и когнитивные концепции, и измерения были бы более надежными и продемонстрировали бы лучшую взаимосвязь с такими результатами, как производительность, если бы измерение удовлетворенности работой разделяло эти два возможных элемента работы. удовлетворение.

Копать глубже

Удовлетворенность работой в федеральных государственных учреждениях

Исследование удовлетворенности работой в федеральном правительстве США, проведенное в 2013 году, показало, что индексы удовлетворенности работой резко упали по сравнению с частным сектором. Самым большим фактором снижения была удовлетворенность заработной платой, за которой следовали возможности обучения и развития. Партнерство для государственной службы, некоммерческая, беспартийная организация, проводит исследования удовлетворенности работой федеральных служащих с 2003 года. Его основная цель — улучшить управление федеральным правительством.Однако результаты также предоставляют информацию тем, кто заинтересован в трудоустройстве в федеральном правительстве.

Среди крупных агентств наивысший рейтинг удовлетворенности работой достался НАСА, за ним следуют Министерство торговли и разведывательное сообщество. Самые низкие оценки достались Министерству внутренней безопасности.

Данные, используемые для получения оценки удовлетворенности работой, получены из трех вопросов Федерального опроса мнений сотрудников. Вопросы:

1. Я рекомендую свою организацию как хорошее место для работы.
2. Учитывая все обстоятельства, насколько вы удовлетворены своей работой?
3. Учитывая все обстоятельства, насколько вы удовлетворены своей организацией?

На вопросы предлагается шесть вариантов ответов, от полного согласия или удовлетворения до резкого несогласия или неудовлетворения. Как бы вы ответили на эти вопросы в отношении вашей собственной работы? Будут ли эти вопросы адекватной оценкой вашей удовлетворенности работой?

Вы можете ознакомиться с исследованием «Лучшие места для работы в федеральном правительстве» на их веб-сайте: www. bestplacestowork.org. Управление по управлению персоналом также составляет отчет на основе своего опроса: www.fedview.opm.gov.

Стресс на работе влияет на удовлетворенность работой. Стресс на работе, или напряжение на работе, вызывается определенными факторами стресса в профессии. Стресс может быть неоднозначным термином, поскольку он используется в обычном языке. Стресс — это восприятие и реакция человека на события, которые оцениваются как подавляющие или угрожающие благополучию человека (Gyllensten & Palmer, 2005). Сами события являются стрессорами.Стресс является результатом восприятия работником того, что предъявляемые к нему требования превышают его способность их выполнить (Gyllensten & Palmer, 2005), например, необходимость выполнять несколько ролей на работе или в жизни в целом, неопределенность ролей на рабочем месте, отсутствие карьеры. прогресс, отсутствие гарантий занятости, отсутствие контроля над результатами работы, изоляция, перегруженность работой, дискриминация, домогательства и травля (Colligan & Higgins, 2005). Стрессовые факторы для женщин отличаются от мужчин, и эти различия являются важной областью исследований (Gyllensten & Palmer, 2005).Стресс на работе приводит к ухудшению здоровья сотрудников, снижению производительности труда и семейной жизни (Colligan & Higgins, 2005).

Как уже упоминалось, ненадежность работы в значительной степени способствует стрессу на работе. Двумя растущими угрозами занятости являются мероприятия по сокращению штатов и корпоративные слияния. Компании обычно привлекают психологов IO к планированию, реализации и управлению этими типами организационных изменений.

Сокращение является все более распространенным ответом на явную неспособность бизнеса достичь целей по прибыли и включает увольнение значительного процента сотрудников компании.Промышленно-организационные психологи могут быть вовлечены во все аспекты сокращения: как новости доводятся до сотрудников (как увольняемых, так и остающихся), как поддерживаются уволенные сотрудники (например, пособия при увольнении) и как сохраняются сотрудники. поддерживается. Последнее важно для организации, потому что события сокращения влияют на намерение оставшегося сотрудника уволиться, организационную приверженность и ненадежность работы (Ugboro, 2006).

Помимо сокращения как способа реагирования на внешнее давление на бизнес, корпорации часто увеличиваются за счет объединения с другими предприятиями.Это может быть достигнуто посредством слияния (т. е. присоединения двух организаций с равными полномочиями и статусом) или поглощения (т. е. одна организация покупает другую). При поглощении закупочная организация обычно является более влиятельным или доминирующим партнером. В обоих случаях обычно существует дублирование услуг между двумя компаниями, например, два бухгалтерских отдела и два отдела продаж. Оба отдела должны быть объединены, что обычно влечет за собой сокращение персонала (Рисунок 13.14). Это приводит к организационным процессам и стрессам, аналогичным тем, которые возникают при сокращении штатов. Слияния требуют определения того, как изменится организационная культура, к чему сотрудники также должны приспособиться (ван Книппенберг, ван Книппенберг, Монден и де Лима, 2002). У рабочих может возникнуть дополнительный стресс, поскольку они теряют связь со старой организацией и пытаются наладить связи с новой объединенной группой (Amiot, Terry, Jimmieson, & Callan, 2006). Исследования в этой области сосредоточены на понимании реакции сотрудников и выработке практических рекомендаций по управлению этими организационными изменениями.

Рисунок 13.14 Когда компании объединяются в результате слияния (или поглощения), часто происходят сокращения из-за дублирования основных функций, таких как продажи и бухгалтерский учет, в каждой компании.

Баланс работы и семьи

Многие люди совмещают требования работы с требованиями семейной жизни, будь то уход за детьми или уход за пожилым родителем; это известно как баланс между работой и семьей. Обычно мы думаем, что работа мешает семье, но бывает и так, что семейные обязанности могут противоречить рабочим обязанностям (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000).Гринхаус и Бейтелл (1985) впервые определили три источника конфликтов между работой и семьей:

• время, посвященное работе, затрудняет выполнение требований семьи, или наоборот,
• напряжение от участия в работе затрудняет выполнение требований семьи или наоборот, а
• специфическое поведение, требуемое на работе, затрудняет выполнение требований семьи или наоборот.

Женщины часто несут большую ответственность за семейные нужды, включая уход за домом, уход за детьми и уход за престарелыми родителями, однако мужчины в Соединенных Штатах все чаще берут на себя большую долю домашних обязанностей.Однако исследования показали, что женщины сообщают о более высоком уровне стресса из-за конфликта между работой и семьей (Gyllensten & Palmer, 2005).

Существует множество способов уменьшить количество конфликтов между работой и семьей и повысить удовлетворенность людей работой (Posig & Kickul, 2004). К ним относится поддержка по дому, которая может принимать различные формы: эмоциональную (выслушивание), практическую (помощь по дому). Поддержка на рабочем месте может включать в себя понимающих руководителей, гибкий график, оплачиваемый отпуск и удаленную работу. Гибкий график обычно включает в себя требование основных часов, проведенных на рабочем месте, вокруг которых сотрудник может планировать свой приход и уход с работы, чтобы удовлетворить потребности семьи. Дистанционная работа предполагает, что сотрудники работают дома и устанавливают свой собственный график, что позволяет им работать в разное время дня и проводить часть дня со своей семьей; это также может быть известно как удаленная работа, удаленная работа, гибкое рабочее пространство или просто работа из дома. Напомним, что Yahoo! была политика, позволяющая сотрудникам работать удаленно, а затем отменили эту политику. Есть также организации, у которых есть детские сады, а у некоторых компаний даже есть фитнес-центры и поликлиники.В исследовании эффективности различных методов преодоления трудностей Лапьер и Аллен (2006) обнаружили, что практическая поддержка из дома важнее эмоциональной поддержки. Они также обнаружили, что непосредственная поддержка работника со стороны руководителя значительно уменьшила конфликт между работой и семьей за счет таких механизмов, как предоставление работнику гибкости, необходимой для выполнения семейных обязанностей. Напротив, гибкий график не помог справляться с трудностями, а удаленная работа даже усугубила ситуацию, возможно, отражая тот факт, что пребывание дома усиливает конфликт между работой и семьей, потому что, когда работник находится дома, требования семьи более очевидны.

Posig & Kickul (2004) определяют образцовые корпорации, политика которых направлена ​​на уменьшение конфликтов между работой и семьей. Примеры включают политику IBM в отношении трехлетнего гарантированного отпуска после рождения ребенка, предложение Lucent Technologies о годовом отпуске в связи с рождением ребенка с половинной оплатой и программу SC Johnson по предоставлению консьерж-услуг для дневных поручений.

Ссылка на обучение

Веб-сайт Glassdoor публикует обзоры удовлетворенности работой для различных профессий и организаций.Используйте этот сайт для поиска возможных вакансий и/или организаций, которые вас интересуют.

Управление и организационная структура

Значительная часть исследований I-O сосредоточена на управлении и человеческих отношениях. Дуглас МакГрегор (1960) объединил научное управление (теорию управления, которая анализирует и синтезирует рабочие процессы с основной целью повышения экономической эффективности, особенно производительности труда) и человеческих отношений в понятие лидерского поведения. Его теория излагает два разных стиля, называемых Теорией X и Теорией Y. В соответствии с подходом Теории X к управлению менеджеры исходят из того, что большинство людей не любят работать и не склонны к самоуправлению. Руководители Теории X воспринимают сотрудников как людей, которые предпочитают, чтобы ими руководили и говорили, какие задачи выполнять и когда. За их сотрудниками необходимо внимательно следить, чтобы убедиться, что они работают достаточно усердно для достижения целей организации. Рабочие места по Теории X часто заставляют сотрудников бить часы, когда они приходят и уходят с рабочего места: опоздание наказывается.Руководители, а не сотрудники, определяют, нужно ли сотруднику задерживаться допоздна, и даже это решение потребует одобрения дополнительных часов кем-то вышестоящим в командной цепочке. Руководители Теории X будут игнорировать предложения сотрудников по повышению эффективности и делать им выговор за то, что они говорят не по порядку. Эти руководители возлагают ответственность за сбои в эффективности на отдельных сотрудников, а не на существующие системы или политики. Управленческие цели достигаются с помощью системы наказаний и угроз, а не соблазнов и поощрений.Руководители с подозрением относятся к мотивам сотрудников и всегда подозревают эгоистичные мотивы их поведения на работе (например, оплата является их единственной мотивацией для работы).

С другой стороны, в подходе Теории Y менеджеры предполагают, что большинство людей ищут внутреннего удовлетворения и удовлетворения от своей работы. Сотрудники работают лучше под руководством, которое позволяет им участвовать и вносить свой вклад в постановку своих личных и рабочих целей. На рабочих местах по теории Y сотрудники участвуют в принятии решений о приоритизации задач; они могут принадлежать к командам, которые, получив цель, сами решают, как ее достичь.На таком рабочем месте сотрудники могут вносить свой вклад в вопросы эффективности и безопасности. Одним из примеров Теории Y в действии является политика производственных линий Toyota, которая позволяет любому сотруднику останавливать всю линию при появлении дефекта или другой проблемы, чтобы можно было исправить дефект и устранить его причину (Toyota Motor Manufacturing, 2013). Рабочее место Theory Y также будет содержательно консультировать сотрудников по любым изменениям в рабочем процессе или системе управления. Кроме того, организация будет поощрять сотрудников вносить свои собственные идеи.МакГрегор (1960) охарактеризовал Теорию X как традиционный метод управления, используемый в Соединенных Штатах. Он утверждал, что подход Теории Y необходим для улучшения результатов организации и благополучия людей. В таблице 13.3 показано, чем отличаются эти два подхода к управлению.

Теория X и Теория Y Стили управления

Теория X	Теория Y
Люди не любят работу и избегают ее.	Люди получают удовольствие от работы и считают ее естественной.
Люди избегают ответственности.	Люди больше удовлетворены, когда на них возложена ответственность.
Люди хотят, чтобы им говорили, что делать.	Люди хотят участвовать в постановке собственных рабочих целей.
Цели достигаются с помощью правил и наказаний.	Цели достигаются за счет соблазнов и вознаграждений.

Таблица 13.3

Другой стиль управления был описан Дональдом Клифтоном, который сосредоточил свое исследование на том, как организация может наилучшим образом использовать сильные стороны человека, — подход, который он назвал управлением, основанным на сильных сторонах.Он и его коллеги опросили 8000 менеджеров и пришли к выводу, что важно фокусироваться на сильных сторонах человека, а не на его слабостях. Сила — это особый устойчивый талант, которым обладает человек, который позволяет ему последовательно и почти идеально выполнять задачи, связанные с этим талантом. Клифтон утверждал, что наши сильные стороны обеспечивают наилучшие возможности для роста (Buckingham & Clifton, 2001). Примером сильной стороны являются публичные выступления или способность планировать успешное мероприятие. Подход, основанный на сильных сторонах, очень популярен, хотя его влияние на эффективность организации недостаточно изучено. Однако Кайзер и Оверфилд (2011) обнаружили, что менеджеры часто пренебрегали устранением своих слабых сторон и чрезмерно использовали свои сильные стороны, что мешало производительности.

Лидерство является важным элементом управления. Стили лидерства вызвали большой интерес в исследованиях IO, и исследователи предложили множество теорий лидерства. Bass (1985) популяризировал и развил концепции транзакционного лидерства в сравнении с трансформационными стилями лидерства.В транзакционном лидерстве основное внимание уделяется надзору и организационным целям, которые достигаются с помощью системы вознаграждений и наказаний (т. е. транзакций). Транзакционные лидеры сохраняют статус-кво: они менеджеры. Это в отличие от трансформационного лидера. Люди, обладающие трансформационным лидерством, в разной степени обладают четырьмя качествами: они харизматичны (очень любимы образцами для подражания), вдохновляющи (оптимистичны в отношении достижения целей), интеллектуально стимулируют (поощряют критическое мышление и решение проблем) и внимательны (Басс, Аволио и Этуотер). , 1996).

Поскольку женщины все чаще берут на себя руководящие роли в корпорациях, возникают вопросы о том, существуют ли различия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами (Eagly, Johannesen-Schmidt, & van Engen, 2003). Eagly & Johnson (1990) провели метаанализ для изучения пола и стиля руководства. Они обнаружили, в незначительной, но значительной степени, что женщины склонны практиковать межличностный стиль руководства (т.д., он сосредотачивается на выполнении задач). Однако различия были менее выраженными, когда рассматривались только организационные исследования и исключались лабораторные эксперименты или опросы, в которых не участвовали настоящие организационные лидеры. Большие половые различия наблюдались, когда стиль руководства классифицировали как демократический или автократический, и эти различия были одинаковыми во всех типах исследований. Авторы предполагают, что сходство между полами в стилях лидерства связано с тем, что обоим полам необходимо соответствовать культуре организации; кроме того, они предполагают, что различия, связанные с полом, отражают врожденные различия в сильных сторонах, которые каждый пол привносит в практику лидерства. В другом мета-анализе стилей лидерства Игли, Йоханнесен-Шмидт и ван Энген (2003) обнаружили, что женщины, как правило, демонстрируют характеристики трансформационных лидеров, в то время как мужчины с большей вероятностью являются транзакционными лидерами. Однако различия не абсолютны; например, было обнаружено, что женщины чаще, чем мужчины, используют методы вознаграждения за работу, что является компонентом транзакционного лидерства. Обнаруженные ими различия были относительно небольшими. Как отмечают Eagly, Johannesen-Schmidt и van Engen (2003), исследования показывают, что трансформационные подходы к лидерству более эффективны, чем транзакционные подходы, хотя отдельные лидеры обычно демонстрируют элементы обоих подходов.

Новая и развивающаяся область исследований в психологии фокусируется на лидерстве и отношениях с лидерами с точки зрения последователя. Это исследование «последователей» предполагает, что исследования должны изучать отношения лидер-последователь в обоих направлениях — вместо того, чтобы сосредотачиваться только на лидерстве — чтобы лучше понять динамику отношений. Другими словами, люди индивидуальны, и, поскольку они разные, вероятно, не существует единственной наилучшей динамики лидерства-последователя между лидерами и последователями.Например, подумайте о различиях между собой и кем-то, кого вы хорошо знаете. Вы так же реагируете на критику? Может быть, одному из вас нравится много структуры, а другой, кажется, лучше всего работает с меньшей структурой. Возможно, один из вас готов в любой момент попробовать новый ресторан, а другой предпочитает пойти в проверенное место, которое вы посещали столько раз, что официанты узнают ваш заказ еще до того, как вы его сделаете.

Некоторые ранние исследования показали, что характеристики отдельных последователей приводят к различным типам отношений с лидером в зависимости от стиля лидерства.Оказывается, не все стили лидерства хорошо работают со всеми типами последователей. Одной из характеристик последователей, например, является их степень экстраверсии. Предыдущие исследования показывают, что людям с высокой степенью экстраверсии потребуется больше взаимодействия со своими лидерами, чтобы хорошо функционировать; однако другие исследования предполагают, что это может быть не обязательно так, и вместо этого могут действовать другие факторы (Phillips & Bedeian; Bauer et al, 2006).

Еще одной характеристикой последователей является их индивидуальная потребность в росте.Для последователей, у которых есть сильное желание учиться и расти в своей организации, лидер, который предоставляет возможности для развития, может быть принят лучше, чем тот, кто этого не делает. Кроме того, для тех последователей, которые отстают в росте и нуждаются в силе, лидеры, которые подталкивают их к росту, могут сделать их менее удовлетворенными последователями, поскольку они чувствуют себя вынужденными к дальнейшему развитию и обучению, что, возможно, сигнализирует о более низком уровне достижений их начальника. Обучение лидеров тому, как помогать сотрудникам, у которых есть сильное стремление к росту, и тем, у кого его нет, помогает улучшить отношения между обоими типами последователей и их лидерами (Schyns, Kroon, & Moors, 2008).

Наконец, потребность сотрудника в лидерстве является важным компонентом отношений между лидером и последователями. Некоторые люди значительно более автономны, чем другие, и в результате не так хорошо реагируют на лидеров, которые обеспечивают большую структуру и жесткость процессов, что, в свою очередь, снижает качество их отношений со своим лидером. Другие сотрудники, которые остро нуждаются в лидерстве, имеют лучшие отношения со своим руководителем, если им предоставляется хорошо структурированная среда с четкими обязанностями и небольшой неопределенностью в их работе.Эти последователи работают лучше всего в ситуациях, когда они чувствуют, что могут комфортно выполнять работу, не требуя мыслить вне предоставленных руководств. Для этих людей наличие лидера, способного проложить четкий путь вперед для сотрудника без особой потребности в отклонениях, способствует прочным позитивным отношениям между лидером и последователем (Felfe & Schyns, 2006).

Цели, работа в команде и рабочие группы

Рабочее место сегодня быстро меняется из-за множества факторов, таких как сдвиги в технологиях, экономике, иностранная конкуренция, глобализация и демографические характеристики рабочих мест.Организации должны быстро реагировать на изменения этих факторов. Многие компании реагируют на эти изменения, структурируя свои организации таким образом, чтобы работу можно было делегировать рабочим группам, которые объединяют различные навыки, опыт и знания. Это контрастирует с организационными структурами, в основе которых лежат люди (Naquin & Tynan, 2003). При командном подходе команды собираются вместе и получают конкретную задачу или цель для достижения. Несмотря на свою растущую популярность, командные структуры не всегда обеспечивают большую производительность — работа команд является активной областью исследований (Naquin & Tynan, 2003).

Почему одни команды работают хорошо, а другие нет? Есть много способствующих факторов. Например, команды могут маскировать членов команды, которые не работают (т. е. социальные бездельники). Команды могут быть неэффективными из-за плохой коммуникации; у них могут быть плохие навыки принятия решений из-за эффекта конформизма; и у них может быть конфликт внутри группы. Популярность команд может отчасти быть результатом эффекта командного ореола: командам приписывают их успехи. но в неудачах команды обвиняют отдельных членов команды (Naquin & Tynan, 2003).Одним из аспектов разнообразия команд является их гендерный состав. Исследователи изучили, влияет ли гендерный состав на производительность команды. С одной стороны, разнообразие может вызвать проблемы в общении и межличностных отношениях, которые снижают производительность, но, с другой стороны, разнообразие может также увеличить набор навыков команды, который может включать в себя навыки, которые действительно могут улучшить взаимодействие членов команды. Hoogendoorn, Oosterbeek и van Praag (2013) изучали проектные группы в университетской бизнес-школе, в которой манипулировали гендерным составом команд.Они обнаружили, что гендерно-сбалансированные команды (то есть почти равное количество мужчин и женщин) работали лучше, если судить по продажам и прибыли, чем преимущественно мужские команды. В исследовании не было достаточно данных, чтобы определить относительную эффективность команд, в которых доминируют женщины. В исследовании не удалось определить, какой механизм (межличностные отношения, обучение или сочетание навыков) объясняет повышение производительности.

Существует три основных типа команд: группы решения проблем, творческие группы и тактические группы.Команды по разрешению проблем создаются с целью решения конкретной проблемы или вопроса; например, диагностические группы в Центрах по контролю за заболеваниями. Творческие группы используются для разработки инновационных возможностей или решений; например, группы разработчиков для производителей автомобилей создают новые модели автомобилей. Тактические группы используются для выполнения четко определенного плана или задачи, например, полиция или команда спецназа ФБР, занимающаяся ситуацией с заложниками (Larson & LaFasto, 1989). Одна область активных исследований включает в себя четвертый тип команды — виртуальную команду; эти исследования изучают, как группы географически разрозненных людей, объединенных с помощью цифровых коммуникационных технологий, функционируют (Powell, Piccoli, & Ives, 2004).Виртуальные команды более распространены из-за растущей глобализации организаций и использования консультаций и партнерских отношений, которым способствует цифровая коммуникация.

Организационная культура

Каждая компания и организация имеет организационную культуру. Организационная культура включает в себя ценности, видения, иерархии, нормы и взаимодействие между ее сотрудниками. Это то, как организация управляется, как она работает и как она принимает решения — отрасль, в которой участвует организация, может иметь влияние.Различные отделы внутри одной компании могут развивать свою собственную субкультуру в рамках культуры организации. Ostroff, Kinicki и Tamkins (2003) выделяют три уровня организационной культуры: наблюдаемые артефакты, поддерживаемые ценности и основные предположения. Наблюдаемые артефакты — это символы, язык (жаргон, сленг и юмор), нарративы (рассказы и легенды) и практики (ритуалы), которые представляют лежащие в основе культурные предположения. Поддерживаемые ценности — это концепции или убеждения, которые поддерживает руководство или вся организация.Это правила, которые позволяют сотрудникам знать, какие действия они должны предпринять в различных ситуациях и какой информации они должны придерживаться. Эти основные предположения, как правило, ненаблюдаемы и не подвергаются сомнению. Исследователи разработали инструменты опроса для измерения организационной культуры.

Поскольку рабочая сила представляет собой глобальный рынок, у вашей компании может быть поставщик в Корее и еще один в Гондурасе, а также сотрудники в США, Китае и Южной Африке. У вас могут быть коллеги другой религиозной, этнической или расовой принадлежности, чем вы сами.Ваши коллеги могут быть из разных мест по всему миру. Многие рабочие места предлагают обучение разнообразию, чтобы помочь всем участникам преодолеть и понять культурные различия. Обучение разнообразию знакомит участников с культурными различиями с целью улучшения командной работы. Всегда существует вероятность возникновения предубеждений между членами двух групп, но данные свидетельствуют о том, что просто работая вместе, особенно если условия работы установлены так, чтобы такие предубеждения можно было уменьшить или устранить.Петтигрю и Тропп (2006) провели метаанализ, чтобы изучить вопрос о том, снижают ли контакты между группами предрассудки между этими группами. Они обнаружили умеренный, но значительный эффект. Они также обнаружили, что, как предполагалось ранее, эффект усиливался, когда две группы встречались в условиях, в которых они имели равный статус, общие цели, сотрудничество между группами и особенно поддержку контакта со стороны учреждения или властей.

Копать глубже

Управление различиями между поколениями

Важным фактором при управлении сотрудниками является возраст.Ожидания и установки рабочих частично формируются на основе опыта в определенные культурные периоды времени. Поколенческие конструкции несколько произвольны, однако они могут быть полезны для определения общих направлений организационного управления, когда одно поколение уходит из рабочей силы, а другое входит в нее. Поколение бэби-бумеров (рожденных между 1946 и 1964 годами) находится в процессе ухода из рабочей силы и будет продолжать покидать ее в течение десятилетия или более. Поколение X (родившееся между началом 1960-х и 1980-ми годами) сейчас находится в середине своей карьеры.Миллениалы (родившиеся с 1979 по начало 1994 года) начали взрослеть на рубеже веков и рано начинают свою карьеру.

Сегодня, когда эти три разных поколения работают бок о бок на рабочем месте, работодатели и менеджеры должны уметь определять их уникальные характеристики. У каждого поколения свои ожидания, привычки, установки и мотивы (Elmore, 2010). Одним из основных различий между этими поколениями является знание использования технологий на рабочем месте.Миллениалы технологически продвинуты и считают, что их использование технологий отличает их от других поколений. Их также характеризовали как эгоцентричных и чрезмерно самоуверенных. Различия в их установках вызывают у менеджеров опасения по поводу сохранения их мотивации в качестве сотрудников и их способности интегрироваться в организационную культуру, созданную бэби-бумерами (Myers & Sadaghiani, 2010). Например, миллениалы могут ожидать услышать, что им нужно платить взносы на своей работе, от бэби-бумеров, которые считают, что они заплатили свои взносы в свое время. Тем не менее миллениалы могут сопротивляться этому, потому что они в большей степени ценят жизнь вне работы (Myers & Sadaghiani, 2010). Meister & Willyerd (2010) предлагают альтернативные подходы к обучению и наставничеству, которые привлекут миллениалов и адаптируются к их потребности в обратной связи от руководителей: обратное наставничество, при котором младший сотрудник обучает старшего сотрудника в социальных сетях или других цифровых ресурсах. Затем у старшего сотрудника есть возможность дать полезные рекомендации в рамках менее требовательной роли.

При наборе и удержании миллениалов и сотрудников поколения X возникают проблемы, которых не было в предыдущих поколениях. Концепция построения карьеры в компании не имеет отношения к большинству сотрудников поколения X, которые не рассчитывают остаться с одним работодателем на протяжении всей своей карьеры. Это ожидание возникает из-за сниженного чувства лояльности, потому что они не ожидают, что их работодатель будет верен им (Gibson, Greenwood, & Murphy, 2009). Таким образом, удержание работников поколения X зависит от их мотивации и придания значимости их работе (Gibson, Greenwood, & Murphy, 2009).Поскольку у миллениалов отсутствует врожденная лояльность к компании, их удержание также требует усилий в форме воспитания посредством частых вознаграждений, похвал и отзывов.

Миллениалы также заинтересованы в том, чтобы у них был широкий выбор, в том числе варианты планирования работы, выбора должностных обязанностей и так далее. Они также ожидают большего обучения и образования от своих работодателей. Компании, предлагающие лучший пакет льгот и бренд, привлекают миллениалов (Myers & Sataghiani, 2010).

Одним из общепризнанных негативных аспектов организационной культуры является культура домогательств, в том числе сексуальных домогательств.Большинство организаций любого размера разработали политики в отношении сексуальных домогательств, которые определяют сексуальные домогательства (или домогательства в целом) и процедуры, установленные организацией для их предотвращения и устранения, когда они происходят. Таким образом, на большинстве должностей, которые вы занимали, вы, вероятно, были осведомлены о политике и процедурах компании в отношении сексуальных домогательств и, возможно, прошли обучение, связанное с этой политикой. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (nd) дает следующее описание сексуальных домогательств:

Нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные или физические действия сексуального характера представляют собой сексуальные домогательства, когда такие действия прямо или косвенно влияют на занятость человека, необоснованно мешают выполнению работы человеком или создают запугивающее, враждебное, или агрессивная рабочая среда.(п. 2)

Одна из форм сексуальных домогательств называется quid pro quo. Quid pro quo означает, что вы что-то отдаете, чтобы что-то получить, и относится к ситуации, в которой организационные вознаграждения предлагаются в обмен на сексуальные услуги. Преследование за услугу часто происходит между сотрудником и лицом, обладающим большей властью в организации. Например, руководитель может потребовать действия, такого как поцелуй или прикосновение, в обмен на продвижение по службе, положительный отзыв о работе или прибавку к зарплате.Другой формой сексуальных домогательств является угроза отказа в вознаграждении в случае отказа в сексуальном запросе. Сексуальные домогательства во враждебной среде — еще один вид домогательств на рабочем месте. В этой ситуации сотрудник сталкивается с условиями на рабочем месте, которые считаются враждебными или запугивающими. Например, рабочая среда, допускающая оскорбительные выражения или шутки или демонстрирующая изображения сексуального характера. Отдельные случаи этих событий не представляют собой домогательства, а система повторяющихся случаев.Помимо нарушения политики организации в отношении сексуальных домогательств, эти формы домогательств являются незаконными.

Преследование не обязательно должно быть сексуальным; это может быть связано с любым из защищенных классов в законах, регулируемых EEOC: расой, национальным происхождением, религией или возрастом.

Насилие на рабочем месте

Летом августа 1986 года почтовый работник, работавший неполный рабочий день, с трудным прошлым на работе пришел в почтовое отделение Эдмонда, штат Оклахома, и застрелил 15 человек, включая себя.Из-за его действий был придуман термин «рассылка по почте», описывающий проблемного сотрудника, который прибегает к крайнему насилию.

Насилие на рабочем месте является одним из аспектов безопасности на рабочем месте, который изучают психологи IO. Насилие на рабочем месте — это любое действие или угроза физического насилия, домогательства, запугивания или иного угрожающего, разрушительного поведения на рабочем месте. Это варьируется от угроз и словесных оскорблений до физических нападений и даже убийств (Управление по охране труда и здоровья, 2014).

Существуют разные цели насилия на рабочем месте: человек может совершить насилие в отношении коллег, начальников или имущества. Таким действиям часто предшествуют предупреждающие знаки: запугивание, угрозы, саботаж оборудования или радикальные изменения в поведении коллеги. Часто происходит запугивание, а затем эскалация, которая приводит к еще большей эскалации. Сотрудникам важно привлекать своего непосредственного начальника, если они когда-либо чувствуют себя запуганными или небезопасными.

Убийство является второй по значимости причиной смерти на рабочем месте.Это также основная причина смерти женщин на рабочем месте. Каждый год почти два миллиона рабочих подвергаются физическому насилию или угрозам нападения. Многие из них убиты в ситуациях домашнего насилия бойфрендами или мужьями, которые выбрали место работы женщины для совершения своих преступлений.

Есть много триггеров для насилия на рабочем месте. Важным триггером является ощущение, что с вами обращаются несправедливо, несправедливо или неуважительно. В исследовательском эксперименте Гринберг (1993) изучал реакцию студентов, которым платили за выполнение задания.В одной группе студентам были даны подробные разъяснения по ставкам заработной платы. Во второй группе студентам дали краткое малоинформативное объяснение. Студентов заставили поверить, что руководитель не знает, сколько денег студент снял для оплаты. Уровень воровства (получения большей платы, чем, как им сказали, они заслуживают) был выше в группе, которой дали ограниченное объяснение. Это демонстрация важности процессуальной справедливости в организациях. Процедурная справедливость относится к справедливости процессов, с помощью которых определяются результаты конфликтов с работниками или между ними.

В другом исследовании, проведенном Greenberg & Barling (1999), они обнаружили, что история агрессии и количество потребляемого алкоголя являются точными предикторами насилия на рабочем месте в отношении коллеги. Агрессия против руководителя прогнозировалась, если работник чувствовал, что с ним несправедливо обращаются или ему не доверяют. Гарантия занятости и употребление алкоголя предсказывали агрессию по отношению к подчиненному. Чтобы понять и предсказать насилие на рабочем месте, Гринберг и Барлинг (1999) подчеркивают важность рассмотрения работника, являющегося объектом агрессии или насилия, и характеристик как рабочего места, так и агрессивного или склонного к насилию человека.

15 книг по топ-менеджменту, которые сделают вас лучшим руководителем

Этот контент содержит партнерские ссылки. Когда вы покупаете по этим ссылкам, мы можем получать партнерскую комиссию.

Будь то групповой проект в школе, ваша первая работа или кто-то в вашей семье, мы все сталкивались с лидерами в своей жизни. Хорошие обязательно вдохновят вас, бросят вам вызов и помогут раскрыть ваш потенциал. Они сильные коммуникаторы, или харизматичны, или обладают чем-то неосязаемым, что заставляет вас хотеть делать все, что они просят.Вы навсегда запомните хороших лидеров. У всех нас есть истории об учителе английского, биологии или программирования, который изменил нашу жизнь.

На другом конце находятся не очень хорошие лидеры, которые обязательно сделают вашу жизнь ужасной. Микроменеджеры. Отсутствующие. Те, которые требуют уважения, не давая ничего взамен. Плохой лидер может заставить вас бояться ходить на работу или в школу. Они могут отправить великих работников в бегство. Именно они ясно дают понять, что лидерство — это навык, над которым нужно работать, а не врожденный талант.

К счастью для всех нас, есть много книг, которые помогут нам стать лучшими лидерами. Даже если вы не занимаете руководящую должность, лидерские качества могут помочь в ваших отношениях, дружбе, семье и даже в вашем восприятии самого себя. Мы все можем извлечь пользу из этих книг по высшему менеджменту.

Книги по высшему менеджменту

Предвзятость: выявление скрытых предубеждений, формирующих то, что мы видим, думаем и делаем Дженнифер Л. Эберхардт

Если вы руководитель команды, прочтите эту книгу, чтобы избавиться от наших предубеждений и сделать наше лидерство более инклюзивным.С помощью историй из небольших районов или крупных учреждений доктор Эбергардт представляет психологию наших предубеждений и способы работы с ними в доступной для понимания форме.

Правдивый информационный бюллетень

Подпишитесь на True Story, чтобы получать научно-популярные новости, новые выпуски и новые книги, которые обязательно нужно прочитать.

Спасибо за регистрацию! Следите за своим почтовым ящиком.

Регистрируясь, вы соглашаетесь с нашими условиями использования

Начните с вопроса «Почему: как выдающиеся лидеры вдохновляют всех на действия», Саймон Синек

Есть разница между тем, что вы делаете, и тем, почему вы это делаете.Синек советует начать с «почему». Или, как повторялось снова и снова, следовать своей страсти. Отсюда и разница между успехом и неудачей. Где хорошие лидеры становятся великими. И где подписчики обязательно вдохновятся. Чтобы найти свою страсть, начните здесь.

Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует Дэниел Пинк

Много лет назад стиль руководства по принципу «кнут-пряник-наказание-поощрение» не так успешен для Пинк, как все думают.Вместо этого лидеры должны удовлетворять врожденное стремление сотрудников через автономию, страсть и контроль. Они должны позволить им создавать свои собственные цели, следовать тому, что их интересует, и апеллировать к их чувству выполненного долга. Положительные результаты обязательно последуют.

Вызов лидерству: как заставить организации происходить невероятные вещи, Джеймс Кузес и Барри Познер

Это руководство по лидерству обязательно к прочтению нынешними и будущими менеджерами. На обширных примерах Кузес и Познер представляют методы и черты образцового лидерства на текущем рабочем месте.Вы обязательно сделаете следующие практические шаги, чтобы развить свои лидерские качества и заставить своих сотрудников блистать.

Выбросы: история успеха Малкольма Гладуэлла

Что делает успешных людей успешными? Гладуэлл исследует именно это, углубляясь в прошлое, воспитание и время работы тех, кто является лучшим в своей области. Руководителям важно думать о факторах, влияющих на то, что делает человека успешным, как о тех, которые находятся под их контролем, так и вне его.Эта книга научит вас именно этому.

#Ценности: секрет достижения высочайшего уровня в бизнесе и жизни, доктор Бетти Урибе

Все мы знаем, что такое ценности. Кто-то ценит деньги, кто-то общество. Но знаете ли вы, как определить, что принадлежит вам? Или как развить их, чтобы они лучше поддерживали вашу жизнь, карьеру и компанию? Доктор Урибе, благодаря многочисленным интервью с лидерами в различных регионах мира и собственным историям из своей жизни, излагает это для вас. Вы уйдете с гораздо более четким списком своих основных ценностей и более глубоким пониманием себя.

Множители, пересмотренные и обновленные: Как лучшие лидеры делают всех умнее Лиз Уайзман

Некоторые руководители без видимых причин вдохновляют сотрудников. Они реализуют идеи. Они мотивируют своих людей делать все возможное. Эти лидеры являются мультипликаторами. Уайзман исследует эти типы лидеров. Что делает их и как мы можем быть ими тоже. Эти типы лидеров не рождаются такими, а развиваются благодаря практике и навыкам. Пусть мы все будем мультипликаторами.

Во-первых, нарушьте все правила: что лучшие менеджеры мира делают по-другому Маркус Бэкингем и Курт Коффман

В этом подробно рассказывается о важности менеджера на переднем крае. Те, кто может распознать таланты своих сотрудников и помочь им развить свои уникальные сильные стороны, чтобы их команды процветали. На основе изучения руководителей, крупных компаний и менеджеров небольшого уровня эта книга исследует, как лидеры могут нарушать правила, чтобы добиться от своих людей наилучшего.

Радикальная откровенность: будь крутым боссом, не теряя человечности Ким Скотт

Все мы знаем стереотип менеджеров, верно? Требовательная, замкнутая, призрачная фигура, нависшая над всем офисом? Что ж, эта книга опровергает это.Он заявляет, что менеджеры не должны терять свою доброту и сострадание. Фактически, эти черты делают их отличными лидерами, которые бросают вызов своим последователям, помогают им расти и заботятся о них одновременно.

Скромное лидерство: сила отношений, открытости и доверия Эдгара Шейна и Питера Шейна

Попрощайтесь с нисходящими, недоступными лидерами прошлого и поздоровайтесь с новым типом лидерства, основанным на сочувствии и уязвимости, в одной из книг по высшему менеджменту. Лидеры, которые заставляют своих последователей чувствовать себя в безопасности и ценятся, получат больше творчества, больше развития и больше результатов от тех, кто ниже их. Это одна из лучших книг по менеджменту для работы над смирением и эмпатией.

Эффект бункера: опасность опыта и обещание разрушить барьеры Джиллиан Тетт

Хорошо, мы все задавались вопросом, почему некоторые из наших коллег или последователей ведут себя так, а не иначе. Особенно, когда в этом нет смысла. Тетт исследует нашу склонность к слепоте иногда на рабочем месте и объясняет психологию, лежащую в основе этого.Иногда мы можем застрять внутри коробок всех видов. Тетт призывает нас мыслить нестандартно, чтобы процветать.

Мужество: сила страсти и настойчивости Анджела Дакворт

Рассказывая о конкурсантках по орфографии, новых учителях и кадетах Вест-Пойнта, Дакворт учит нас выдержке. В мире, где вы можете оглянуться и увидеть, как другие делают то, что вы хотите, казалось бы, без особых усилий, эта книга доказывает, что усилия важнее легкости. Для драйва, страсти и пота.Хотя вещи могут не приходить к вам естественным образом, то, во что вы продолжаете вкладывать время, окупится. Вы просто должны продолжать пытаться.

Откройте для себя свои сильные стороны Маркус Бэкингем и Дональд Клифтон

Первый шаг к тому, чтобы стать хорошим лидером, — это узнать, в чем ваши сильные стороны. Но иногда саморефлексия затруднена. Бэкингем и доктор Клифтон показывают людям, как раскрыть свой талант и увидеть сильные стороны тех, кто ниже их. Профиль поиска сильных сторон поможет вам узнать, что это за сильные стороны и как они улучшат вашу способность руководить.Вы можете улучшить только если вы знаете свой базовый уровень.

Разнообразие на рабочем месте: открывающие глаза интервью для быстрого начала разговоров об идентичности, привилегиях и предвзятости, Бери А. Уильямс

Через интервью с людьми на наших рабочих местах Уильямс показывает нам всю важность создания инклюзивного рабочего места в современном мире. Интервьюируемым из разных полов, рас и религиозных убеждений предоставляется возможность свободно говорить о том, каково это работать сегодня, чтобы мы все могли научиться лучше руководить всеми.

Разрешение облажаться: как я научился руководить, делая (почти) все неправильно Кристен Хадид

Руководитель своей компании Student Maid Кристен Хадид рассказывает читателям о развитии компании и ошибках, которые она совершала на этом пути. Как и все остальные, лидеры не идеальны. И мы должны перестать ожидать, что они будут. Вместо этого Хадид говорит нам принять то, как мы ошибаемся, и как мы можем научиться на этом лучше. Она дает нам всем разрешение облажаться в одной из книг по высшему менеджменту для новых лидеров.

---

Понравились эти книги по высшему менеджменту? Попробуйте эти лучшие книги по лидерству, чтобы узнать больше! Или, может быть, вы хотите больше работать над собой? Попробуйте эти книги, чтобы вдохновить уверенность делать именно это!

Управление человеческими ресурсами — Открытая библиотека учебников

Отзыв Дениз Потоски, профессора Университета штата Пенсильвания, 01. 02.18

Полнота рейтинг: 3 видеть меньше

Учебник охватывает большинство основных тем, обычно связанных с УЧР, и включает «связанное» оглавление.Определение УЧР в главе 1 («процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики в отношении них и разработки стратегий их удержания») используется в качестве основы для большинства последующих глав текста. Но это определение является более узким и базовым, чем подразумеваемое определение УЧР в соответствии с моделью Ульриха, представленной в главе 2, в которой менеджер по персоналу должен быть стратегическим партнером, агентом изменений, административным и функциональным экспертом, разработчиком человеческого капитала и адвокат сотрудников.Я бы хотел, чтобы текст был организован с учетом последнего определения, так как оно было бы более полным и подходящим для студентов старших курсов бакалавриата и магистратуры, заинтересованных в управлении человеческими ресурсами и/или в том, чтобы стать менеджерами по персоналу. Глубина охвата варьируется для каждой темы. Информация о компенсации, например, довольно подробная и интересная, но информация об отборе имеет тенденцию «упоминать» идеи, а не развивать детали. В главе 4 раздел, посвященный анализу работы, кажется странным.Во-первых, на рисунке 4 представлена ​​очень простая модель процесса (например, выбор рабочих мест для изучения, определение необходимой информации, определение источников данных…), но затем быстро представлены формы и анкеты. Где студенты этого курса должны взять анкеты? Затем описываются подходы, основанные на задачах и компетенциях, но не упоминаются подходы к анализу работы, основанные на работниках. Если компетентностный подход фокусируется на KSAO, остается ли он анализом работы? И почему бы не использовать O*Net, чтобы помочь определить основные задачи обычных рабочих мест?

Точность содержания рейтинг: 3

Большая часть представленной информации носит общий характер, и большая часть информации точна, хотя местами и устарела. Часть предоставленной информации неверна. Например, в контексте отборочных тестов в главе 5 автор заявляет: «Личностные тесты, такие как Мейерс-Бриггс и личностные факторы «большой пятерки», могут быть измерены, а затем сопоставлены с успешными оценками сотрудников». Шкала Мейерса Бриггса измеряет личностный стиль и предпочтения, а не личностные черты, и не подходит для использования в отборе. В других местах подача информации своеобразная и несколько вводящая в заблуждение, если не неверная.Например, представляя тесты когнитивных способностей, автор пишет: «Тест когнитивных способностей измеряет интеллект, например числовые способности и мышление. Scholastic Aptitude Test (SAT) — это пример теста на когнитивные способности. Важно отметить, что некоторые тесты когнитивных способностей могут иметь разное влияние. Например, в деле EEOC против Ford Motor Co. и United Automobile Workers of America афроамериканцам было отказано в программе ученичества после прохождения когнитивного теста, известного как Система отбора ученичества (ATSS)1. Тест показал значительное разрозненное влияние на афроамериканцев, и затем он был заменен другой процедурой отбора, которая обошлась Форду в 8,55 миллиона долларов. Некоторые категории пробных тестов могут включать следующее…» Некоторые университеты считают SAT вступительным экзаменом, и ATSS показал несоизмеримое влияние на афроамериканцев. На самом деле, многие, если не большинство тестов когнитивных способностей, проводимых в США, включая SAT, связаны с разрозненным воздействием. Это важное соображение, но является ли оно частью определения того, что такое тесты когнитивных способностей? Почему бы не сделать отдельный абзац о несоизмеримом влиянии отборочных тестов, который включал бы рассмотрение того, как собеседования и различные тесты могут оказывать неблагоприятное воздействие? Другим примером, точность которого может быть поставлена ​​под сомнение, является утверждение: «Большинство экспатриантов проходят четыре этапа приспособления, когда переезжают за границу для выполнения задания. (глава 14). Несколько исследований нашли некоторую поддержку модели адаптации культурного шока, но несколько исследований показали, что эта модель не очень точна. Кроме того, экспатриация — это только один из видов глобальной работы, и это не обязательно самый популярный тип глобальной работы, выполняемой сегодня в организациях. Данные более поздних исследований действительно помогли бы обновить представленный материал.

Актуальность/долговечность рейтинг: 3

Учебник по управлению человеческими ресурсами может быть трудно поддерживать в актуальном состоянии, и автор проделал хорошую работу с точки зрения многих законов и изменений в системах управления персоналом, которые произошли с 1980-х годов.Тем не менее, лежащие в основе предположения и данные исследований для различных рекомендаций, касающихся ключевых методов управления персоналом, не всегда отражают текущее мышление в этой области. Существует так много всего, что нужно охватить и поддерживать в актуальном состоянии, было бы полезно, если бы над этим учебником работали соавторы из разных областей знаний в различных функциональных областях управления персоналом. Кроме того, некоторые мероприятия кажутся устаревшими. Например, в главе 1 упражнение гласит: «В группе из двух-трех человек изучите возможные карьерные пути в области УЧР и подготовьте презентацию в PowerPoint для обсуждения ваших выводов.«В онлайн-курсе (вероятно, с использованием онлайн-учебника) студенческие команды, скорее всего, будут использовать другие, более новые технологии и форматы презентаций.

Ясность рейтинг: 4

Язык, используемый на протяжении всей книги, профессиональный и доступный, но иногда автор предполагает, что для примеров или ключевых моментов почти не требуется объяснений. Например, я смотрел обучающее видео Wendy’s 1989 года (глава 8), но то, что автор подразумевал под превосходством этого обучающего видео, было для меня неочевидным.Автор заявляет: «Это отличное обучающее видео использовалось в Wendy’s, чтобы научить сотрудников готовить идеальный гамбургер на гриле. Хотя видео уже более двадцати лет, концепции, использованные в нем, актуальны и сегодня». Какие понятия? Почему это видео отличное?

Последовательность рейтинг: 4

Автор пишет: «Эта книга одинаково важна как для тех, кто хочет стать менеджером по персоналу, так и для тех, кто будет управлять бизнесом», но по большей части эта книга предполагает, что читатель — студент, желающий начать карьеру в качестве менеджер по персоналу.Вся информация и кейсы ставят читателя в роль менеджера по персоналу или консультанта. Например, в главе 1: «Вас только что наняли на работу в отдел кадров небольшой компании. Вы узнали о вакансии на конференции, которую вы посетили, организованной Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM)». Зачем кому-то, кто еще не занимается карьерой в области управления персоналом, посещать конференцию по управлению персоналом? Для тех, кто идет в HR, некоторые сценарии могут показаться обманчиво простыми в изменении культуры организации или отношения людей, скажем, к обучению или производительности.В некоторых местах ключевая информация представлена ​​скорее как советы «что делать и чего не делать», чем как рекомендации, основанные на фактических данных. Общий формат книги очень последователен: ключевые понятия представлены в начале, а краткие определения и упражнения представлены в конце каждой главы. Некоторые из этих упражнений и кейсов кажутся неплохими и интересными.

Модульность рейтинг: 3

Это сложный критерий для оценки, потому что некоторые концепции и практики управления человеческими ресурсами было бы трудно перемещать в 100% модульном виде в рамках курса.Например, анализ работы и спецификация должны предшествовать найму, что логически предшествует информации об отборе, обучении и служебной аттестации. В целом, этот учебник довольно хорошо справляется со многими различными, но связанными концепциями и практиками в отдельных главах, и поэтому, вероятно, его можно было бы в некоторой степени реорганизовать. Однако можно было бы улучшить тот факт, что в первых пяти главах автор часто упоминает, что другие темы будут затронуты в книге позже.Например, в материал для разных глав включено несколько правовых понятий, но иногда эта информация кажется «слишком малой, слишком запоздалой», поскольку у учащихся может не быть возможности получить общее представление о правовой базе США для трудоустройства. К тому времени, когда они перейдут к международному УЧР в главе 14, может быть неясно, почему менеджеры в деле о работе в Перу не смогли предвидеть культурные и юридические различия.

Организация/Структура/Поток рейтинг: 4

Начальный случай для главы 4, аналогичный тому, который используется в других главах, похоже, относится к компании с 50 сотрудниками.Рекомендует ли автор анализ работы для 50 сотрудников? Разве работники в небольшой фирме не будут больше совмещать работу? А как насчет соответствия человека работе или человека организации? В большинстве случаев в начале главы читатель оказывается в роли менеджера по персоналу в небольшой фирме, но глава 7 резко предлагает читателю сменить роль на «консультанта по персоналу». Общая организация и последовательность глав ясны.

Интерфейс рейтинг: 3

Интерфейс в порядке. Там не так много изображений или рисунков.Рисунки на экране довольно маленькие, и было бы неплохо иметь ссылку «щелкните, чтобы увеличить», связанную с некоторыми из них. Большинство ссылок на видео возвращают сообщение «Видео, встроенные во Flash, больше не поддерживаются… но вы можете смотреть их на YouTube». Видео «Стереотипы и влияние на привилегии» в главе 3 больше не доступно на YouTube.

Грамматические ошибки рейтинг: 3

Использование второго лица и особенно команд второго лица добавляет «проповеднический» тон.Например: «Убедитесь, что объявления о вакансиях публикуются не только для просмотра вашими друзьями в Facebook; размещайте их в разных местах, чтобы получить самый широкий и разнообразный отклик». Хотя предложения грамматически правильны, неуместно так часто менять время и залог лица и глагола в абзацах. Например: «После того, как вы разработали свой план найма, наняли людей и теперь у вас есть из чего выбирать, вы можете начать процесс отбора. Процесс отбора относится к этапам, связанным с выбором людей, обладающих нужной квалификацией, для заполнения текущей или будущей вакансии.Обычно менеджеры и супервайзеры несут полную ответственность за наем отдельных лиц…»

Культурная значимость рейтинг: 4

Я не считаю этот текст бестактным или оскорбительным. В главе 3 автор, возможно, приближает инклюзивность к ошибке. мультикультурализм не определяется, но фокусируется на инклюзивности, понимании и уважении, «рассматривает» неравную власть и привилегии, т. е. «основаны ли преимущества на системе, в которой одна раса, пол и сексуальная ориентация преобладают в установлении социальных правил». и норм.” Хотя автор утверждает, что «идея власти и привилегий заключается не в «избиении белых мужчин», а в понимании наших собственных стереотипов и систем преимущества, чтобы мы могли быть более инклюзивными с нашими коллегами, сотрудниками и менеджерами». Тем не менее, в контексте класса бизнес-школы США трудно представить, что белый гетеросексуальный студент мужского пола не воспримет это как своего рода вмешательство. В конце главы акцент на инклюзивности и уважении, кажется, отходит на задний план: «Мультикультурализм — это термин, похожий на разнообразие, но он фокусируется на развитии более глубокого понимания того, как власть в обществе может быть неравной из-за раса, пол, сексуальная ориентация, власть и привилегии. ” В главе об отборе несколько примеров вопросов для интервью сбивают с толку и могут свидетельствовать о неявной предвзятости. Например: «Вы не можете задавать прямые вопросы о семейном положении или возрасте детей. В качестве альтернативы можно спросить: «Есть ли у вас какие-либо ограничения на возможность путешествовать, поскольку эта работа требует 50-процентных поездок?» каким-то образом связано с их семейным положением или семейным положением.Почему вопрос о путешествии является альтернативой вопросу о семейном положении?

Комментарии

Я ценю и восхищаюсь усилиями, которые были вложены в подготовку этого текста, поскольку я считаю, что это огромная работа в быстро меняющейся области, которая функционирует по-разному в различных типах организаций. Упражнения и примеры из практики являются сильной стороной и отражают стремление автора к применению студентами концепций курса и развитию у них навыков критического мышления.

Топ-10 актуальных книг по лидерству

Это книги уважаемых ученых в области лидерства, которые имеют академическую строгость, но интересны, доступны и занимательны. Они разделены на определенные темы. Прочтите их, и вы получите представление о широте исследований лидерства, сложности конструкции лидерства, и вы (надеюсь) зацепитесь за то, чтобы узнать больше о лидерстве.

Книги о хорошем лидерстве:

1. Бернс, Джеймс МакГрегор (2003).Преобразование лидерства. Нью-Йорк: Гроув.

В этом продолжении его классической книги 1978 года «Лидерство» рассматривается взгляд Бернса на самую лучшую форму лидерства с множеством примеров мировых лидеров. Он предполагает, что хорошее лидерство является ключом к решению самых больших мировых проблем.

2. Джордж, Билл (2003). Аутентичное лидерство. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Бывший генеральный директор Medtronics Билл Джордж объединяет опыт и исследования, чтобы определить качества и характер, ведущие к образцовому лидерству.Как отмечалось в одном обзоре, очень плохо, что Джордж не написал эту книгу раньше, чтобы не дать руководителям сбиться с пути этических катастроф начала 2000-х.

Книги о плохом лидерстве:

3. Липман-Блюмен, Джин (2005). Очарование токсичных лидеров. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

В этой исключительной книге обсуждаются мотивы и типы деструктивных, ядовитых лидеров. Подзаголовок книги — «Почему мы следуем за деструктивными боссами и коррумпированными политиками — и как мы можем пережить их» — предполагает, что речь идет не столько о том, как последователи реагируют на лидеров, сколько о плохом поведении лидеров.

4. Келлерман, Барбара (2004). Плохое лидерство: что это такое, как это происходит, почему это важно. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Углубленный анализ «темной стороны» лидерства. Наряду с Липман-Блюмен, эти две книги переворачивают изучение лидерства с ног на голову и находятся в прямом противоречии со многими книгами, превозносящими позитивных лидеров.

Книги, бросающие вызов традиционному представлению о лидерстве:

5. Хейфец, Рональд А. (1994).Лидерство без простых ответов. Издательство Гарвардского университета.

Хейфец предполагает, что, хотя многие повседневные проблемы могут быть решены с помощью лидерского анализа и принятия решений, сложные социальные проблемы и крупные бизнес-задачи требуют того, что он называет «адаптивным лидерством».

6. Гринлиф, Роберт (1977/2003) Лидерство слуги (выпуск к 25-летию). Паулист Пресс.

Опираясь на восточную философию и свой опыт работы в мегакорпорации AT&T, Гринлиф предложил подход к лидерству, который сильно отличается от западных концепций — лидер как слуга.Это очень популярное понятие, но оно не породило много хороших исследований, однако это совсем другая ориентация на лидерство.

Женщины и лидерство

7. (2007). Через лабиринт: правда о том, как женщины становятся лидерами. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса

Игли и Карли обсуждают, почему женщины в значительной степени недопредставлены на руководящих должностях, и проводят выдающийся анализ психологических и поведенческих процессов, которые мешают большинству людей достичь руководящих должностей и власти. Замысел автора состоит в том, чтобы изменить метафору «стеклянного потолка» для женщин-лидеров.

Развитие личного лидерства

8. Аволио, Брюс Дж. (2005). Развитие лидерства в балансе: сделано/рождено. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум (теперь доступно в Psychology Press).

Существует множество руководств по развитию личного лидерства, но большинство из них не основано на исследованиях. Книга Аволио прочно основана на исследованиях и его собственной консультационной работе. Она академична, но написана доступным языком.

«Оборотная сторона». Книга о последователях:

9. Чалефф, Ира (2009). Мужественный последователь: противостоять нашим лидерам и за них. (3-е изд.). Сан-Франциско: Беррет-Келер.

Это первая книга, в которой описывается, что значит быть хорошим последователем, и она породила движение, направленное на создание последователей в организациях.

10. Друкер, Питер Ф. (2004). The Daily Drucker (совместно с Джозефом А.